我国企业大学存在的问题及对策.pdf

人力资源管理 新疆财经) 2 0 0 8年第 5期 我国企 业大学存在的问题及对 策 尹鹏 飞 ( 新疆财经大学 工商管理学院 ， 乌鲁木齐 8 3 0 0 1 2 ) 内容提要： 目前 国内一些企业有了企业大学， 但在筹建和发展过程 中还存在许多问题。本文通 过分析 问题存在 的原 因， 提 出了相应的对策以提高我 国企业大学的整体水平。 关键词 ： 企业大学 ； 存在 问题； 对策 中图分类号 ： F 2 7 9 2 3 文献标识码 ： A 文章编号 ： 1 0 0 78 5 7 6 ( 2 0 0 8 ) 0 5- 0 0 9 4一O 3 从 1 9 5 5年通用 电气公司建立克顿威尔学院 ( C r o t o n v i l l e ) 以来 ， 经过半个世纪 的发展 ， 如今世 界 5 0 0强的公 司 中的 7 0 建有企业 大学。根据 相 关预 测 ， 2 0 1 0年 全球 企业 大 学数 量将 达 到 3 7 0 0 所 。给 中 国大 陆 最 早 带 来 “ 企 业 大 学 ” 这 一 全 新 企业 培 训 理 念 和 形 式 的 ， 则 是 摩 托 罗 拉 公 司 。 1 9 9 3年 ， 摩托 罗 拉 中 国 区 大 学 正 式 成 立 ， 1 9 9 7年 西门子管理学 院和爱立信 中国学 院也先后成立。 随后 ， 国内企业 宣 称 已 经创 办企 业 大学 的企 业 也 日益增多 ， 如新希望集团、 伊利集团、 海尔集团、 春 兰集团、 联想、 T C L等。但是 ， 跟摩托罗拉等著名 的企业大学相 比， 国内的许多企业大学不仅在规 模上与之无法相 比， 更突出的是表现在质量上。 一 、我 国企 业 大学 的现 状 及存 在 的主 要 问题 ( 一 ) 我 国企 业 大 学 的现状 截止 2 0 0 7年底 ， 全球共有 2 0 0 0多所企业大 学。 目前中国国内大致有 1 3 0所到 1 4 0所企业 大 学。这些国内企业 大学分为三类 ： 第一类是 自称 为企业大学 ， 其实 是在培训 中心的基础上做简单 的硬件升级。第二类 只是把培训部改名为企业大 学。这两类都是伪企业大学 。第三类才是企业大 学 ， 它们能支撑公司 的战略发展。 目前 国内的企 业大学大多是“ 伪企业大学” ， H a n S企业大学研 究中心针对 目前国内企业大学的现状总结出五种 94 “ 徒有虚名” 的类型 ， 包括“ 浑然不知” 型 、 “ 挂羊头 卖狗肉” 型 、 “ 空中楼 阁” 型、 “ 冲动” 型和 “ 骑 虎难 下 ” 型 。 ( 二 ) 我国企业大学存在的主要问题 1 企业大 学利用 率低。我国很 多企业 大学 不能充分利用已有资源， 甚 至形同虚设。一些 国 内企业大学投入很大 ， 有 良好的硬件设施 ， 包括校 园环境、 培训教育设施和设置专职人员进行管理 等 ， 但一年 中并没有开设几门课程， 培训对象也仅 限于少数管理干部。更多的企业大学只是把培训 中心或培训部的牌子换成 了企业大学的牌子 ， 或 者通过校企联合办学方式把牌子挂在高校就算成 立了 ， 根本就是有名无实 ， 没有发挥应有的作用。 2 企业大学培训效果差 。国内许多企业大 学的培训课程就是“ 跟风 ” ， 既不能结合企业 的战 略， 也不能解决企业 当前存在的主要 问题。培训 讲师授课要么满 口深奥理论 ， 缺乏实践性 ， 要么是 本企业员工缺乏授课能力、 理论基础和归纳总结 能力 ， 造成 学 员学无 所 用 。 3 培训管理松散 。国内的许多企业大学 只 是为了完成培训任务而培训 ， 在培训的过程 中既 没有对培训教师的系统要求 ， 更没有对学员的严 格管理 ， 因关系、 面子而产生的管理不严甚至出现 收稿 日期 ： 2 o o 8 O 9 2 8 作者 简介： 尹鹏 飞( 1 9 7 4一 ) ， 男 ， 硕士 ， 讲师 研究方向： 企业 文化、 人力资 源管理 。 在对 中高层管理人员的培训上 。 二 、 我 国 企 业大 学存 在 问题 的 主要原 因 ( 一) 企业的发展状况不适合建立企业大学 从全球来看 ， 也只有 2 0 0 0多家做得很好 的公 司大学 ， 像摩 托罗拉 、 爱立 信、 惠普这 样 的企业 。 而我们的企业在建 立企业大学 时考虑得太少 ， 在 不合适的条件或时机下建立 了 自己的企业大学 。 这些企业大学 有名无 实、 难 以发挥对企业发展的 推动作用 ， 有的甚至成了企业的负担。 ( 二) 企业大学的作用不明、 组织定位不清 企业大学 的作用是提升企业核心竞争力 ， 推 动企业战略实施。而我国许多企业大学只是将培 训部改名为企业大学 ， 并没有在实质上 改变其功 能 ， 缺乏深入 发掘问题和解决问题的能力 ， 往往陷 人“ 头痛 医头 ， 脚痛 医脚 ” 的困境 ， 没有发挥战略 工具的作用 ； 另外一些企业大学定位于人力资源 部 的下属机构 ， 并不是直接向最高管理层负责 ， 在 目前我国企业人力资源部门地位普遍不高的情况 下 ， 企业大学更多的只能被动进行一些技能性 的 培训 ， 而无法在战略层面上为企业培养人才。 ( 三) 企业高管参与程度不高 企业大学是根据企业的发展 战略筹建的， 对 企业大学的重要意义理解最深的是高管 ， 对企业 的文化 、 战略 、 特色、 经 营等最了解的也是高管 ， 这 些 都要 求企 业 的 高管 不但 要积 极参 与企业 大 学的 管理运营 ， 更 重要 的是要积极走进课堂 。而我 国 有些企业 只是把企业大学建设作 为“ 面子工程 ” 或“ 政绩工程 ” ， 建 成 了就放在一边不再过 问； 有 些企业大学成立后 ， 却因为高层领导的更换 ， 使企 业大学处于半死不活的状态。 ( 四) 缺乏优秀的内部培训讲师 通常企业大学 的讲师有两个来 源： 一是来 自 企业外部 ， 主要是行业专家、 管理专家、 高校教授 等； 二是来 自企 业 内部 ， 主要是 内部专职培训教 师、 企业高层管理人员、 技术专家和业务骨干等。 成熟的企业大学 7 0 的讲师来 自内部 ， 只有 3 0 的讲师来 自外部。而 目前仅有 8 的国内企业 内 部培训讲师的数量超过了其总讲师数量的 7 0 ， 而且培训大多不能有效积累企业实际案例实施培 训 ， 课程缺乏针对性 ， 内容更新慢 ， 培训手段单一 ， 培训技巧缺乏。 ( 五) 培训管理者的素质跟不上 企业大学对 管理者 的素质要求很高 ， 他们需 要解决的问题包括 ： 如何结合企业 的战略举 行培 训规划 ； 如何保证企业大学的成长与可持续性 ； 如 何给业务部 门提供创新性、 针对性的解决方案等。 但现实 中很多企业大学的管理者都是别的部门转 过去的或是兼任的 ， 既缺乏对公 司战略的理解 ， 又 缺乏培训专业知识 和经验 ， 这严重制约了企业大 学的发展。 三、 我国企业大学获取成功的对策 ( 一 ) 明确建立企业大学的前提条件 1 企业规模足够大 ， 有 足够 的员工、 合作伙 伴和客户需要培训 ， 而外部的培训从长期和短期 来看都无法满足企业发展需要。建立企业大学是 一 项长期的、 软性 的投资 ， 投资回收期长， 必须考 虑“ 经济” 问题 。首先 ， 有 足够的培训对 象 ， 能够 充分利用投入的资源； 其次 ， 与直接利用外部培训 资源相 比成本更低。 2 企业 的能力 能够支 撑企业 大学 的发 展。 成立企业大学首先要具备充足的资金 ， 否则半途 而废带来 的的损失更大； 其次 ， 企业在发展过程中 已经积累了丰富 的经验 ， 这就使培训 内容更加明 确。培训内容的独特性和重要作用是外部培训所 不能代替的。 3 明确 企 业 大 学 的 目的 和定 位 。建 立 企 业 大学的 目的必须明确 ， 就是提升企业核心能力 ， 推 进组织战略实施 ； 企业大学的定位要高 ， 从实际情 况来看， 最好定位于 ( 集 团) 公司总部， 与人力 资 源部平行 ， 接受总经理的统一领导 ， 或作为集团的 一 个项 目公司或事业部进行独立运作。 ( 二 ) 需要企业高层的大力支持 有调查显示 ， 拥有世界一流企业大学的企业 ， 其 C E O平均每个月用一天 的时间亲 自来推动组 织的学习， 其中 1 5 的 C E O每月要花费三天或者 更多的时间来推动企业大学对企业战略的贯彻和 支持 。中国企业高层的支持与否直接决定了企业 大学能否正常的筹建与运行。其原 因： 1 中国的企业人为管理大于制度管理， 尤其 是 民营企业 ， 企业文化就是老板文化 ， 老板可以决 定企业的一切 ， 所以必须获得老板的支持。 2 企业 的高层具 有很 高的知识 素养和丰富 95 的工作经验 ， 他们可 以给企业大学的建立与发展 提供有益的建议和意见 ， 并在政策和经费上给予 保证。 3 企业高层授课可 以更好地传播企业文化， 传 授企业管理的经验， 培养适合本企业的管理人员。 4 企业高层的示范和表率作 用体现 了企业 高层对企业大学的重视， 有利于形成一种 以在企 业大学授课为荣 的良好氛围。 5 企业高层授课 有利 于其 与学员 在课堂上 进行交流 ， 从而有更多的机会发掘优秀人才。 ( 三) 开发企业内部讲师资源 1 系统规划 内部培训讲 师的开发。内部培 训讲师的开发是一项系统工程 ， 时间长、 难度大、 复杂程度高， 所以企业大学应当建立 目标、 全面考 虑 、 做出计划， 并不断朝着 目标努力 。 2 建立科学合理的内部培训师选拔、 评估和 激励机制。由于对企业培训师 的要求很高， 所 以 需要精心选拔； 由于培训工作属于脑力劳动 ， 所 以 应对培训讲师的工作要科学评估 ； 由于培训讲师 的重要作用 ， 所以应创造 良好 的氛 围和有效激励 机制， 包括赋予特殊待遇， 设置不 同级别并享受不 同福利等。 3 加大对 内部培训 师的培养力度。培训 师 的培养应当系统化、 长期化 。企 业不但要 为内部 培训师提供系统的理论课程 ， 还应 该为他们量身 订造一套教学技巧 、 课程开发、 授课方式的课程 。 ( 四) 开发 自己的课程体系 开发属于 自己的课程体系 ， 要求课程包括企 业管理、 企业文化、 技术等各个方面 ， 以及高层、 中 层、 基层等各个层面的相互协调 ； 要求摆脱 “ 救火 式” 的课程安排 ， 而采 取适用 于组织未来发展 的 课程设计 ； 要求把企业的经验教训转变为生动鲜 活的案例教学 ， 设计适合企业需要 的有本企业特 色的培训课程 。 ( 五) 培养、 选派优秀的培训管理者 企业大学的战略地位要求培训管理者既要有 深度 ， 又要有广度 ； 既要懂业务， 也要懂管理 ； 既要 懂培训 ， 又要懂市场。对中国企业大学而言 ， 由于 这样的人很少 ， 所以要进行培养 ， 包括向摩托罗拉 大学等成功企业大学的培训管理者学习等方式。 参考文献 ： 1 邓瑞芳 ， 武夷山 国外企业大学的发展经验对我国企业大学的启示 J 科学学与科学技术管理， 2 0 0 6， ( 1 o ) 2 魏丽丽 论企业大学在中国的适用范围 J 理论界， 2 0 0 8 ， ( 6 ) 3 刘松博 ， 魏丽丽 论 中国企业 大学的发展策略 J 财经 问题研究 ， 2 0 0 8 ， ( 4 ) 4 陈清 建立 企业大学 ， 提 高企业 人才队伍建设能力 J 中国培训 ， 2 0 0 5 ， ( 4 ) An a l y s i s o f t h e P r o b l e ms o f C h i n a C o r p o r a t i o n U n i v e r s i t i e s a n d t h e C o u n t e r me a s u r e s Yi n Pe n g f e i ( X i n j i a n g U n i v e r s i t y o f F i n a n c e a n d E c o n o mi c s ， U r u m i e h i 8 3 0 0 1 2， C h i n a ) Ab s t r a c t ：A t p r e s e n t ，s o me C h i n a c o r p o r a ti o n e s t a b l i s h e d t h e i r o w n u n i v e r s i t i e s ，b u t t h e r e a r e a l o t o f p r o b l e ms d u r i n g t h e f o u nd a t i on a n d d e v e l o pme n t o f t h es e un i v e r s i t i e s Thr o u g h a n a l y s e s o f t h e p r o b l e ms，t h i s p a p e r p rov i de s s o me c o u nt e r me a s u r e s t h e m i n o r de r t o i mp r o v e t h e wh o l e l e v e l o f Ch i n a c o r p o r a t i o n u n i v e r s i t i e s Ke y W o r d s ：c o r p o r a t e u n i v e r s i t y ；e x s i t i n g p r o b l e ms ；c o u n t e rm e a s u r e s 96 ( 责任编辑： 张丽)