国有企业加强绩效考核管理及构建激励机制的探讨_王媛媛.pdf

人事人才190就业与保障2023.6国有企业加强绩效考核管理及构建激励机制的探讨文/王媛媛摘要：社会经济结构发生巨大变化，国有企业也面临着竞争压力。为了提升国有企业的内在管理能力和发展动力，需要从绩效考核管理和激励机制构建两个方面入手，实现对企业员工科学合理地引导和激励。通过构建物质和精神上的激励目标和考核模式，能够激发企业员工的工作积极性。文章通过对绩效考核的作用进行分析，阐述了当前国有企业在绩效考核方面存在的问题，最终提出激励机制构建策略。关键词：国有企业；绩效考核管理；优化措施；激励机制在新经济发展模式下，国有企业的管理体制和方式都面临着明显的变革。传统企业管理方式已经不能满足当前企业的发展需求，导致企业的发展动力不足。为了更好地激发人力资源的潜能，国有企业需要构建绩效考核和激励机制，鼓励员工不断创新、进取，提高企业发展的效率，实现企业战略发展目标1。一、绩效考核的作用绩效考核是指针对企业发展目标和重点任务，为不同层次员工设定的工作任务。通过对整体目标的分解，将任务具体化，提供方向，激励员工，并保持个人目标与企业目标的一致性2。在一定期限内，考察被考核者履行职责和完成任务情况，对其工作绩效和综合素质进行评价。同时，积极反馈考核结果，采用具有针对性的管理策略，激励部门和员工持续改进工作绩效，保证企业高效平稳运行3。绩效考核工作的开展，有利于提升企业的发展效率，帮助管理者认识到企业管理中待优化的细节，促进企业不断自我完善4。此外，通过考核过程和结果分析企业员工的工作状态、工作能力、工作质量和工作效率，采取有效措施、针对性解决问题，促进企业员工综合能力的提升及整体人力资源管理水平的提高。最后，促进企业员工和企业共同发展和进步。二、国有企业绩效考核与激励机制管理中的问题分析目前，我国国有企业绩效考核工作已经取得较大进步，考核方式不断完善，但绩效管理工作开展中依旧存在诸多的问题。（一）绩效考核管理认识及重视程度不足企业管理人员的管理理念更新滞后，仍受传统管理思想的影响，往往更加注重企业的经济效益和生产效率，因此，绩效考核工作的收益不明显，无法引起企业的重视。此外，绩效考核工作开展过于形式化，员工未真正了解绩效考核的作用和意义。部门间、部门与员工间缺乏有效沟通，导致部门对公司考核目标缺乏有效分解和优秀措施推进，考核中存在主观定性，考核后缺乏总结、沟通和改进；员工对绩效考核工作缺乏认知，对绩效目标的认可度不高，参与意识不强。（二）绩效考核指标构建不科学绩效考核工作开展中，考核指标体系构建是关键。如果没有科学完善的绩效考核制度作为依据，则考核体系模式化，不同岗位、职级的考核指标均采取通用固定的模式，没有针对不同考核对象采取差异化考核策略，那么绩效考核结果的准确性和有效性则难以保证。绩效考核工作开展中，外部环境因素可能会对考核结果形成影响，降低考核效率，无法保证公平性，员工对考核结果难以认同，在此情况下，绩效考核工作难以真正有效开展。（三）考核指标设置与考核评价不科学在绩效考核工作中，考核指标的设置尤为重要。为了保证绩效考核结果的准确性和可靠性，企业需要结合实际情况，制定合理的绩效考核指标。然而，目前我国国有企业在考核指标的设计方面仍存在一些不足。首先，在考核指标的设定过程中，没有充分考虑公司的发展战略和经营业绩指标的分解提取，过于简单地借鉴其他企业的考核模式，导致指标设计与公司实际情况和考核对象的实际工作契合度不够，难以进行全面公平的考量；其次，考核指标过于宽泛，没有结合工作分析确定具体岗位职责并提出明确的考核要求，考核针对性和关联性不强；再次，绩效考核指标缺乏中长期的指标，员工无法感知自身与企业共同发展的愿景；最后，考核缺乏合理有效的评价机制和标准设置随意，未进行科学的测评，而且定性评价的内容过多，不利于保证考核结果的准确性和可靠性。此外，考核评价主体责任意识模糊，为了保证评价维度多元化，在绩效考核评价中号召所有人员参与，容易形成凭主观印象和个人偏好进行打分和评价，考核者对被考核者的亲疏好恶也会影响其考评的公正性。匿名评价的考核者不用为考评结果的真伪承担责任，这种评价方式缺乏科学依据，只能形成评价结果，考核结果不具备参考价值，无法真正体现员工的价值贡献和实际工作能力，也难以为职工提出有效191就业与保障 2023.6的改进建议。因此，在绩效考核工作中，企业需要加强对考核指标的设计和评价机制的建立，确保绩效考核结果的准确性和可靠性，体现员工的价值贡献和实际工作能力，为企业的发展提供有力的支持。（四）考核缺乏沟通，反馈信息不及时绩效考核中，沟通是保证考核工作顺利开展的关键。在实施绩效考核过程中，企业缺少完善的绩效沟通制度和沟通渠道，导致考核各环节之间的沟通不及时，绩效沟通的有效性有待加强。考核人员在考核标准和流程制订中对各岗位的工作特点和职责不清晰，导致设定考核目标、考核任务及考核标准受到影响。双方之间信息不对称且信息传递存在滞后，不能及时接收到反馈信息，对工作中自身优势和不足，无法获得及时辅导和改进。（五）考核结果应用有限绩效考核结果的收集并不是考核的最终一环，而是要结合考核结果对企业的管理情况进行分析，并作为员工个人的评价和绩效奖励标准。但是，从当前的考核结果结构来看，只采用排名的方式，展现哪些员工的考核成绩靠前，并未具体说明各项考核分数的由来，以及指出考核中员工们存在的不足之处等。这难以对下步改进绩效的方法措施等实质性问题进行反馈，绩效考核没有起到应有的激励作用。三、国有企业加强绩效考核管理的优化措施（一）加强绩效考核重视程度，提升员工参与积极性国有企业应该意识到绩效考核对员工工作态度和企业发展的重要作用，并加强对绩效考核的重视程度。从企业的战略发展出发，认识到绩效考核对企业发展的促进作用，深刻认识绩效考核的价值，严格监督管理考核工作环节的实施过程，确保考核结果的真实有效性，注重营造良好的考核氛围，为员工提供公平公正的绩效考核环境。考核人员应提高考核水平，熟悉并掌握绩效考核制度和方案的内容，掌握科学的考评技能，客观公正地进行考核。员工应认真对待绩效考核，积极参与并配合展现个人工作成果，完善自我，改进不足，不断提升工作效率。（二）完善绩效考核管理制度，优化考核指标体系为了实现国有企业的可持续发展，应该针对各部门和岗位的职责进行分析，并结合企业发展战略及经营目标，构建符合国有企业特征及自身实际情况的绩效考核管理制度。此外，应该加强组织领导与监督，构建专门的绩效考核管理和监督组织机构，负责对绩效考核工作的落实，包括绩效考核中各方面的评估项目、考核指标和组织实施等。在绩效考核实施中，应该构建规范的考核体系和考核标准。可以以企业的前期调查为基础，设计绩效考核指标，确定考核标准和考核计分方式，结合不同岗位和不同考核层次选择合理的评价工具，兑现考核承诺、收集考核意见等。同时，应该完善目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展的绩效考核管理工作系统。最后，要优化绩效管理流程，合理设计绩效考核的各个环节，保证考核工作的顺利进行，并充分利用考核结果。（三）明确绩效考核指标，优化评价标准绩效考核工作的开展需要依据考核指标，必须科学合理地设置绩效考核指标体系。指标的设计目标需要与战略目标保持一致，保证考核指标在实施中的可行性。在绩效考核指标的设置中，采用量化的方式对考核指标进行评定和后期管理，确保公平性和高效性。如果非量化指标无法进行细化，则需要采用流程化的方式，保证评价工作有据可依。通过定量与定性考核指标的共同应用，并平衡长短期发展目标，使考核指标更全面。此外，在绩效考核指标的设置中，要综合考虑国有企业的任务目标、责任和流程等，科学提取考核指标，并体现出不同部门和岗位的差异性。（四）采用多元化绩效考核方法绩效考核方法的选择对绩效考核效果产生直接影响。目前，企业常用以下几种绩效考核方法：目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、目标与关键结果法（OKR）、平衡计分卡（BSC）及 360 度考核法。不同类型的企业采用的考核方法存在一定差异，而企业中高层和基层的考核方式也不相同。因此，国有企业要结合自身功能定位、规模及经营类型，合理选择适合该企业的考核方法，保证考核工作的科学性和考核结果的准确性。（五）建立有效的绩效沟通与反馈机制绩效考核沟通与反馈是绩效管理过程中的重要环节，关系到绩效管理是否能够取得实效并发挥作用。首先，在设置绩效考核指标时，应先考虑到企业员工的岗位特点、工作能力、企业发展目标等综合因素。同时，要加强与员工的双向沟通，确保考核指标既在员工的工作能力范围内，又具备一定的挑战性。其次，在实施绩效考核工作时，需要提前明确告知员工考核目标和程序，得到其认同并共同制定具体细节，保证考核工作的落地和有效执行。再次，对员工的考核情况进行定期辅导，帮助员工通过自身的努力达到考核要求，实现绩效。此外，绩效考核结果的反馈与沟通也非常重要。考核完成后，应及时公布考核结果，并明确考核中的计分点和扣分点，让员工了解自身的薄弱点，并在后续工作中进行改进，同时为职业生涯发展提供参考。最后，通过与员工沟通，为员工提供异议空间，针对绩效考核情况作详细解释说明，保证绩效考核的公平性。（六）合理应用绩效考核结果国有企业的绩效考核工作并不仅仅是为了完成年底的绩效考核任务，而简单地进行员工考核排名和年终绩效收入发放。相反，考核结果不仅是最终结果，更是后续企业管理优化的重要参考。因此，必须科学地对待绩效考核结果，并通过逐层剖析的方式为企业的工作开展提供反馈。首先，应该从绩效考核结果中分析员工的知识水平、专业技能、知识结构及对岗位的胜任情况。通过考核结果与员工进行沟通反馈，帮助员工意识到自身的优势和不足，并为员工提出自我完善建议。这有助于员工正视自身的短板，针对性地改进，促进其快速成长。人事人才192就业与保障2023.6其次，将绩效考核结果作为员工的重要晋升评估指标，有利于企业挖掘人才并保证人尽其才。在深化国有企业改革的过程中，应构建并完善“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的三项制度机制，实现与现代企业管理接轨。最后，应加强对考核过程的动态监督，将考核目标进行分解，每个阶段完成一个小目标。对于未完成阶段目标的员工应及时分析原因并提出预警，以实现对工作的及时纠偏，并保证绩效考核目标的实现。四、国有企业构建激励机制的策略（一）建立科学的激励机制为了构建国有企业的激励机制，需要将物质激励和精神激励有机结合。物质激励包括企业为员工提供薪酬、福利、奖金等有价值的奖励；而精神激励则通常包括提供良好的工作环境和氛围、公平公正的晋升通道、学习培训提升机会、充分授权、相互尊重信任认可、灵活多样的弹性工作时间、高效沟通反馈、职业生涯发展规划等方式来激励员工，从而提升员工的幸福感和工作满意度。在建设国有企业的激励机制时，应该以员工需求为出发点。由于每个员工的个体需求不同，采用统一的激励方式难以满足所有员工的需求。因此，针对性的激励更容易起到相应的激励作用。在激励制度的建设中，可以采用岗位、个体等差异性的方式，并结合员工需求的变化，构建动态激励模式，充分调动员工的工作积极性。（二）构建多元化激励手段国有企业在实施激励制度时，最常采用的方式是物质激励模式。然而，在新的发展形势下，为了促进员工更好地发展，需要满足不同员工多元化的需求。因此，不仅需要关注物质激励和短期目标激励，还需要提供精神鼓励和长期发展规划。建立科学的薪酬结构体系，优化薪酬管理水平，可以促进企业与个人共同发展，形成风险共担的良好局面。企业可以结合行业发展特点，针对企业内部员工的岗位重要性和个人贡献等方面，设计差异化的薪酬结构，并合理分配薪酬。同时，可以采用员工持股、股权激励、管理层股票计划等方式，保证薪酬水平符合行业标准，形成行业竞争优势，保证企业内部薪酬结构的公平性。但是，股权激励还应该综合考虑相关政策和预期收益等因素，保证激励制度与市场对标和企业发展的平衡性，使激励制度符合组织架构要求，真正能够在企业中起到良好的激励作用。企业还需要构建精神激励制度，根据员工不同层次的需求，设计创新多样的薪酬福利计划、员工关爱计划、职业能力培训提升计划、退休保障计划等。同时，健全多元化职业发展通道，拓宽管理人员、专业技术人员、技能人员职业发展路径，加强职业生涯规划，充分发挥各类人员的才能，实现对其职业认可和价值尊重。只有这样，企业才能更好地满足员工的需求，提高员工的积极性和创造力，实现企业与员工的共赢。（三）强调企业文化保障在国有企业激励机制的落实过程中，必须认识到激励机制的作用不仅与制度自身完善性有关，也与企业员工的价值观和思想意识紧密相关。企业文化本身也是一种有效的激励途径和方式，能提高企业凝聚力。因此，在落实激励机制的过程中，应采取以下措施：首先，企业内部要营造良好的工作氛围，建立和谐的上下级以及同事间的关系。各部门应该加强沟通，承担责任，构建协同发展机制，使员工信任企业的管理工作。其次，注重对员工的关怀，提高员工对企业的归属感和幸福感。这可以通过提供良好的工作条件、培训机会、奖励和福利等方式来实现。再次，加强与员工的沟通和反馈。企业员工的沟通包括情感和信息两方面的沟通。其中，信息沟通可以促进企业人员之间的交流，实现知识信息和经验共享，提高企业的工作效率。情感沟通则有助于员工之间的情感联系，使员工互相接纳、理解和信任，形成良好的团队精神。此外，要加强上下级之间的沟通。上级领导应该认真倾听下级员工的需求和意见，下级员工也要了解企业的发展规划以及领导的管理工作安排。最后，根据企业的愿景和发展战略目标，制定并落实员工职业生涯规划，明确奋斗目标和方向，最终实现员工的个人价值和企业战略目标的共同完成。（四）构建激励监督机制企业激励机制的建设和落实需要加强激励监督。国有企业各部门应该结合工作情况和发展目标，对当前的监督机制进行梳理，保证激励机制的常态化。首先，在考核制度制订中应该做好分级分类考核形式，并明确各考核阶段的职责。其次，应合理划分管理权限，结合员工的能力、岗位需要等因素来做好考核划分。结合规范的管理体系和工作内容，通过签订责任书的方式促进分级考核的落实，并优化考核结果总结和反馈。最后，考核中具有明确的考核标准和权限，实行动态监督，避免个人主观考核，保证考核的科学有效性和公平公正性。五、结语国有企业激励机制与绩效考核工作是企业人力资源管理中激发员工潜力、实现人岗匹配和提升企业运行效率的重要手段。因此，需要结合国有企业经营特点、发展需求及当前激励机制和绩效考核问题进行优化。通过考核体系的构建和完善，制定科学的考核机制，充分开发企业员工的潜能，助力企业高质量发展。（作者单位：玉溪市抚仙湖保护开发投资有限责任公司）参考文献王劲松,王涛.国有企业激励机制与绩效考核方法研究 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