种考核指标量化方法.doc

12种考核指标量化方法助力考核扎实落地1统计结果量化方法统计结果量化是指按照任务完成后的状况，直接给出数字化的任务结果，如产量、销售额、次数、频率、利润率等量化指标。以会计核算工作考核量化指标“会计核算出错次数”为例考核事项考核指标评分标准考核频率会计核算正确，为其他财会工作提供有效依据会计核算出错次数差错次数不超过次，每超出次，扣分，出现次差错该项得分为0月度2目标达成情况量化方法目标达成情况量化是指将完成任务后的结果与事先期望目标进行比较，得出可衡量的目标与实际差异结果的方法，量化指标包括计划达成率、目标实现率、落实率等。以生产计划完成率为例：考核事项考核指标评分标准考核频率生产目标产值实现情况生产计划完成率，完成率目标值为%，每低出个百分点减分，完成率低于%时，该项得分为0月度/季度/年度3频率量化方法频率量化方法是指是根据完成任务的频次或行为表现的频次计算出结果的方法，其包括及时性、出错次数、完成次数、周转速度等量化指标。以报告上交及时性为例：考核事项考核指标评分标准考核频率工作报告按时上交情况报告上交及时性未及时上交次数不超过次，每超出次扣分，出现次未及时上交，该项得分为0季度/年度/项目4余额控制量化方法余额控制量化是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量方法，如预算余额控制率、应收账款余额控制率。以预算余额控制率为例：考核事项考核指标评分标准考核频率预算执行情况，预算余额控制预算余额控制率（A）预算余额不为负数时，该项得分为满分，预算余额为负数时，季度/年度/项目5分段赋值量化方法分段赋值量化是指将不同程度水平的任务达成或行为表现情况进行区间赋值，通过对应区间直接找出考核结果分值的一种计量方法。以“生产计划完成率”为例：考核事项考核指标评分标准考核频率生产目标产值实现情况生产计划完成率（A）（1）A%，本项得满分（2）%A%，得分（3）%A%，得分（4）%A%，得分（5）%A%，得分（6）A%时，该项得分为0月度/季度/年度运用分段赋值量化方法进行指标量化时，需充分考虑分段区间设置及其对应分数区间设置的合理性、公平性，并结合企业的实际情况与特点。某些难以量化的考核项，如工作态度、工作能力等也可采用分段赋分方法实现指标的量化。6强制百分比量化方法强制百分比量化是指是在优劣比例确认的情况下将完成任务中把不同情况强制排名次的一种方法。强制百分比量化方法是定性指标量化的重要方法之一。以员工团队合作精神考核为例：考核等级优秀良好合格一般较差比例10%30%30%20%10%考核得分100分80分60分50分40分7行为锚定量化方法行为锚定量化是指将完成任务中不同的行为定义不同的水平刻度的一种计量方法，把定性的事情通过行为刻度给出结果的分值，直观反映部门/员工间的行为差距，在比较中得出学习标杆。以考核项目经理的成本意识能力为例：考核事项考核指标评分标准运用各种管理手段控制项目成本的意识成本意识能力（1）1级：项目进度延误，未对项目成本进行合理预测，项目成本费用超支，现场出现浪费现象，得03分；（2）2级：合理安排项目资金，保证项目进度，关注项目相关价格信息对项目成本的影响，提出降低项目成本的建议，得46分；（3）3级：能够配合企业进行合理的项目成本预测，积极关注项目成本的相关信息，采取一定的措施降低项目成本，得78分（4）4级：能对项目市场中短期总体趋势进行较为准确的分析和判断，进行相应前瞻性指导工作，关注项目成本的相关信息，更清晰项目成本构成、比例及其余其他相关成本关系，进行合理有效成本控制，得910分8关键行为量化方法关键行为量化是指是从直接带来结果关键动作中给予分值的一种计量方法，把定性的事情通过寻找事情根源给出结果分值，重视细节对于任务成败的意义。以“来料检验准确性”为例：考核指标关键行为权重评分标准得分来料检验准确性来料检验出错次数目标值为出错次数不超过次，每超出目标值次扣分，出错次以上本项得分为0来料质量合格率合格率目标值为%，每低出目标值个百分点，减分，合格率低于%时，本项得分为0来料检验完成及时性目标值为延误次数不超过次，每超出目标值次扣分，延误次以上本项得分为0合计9时间维度量化方法企业可从时间维度（即时效性）实现考核指标量化，如完成时间、批准时间、开始时间、最早开始时间、最迟开始时间、最早结束时间，最迟结束时间、期限天数、及时性、进度、周期等考核指标。时间量化的方法之一是进度量化，进度量化是指完成任务过程中对事态发展（时间阶段）进行控制的一种计量方法，通过计算特定时间与行为之间的因果关系给出结果的分值。以对账工作考核为例：考核事项考核指标评分标准备注及时完成与经销商定期对账，工作，保持经销商账务清楚每季度第一个月前5日，发出对账通知单，15天内完成对账工作每延迟天，扣分，延迟天以上，本项得分为0如遇法定节假日，则期限顺延10结果维度量化方法结果量化方法是指通过分析某考核指标的目的，了解实现此考核指标最终期望的结果，得到结果表现的细分量化考核指标，从而使该考核指标达成量化。结果量化方法的第一步为回答一个问题：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么。以“员工对企业文化认同度”为例：1明确“员工对企业文化认同度”是行政人事部重要指标，无法直接考核；2对“员工对企业文化认同度”最终引发的结果进行分析；分析得出如员工对企业文化认同，则不会轻易跳槽，会长期留在企业并积极主动工作，且工作效率高。3根据分析的结果，设置可衡量的考核指标；“员工流失率”、“人均劳效”、“考勤情况”、“积极性”等指标可体现“员工对企业文化认同度”。4指标分解与落实。确定企业总体数值后，再细分到各个部门，行政人事部和各直线主管各承担一部分责任11行动维度量化方法行动量化方法是指从分析完成某项结果出发，明确需采取的行动，并对各项需采取的行动设置考核指标的一种方法。以对“加大部门管理力度”工作考核为例：首先回答一个问题：为加大管理力度，员工需要做什么？通常来说采取的行动有很多，如以下所示。1加强沟通，确定主管与下属的沟通面谈次数。2加强培训，确定企业管理培训的次数、质量。3加强交流，企业要有定期的沟通交流会。4实现企业的管理升级，引进新的人力资源管理考核激励体系等。通过以上分析结果，“加大管理力度”可拆分出多个考核指标，企业可按照轻重缓急进行安排。当然，这些指标并不仅仅是职能部门自己的，有很多指标也是直线主管必须负责的。12“鱼刺图+平衡记分卡”分析法鱼刺图可运用于针对企业战略目标寻找并确定关键成功因素，根据关键因素确定企业级KPI，并分解到部门级KPI、岗位KPI，使KPI形成因果关系网络，支持战略目标实现。在运用鱼刺图进行指标分析量化时，可结合使用平衡计分卡原理，将指标主因划分为财务类、运营类、客户类、学习发展类，在其基础上，确定次因，步步分解指标，最终达成指标细化、量化。温馨提醒，指标量化固然可助力绩效考核作用的发挥，但指标量化需有“度”和“时机”，同时千万别忽视定性指标，别忘了，人是第一生产力！