创新型城市人力资源评价指标体系的构建_吴淑梅.pdf

2023年第07期（2023年07月）No.0 7 2 0 2 339黑河学院学报JOURNAL OF HEIHE UNIVERSITY创新人才的组成要素包括：创造精神与创造能力。“创新”是指灵活、开拓的视野，摆脱陈旧的思想，给人以新的活力。随着市场经济的不断发展，高校创新人才培养体系也要与时俱进，以适应经济、社会发展的需要。但在科技发展、人员竞争、经济整体发展趋势、产业结构和人力资源结构调整等方面，对我国的创新人才培养产生了重大的影响。从目前中国的发展趋势来看，要全面发展经济，首先要建立和健全人力资源的管理体制，而人力资源的过度集中和分散都是不合适的，要合理运用人力资源，用科学的眼光进行全面的评估，做到问题的分析，才能促进区域经济的发展。一、创新型城市的构成与特征创新型城市是一种新的发展方式，是一种以“创新”为根本特点和个性的城市发展的新形式。从城市发展的动因上，创新要素如科技、知识资本、智力资本、文化资本和制度等是推动城市发展的主要驱动力1。是以知识资本和人力资本等先进创新要素为核心的新型城市发展方式。根据创新城市的内涵，创新城市应具备以下四个基本要素：一是创新主体是指在创建新的城市中开展或推动创新的组织和个人。具体来说，创新主体可以是个人、企业、科研机构、重点实验室、创新基地、教育培训机构、政府相关部门和中介机构，以及类似于产学研联盟和产业集群创新系统的创新行为主体。二是创新资源是保障城市创新行为、创新活动的各类资源，其中包括知识资源、技术资源、信息资源和技术资源。三是创新制度和机制是创新城市创新活动的制度和机制，即城市创新活动的运行、监督、评价和激励，以及城市创新活动的组织和管理体制。四是创新环境是指影响创新行为或创新活动开展的各种要素，其中包括创新观念、文化氛围以及与之相关的经济、政治、法律环境等。创新型城市是现代城市在知识经济背景下的一种创新形式和发展方式，具有鲜明的时代特色。(一)创新驱动创新型城市的核心和本质特点是创新要素。正如前面提到的，创新要素可以是科技、知识资本、文化资本和制度创新。而文化创新、制度创新和管理创新是创新的基础和保证2。(二)系统构成从系统的角度来看，现代城市是一个复杂的大系统，其构成要素众多，关系复杂，自身包含了生产、生活、交通、环境、文化等多种系统，这些系统相互配合，相互独立。从系统角度来看，创新型城市是一个由创新子系统组成的复合体系，包含了总体城市体系的各个组成部分。(三)内生动力在创新型城市发展的模式上，创新城市的基础是知识资本、智力资本、文化资本、自然资本和社会资本，是一种内生推动力。而在创新型城市体系中，创新型城市的发展则是以其内在的自我组织能力为基础，通过创新体系的自我组织，使其不断地朝着有序创新的均衡状态演化。(四)发展可持续性创新城市是一种先进的城市发展形式，其发展具有明显的可持续性，主要体现在以下几个方面：一是持续地创造就业和财富；二是发展可持续的都市经济；三是保障社会的和谐与发展，是一种可持续发展的都市社会；四是政府和各主体积极参与到城市的政策制订中，是一种可持续发展的管理方式；五是创新要素集聚，创新都市是指聚集创新人才、创新企业、研发机构和高新技术产业的创新要素和创新资源要素。正是这些创新主体聚集在一起，运用创新资源，通过协同创新，产生大量的创新成果，并通过创新成果的传播和运用，推动城市的发展。创新型城市的基本特点是创新驱动发展，而创新驱动发展的基础是创新要素的大规模聚集。产业集群的创新能力要远远强于企业的分散创新，这是因为在产业集群中，企业之间的信息共享、合作创新、发明成果的共享，而大量的创新人才的聚集也会激发出创新的热情，从而使产业集群显现出强大的创新能力。在创新型城市中，大量的创新要素聚集，将会产生一种自我增强的创新和发展机收稿日期：2 0 2 3-0 5-0 2作者简介：吴淑梅(1 9 8 2)，女，河南夏邑人，副教授，硕士，主要从事人力资源管理教学研究。doi：10.3969/j.issn.1674-9499.2023.07.012创新型城市人力资源评价指标体系的构建吴淑梅(皖江工学院 管理学院，安徽 马鞍山 243000)摘 要：培养创新型人才，已成为国家和民族长远发展的大计。尤其是在创新型城市发展过程中，需要构建起一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。通过激发不同类型人才，使其能具备较强的创新活力和创造潜力，真正意义上地发挥出人才在科技创新中的引领作用，并通过创新人才培养带动经济的发展。关键词：创新型城市；人力资源；评价指标体系中图分类号：C 9 3 4；F 2 7 2 文献标志码：A 文章编号：1 6 7 4-9 4 9 9(2 0 2 3)0 7-0 0 3 9-0 42023年第07期（2023年07月）No.0 7 2 0 2 340经济研究制，从而推动创新型城市的持续发展。二、创新型人力资源流动现状当前，人才的大量外流和外流现象十分突出，这是一个亟待解决的问题。在企业的人力资源管理中，人才配置失衡、人才流动频繁、人才短缺等问题一直是人事部门亟待解决的问题，而企业在现实的市场竞争中，很难提高自身的竞争水平。当前我国人力资源流动的趋势是许多人才的动态变化曲线，大都由一个发展的单位向某些已有发展的单位过渡，而从国家发展的趋势来看，人才由一个经济的发展中国家向经济发展的平稳过渡。在人力资源领域，我国也进行了相应的改革，主要包括计划、管理和人才培训。而随着社会的飞速发展，企业的人力资源管理体系也越来越单薄，企业内部的人力资源管理模式也是陈旧的，不能满足社会发展的需求。造成这种现象的主要原因在于我国的公共制度表达能力不足，以及对人才的管理不够专业，导致了人才的大量流失和频繁的人员流动。因此，各部门要加大政策的指导力度，从组织上对人才进行整合，使管理者素质得到全面的发展。三、创新型人力资源评价机制的现状人力资源是一种重要的资源，在很多公司，尤其是大公司中，早已成为公司的一种重要资源。相对于其他获得竞争优势的方式，企业的人力资源管理因其自身的特性，在同行中难以复制。因此，在人力资源管理中所取得的竞争优势，更能成为公司的核心能力，也更易于维护。人力资源管理体系的运作效率，直接关系到企业生存与发展的成败3。在现代企业中，人力资源的重要性日益凸显，如何对其进行有效评估，并制订一套适合我国国情的人力资源评估指标体系，已成为各个企业面临的重要问题。一般的人力资源，在处理问题时，都是按照自己的利益来思考的。创新人才体系应立足于全面发展，培养创新型人才，其流动性对社会经济发展具有推动作用，同时，也要求有更多的客观条件来支撑，即更多的知识，更大的空间。基于这一点，可以建立一个更加符合自己发展的空间和地点的流动环境目标。创造性人才是一种特殊的人格，这种人格是不能被特定的标准和限制所培育的。我国现行的创新人才评估体系尚不健全，导致了人才流动频繁，对事业单位的发展产生了阻碍，对社会和经济发展产生了不利影响。因此，目前各部门的当务之急是完善现有的评估体系，构建一种新的评估体系，改变现有的人力资源管理模式，以降低人才流动及流失，使单位的经济损失降低到最小。四、创新型人力资源开发与管理过程存在的问题在我国多年的生产实践中，特别是在计划经济时期，各类企业的运行模式都是一样的，拥有同样的组织结构，同样的管理方法，同样的分配机制，但其并没有按照企业的差异化特征来运营和使用资源，也没有把握好对人力资源进行开发的关键环节，这就造成了某些企业的发展与市场经济发展需求之间的矛盾。在我国，创新型企业的人才培养是十分重要的课题。(一)缺乏创新型分配机制公司的薪酬分配是指公司对其职工为公司所作出的贡献，包括所取得的业绩、所付出的努力、时间、知识、技能，经验与创造所支付的报酬。主要包括三个方面：工资，奖金和福利。第一个是薪水。当前，企业工资是由技能工资、岗位工资、工龄工资和国家政策性津贴组成的。这三部分的薪水分别是37%,59%,4%。虽然该薪酬体系在某种程度上扩大了各岗位之间的薪酬差异，并突出了贡献和作用在薪酬中的比重，但其可变化的薪酬区间只在较小的区间内波动，且各企业之间的薪酬差异较小。这是一种适合于劳动密集型、大规模生产企业的薪酬，但如果是创新型的科研性企业，则不能反映出重大发明和创新成果产业化所带来的巨大贡献。第二，经费和福利。当前，我国公司的薪酬制度仍然具有较强的随意性与不确定性，薪酬发放过程中仍然出现“大锅饭”的现象。不同区域、不同时期、不同机制、不同企业之间的互相攀比，要求能够发挥激励效果的奖励额度要持续增加。在创新企业中，基于奖金分配的薪酬机制很难长期地起到有效的激励效果。(二)缺乏创新型企业文化创新型企业文化是指，创新已经变成了企业的核心价值观，创新的概念已经被所有的员工所接受，并深信唯有创新企业才可以存活，才可以发展。公司的管理人员和大部分的雇员都在进行着积极的创新，勇于进取、承担风险，创新的观念已经深入到了公司工作人员的意识中，并将其转化成了公司员工的一种行为4。就目前国内大多数企业而言，创新型企业文化在大多数企业中仍处于弱文化的状态，没有一个具有代表性的、能指导员工创新行为的创新文化氛围。由于企业文化中存在着许多从社会中衍生出来的、特征不明显、主题不鲜明等问题，因此，社会文化对企业文化的影响远大于对企业的影响。并且大部分的创新，都没有太大的影响力。一方面，公司的企业文化太过注重条理性，抑制了公司创新能力的发挥；另一方面，也存在太松散，各自为政的趋势，没有了团队精神，很难形成强大的创新能力。所以，创新型企业应该对自己的特征进行深入分析，培养出一种松散、适度的创新型企业文化，从而提高自己的创新能力，形成自己的竞争能力，在市场中成为一家具有优势的企业。(三)缺乏风险防御机制在此基础上，笔者提出了一种基于风险理论的风险评价方法。环境风险是企业所面临的外部环境与其自身发展需求之间的偏差。影响公司发展的外在因素包括：政策、法律、道德、心理、社会舆论、价值取向等，都有着自己的变化规律和变化需求，因此，很可能会与创新特征发生矛盾，进而对创新型企业造成负面的影响。所谓技术风险，就是一种技术有被新技术所取代的可能性。随着资讯科技的飞速发展，创新创业所需投入的巨额资金将会变得难以回收。所谓的市场风险，是指以新技术为基础的产品和服务，并没有立刻被市场所认同和接纳，因为市场需求有一定的惯性和定式，所以，不但会有一个被市场认同和接纳的过程，而且还会始终有被市场排斥的可能。正是因为其新颖，所以，被市场排斥2023年第07期（2023年07月）No.0 7 2 0 2 341经济研究的可能性更大，如果不能融入到市场中，那么，其价值和利益就不会得到充分的体现。所谓的经营风险，就是创新企业处于不同的发展时期，需要进行组织架构上的变革，这就涉及到了成员之间的权利与利益的重新配置，从而引发了企业内部的冲突，从而导致企业内部出现不良状况。(四)缺乏创新型发展环境创新型企业展现出了更强大的生命力和创造性，而环境的要素则是相对稳定的，这就使得这两个要素很容易产生矛盾，具体表现为以下三种情形：一是创新型企业的发展需要打破已有的约束，但由于已有的环境很稳定，想要打破这些约束并不容易；二是环境的改变是有自己的规则，且其改变方向也不能确保符合创新型企业的要求。三是环境要素的改变以渐进的改变为主，一个没有战略远见的创新型企业，沉迷于一次性的创新，忽略了不断提升的创新能力，很容易被不断变化的环境所淘汰。从长期上讲，创新型企业是我国经济、科技发展的必然趋势，其所处的环境条件需符合其发展的需要。但从短期来看，创新型企业经常会与环境发生冲突，如果不能协调好与环境的关系，就有可能陷入困境。五、改善创新型人力资源评价机制的措施(一)保证评价机制的合理性要使一个单位健康地发展，就必须要有一批有创造性的科学人才。当今社会的竞争越来越激烈，人力资源在企业中的地位越来越重要，企业要积极引导员工敢于创新，敢于开拓，培养员工的创造力。对创新成功的员工要予以奖励，对不能进行批评的员工要少进行批评，要做到对每个有创造性的人都有正面的、正确的言行。对于各单位来说，要减少人才的流动，必须从人才的角度进行科学评估，建立科学合理的评价体系，制定科学的人才评价体系及培养创新人才的标准与目标，并对人才进行指导与培养。在企业人力资源管理中要认识到目前人才市场的发展规律，从而在制订企业人力资源管理制度等方面与整个人才市场形势变化相适应5。要用发展的目光看待问题，在人力资源管理中要使员工的个人成长与企业的发展保持一致，致力于帮助员工设计自己的职业道路。(二)积极建设人才平台我国拥有众多创新型人才，特别是具有世界水平的科技领军型创新人才，各部门应遵循以下几条基本原则：立足于我国社会、经济发展的需求，构建和完善人力资源管理体制；要让一个单位的人才真正发挥出应有的作用，就必须为其创造一个合适的舞台，使其可以最大程度地为单位服务。该平台应以人为本激励人才持续创新，充分利用其才能。(三)建设合理奖惩机制对人才奖惩制度，要做到公平公正，奖惩分明。在公司建立的奖惩制度中，为确保员工的努力和回报是相称的，技术部门要对员工进行严格的考核。当前，中央八项规定强调“勤俭节约”“以精神激励”为主、“物质激励”为辅，其目标在于调动员工积极性，提高工作效率、增强对单位的归属感和忠诚。这样可以使普通员工产生一种动力。可以减少人才的流动，减少人员的流失。在考核体系上，以效率优先、绩效考核为主，这样才能公平地评估员工的工作，才能让人力资源得到最大程度的发挥，从而为社会注入更多的生机。(四)科学管理人力资源一个单位要在较长时期内持续稳定地发展，必须有充足的动力和活力，而人力资源在单位中的作用至关重要，因此，需不断地完善和提高，以满足当前社会发展的需要。然而，许多单位只注重经济效益，忽视了人才的培养，造成了各部门内部的凝聚力不足，核心创新能力不足，因为体制的限制，人才的需求也就不同，造成了人才的大量流失，从而，影响了单位的发展。为此，各单位应进一步加深认识，运用博弈理论，健全内部人力资源管理体制，促进企业内部健康、稳定的发展。博弈理论认为，在对局中，两个人运用自己的战略来改变自己的战略，从而实现对战。通过这一理论，可以让一个单位的优秀人才在一个较长的时间内稳定地留住，并通过不断自我提高自己的能力，被公司的管理层所吸引，进入管理层，实现对人才的合理配置和使用，防止资源的重复和浪费，充分发挥员工的积极性。(五)人力资源评价指标体系的构建1.员工层面首先，员工规模方面，包括人力资源总量及人力资源当量。人力资源总量表示在某时间区间之内现代企业所具备的人力资源总量。而人力资源当量的存在是因为在企业中存在着各种各样的人力资源类型，而不同的企业所具备的人力资源层级也存在很大差别，为能够将不同类型的人力资源放在同一个标准中来进行考虑，就需要借助于人力资源当量的作用。其次，员工结构方面，素质结构主要包含员工在技能及文化等方面所具备的素质指标，技能素质指标可以通过员工所掌握技能的等级来进行评价，文化素质指标主要是指员工受教育的年限及程度。针对于人力资源的年龄结构，可以形成一个模型，从而能够对未来的人力资源变化形成大概的预测。很多时候，可以用企业年龄结构中年轻人的数量来表达一个企业的发展活力6。对于不同的行业来说，对于男女的比例具有不同的要求，只有合理配置男女比例，才能够最大程度地保证工作的效率与水平。再次，员工培训。企业每年要在员工培训方面投入一定的费用，通过企业的年度预算可以掌握员工的每年度培训比例。其中涉及到培训的费用结构，是指培训的费用当中针对不同的员工而对应的费用比例。人均培训费用是指每位员工每年平均分到多少的培训费用。受训率是指在某一时间区间之内参加培训的员工数量占员工总数的比例。最后，员工报酬。合理的薪酬制度能够充分调动员工的工作积极性，是提升员工工作热情的重要举措。薪酬结构是指不同类型员工的薪酬在员工薪酬中所占的比例。薪酬竞争力是目前企业所提供给员工的薪酬相对于同类型的竞争企业而言所具备的市场竞争力。除此之外，为能够对人力资源发展情况进行综合客观的评价，还需要能够正确地评价员工的工作环境。同时，企业在生产经营过程中需将员工的生命安全摆在突出的位置。工作安全性是否合格主要看的是事故发生率及企业事故后续的处理能力。2.组织层面首先，组织环境层面。外部环境主要有政治、社会、法2023年第07期（2023年07月）No.0 7 2 0 2 342经济研究O n C o n s t r u c t i n g E v a l u a t i o n I n d e x S y s t e m o f H u ma n R e s o u r c e s i n I n n o v a t i v e C i t i e sWu Shumei(School of Management,Wanjiang University of Technology,Maanshan 243000,China)Abstract:At present,cultivating innovative talents has become a major plan for the long-term development of the country and the nation.In the development of innovative cities,it is necessary to build an innovative talent team with large scale,reasonable structure and excellent quality.By stimulating diff erent types of talents,innovative cities should possess strong innovation vitality and creative potentials,truly give play to the leading role in scientifi c and technological innovation,and promote economic development through the cultivation of innovative talents.Key words:innovative city;human resources;evaluation indicator system 责任编辑：万红律、科技、经济五个方面。内部环境是指人际关系和冲突的强度、数量是衡量内部环境的一个重要指标。人际关系包含了公司领导层与雇员的关系，也包含了竞争关系，甚至是一个团队。冲突的数量和强度是一个很大的衡量因素，反映了一个企业内部的团结与和谐。企业可以将以上指标分为四个层次，这四个层次代表着冲突的频度和程度。其次，组织能力层面。人力资源是否具有市场竞争力，应先考虑其是否具备较强的创新能力。主要包括其专利的拥有量，研发人员的成果以及比例，产品的研究与开发的投入强度，还包括团队的学习能力。团队的学习能力主要是指团队的成员对于新观念及新知识的学习接受程度，是否能够将学到的知识最大程度地应用到工作中。六、结语近年来，随着社会的快速发展，以及经济的高速发展，各部门都面临着新的挑战，对创新人才的培养提出了更高的要求。因此，各部门要重视建立人力资源评估体系，并采取措施降低人才流失，合理、科学地使用奖励与惩罚，使其有更大的发展空间，从而促进企业的可持续发展。参考文献：1孙振清,李欢欢,刘保留.中国东部沿海四大城市群协同创新效率综合测度及影响因素研究J.科技进步与对策,2021(2).2蒋樟生,等.双重环境规制、创新开放度与制造企业创新投入J.中国环境管理,2021(1).3尹翀,丁青艳.城市群创新协同网络模型构建及结构特征研究以中原城市群为例J.科技管理研究,2021(15).4武勇杰,赵公民.绿色技术创新提升节能减排效应了吗?J.未来与发展,2021(6).5徐建中,孙颖,孙晓光.基于熵权TOPSIS-PSO-ELM的制造企业绿色创新能力评价模型及实证研究J.运筹与管理,2020(1).6廖志豪.创新型科技人才素质模型构建研究基于对87名创新型科技人才的实证调查J.科技进步与对策,2010(17).(上接第 34 页)国家宝藏这档节目通过“国宝守护人”讲述国宝们的前世今生，解读中华文化的基因密码。这些节目一经播出，便引发了海外主流媒体的广泛关注，在海外引起了一波“典籍热”“国宝热”。国外的报纸、广播电台等媒体纷纷刊发报道并给予节目高度评价。在外语教学中，教师可以深入挖掘、有效利用这些资源，比如，可以选取这些节目的某一期故事作为课堂展示的内容，或作为课后写作内容的素材。由于电视节目是大学生最易接受的艺术形式之一，因此，大学生通过观看这些节目，理解其内涵，并输出自己的观点，进一步理解中国悠久的传统文化是如何为世界贡献“中国智慧”，并推动人类多元文明的繁荣发展。文化是一个国家和民族的灵魂，中国要想更好地实现与世界各国的沟通，就必须不断提升中华文化的影响力和传播力，这关系着中华民族伟大复兴的实现。新时代的大学生肩负着中华文化传播的重任。在外语教育中，可以通过教材编写、多维教学模式的运用和加深对中华文化的理解等途径，助力大学生“讲好中国故事”，积极培养利用外语进行对外文化传播的能力，推动博大精深的中华文化更好地走向世界。参考文献：1何宁,王守仁.新文科、新外语、新导向论外语专业人才培养的发展与创新J.外语教育研究前沿,2021(11).2宁琦.我国对外话语体系建设中的国家意识与国际意识J.天津外国语大学学报,2021(6).3芦红娟,王亚丽.国际传播理念融入高校外语教学的途径J.南京晓庄学院学报,2022(2).4宋艳艳.新文科背景下高校外语人才国际传播能力培养路径探索J.国际公关,2023(1).O n C u l t i v a t i n g C o l l e g e S t u d e n t s C h i n e s e C u l t u r e C o mmu n i c a t i o n A b i l i t y i n F o r e i g n L a n g u a g e E d u c a t i o n i n T h e N e w E r aQu Xiaohui1 Lv Shujia2(1.School of Foreign Languages,Harbin University,Harbin 150086,China;2.School of Applied Foreign Languages,Heilongjiang University,Harbin 150080,China)Abstract:Improving national cultural soft power and international communication ability is one of the fundamental tasks entrusted to foreign language education in the new era.This paper expounds the signifi cance of cultivating college students Chinese culture communication ability,analyzes the current situation of college students ability of Chinese culture communication in foreign language education,and puts forwards the ways of cultivating college students ability of Chinese culture communication from the compilation of textbooks,the application of multi-dimensional teaching mode and the deepening of understanding of Chinese culture,so as to promote Chinese culture to the world.Key words:Chinese cultural communication ability;foreign language education;new era 责任编辑：李慧慧