公司管理论文4临沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价体系研究.doc

内容摘要企业管理的根本是人的管理，即人力资源管理，而人力资源管理的关键和基础是绩效考评。对于一个企业来讲，技术创新和技术进步是提高竞争力、保持持续发展的根本要素，作为企业技术创新和推动技术进步的主力军专业技术人员，如何通过管理其绩效，鉴别其工作能力，激励其潜力，发挥其才智，提高其工作绩效,是许多企业管理层最为关心的问题。本文正是在这一背景下，结合临沂市利达机械厂现状的研究，利用调查问卷，总结出了临沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价体系的几点不足，并以360绩效评价为主要方法，针对专业技术人员绩效评价体系存在的不足提出了相关对策，力争实现多个角度全方位评价专业技术人员，旨在激励和推动专业技术人员的能力发展、潜能开发与绩效的提升，不断提高企业管理水平和竞争力。 关键词：临沂市利达机械厂；绩效评价；绩效评价体系；专业技术人员 AbstractThe essence of enterprise administration is manpower management, of which the key point and basis is performance appraisal. For a company, technical innovation and advancement are basic factors to enhance competitive force and keep sustaining development. How to appraise work ability, stimulate potential and develop intelligence, increase work achievement of professional technical personnel, as the main force to promote initiative and improvement, by supervising their performance is the most concerned issue for administrator level of many companies. In this context, this paper summarizes some defects of performance appraisal establish for personnel in a specific technical field of LinYi LiDa Machinery Factory combining current situation of the factory and the questionnaire. The context propose improvements based on 360 performance appraisal tool according the defects, aims at encouraging and pushing forward the ability and potential development as well as upgrading achievement of technical personnel so as to make company management improved continuously and more competitive. Key Words: LinYi LiDa Machinery Factory Performance Appraisal Performance Appraising System Personnel in a Specific Technical Field目 录内容摘要Abstract第一章 导言11.1 背景与意义11.2 研究思路与方法2第二章 文献综述32.1 国外研究现状及其评述32.2 国内研究现状及其评述4第三章 相关概念的界定63.1 专业技术人员63.2 绩效评价63.3 绩效评价体系6第四章 临沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价体系现状74.1 绩效评价指标体系及考评标准74.2 绩效评价相关表格94.3 绩效评价结果的运用154.4 临沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价的调查与分析16第五章 临沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价体系存在的主要问题185.1 评价者单一，员工处于被动地位185.2 缺乏针对考评者的培训185.3 忽略团队绩效与员工的关系185.4 考评结果运用不充分185.5 缺乏反馈环节196 临沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价体系改进对策206.1 评价者多元化206.2 对评价者进行培训206.3 纳入团队绩效评价216.4 充分运用考评结果216.5 注重评价的反馈和申诉22第七章 结论24参考文献25致谢26第一章 导言1.1 背景与意义1.1.1 绩效评价的背景从20世纪50年代开始，随着人力资源在企业发展中所受到的重视程度越来越高，企业人力资源管理也从最初的人事档案管理、被动的单向人力资源管理向主动的战略人力资源管理方向逐步发展。到现在人力资源管理已经成了一个完整的体系，包括岗位分析与岗位设计、招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系和企业文化建设等方面。其中绩效管理在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效管理有关。而绩效管理中的绩效考核，又在绩效管理中处于承上启下的地位，员工的绩效考核结果可以作为岗位分析、设计、变动以及薪酬管理提供参考和依据，绩效考核具有激励与控制作用，导向作用，发展作用。绩效考核好像就是人力资源管理的桥梁，它把企业中员工的实际工作情况与企业的目标相连接，通过绩效考核随时调整员工的工作行为，并且为企业更好地提高员工工作效率提供了依据。专业技术人员是企业持续核心竞争力的主要体现。在知识经济、全球一体化的背景下，市场竞争激烈，技术创新加快，企业要想生存发展，就必须具备良好的专业技术能力，就必须善于挖掘、吸引、培养和激励专业技术人才，而这些都离不开对专业技术人员的绩效评价。而专业技术人员的工作具有专业性，实践性强的特点，同时他们的工作时间很具有弹性，这使得专业技术人员的工作难以量化考评，如何评价专业技术人员绩效，已成为不少企业所关心的话题。1.1.2 研究的意义 通过专业技术人员绩效评价的实施，掌握技术人员对公司绩效目标的贡献及不足，为技术人员薪酬的分配和调整、职位变动、培训教育、个人职业生涯规划发展、招聘和选拔决策等提供依据，让员工了解自己的工作长处和短处，了解员工对组织的建议和要求，增强管理者、技术人员个人和团队在实现持续进步、改善工作质量等方面的责任感，在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展较佳的结合点。同时，其思想和采用的考核方法可以为其它企业借鉴。研究工作无疑是有意义的。1.2 研究思路与方法从绩效评价研究现状分析入手，掌握相关理论。在此基础上明确研究的问题，设计调查问卷和提纲并对企业进行调查。对调查的数据进行分析，确定企业在专业技术人员绩效评价体系方面存在的问题，并对问题的成因进行分析，最后针对成因提出对策建议。文献法与调查法结合。本人在公司实习时，通过实践，调查，并查阅资料，发现企业在专业技术人员绩效评价方面存在的问题，从而提出问题，解决问题，运用所学知识，以科学的方法分析完成此篇论文。第二章 文献综述2.1 国外研究现状及其评述2.1.1 平衡计分卡平衡计分卡，源自于哈佛大学教授Robert Kaplan 与诺顿研究院（Nolan Norton Institute）的执行长David Norton于上世纪所从事的“未来组织绩效衡量方法”研究计划，该计划的目的在于找出超越传统以财务会计量度为主的绩效衡量模式，以使组织的“策略”能够转变为“行动”。BSC源于企业实践，卡普兰和诺顿在企业应用中又进一步推动BSC理论的发展。将经验总结为平衡计分卡化战略为行动，包括四个管理程序:描述战略、沟通与联系、制订经营计划、反馈与学习1。平衡计分卡兼顾了长期目标与短期目标、财务与非财务、外部与内部的衡量等各个方面，能够多角度地为企业提供信息，综合地反映企业的业绩，帮助企业实现长远的目标。2.1.2 目标管理目标管理是美国管理学家P.F.德鲁克1954年首先提出的，1965年G.奥迪奥恩又对目标管理做了进一步阐述。目标管理是一种着眼于结果的绩效考评方法2。其中心是尽力避免组织目标与个人要求相矛盾而造成强制性管理控制和人才资源的浪费，并尽可能地将管理建立在组织目标与个人要求统一的基础上，调动全体职工的积极性，以提高整个企业的经济效益。2.1.3 数据包络分析数据包络分析（Data Envelopment Analysis）是著名运筹学家 A.Charnes 和 W.W.Cooper 等学者在“相对效率评价”概念基础上提出的一种新的系统分析方法。2.1.4 AHPAHP是美国著名的管理决策运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于1996年提出的一种适应非独立的递阶层次结构的决策方法。2.1.5 360评价360绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、本人和客户等担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。3 360绩效考评的理论基础是心理测量学中的真分数理论4。即 X = T + e (1) （其中X为实得分数值，T是假设的真分值，e是测量误差） 在一个团队中，由于每个人的误差是随机的，而且方向不同，所以，从理论上讲，只要团队足够大，其误差便会相互抵消，即 E (e) = 0 (2)对于360绩效考评而言，由于考评着眼于各个不同的侧面，对任何一位组织成员都测量了多次，平均误差渐趋于零，实得分数就渐渐趋于真分，也就是说，360绩效考评与其它考评方法相比，具有比较高的信度。 由于360绩效考评方法能够真实全面、客观有效地对员工的绩效进行考评，所以现在越来越多的国际知名大企业开始使用它，并将之与公司员工的开发、晋升等相联系。据资料调查表明，目前已经有超过10%的美国企业使用360绩效考评，在财富杂志排名前1000位的企业中，已有90%的企业在使用不同形式的360绩效考评，如IBM、摩托罗拉、摩根士坦利、诺基亚、福特、迪斯尼等5，都把360绩效考评用于人力资源开发。2.2 国内研究现状及其评述2.2.1 以战略为导向的绩效评价系统中国人民大学彭剑锋教授在借鉴国外有关理论的基础上研究出以战略为导向，提出企业的绩效评价系统6, 提出企业的绩效评价系统必须从战略的层面开展，主要包括以下五个方面：以素质模型为核心的潜能评价体系、以任职资格标准为核心的职业化行为体系、以战略为导向的关键业绩指标考评体系、以经营检讨或中期述职报告为核心的绩效改进体系、以提高管理者的人力资源管理责任为核心的绩效管理循环体系。2.2.2 HU（胡氏）绩效考核方法杭州商学院院长胡祖光教授在长期研究实用委托代理制度的基础上，形成了一种对代理人的有效的绩效考核方法：联合利润基数确定法，其主要内容可以用20 字的口诀概括：“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。” 人称 HU（胡氏）绩效考核方法。2.2.3 其他徐星在研究与开发人员绩效综合评价研究中，确定了研发人员绩效的内涵“结果行为能力素质”，最终构建出一整套较为科学、全面、公正的研发人员绩效综合评价指标体系。俞旭明，周维维在基于模糊理论的研发人员绩效评价体系的设计中运用了模糊理论。第三章 相关概念的界定3.1 专业技术人员专业技术人员7是指在某科学技术领域从事科学研究、科技劳动并具有一定学历或专业技术职称的人员。一般地，专业技术人员可分为三类：一是担任专业技术职务的人员；二是取得专业技术职务资格，从事专业技术工作或一般行政管理工作的人员；三是虽未担任专业技术职务或取得专业技术职务资格，但正在专业技术岗位上从事专业技术工作的人员。本文中的专业技术人员主要指第一类担任专业技术职务的人员和第三类正在专业技术岗位上从事专业技术工作的人员。3.2 绩效评价绩效评价是人力资源管理中技术性最强的环节之一,它一般分为两个层次：一是对于组织绩效的评价，二是对于员工绩效的评价。本文中主要是研究员工绩效评价的。所谓员工绩效评价就是按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评价。8 3.3 绩效评价体系绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系组成。企业绩效评价体系的科学性、实用性和可操作性是实现对企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价体系的设计遵循了“内容全面、方法科学、制度规范、客观公正、操作简便、适应性广”的基本原则。评价体系本身还需要随着经济环境的不断变化而不断发展完善。 第四章 临沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价体系现状临沂市利达机械厂成立于1996年、改建于2003年,主营产品是绞肉机、灌肠器、面条机、榨汁机、手摇电动刨冰机及玻璃制品等系列产品,是以制造业为主的生产厂家,拥有员工150多人,有先进的精密机械加工生产线,其生产的各种绞肉机,远销美国、日本、中东等国家和地区，优良的产品质量得到广大客户的认可。本文主要研究绩效考评问题，而基本上所有企业的绩效评价标准都是建立在工作分析和胜任力的基础之上的。工作分析中的工作要求是评价员工工作成绩的标准和依据。本文主要是依据工作说明书来研究专业技术人员工绩效评价体系的。 临沂市利达机械厂的绩效评价体系根据考评周期长短，将考评分为三类：一类为月度评价，此类评价主要是对员工业绩按月进行评价，由于业绩完成情况的直观性和公正性，故由其上级进行评价。第二类为半年评价，主要是对员工的工作态度、工作能力等素质类项目进行考评，也有上级来完成。第三类为年度评价，主要由人力部于年终对员工的月度考评、半年考评的情况加以汇总，并进行评级。4.1 绩效评价指标体系及考评标准 4.1.1 指标体系 根据技术员工实际工作情况，既要保证厂经营指标的完成和工艺、技术及产品质量等方面竞争力的提升，又要兼顾技术人员自身素质的提高，指标设计应尽量符合实用性、组织目标导向性要求。因此，现行绩效评价体系将专业技术人员绩效考核指标从大类上分为工作业绩、工作能力和工作态度三大维度。 对专业技术人员工作业绩的考核主要从以下几个方面进行，即工作质量、日常工作特殊加减分项目三个方面。 本方案评价技术员工的工作能力，主要通过两个方面：一是技术岗位所需的基本能力，即知识、技术和技能以及经验等。二是学习能力和创新能力。作为技术人员其基本能力可能相差较大，另外还存在着在实际工作中不断提高的因素， 因此应重点关注其学习能力和创新能力。 工作态度方面，则主要从员工的积极性、协作性、责任心、纪律性四个方面进行评价。根据目前厂技术人员工作状态的实际情况，参照专业技术人员岗位说明书，确定技术员考评项目（见表1、2） 表1 技术人员绩效考核指标工作质量日常工作特殊加、减分工作量 技术指标生产安全 体系运行质量信息 设备保养部门安排工作出勤情况工作态度需附说明表2 技术人员工作能力、态度等素质考核指标工作态度及个性工作能力和素质积极性责任心协作性纪律性专业知识、技术工作经验技术研究能力、创新能力解决问题能力、计划和执行能力操作规章、学习能力4.1.2 指标要素权重 对于月度考评指标，根据公司目前的发展状况、工作重点及专业技术人员的主要职责的需要确定权重（见表3）。 表3 厂技术人员绩效月度评价考评权重表项目工作质量日常工作主要内容工作量、技术指标、生产安全、体系运行、质量信息、设备保养培训工作、出勤状况、工作态度、临时工作等权重70%30% 对于半年考评，工作态度及个性的权重占40%，工作能力和素质的权重占60%。 按照以上方案和分析，可确定技术人员的考评系统（见图1）。评级分类评价者评级标准结果处理专业技术人员绩效评价系统月度评价半年评价上级上级个人业绩工作能力、态度实得分实得分排名并计算薪酬排名并奖、惩图1 专业技术人员绩效考评系统4.2 绩效评价相关表格 依据所用指标体系，机械场设计了各种标准化、简单化、实用性和可操作性强的相关文件。包括：专业技术人员个人素质考核评价表（表4）、专业技术人员工作绩效考核评价表（表5）。 表4 专业技术人员个人素质考核评价表填写说明： （1）由技术员上级考评者按月进行填报。 （2）填报时间：每月5日。 考评项目考评标准得分工作态度及个性积极性不管怎样督促也不上心，工作挑挑拣拣，避难就易遇问题和困难就垂头丧气，不出成果不知疲倦，不断进取，对工作不挑不拣求知欲极强，并把得到的知识用于实践勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力分值101234678910责任心消极被动不负责任有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动分值100134567810协作性不响应同事的请求或协议，任务的完成质量较差根据同事的请求能够很好的提供一般协助能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作主动协助同事完成任务不惜牺牲自我通力合作分值101234678910纪律性不遵守规章制度，不服从领导安排有时违反规章制度，较服从领导的安排遵守规章制度，能规劝他人做好工作，服从领导安排遵规守纪，办事干脆利落，原则性强遵规守纪，原则性强，工厂利益高于一切分值100123567810工作能力和素质专业知识专业知识较窄，对本专业知识了解不多，也不愿意学习补充对本专业知识有所了 解，但缺乏广度和深度懂得本专业的知识，并有一定深度和广度本专业知识扎实，接受新技术较快，运用合理具备全面的知识，能运用自如分值5012345技术工作经验技术工作经验较少技术工作经验不多，不精有一定技术工作经验，解决现场问题一般 有一定技术工作经验，解决现场问题良好技术工作经验丰富，解决问题迅速，评价良好 分值512345技术研究能力不具备技术研究能力在别人带动下进行技术研究，但不能持久有一定的技术研究能力，并积极提高自己有较强的技术研究能力，并已稍有成绩有很强的技术研究能力，独特性强分值512345创新能力依赖原有技术，无创新按部就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法工作中努力学习，自己可以根据前人观点，提出自己的观点能通过自己的摸索提出新观点、新技术，并有风险意识工作中善于学习，注意规避风险、锐意求新，工作中有较大创新分值101245678910解决问题能力看不到问题，遇到问题束手无策能发现问题，但拖拖拉拉，解决很慢能及时发现问题，对一般问题能做出决断发现问题及时，处理问题当机立断，能解决问题在任何情况下都能发现问题、解决问题，且不出差错分值512345计划和执行能力工作无计划、随意，长出差错制订工作计划和组织实施有难度，需要别人帮助才能完成工作有个人计划并能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生个人工作计划安排合理，并按计划执行，比较注意细节，偶有差错但能迅速改正工作计划合理，能按照计划严格执行，并能在细节上减少差错分值101245678910操作规章对本职工作不熟悉，不具备相应的技能，不能独立作业对工作不够熟悉，不完全具备基本技能，不能独立完成任务熟悉工作流程，能完成任务，但有些吃力具有本职工作所需的资格证书，在工作中能熟练处理各类关系本职工作操作和处理关系娴熟，具有各种资格证书分值100134567810学习能力不注意学习工作所需的知识、技能，工作中不能虚心听取别人意见偶尔会学习相关知识和技能，参加相关培训，考核成绩较差能够学习相关知识和岗位技能，参加培训，能够通过考核，但主动性不够，涉猎面不广认真吸取专业知识和岗位技能，并在实践中不断总结、提高自身能力，并试图发表论文能积极学习各方面知识、更换相关技能，不断积累经验，并在相关刊物发表论文分值1012345678910表5 专业技术人员工作绩效考核评价表填写说明： （1）由技术员上级考评者按月进行填报。 （2）填报时间：每月5日。 （3）考评采用百分制计分方式，各项目根据考评细则按扣分和赋分的方式计分，扣分时本项目满分扣完为止。项目内容满分要求考评细则工作质量（70 分）工作量20达到定额一项未达到扣4分技术指标12成材率、技术水平达到要求 一项未完成扣4分安全生产12不发生三级以上质量事故 1、三级事故扣4 分/次；2、二级事故一票否决。 体系运行10质量体系有效运行 按所负责作业区的体系评价得分，根据本项权重进行折分 质量信息9反馈及时、真实 质量信息未及时反馈 3 分/ 次 设备保养7爱护设备，发现异常及时反馈工具表现异常而未反馈和采取措施扣 2分/次。日常工作（30分）科内安排工作10按要求完成按完成情况赋分，05 分出勤情况10按要求出勤1、未出勤扣 1 分/次；2、另外可按厂其他出勤制度考核。工作态度10积极主动、有团队意识根据日常工作的积极性和主动性和合作性等进行赋分，06分特殊加分项特殊减分项由于利达机械厂的专业技术人员绩效评价工作都是由员工的上级来完成的，评价者单一，所以月度、半年评价的结果都实行实得分排名制。对于月度评价和半年评价的评价结果，由人力部负责保存，并于每年年末，由人力部组织，综合各员工月度、半年的考评情况，按照月度评价分数占70%，半年评价占30%的权重得出员工年度的绩效总分。即员工年度绩效总分=（员工各月绩效得分）/12*70% + (员工上半年评价得分 + 员工下半年评价得分)/2*30%。并根据总分按2：6：2比例评出、类（即优秀级、合格级、不合格级）技术人员。4.3 绩效评价结果的运用 通过对人力资源部相关人员的访问，一般而言，绩效考评结果有着以下用途： 4.3.1 用于薪酬的调整机械厂对于月度考评，采用强制分布法，按月进行分类排名，并作为调整薪酬的依据。对连续3个月排名前20%的员工给予适当加薪，以激励他们能有更好的表现。对于绩效连续不理想的员工应给予薪酬负激励和面谈。绩效考评结果最直接的应用，就是为企业制定技术员工的报酬方案提供客观依据9。 4.3.2 用于奖金的分配和调整对于每次月度评价的前5名，给予一定奖金。对于在半年评价结果排名中占前10%的员工，年度评价中的类员工给予奖金或其他福利，如旅游、休假等，以感谢他们对公司所做的努力与贡献。对于排名在后10%的员工通过适当的负激励，来激励其不断地改善和进步。对于年终奖，可按照评级结果进行分配。4.3.3 用于职位变动对于年度评价，专业技术人员的全年绩效考评结果由厂人力资源部门负责整理和保存并做出最终评价，并于年末向厂领导进行专项报稿，作为领导对技术人员晋升或调岗以及技术人员竞聘上岗的参考依据。4.4 临沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价的调查与分析 4.4.1 调查设计 本次调查主要采用调查问卷的形式来进行调查，并辅以访谈法，访谈主要对象是人事部绩效主管。绩效考核调查表见附录。此次调查主要以机械厂所有技术人员、相关管理者为对象，人数为89人。回收问卷86份，有效问卷为73份。4.4.2 调查结果对以上问卷进行回收，进行数据整理后，结果如表6：表6 调查结果题号调查结果第1题A=17%，B=52%，C=31%第2题A=58%，C=76%，E=59%第3题B的中选率高达94%第4题A=83%，B=100%，C、E达到62%第5题A=67%，D=20%，其它占13%第6题A=35%，B=32%，C=19%，D=14%第7题C、D中选率均高达80%第8题D=46%，C=31%，A+B=23%第9题A=5%，B=11%，C=59%,D=24%第10题4.4.3 结果分析对上述问卷的调查结果进行分析，结果显示只有17%的员工对于现行的绩效评价体系很满意，而83%认为还有许多需要改进的地方。对于第2题，答案集中在A考核者的培训、B考核评分的公正性、E考核申诉渠道畅通 （对于绩效考评中有异议，可随时向有关领导或部门进行申诉三个选项上。由第3、4题的选择结果可以看出，员工认为员工本人、直属上级、与自己有密切合作的员工及下级应该参与绩效评价，而实际工作中的评价者只有上级管理者。通过第5题，我们可以看出，在绩效评价过程中，人情风盛行，缺乏规范性。另外绩效沟通也有待提高。而第6、7题反映出的则是绩效评价只注重员工个人绩效，忽略团队绩效的事实。另外8、9题中显示出大多数人还对评价体系的公正性表示怀疑，认为评价结果存在误差，而对于形成的误差，多数人自认倒霉，不予反馈以求纠正。通过第10题的填写，我们发现更多员工对于绩效面谈有抵触心理，对其认识很片面、消极。通过对调查结果的分析，可以看出临沂市利达机械厂专业技术人员绩效考评系统本身存在的问题主要有：没有设置针对考评者的培训；考评主体单一；考评项目不完整，应加强员工个人与团队绩效的关系；无投诉系统，忽视误差的调整与校正；没有正确利用绩效面谈等反馈手段。第五章 临沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价体系存在的主要问题5.1 评价者单一，员工处于被动地位 从上述利达机械厂绩效评价的现状中及问卷的3、4题可以看出，利达机械厂在对专业技术人员进行绩效评价时，都只是由上级对下级进行评价，上级是唯一的评价者，考评过程通常是凭印象的、主观的和武断的，而员工只能被动的接受评价及结果，而不能参与到评价中来。 5.2 缺乏针对考评者的培训问卷的第5题反映出利达机械厂绩效评价过程的不可信性。在利达机械厂，对员工进行绩效评价的人员在评价之前没有接受任何培训，他们不知道如何保证整个评价过程的公正性，不知道评价后如何正确的向员工进行绩效反馈，他们对于专业技术人员的绩效评价受到评价者的主观认知、个人喜好等众多不确定因素的影响，这样的考评得出的结果很难做到公正、准确，也不能使绩效评价发挥它应有的积极作用。 5.3 忽略团队绩效与员工的关系利达机械厂在进行绩效评价时，只对员工个人的绩效进行评价，而忽略了团队绩效与员工的关系。由于将员工的个人绩效与团队绩效分离，导致了员工与组织疏离，只注重自己的表现，追求狭窄的目标，鼓励员工的短期行为，而使团队的绩效下降。为了使员工与团队共同进步，应加强员工与组织的联系，对员工所在团队的绩效也进行考评。 5.4 考评结果运用不充分临沂市利达机械厂将考评结果运用于奖金的分配和调整、薪酬的调整、职位变动依据，但由于每个人的需求不一样，加薪、升职并不能激励每一个员工。有些绩效优秀的员工，他们所渴望的并不是加薪或领奖金，而是希望能参加一些培训，使自己的职业更有发展空间。对于企业本身来说，员工的评价结果也是一笔财富，它可以为今后的招聘录用提供依据。所以，机械厂并没有将评价结果充分利用。5.5 缺乏反馈环节临沂市利达机械厂犯了一个中国大多数民营企业最常犯的绩效管理上的错误。它的绩效评价体系仅仅是针对绩效评价的过程来设计的，在最基本的过程结束后，它的绩效评价也随之结束，而没有随后的绩效反馈环节。殊不知对于绩效评价来讲，没有反馈的评价还不如不评价。由此可见，绩效评价的反馈环节是多么重要。第六章 临沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价体系改进对策在对临沂市利达机械厂专业技术人员绩效评价体系进行研究时，发现该体系还需要改进和完善。6.1 评价者多元化 单单由上级来承担评价者来对专业技术人员进行考评会使得考评结果相对片面。对于半年评价，要以360评价的方式代替由上级评价的传统方式，这样可以使得绩效评价更加客观和公正，而被考评者也更愿意接受评价的结果。360评价最重要的特征就是评价者的多层次、多样化。它应包括上级考评、同级考评、自我鉴定、下级考评、顾客考评5种类型。在机械厂，专业技术人员日常工作中频繁接触的人员涉及到上级、同事、下级（操作员工）等三个方面，而一般不与顾客和供应商等接触，因此确定厂专业技术人员由上级、同事、操作员工以及技术员本人来考评其绩效。 上级和同事考评者由现主管领导和其他专业技术人员组成，对于操作员考评者，按照责任心要强、素质要高、接触频率要高等要求由作业区主管领导按照所辖区域员工总数的10%选拔（一般由班组长和车间管理人员构成）。 6.2 对评价者进行培训 在360反馈评价的过程中，受到评价者对受评者的信息量、认知程度和个人喜好等众多不确定因素的影响，可能会导致所获得的评价结果是不准确和不公正的。所以，如果不对评价者进行有效的培训，会导致评价结果产生很多误差。为了提高评价结果的准确性和公正性，在进行360评价之前，要针对性对评价者进行选拔、指导和培训。确定考评人员后，应由人力资源部门负责组织对考评人员和被考评者（专业技术人员）进行相关知识、技巧和能力的培训，使他们真正掌握绩效管理的要义和方法。 6.3 纳入团队绩效评价为了加强员工与组织的联系，使个人与团队共同进步，应在绩效评价中使团队绩效的好坏与员工自身保持密切关系。团队绩效也是每月进行，由上级进行评价。可以从团队工作（团队工作量、生产安全、设备保养、质量信息）、团队态度（团队关系、员工积极性）、团队能力（团队技术研究能力、论文发表）三方面进行评价。根据团队绩效的情况，公司可给予各团队一定的奖励与惩罚，接下来由团队内部根据各员工对团队的贡献情况来分配这些奖励与惩罚。这样可以提高员工间的合作意识，并提高他们