毕业论文----光大银行越秀支行大堂实习生招聘面试研究.doc

广州城建职业学院 人力资源管理2016届本科 光大银行越秀支行大堂实习生招聘面试研究 学 位 论 文光大银行越秀支行大堂实习生招聘面试研究中文摘要 进入识经济时代，企业对优秀员工的重要性已经有了更加深刻的认识。特别是中国加入WTO后，面对外资银行的迅猛发展势头，中外资银行之间展开了争夺人才的激烈竞争，银行都希望通过有效的招聘手段吸引到优秀的员工。然而很多银行却往往面对众多的招聘渠道缺乏科学的选择，很难有效的进行招聘，成功的完成战略招聘的目标。因此，对各招聘渠道的成本、效用进行度量，运用有限的资源吸引更多优秀的人员，招聘到最合适的员工，提高招聘的收益和效率，减少新聘员工的短期流动率，充分吸引、选择和保留人力资源，对银行业迎接新世纪的挑战有着重要的意义，也是本文研究的意义所在。 本文首先介绍了现代企业人力资源招聘渠道选择的相关概念，阐述了人力资源招聘渠道的选择在人力资源管理中的作用和地位。接着，介绍了光大银行越秀支行的人力资源发展概况以及招聘渠道选择的现状。然后通过对光大银行越秀支行2013年1月至2014年12月两个年度的招聘数据分析，通过对各招聘渠道选择对招聘结果的影响及费用状况分析、通过用人部门及新员工在试用期内满意度的评估分析、试用期内新员工离职率的分析，以及各招聘渠道的实际效用分析来深入探索针对光大银行越秀支行行之有效的招聘渠道。这将有助于深入剖析外资银行如何以银行发展战略为核心，科学的选择招聘渠道，来达到本土优秀人才的招募、甄选及培训的目的。关键词： 招聘 渠道选择 有效性AbstractIn knowledge economy era, important value of enterprise, the excellent employee has more sober understanding. Especially after Chinas accession to the WTO, in the face of the momentum of rapid development of the foreign banks, between Chinese and foreign banks launched a fierce competition for talent, many banks hope through effective means of recruitment to attract excellent employees. However many banks often face numerous recruitment channels lack of scientific selection, it is difficult to effectively recruit, and successful completion of recruitment strategy goal. Therefore, the cost of the recruitment channels, utility measure, using the limited resources to attract more outstanding personnel recruitment into the most appropriate employees, tips to improve the Income and efficiency, reduce the short-term turnover of new recruits, to fully attract, select and retain human resources, the banking industry to meet the challenges of the new century is of great significance, but also the significance of this study.In this paper, the concepts related to the modern enterprise human resources recruitment channel selection, expounds the selection of human resource recruitment channels in human resources management in the role and status of. Then, it introduces the Yuexiu branch of China Everbright Bank human resources development survey as well as the selection of the recruitment channel status. Then through to Yuexiu branch of China Everbright Bank to January 2013 to December 2014 two annual recruitment data analysis, by analysis of the recruitment channels selection results of recruitment effect and cost, by department and the new staff in probation period satisfaction evaluation and analysis, the probation period new employee turnover rate of, and each recruit Hire channels of practical utility analysis to explore for Yuexiu branch of China Everbright Bank effective recruitment channels. This will help to in-depth analysis of foreign banks how to bank development strategy as the core, the scientific recruitment channels to choose, to achieve local talent recruitment, selection and training.Key Words: Recruit Channel selection ValidityV目 录中文摘要IABSTRACTII1 绪论1 1.1 问题的提出1 1.2研究的目的及意义1 1.3研究的思路与论文的结构22概念界定及相关理论综述32.1概念的界定32.2相关理论综述42.2.1人职匹配理论42.2.2价值工程理论42.2.3国内外对招聘渠道选择及效果评估的相关研究53光大银行越秀支行大堂实习生招聘现状分析7 3.1光大银行越秀支行的概况73.1.1光大银行越秀支行发展历程73.1.2光大银行越秀支行的大堂实习生招聘流程及招聘效果评估7 3.2光大银行越秀支行人力资源招聘渠道的选择93.2.1光大银行越秀支行人力资源招聘渠道的分类94光大银行大堂实习生招聘过程中遇到的问题11 4.1大堂实习生招聘过程遇到问题的诱因11 4.1.1大堂实习生招聘过程缺乏实际需求114.1.2招聘人员缺乏专业性114.1.3招聘渠道狭隘124.1.4忽视招聘经验总结12 5.光大银行大堂实习生招聘存在的问题原因分析125.1企业管理层观念落后不懂得人力资源专业的重要性125.2招聘随意性比较大对前端的需求不清晰125.3招聘渠道单一125.4忽视招聘后的信息反馈意义13 6.光大银行大堂实习生招聘问题的对策13 6.1纠正管理层对招聘工作人才观13 6.2完善大堂实习生管理系统，作好招聘的准备工作13 6.3渠道的开拓与布局13 6.4总结不足之处规避风险14结 论15参考文献16致 谢17广州城建职业学院 人力资源2016届本科 光大银行越秀支行大堂实习生招聘面试研究1 绪论 1.1 关于招聘问题的提出 招聘是人力资源管理工作领域中的一项重要内容，同时也是竞争最激烈的一个环节。招聘活动实施的质量影响获得人才的质量，遵从科学的、符合企业实际对人才需求的原则，选择合适的招聘渠道、方法招揽人才，可以保证企业吸纳到更多优秀的人才。人力资本的概念最初由美国诺贝尔经济奖获得者舒尔茨在1960年提出。他认为在影响经济发展多种因素中，认为因素是最关键的，经济发展主要取决于人的素质的不断提高，并不是自然资源的丰富或资本的多寡。 在现实生活中，人力资源是一种非常稀缺的资源，是现代人力资源管理的核心。无论在任何类型、任何规模的企业，都要进行员工的招聘工作。特别是企业在快速发展阶段，招聘工作更是不可缺少。 招聘工作随着社会经济的发展，已经从传统的较为单一的招聘渠道发展到需要在各种的招聘渠道中进行筛选择，各种不同的招聘渠道，对企业人力招聘的时效性以及招聘成本各有不同。同时，针对不同的行业，企业内不同层次的人才对招聘渠道的选择也都有各有侧重点。 综合上述原因，本文以光大银行越秀支行人力资源招聘渠道选择作为研究对象，通过研究该银行的招聘模式和招聘渠道选择，探讨不同的招聘渠道在招聘过程中各方面的利弊，为光大银行越秀支行人力资源招聘工作做一些基础性研究。1.2研究的目的和意义 企业招聘是人力资源管理中的一个最重中之重的一个环节，获得的人才质量决定着整个团队素质，与企业的其他管理活动有着重要的的联系。人力资源计划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利和劳动关系六大模块共同构成了整个人力资源管理体系，每个模块相辅相成，其中招聘环节对整个人力资部工作有着长远的影响。 1) 人力资源规划是对企业在一定阶段内的人力供给和计划需求，而招聘策划是人力资源的重要内容。招聘工作的成功与失败直接取决于人力资源策划的成与败。2) 招聘是否科学，直接体现企业对待招聘的公平性。公开公平的招聘意味着对应岗位的人才空缺，对于企业内部员工、外部潜在的应聘者而言，都是一个难得的“机遇”。如果招聘工作没有做到科学公开公平地选拔人才，那么这种“机遇”都不可能会实现，不论对内部员工还是外部的潜在应聘者都是不公平，不公正的。这可以在一定程度上反映企业的核心价值观。3) 招聘会的成功与失败会影响今后培训与发展、绩效管理工作是否达到预期的目标。培训和发展、绩效管理是招聘工作在人力资源管理过程中的延续，如果招聘过程中没有好好把握人才选筛选这个个门槛，那么培训工作的成果一定会大打折扣，绩效管理无论采取任何先进的系统，也无法达到绩效真正的提高。 总之，招聘环节对整个人力资源团队工作的影响是举足轻重的。在知识经济的时代中，人才作为企业核心竞争能力的载体，是极为稀缺的资源，是大部分企业的争抢对象。单单依靠传统单一的招聘方式，在现阶段己经无法满足企业迅速发展对人才的紧迫需求。企业必须打破传统招聘模式，创新招聘渠道，提高招聘质量，寻找最适合自己的人才，才能更好的完成招聘任务。 通过本次研究，一是探索针对光大银行越秀支行的较为有效的招聘渠道，并希望从单一企业的特殊性推广到具有普遍意义的招聘渠道选择分析。二是希望通过本次分析研究，分析各种招聘渠道在招聘方面的利弊，实现真正意义上的“留住人才从招聘开始”。当前，我国银行业的竞争逐渐进入白热化，选定本课题是来自企业人力资源管理的实际需要，其研究成果直接能为企业参考，从而促使本研究更具有广泛意义。1.3研究思路与论文结构 本文以光大银行越秀支行作为案例，按照提出问题、分析问题、解决问题的基本思路，阐述了光大银行越秀支行的招聘渠道的选择和实践方式，从多个角度对光大银行越秀支行在招聘渠道选择的有效性方面进行了分析，发现其存在的问题。在对如何帮助光大银行越秀支行选择招聘渠道，实现战略性人力资源招聘的基础上，更多关注应如何改善现有的招聘问题，发展新的招聘模式，提高人力资源招聘的效率。本论文共分为六个部分: 第一章 绪论。从人力资源招聘是企业人力资源工作的首要工作入手，阐述了论文研究的目的、意义、研究范围的界定、研究方法、基本思路和内容架构。第二章 概念界定及相关理论综述。从人力资源招聘渠道选择的相关概念入手，对“人职匹配”、“价值工程”等理论进行了梳理，在此基础上对国内招聘渠道选择的相关研究进行了综述。第三章 光大银行越秀支行的大堂实习生招聘现状及近两年招聘渠道选择分析。第四章 -第六章着重介绍并分析了光大银行越秀支行人力资源招聘渠道的类型及分析了近两年招聘渠道成本状况，并在数据与实际中发现现在招聘模式存在的问题进行阐述，对现模式弊端作出分析后作出相对应的对策。 2概念界定及相关理论综述 本章首先对人力资源招聘、招聘渠道以及招聘模式的选择进行相关概念界定及描述，接着对相关的人力资源招聘理论(人职匹配理论及价值工程相关理论)进行概述，并通过对招聘渠道选择及效果评估进行相关研究阐述，为文章研究的构思设计和后续的案例分析奠定理论基础。2.1概念界定 1.人力资源招聘 人力资源招聘是指团队能及时寻找到符合企业需求的人，到团队当中任职和工作的过程。人力资源招聘由两个相对独立的过程组成，一是招募，二是选拔聘用。招募是聘用的基础和前提条件，聘用是招募的最终的目的。目标就是组织在恰当的时间范围内采取合适的方式实现人物、职位、企业三者的最佳搭配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用、互赢共生。组织需要招聘员工可能基于以下几种情况:新设立一个组织;组织扩张;调整不合理的人员结构;员工因故离职而出现的职位空缺等。 2.招聘渠道 所谓招聘渠道，就是企业公布招聘信息的方式方法和渠道，同时来收集信息并达到吸引人才的注意目的。在招聘过程中，一个正确的招聘策划的选择可能会使企业多招聘许许多多的人，渠道选择从某种角度来说，是招聘中的战略性、方向性的决定。招聘渠道是和企业所在行业的特色、企业发展的方向定位、招聘岗位的要求以及人才市场的供给情况密切相关的。人员招聘的渠道可以分为:校园招聘、社会招聘和内部提升。社会招聘主要有猎头招聘、现场招聘会、网络招聘等渠道，内部招聘主要有内部公开招聘、工作轮换、职位升降和竞聘上岗等渠道，校园招聘主要是与高校合作，定期在校园的内网公布企业招聘信息。 3.招聘渠道的选择 (1)招聘渠道选择的概念 关于招聘渠道的选择，目前国内外并没有一个完整的定义，大家都只是参照从事多年招聘的工作经验、借鉴相关概念的基础上，对招聘渠道选择进行了如下界定:是指组织以招聘成本利益最优化为目标，为空缺岗位选拔从事者时，根据岗位的特点对招聘渠道作出一系列策略，主要考虑到应该选择什么、何时选择、应该由什么人来选择、用什么方法形式进行选择以及怎样选择等问题。其需要实现的目的步骤包括信息收集、预测、决策。主要包含了两个方面的工作:在每次招聘时，通过科学的方法预测成本收益，从而选择合理的招聘渠道;通过以往的招聘渠道相关数据，进行数据分析，为以后选择招聘渠道提供依据。 (2)招聘渠道选择的原则 选择不同的招聘渠道会有不同的效果，需要根据企业的实际的招聘需求来选择，合适的就是最好的。总的来说，一个招聘渠道应该考虑以下三个原则: 效性原则 一个优秀的招聘渠道，可以在较为短暂的时间与应聘人员有一定的基础了解，同时可以得到较为方便的沟通。因此来看，能满足的招聘渠道包括:招聘会。 针对性原则 一个优秀的招聘渠道一般都适用于大部分类型的招聘场合，在挑选招聘渠道的时候，我们应该要考虑职位的需求，职位适合什么类型的招聘人群。 经济性原则 在找到合适的招聘渠道的同时，还要考虑渠道费用的问题，要在较为合适的成本找到适合企业的人才。招聘费用与招聘人才种类、素质有着不可分离的关系与招聘用时有一定的关系。招聘用时较短的，企业可以考虑选用举行招聘会，或者内部人员推荐，一般这种形式可以满足高级以下的人才招聘，同时费用较为低，通过专业的招聘渠道费时较为长，而且费用较高，但企业招聘要职、高层可以采取专业招聘渠道。 2.2相关理论综述 人力资源的招聘相当于我们日常购买商品一样的道理，今天购买的商品质量会影响我们以后使用、使用的周期，所以商品的质量尤为关键，而人力资源招聘渠道的选择是人力资源招聘环节的重要核心环节。由此可见，人力资源选择渠道的问题有以下：在招聘费用较低的时候，选用什么招聘渠道寻找适合企业的人才。因此，本文会围绕招聘渠道相关理论和其他研究成果作为研究理论的奠基。2.2.1人职匹配理论 人才与职位匹配其实就是人物的特性与岗位的特性吻合的一个理论，最早是由一位美国大学教授Porsons提出的，教授曾经在选择职业一书提到，选择适合职业的应该先有一个自我的认识，清楚了解自身的兴趣、谋略、喜好、个人局限与其他的特点，在不同的岗位自身所占有的优势、不利的条件、机遇、岗位给予发展前景，其实简单来说就是个体的主观条件与可能性的职位相互对照是否匹配而选择一种职业，在这个经典的理论后又有一位职业咨询师 E. G. Williamson将此定论再深入的定格和延伸。 E. G. Williamson提出了职业选择的三大要素：1.了解自己的能力范围、兴趣、喜好、个人的特质、性格、气质、身体的状态和其他的个人特征。2.分析不同的岗位对人物的需求，收集有关职业的信息。这包括职业的特性、工资待遇、工作环境、职位给予以后的前景晋升的机会，职位要求最低的下限，例如学历、应聘者身体状况、需要专业能力等，3.以上两组因素的平衡，了解自身特性和岗位的要求下，选择一个适合人物特性又可获得的岗位。此理论是注重个人差异性与职业信息使用，这是人-职匹配的理论的核心，如果匹配到位，将会大大的提高工作效率、职业的成功率，反之将会降低工作效率和职业成功率。因为对企业而言，人-职的匹配具有非常重要的意义。 招聘的本质是一个双方的选择和人-职匹配过程，在不同岗位招聘使用相同的招聘渠道，其实效果并非完全一致，企业在选择招聘渠道的时候，为了招聘到更好的人才，应该要注重考虑招聘渠道、岗位匹配。2.2.2价值工程理论 1.价值工程概述 价值工程来源于美国40年代由一位叫麦尔斯提出的，在我国的价值工程标准的定义是通过不同相关的领域参照，对此研究进行系统的分析，并且不断的创新和在此基础下不断的延伸，价值工程的主要方向是通过选定研究对象的功能以及费用的分析，提高对象的价值。 2.价值工程与人力资源招聘渠道选择的关系 人力资源管理主要解决的两大板块，通过培养与发展员工的工作效率，激发员工对企业的奉献精神。1.利用人力资源的特性，解决员工是否有能力胜任职位的问题。2.通过激励的方式，解决员工是否想胜任职位的问题，企业雇佣人力资源的目的，其实就想通过人力资源的职能为企业完成特定的任务和未来的目标。 不同的人力资源都有自身的职能的特点由其素质、作用、能力呈现出来，这就是人力资源存在的依据，也是人力资源之间区别的特征，根据企业的需求、要求将其安排不同的职位，支付相应的报酬，避免其功能不同和功能过剩，不能发挥人力资源自身的职能，导致团队对工作的乏味无法支撑工作的热情。 3.人力资源招聘渠道价值分析对招聘渠道选择的作用 中国的经济现在处于快速发展的时期，企业为了得到更广阔的发展，可能在众多的人才当中不能的吸取适合自己人才，对于应聘者来说也会通过不同的渠道找到适合自己的理想职。大多数的企业都会采取用最低的人力资源成本去获得与自身匹配的招聘渠道，寻找到自己合适的人才，而为企业解决人力问题是人力资源部门一项主要的任务。人力资源招聘渠道价值分析结果可以为企业选择招聘渠道作为一个参照，使得人力资源招聘工作不单单只是局限于招聘人员的主观意见和凭借个人的经历，减少了一味追求吸引高学历，支付高成本人力费用。 而现实中，我们从侧面可以清晰的看到，高端的人才之所会让企业觉得不安心做事的原因，往往是因为能力存在功能过剩，而人力资源是一个有流动性特征的资源，高端人员往往会从一个不能发挥作用性的地方流向另外一个可以发挥自我的地方，但员工的离职率提高会影响企业内职员的人心，人心涣散会影响整个企业的士气。平庸的人才虽然在人力资源成本上会降低，但是普通的才来难以胜任工作同时更不提是否还有创造性，大大影响企业今后的发展。综上述，我个人认为人力资源招聘渠道应该是要寻找到对企业适用的人才，并不是能力最强或专业性最强的人，关键还是合不合适的问题。2.2.3国内外对招聘渠道选择及效果评估的相关研究 1.对招聘渠道选择的研究 企业对不同岗位的不同需求进行招聘渠道的筛选，在人才资源紧张缺乏的现在尤为重要。因此，人员招聘一定要根据职位的要求，选择不同的招聘渠道，这样才能达到效率的最大化。孙燕君(2007)根据不同职位的需要，认为目前国内外人力资源招聘主要渠道及适应职位如下: (1)高级人才的招聘渠道。因为高级人才的招聘直接会影响企业的经营成果和对企业未来的发招，所以企业一般对高级人才的招聘都会通过在国内名气较大的猎头公司进行招聘，这样才能在较短的时间寻找到企业适合的人才，这种招聘适合于专业技能较强的高级人才。 (2)中级管理人才的招聘渠道。因为中级的管理人才层次较为复杂，资源较为丰富，一般这类的人才都会进行网招或者进行内部人员推荐。中级管理人才多为本地招聘较多。 (3)专业人才的招聘渠道。专业人才招聘一般是对技能有一定要求，且有一定的专业从业经验。这类型的人才一般需要具备较高的专业学历、有一定的专业从事经验，一般采用网络招聘或者专业类型招聘会成功率较高。 2.对于招聘渠道选择的效果评估 早期的招聘渠道研究分析主要评定应聘者任职时长的评定招聘效果，选择招聘渠道，以前是国内外招聘选择渠道的评估效果： Decker & Cornelius (1979 )的研究结果称职业的中介、报纸招聘渠道效果是最差的，内部员工的推荐是最好的，其表现为对工作较为积极，考勤较好，对企业奉献度最高。 学者Moser (2005）认为，招聘渠道的选择能用各种应聘后表现的进行测量。对于这些应聘后表现的测量，可以分为最近表现和往后长期表现两种，部分员工入职后很快可以测量出的，如工作满意度为近期表现，而如员工流失率、员工工作年限长度等，需要较长时间作为远期表现。 Cohen (1960)及台湾学者李诚和简士评(卿1)等认为选择使用正式的招聘渠道是更为有效的招聘方式。也有一些学者通过实证研究得到了相反的评价。 以上是对企业人力资源招聘渠道的相关理论和研究成果做的回顾和总结。随着经济的发展，我国的企业对招聘工作日益严峻，组织人员的聘用也正变得越来越科学化和多样化，但与一些发达国家相比，仍存在一定差距。相对于国外的研究，国内对招聘的相关研究多侧重于招聘流程和人员筛选做出研究，而很少有针对企业实践进行的招聘渠道选择的有效性分析，特别是对招聘渠道的选择效果评估研究。 本文将从系统地分析光大银行越秀支行的人力资源招聘渠道选择入手，对光大银行越秀支行在2013年1月至2014年12月两年的招聘渠道选择情况进行着重分析，得出招聘渠道的选择对光大银行越秀支行招聘工作的影响，使之具有广泛的可借鉴性。 3光大银行越秀支行大堂实习生招聘现状分析 由于中国占据极其重要的战略地位和优良的市场环境，现阶段经济快速的发招，回报效益高，地区辐射功能广等优势，近年来除了本土银行外，外资银行的目光集中投向中国，人才市场的竞争几乎达到白热化的程度。为了争夺中国市场，各家银行均采取了一系列在中国增加人力资本投入的措施，其中就有增强人力资源竞争能力的措施。而要取得这一竞争力，关键是做好第一步，即人力资源的招聘。要成功的进行人力资源招聘，招聘渠道的选择是非常重要的环节。而因为实习生在支行档级较低，忽视对实习生招聘对企业重要性，本章将从招聘渠道选择的角度对光大银行越秀支行的大堂招聘现状进行分析。3.1 光大银行越秀支行的概况3.1.1 光大银行越秀支行发展历程 中国光大银行成立于1992年8月，是中国光大集团下属子公司之一，是直属国务院的部级公司，是中国改革开放的产物。总部设在北京，是经国务院批复并经中国人民银行批准设立的金融企业，为客户提供全面的商业银行产品与服务。2016年英国银行家杂志发布“世界1000大银行排名中”中国光大银行位列46位，2016年美国财富杂志最新发布世界500强企业名单光大银行位列第313位光大银行为其核心企业。 中国光大集团通过中国光大（集团）总公司（北京）和中国光大集团有限公司（香港）管理境内外业务。最高决策机构为集团董事会，经由国家授权，经营管理国家投入集团的国有资产。集团党委在集团中发挥政治核心作用。集团监事会由国务院委派。 集团在境内拥有全资企业6家，控股企业2家，参股企业7家，合资企业1家，其中包括光大银行、光大证券股份有限公司、光大永明人寿保险公司和中国光大投资管理公司等金融机构和企业。 截止2016年6月末，中国光大银行在境内经济中心城市设立37家一级分行、73家二级分行、8家直属银行，覆盖全国27个省（自治区、直辖市）的60多个主要经济中心城市和香港特别行政区、首尔，共有分支机构600多家，形成了全国性的经营机构。总资产3.5万亿元，在职员工约4万人。 中国光大银行广州分行越秀支行于1999年7月19日成立，主要经营办理人民币、货款、结算业务。除此之外，光大银行越秀支行也是医保社保总主办方之一，医保社保存款达到400亿多，日均客流量达到300多余人次，每年医保社保客户成倍数增长，如此庞大的业务量及客流量，为了企业长远道路发展，对人才的需求只会有增无减。作为一家国有银行，对人才筛选应有科学的标准。3.1.2 光大银行越秀支行的大堂实习生招聘流程及招聘效果评估 1.招聘流程 光大银行越秀支行招聘主要包括了从岗位申请、招聘渠道选择、组织笔试、组织面试、录用审批、劳动合同书签订等一系列流程，具体的招聘流程实施参见图3-1（见第10页）。 2.招聘评估体系 新员工由参与应聘到入职，光大银行越秀支行人力部都会对新员工的做出每一步的“跟踪”，支行有一整套完整的招聘效果评估表，对新人员进行鉴定。 第一，采用背景调查的方法，再次确认应聘者的有无犯罪记录，人行征信是否良好，可信度、应聘者的真实情况，银行是一个较为特殊群体企业，对素质、人格和职业操守高于其他行业。 第二，人力资源部会定期与新入职人员的部门经理进行及时的沟通，从中了解新员工近期的工作表现、与银行岗位的匹配程度，对新人进行3-6个月的期限的评估分析。 在试用期间，人力部会参考新员工的部门经理给予“试用期考察评估表”，对新员工的给予最终考核认定，考察内容主要包括：员工是否熟悉岗位操作细则，技能考察是否合规，专业技巧能力是否合格，团队意识是否强烈，有无创造性，工作绩效评定，对岗位要求服从度，对客户服务意识等指标进行评估。人资资源部通过“试用期考察评估表”结合应聘在招聘时问答记录作为一个比较，对于考核达标者签订劳动合同，并分配到适合的岗位上，正式上岗。对于考核不通过的，只好退回人力部解除6个月试用期劳动合同。 图3-1光大银行越秀支行招聘流程图 第三，在解除试用期劳动合同的过程中，人力资源经理采用与离职面谈的方式，与离职者说明不合格的原因。 通过以上招聘评估体系的实施，帮助银行持续的改进招聘的效果，减少不必要的员工离职率。3.2 光大银行越秀支行人力资源招聘渠道的选择 招聘渠道的选择是光大银行越秀支行招聘流程中的重要一环，为了能找到足够的合适的人员，银行注重多渠道引进人才，综合使用内部选拔和外部引进的各种招聘渠道。3.2.1光大银行越秀支行人力资源招聘渠道的分类 光大银行越秀支行外部招聘渠道主要有校园招聘、猎头招聘、现场招聘会、员工推荐、网络招聘等，内部招聘渠道主要有同级别不同岗位轮岗应聘和内部升职应聘等。本节聚焦于对光大银行越秀支行部分招聘渠道的选择进行分析。 1.校园招聘 光大银行越秀支行校园招聘主要用来招聘普通实习生和管理培训生。 （一）普通实习生招聘，光大银行越秀支行与所在地的高校建立长久的合作关系，这些高校长期稳定给光大银行越秀支行输送人才，校园通过校园网站张贴公布光大银行越秀支行需要招聘的实习职位，一般招聘大专大二学生，或者本科大三、研究生2年级的学生，至少每星期兼职3天以上，实习周期一般为3个月到6个月，通过实习跟岗、专业培训。考察实习期内工作能力，性格与技能是否达到光大银行越秀支行用人标准，对优秀实习生签订应届生就业协议，等实习生毕业后转为行内正式员工。（二）管理培训生，招聘渠道来自全国高校以及国外高校，这些学生一般来自一流的大学，品学兼优的本科生或研究生。光大银行从2013年开始对优秀高等学院进行管理培训生招聘，这一类的培训生被招进光大银行就是正式员工，可以优先考虑祖籍归属地，同时得到高层的重视，也是重点培训对象，作为以后管理层储备人员。 2.猎头招聘 光大银行越秀支行对于行长助理级别以上一般是由光大银行广州分行统一招聘渠道招聘，然而像这种高级人才是属于市场紧缺性人才，这一类岗位通常会交给专业的猎头公司进行招聘。猎头公司服务费用，一般按照应聘者职位固定年薪30%左右的收取费用，同时若这名员工在试用期离职，猎头公司是无偿性的为企业寻找合适的候补人员，在长期没有找到合适的代替者，猎头公司需要退回一半以上的服务费用。以下是光大银行与猎头公司合作类型：（1）长期合作的战略伙伴关系 因为高级人才资源的稀缺，光大银行广州分行会选择世界或国内知名的猎头公司进行合作，双方签订长期的服务协议，并明文要求猎头公司不得主动推荐光大银行行内员工给予其他竞争对手，猎头公司还要定期为光大银行提供人才市场调查报告以及分析，包含市场薪酬调查，招聘意向调查，而光大银行也承诺在有岗位空缺的时候优先考虑长期合作的猎头公司为其寻找人才，并积极参与配合猎头公司同行业的宣讲与活动。（二）签订一次性服务协议合作关系 在光大银行发出岗位空缺给猎头合作企业超过3周以上没有寻找到合适的应聘人选时，光大银行才会与本土其他猎头公司合作，而这种短暂的合作关系一般都会签订“一次性服务协议”，大致内容包含猎头公司在一定期限，给予光大银行送出合适的应聘人员，而这种模式可以随时更新合作伙伴，摒弃不够优秀的猎头公司，同时可以在有限时间找到合适人才，不阻碍企业正常业务。 3.现场招聘会 由于光大银行越秀支行业务的拓展，营业网点需要大量有银行从业经验的员工迅速加入。当面临在短时间内要熟悉当地人才情况并招聘到符合银行岗位需求的招聘规划时，光大银行越秀支行通常会选择现场招聘会这一招聘渠道去完成这项艰巨的任务。光大银行广州分行组织现场招聘会常通过两个途径完成。一是与全国各地有名的人才市场中介机构保持长期的联系，把现场招聘会的组织工作外包出去。人才市场中介机构提供的外包现场招聘会的费用，一般根据外包服务的期限和服务内容而定;二是与全国由光大银行广州分行当地的招聘渠道负责人自己预定招聘会场并向社会发布招聘会广告。现场招聘会的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性真实性也较高，相比其他方式，所需的费用较少。不过这种招聘的方式也是有缺点的，就是地域的局限性，现场的招聘会只能让吸引到周边地区的求职者参加，影响力不够。 4.员工推荐 光大银行越秀支行在招聘渠道选择方面一直推动“根植沃土，光大未来”策略，银行行业招聘存在特殊性，所以大部分的岗位都需要人才具备有从事同行同业的经验或者是专职专业的人才，如果通过专业猎头寻求人才，招聘费用将会提高，但是采取内部员工推荐成为经济又使用。这种推荐方式考虑到其中的原因，一般员工推荐的人员很可能是曾经是同一个金融机构，互相认可其工作能力、职业操守，为人处事也有一定的了解，能大大的保证推荐人员与光大银行空缺的岗位要求的匹配度。 5.网络招聘 网络招聘宣传力度覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，费用相对来说也比较低，并且可以在较长的时候获取应聘者资料。（一）寻找IT供应商，提供给光大银行一个搭建网络平台，可以链接到光大银行内部公布出来的招聘广告，让所有的地区都可以在光大银行官网看到招聘信息，各地区各分行按照空缺的岗位罗列出来，应聘者通过网络轻松找到招聘信息链接，这部分招聘人员多数是关注光大银行时间较长，对光大银行有一定的积极与热情，才会主动关注网页了解招聘信息。除了网站，还可以通过微信，现在微信对于年轻人都是日常使用软件，而且光大银行也有企业微信银行，可以把招聘信息做成短版的招聘载页，把空缺的各地分行的职位一一罗列，这样除了节省招聘成本，同时也有一定的宣传度，方便转发，不受区域的限制，随时随地都可以同过手机的微信银行看到近期招聘动态，此举既创新也贴切年轻人生活习性。通过以上两种网络渠道，可以建立一个人才储备信息库，作为一个人才储备库，让上次没有成功应聘的应聘者有多一个机会，同时缩短人力资源在寻找人才的耗时。 （二）通过与外部网站合作。现在光大银行广州分行正与前程无忧网站进行合作，通过前程无忧的网络平台获得一批具备有一定银行从业经验的人才，而这些人才简历只需要支付钱给前程无忧就可以获得，但是通过外部网络招聘获得的人才资源一般素质参差不齐，可能应聘者会同时另外收到其他银行应聘邀请，给招聘工作带来一定的难度。 6.内部应聘 因为内部招聘渠道选择人才一般情况下对企业的大体概况了解，同时也熟悉企业的环境，认可企业的文化，清晰知晓企业发展方向，这类应聘者可以较为短的时间企业磨合，适应能力较快，能在较短的时间融入工作角色里面，这样的模式大大缩减企业培训成本，降低了招聘成本。所以光大银行定期就会在内部群公布内部招聘职位，鼓励在职人员推荐适合企业的人才，给有兴趣的员工一个转行的机会，减少企业的离职率。 内部人员的招聘主要分为两个板块，一种是同级别但是不同的岗位，进行转岗。员工通过内部网络获知招聘岗位，对职位感兴趣的职员可以通过内部邮箱发OA给人力资源负责人，人力资源工作认为通过OA获知员工有转岗的意愿，通过调取职员的履历，看看是否符合任职2年以上，考察职员在职期间绩效评分卡是否合格，而且学历是否满足转岗岗位的要求，如果都符合，可以把职员的履历转到招聘岗位进行推荐。招聘部门经理在审核完简历之后，会邀请应聘者进行面试，如果面试通过，将会进行到下一轮的面试，由部门负责人作出面试终审放行，人力资源部下达“调令”，由应聘者在转岗申请书签字，再像调出岗