毕业设计(论文)-如何实现共赢企业薪酬管理模式.doc

本科毕业论文 报考专业： 经济管理 论文题目： 如何实现共赢企业薪酬管理模式 指导老师： * 作 者： * 联系电话： * 成稿时间： *年*月*日 此部分内容以仿宋四号字打印。摘 要随着中国对外开放步伐的扩大，中国企业被逐步的融入世界市场。企业中的人力资源管理势必要同世界接轨，走规范化、市场化的道路。薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，集中体现了企业领导者的管理思想、管理手段，作为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业进行人力资源管理的有效工具，它不仅影响着员工自我价值的实现还对下一轮的人力资源管理起到顺延的作用。虽然传统的薪酬制度满足了当时的要求，但是随着环境的不断变化，却呈现了各种弊端。现代薪酬管理制度克服了传统制度的缺陷却又派生了新的问题。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。关键词 宽带薪酬模式，冰山式薪酬模式，薪酬管理AbstractWith China opening to the outside world，Chinese enterprise incorporating the world market progressively. The manpower resources management in enterprises certainly will be integrated with the world, taking the standardization, market-based road. The management of the salary is a kind of examination specializing in encouraging and supervision mechanism, embody a concentrated reflection of enterprises leaders management thought and effective tools. management, as the important component of enterprises manpower resources management, influence staff realization of self-value，manpower resources management in next round play a role in postponing. Though the traditional salary system has met the request at that time, with the constant change of the environment, but various kinds of disadvantages. The modern salary management system has overcome the defect of the traditional system but has derived the new problem. On the basis of this condition, only build overall effective salary management system of the salary guide the new practice with newer management idea , could comply with the requests of the times . Key words ： Salary mode of broadband ; Iceberg type salary mode ; The salary management目 录目录两字以三号黑体居中打印，字间空两格。下空一行为一、二、三级（或章、节、小节）标题及其开始页码，章用四号宋体，节及小节用小四号宋体。1前言51.1、选题现实意义及写作目的51.2、国内外研究现状及其研究成果51.2.1、在传统的薪酬管理的变迁中，可以归结为三个阶段：61.2.2、现代薪酬管理的发展也可以分为三个阶段61.3、本文主要观点和研究方法81.3.1宽带薪酬模式91.3.2、冰山式薪酬模式91.4根据企业不同的发展阶段确定薪酬策略112分析与应对122.1企业薪酬管理存在的问题132.1.1、薪酬管理存在的认识误区：132.2、传统薪酬管理的弊端142.2.1员工观念未根本转变142.2.2薪酬级别设置套用行政级别152.2.3没有系统的绩效管理制度152.2.4企业薪酬设计与实施没有实现市场化152.3、现代薪酬管理的进步152.3.1员工更新了对薪酬管理的认识152.3.3建立了现代薪酬管理模式162.4、现代薪酬管理模式存在的缺陷172.4.1宽带薪酬模式的缺陷172.4.2冰山式薪酬模式的缺陷183 薪酬管理的历史演变过程183.1、传统薪酬管理阶段193.1.1早期工厂制度阶段193.1.2科学管理阶段193.1.3行为科学阶段193.2、现代薪酬管理阶段193.2.1宽带薪酬制度203.2.2以技能与业绩为基础的薪酬体系203.2.3泛化的薪酬政策203.3阶段主要观念、主要方法和理论、主要目的213.3.1传统薪酬管理213.3.2、科学管理阶段213.3.3行为科学阶段213.4现代薪酬管理213.4.1宽带薪酬制度213.4.2以技能与业绩为基础的薪酬体系223.4.3、泛化的薪酬体系224 建立全面薪酬管理224.1、薪酬管理的特性224.2、全面的薪酬管理应该考虑的几点因素234.2.1薪酬水平必须具有竞争力234.2.2合理调整薪酬中固定和浮动的比例关系244.2.3薪酬以绩效为引导244.2.4薪酬结构必须合理得当244.2.5薪酬管理过程要透明,加强与员工的沟通245 建立全面薪酬管理的应对策略255.1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略255.2、薪酬设计一定要结合公司的实际，因“企”而异255.3、根据企业不同的发展阶段确定薪酬策略265.4、形成规范有效的约束和激励机制265.5、引入风险机制,明确薪酬的激励导向功能265.6、调薪方式透明和公开,根据员工的需要调整管理方式275.7、融合企业文化的全面薪酬管理制度275.8、改变传统单一的模式，实施弹性福利计划27IV内蒙古高等教育自学考试本科毕业论文1前言1.1、选题现实意义及写作目的随着21世纪这个崭新时代的到来，在顺利加入WTO的推动下，中国以它独有的姿态步入多元化的世界体系，它不可避免地将自己融入世界市场。面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键。然而与其他资源相比，中国的人力资源最具有特色，尤其在当今世界“以人为本”的管理思想的支配下，人力资源日益被受关注。因此，作为人力资源管理中最关键也是最复杂的薪酬管理必须走市场化、规模化和国际化道路。可是，在传统薪酬管理理论的指导下，人们对企业薪酬的研究更多的是关注于直接经济报酬特别是对货币工资感兴趣。由于外界环境的不断变化，现代薪酬管理制度的提出，虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端，但又派生出了许多问题，要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。而我国企业长期在计划经济体制的影响下，对薪酬的研究大多带有一定程度的行政色彩，随着市场经济的发展，面对企业管理发展中出现的新问题、新现象，我国企业的人力资源和薪酬管理必须具有国际视野，导入国际先进理念。本文提出企业薪酬管理存在的问题，其目的是为了说明由于传统的旧体制下的薪酬管理存在认识上的误区，必须对此进行重新认识。通过对整个薪酬管理历史演变过程的认识，使我们清晰的了解到，在传统和现代薪酬管理在不同的历史阶段有其时代适应性。如果想要满足现代高素质员工对工作生活质量的追求，达到既降低成本又能吸引人才的目的，实现企业跨越式的发展，就必须建立起真正的、全面的薪酬管理制度，这也正是本文的立意所在。希望此文能给现代企业管理者一个全新的视角，正确的认识现代薪酬管理，并发挥其在实际操作中的指导作用。1.2、国内外研究现状及其研究成果马克思主义经济学劳动价值理论，设计出了以按劳分配为主体的工资分配制度。同时，古典经济学派的威廉.配第提出的最低生活维持费的工资理论；重农学派又提出的“最低限度工资”理论；亚当.斯密的工资理论；大卫.李嘉图的工资理论和约翰.穆勒的工资基金理论。这些理论都说明人们对报酬理论的关注和初步研究。接着，现代经济学的工资理论提出边际生产力工资理论；均衡价格工资理论和集体谈判的工资理论等，这些研究成果都是在新的环境下对薪酬管理的再认识的基础上提出的，因而它具有时效性和进步意义。随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，又出现了利益分享工资理论。可见，此时对工资的研究更关注对人的内在因素的激励。但是，让我们更清晰的认识整个薪酬管理的过程的是两个不同的历史阶段：其一是传统的薪酬管理阶段，其二是现代的薪酬管理阶段。1.2.1、在传统的薪酬管理的变迁中，可以归结为三个阶段：早期工厂制度阶段：认为要把工资降低到最低限度。这是由于在前工业革命时期，工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢受工厂管理的约束，因而工厂面临的最大困难是培养“工业习惯”，在这样的背景下，重商主义经济学的代表雷恩研究得出结论是：“收入与所提供的劳动之间是负相关的” 因而雇主们尽可能的降低工人工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能维持生计。2 可是，为了吸引熟练的技术工人，雇主又只得提供稳定度较高的收入进行刺激。在这时期，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充，形成了对薪酬管理认识的雏形。科学管理阶段：主要是围绕工作标准和成本节约。在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展，当时认为最好的方法是把劳动报酬与劳动表现联系起来，利润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品。但是泰罗不同意此观点并提出了差别计件工资制度，认为只要把工作标准确定下来，使达不到标准的工人只能获得很低的工资，同时付给达到标准的工人较高的报酬。在此基础上，甘特提出的“完成任务发给奖金”的制度实现了泰罗所无法达到的鼓励工人相互合作的目的，他认为，给工长额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要帮助的人身上” 。这就是最早关于管理者薪酬激励的表述。在行为科学阶段：提出了适应员工心理需求的薪酬制度。当时的人际关系学派认为，工人对自己工资袋颇感兴趣，但这不是其关心的主要问题，他们更关心工资能确切的反映他们所做不同工作的相对重要性。满足个体的心理需求被越来越多的企业所关注。1.2.2、现代薪酬管理的发展也可以分为三个阶段宽带薪酬制度：这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，使同一水平工资的人员类别增加，薪酬浮动幅度加大突破行政职务与薪酬的联系，有利于企业管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。以技能与业绩为基础的薪酬体系：西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。为了适应新的环境和吸引更多人才。一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。4这种做法适应了知识经济本质与特征。泛化的薪酬政策：John E?Tropman提出定制性和多样性整体薪酬计划。这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到企业的重视。从整个过程看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策参考的因素往往是多纬度的，体现出工资刺激是依赖于其它因素的，以至于不能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量其效果，然而发展到现代薪酬管理阶段时，薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创造性，而不是传统的对“偷懒”行为的约束。薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，而是公司的战略目标和价值观念转化的具体行动。事实表明企业开始重视可变薪酬制度，更倾向于按业绩和竞争优势付酬，间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越突出。而我国在19年的改革历程中，企业界对薪酬管理制度的改革基本上是走在正确轨道上的，在探索建立有中国特色的薪酬制度的道路上，取得了显著的进步。具体可分三个阶段来认识：19771984 重新确立“按劳分配”原则，在建立市场经济的初步探索中，开始使用经济杠杆指导企业职工的薪酬分配，国有企业取消奖金的“封顶”，实行奖金征税办法，经济杠杆已开始应用于企业内部的薪酬管理。19851991 企业自主权扩大，在宏观调控下探索多种薪酬管理方式。此阶段采用了“岗位制与劳动贡献挂钩”的方法，企业提高工资收入在职工收入中所占比例，降低职工的实物福利和奖金收入。实行“分额浮动制”的企业内部薪酬管理模式。还出现了计时工资、质量工资、效益工资等多种模式。1992至今 薪酬管理改革飞速发展，企业内部薪酬管理的形式向多元化发展，拓宽了职工的工资分配领域，有效的调整了职工的收入结构。资金收入、经营收入、信息收入等方式被逐步接受。但是我国与国外在薪酬管理上是存在很大差距的，通过分析我们可以看到：对薪酬管理模型的研究与国内学术相比，西方理论更注重对各种模型的考查和研究，薪酬管理也不例外。这说明在薪酬管理领域，国内研究水平与国外研究水平有明显的差距，尤其是在微观的薪酬理论研究方面，有激励理论、公平理论、薪酬结构、薪酬体系设计等，而我国在这方面的研究就显得更加薄弱。对薪酬管理创新实践的应用国外的大学一直与企业界保持密切而富有成就的联系，大学的校园文化影响和孕育新颖的人力资源开发系统。而人力资源开发系统的实施，对薪酬管理的帮助无疑是巨大的。在世界500强企业中，绝大多数通过走学术与实践密切结合这一道路，并取得了巨大成功，这是现代西方薪酬管理成功的重要原因之一。然而，国内大学与企业界还没有太多的合作，国内也缺少这种氛围。今后，我们的企业应该更多的与国内大学在合作，共同研究开发人力资源系统。对薪酬管理本土化的研究伴随着世界经济一体化的发展，为满足跨国公司极速膨胀的需要，西方薪酬管理越来越注重世界范围内的人力资源管理的研究。而作为人力资源管理的一个重点薪酬管理，也就在这种趋势和潮流的推动下取得了重大的成功。中国企业必须考虑自身的环境和条件，研究出适合本地区的薪酬管理制度。可见，我国企业在薪酬管理上还有许多有待改善的地方。1.3、本文主要观点和研究方法文章开篇提出薪酬管理在认识上和实际操作中存在的问题。长期以来在传统经济的影响下，对国内的薪酬管理片面认为，薪酬是激励员工的唯一手段。随着环境的变迁，又忽略了报酬的重要性片面的强调内在激励的重要性。导致在实际操作中的工资等同于薪酬，或者追求薪酬设计的高水平，以为这样就能吸引人才。在现代薪酬管理中有代表性的两种模式，它们有其各自的优越性，但又存在不够完善的方面：1.3.1宽带薪酬模式由于它将薪酬级别减少，浮动范围拉大，这是一种全新的薪酬管理系统和操作流程。笔者认为，在这一模式中企业员工可以不沿着公司唯一的薪酬等级层次垂自往上走。而是在企业中横向流动。这样有助于员工能力的提高，鼓励他们承担新的责任。但是，在使用“宽带薪酬”时一定要谨慎对待，企业必须结合实际加以利用，切不可盲目跟风。1.3.2、冰山式薪酬模式冰山式薪酬模式实质是“低薪+大红包”的薪酬支付方式。9 其形成有其财务上和心理上的合理性，但毕竟是来自于民营企业的历史，时至今日，其存在的合理性及可能性越来越小，理应退出历史的舞台。因而，在实践操作中我们必须认真的审视。由于薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分 ，它牵扯到公司每一位员工的切身利益，直接影响着他们的生活水平。另外，薪酬是员工在公司的工作能力和技能水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位，可是传统的薪酬管理观念落后，会导致无法实现薪酬管理的目标，现代薪酬管理解决了传统薪酬管理的部分问题，客观现实要求人们重新认识薪酬管理，于是全面薪酬管理呼之欲出，笔者认为要实现全面薪酬管理必须考虑以下几点因素：薪酬水平具有竞争力具有竞争力并不意味着薪酬水平设计最高。有竞争力的薪酬水平，是一个在权衡了薪酬对人力的吸引力和企业人力成本这两方面后达到的一个均衡点。合理调整薪酬中固定和浮动的比例关系由于行业不同，即使同一行业企业的性质、规模等因素也会不同，所以在薪酬管理的处理方法上也会千差万别。因此，企业在进行薪酬管理时，必须立足于自身的实际情况，制定出哪些部门或职位的浮动工资应占主体，哪些部门或职位的固定工资应为主导。一味的套用或效仿其他企业的管理模式都将使本企业的薪酬管理困难重重。薪酬以绩效为引导。薪酬要与绩效挂钩，才能够充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的、僵死的薪酬制度不再适应时代的要求，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。薪酬结构合理得当。过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在的企业，在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬差别是平缓的，进入管理岗位区域后呈加速的发展趋势，这样相邻岗位差距增大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。薪酬管理过程要透明，加强与员工的沟通。也就是说在企业薪酬管理中要实现公开、透明的管理制度。在管理科学的公司中，工资评定体系都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。与员工的沟通促进了员工努力学习知识，提高自己技能的积极性。针对现实情况，在考虑建立全面薪酬管理时，可以采用以下几点策略：根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标。尽管薪酬管理是人力资源管理中最复杂也是最关键的工作之一。然而，薪酬管理的目标是必须服务于人力资源管理这一整体的，从局部和全局的关系来看，要制定完善的薪酬管理体系，必须从全局出发，依据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略，然后再根据人力资源管理战略来指导薪酬管理，以保证企业在管理上的整体一致性。薪酬设计一定要结合公司的实际，因“企”而异。薪酬设计的好坏，关键在于是否适合公司的实际状况和能否有成效的激励员工。公司制定薪酬指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才。但是由于各个公司市场的状况不同，企业的目标、预算和成熟度也不同，所以不能盲目照搬别人的经验。而必须从本公司的实际状况出发。1.4根据企业不同的发展阶段确定薪酬策略由于企业在各阶段的经营战略不同，因而其实施的薪酬策略和薪酬组合也会不同，企业要经历创立、成长、成熟和衰退的整个过程， 但采用的不同策略并非完全分割的，它们之间表现的是递进和融合的过程。企业具体实施何种策略要根据自身的特点来确定。形成规范有效的约束和激励机制。在“以人为本”的管理理念的推动下，越来越多的管理者把激励机制纳入薪酬管理的核心内容，并围绕如何鼓舞和激励员工来展开。引入风险机制,明确薪酬的激励导向功能。在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。由于它即体现出物质方面的激励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共。调薪方式透明、公开,根据员工的需要调整管理方式。当今管理者对薪酬管理的透明性问题各持己见，目前也尚无主流的肯定或否定的观点。然而笔者认为，调薪工作必须透明公开，否则其鼓舞和激励的作用将大打折扣。组织要吸引、激励和留住有能力的员工就必须力争薪酬公平和外在公平。同时企业经营者应该对非物质报酬之外的精神薪资给予更多的关注,切实把人力资源作为企业的第一资源,向管理要效益。融合企业文化的全面薪酬管理制度。我国很多企业往往是企业文化强调一套，向员工传递的薪酬系统却是另一套。有些企业一方面高呼创新和学习口号，另一方面却不在薪酬体系中对那些努力进行创新和不断学习的人提供报酬。结果是，两方面都不成功。所以，在薪酬制度改革中应认识到组织文化的重要性，在薪酬管理中融合本公司的文化。改变传统单一模式，实施弹性福利计划。随着时代的发展，员工需求将趋于多元化，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。在实际工作中，福利的形态会产生激励作用，体现全新福利发放形式的弹性福利，能较好地解决这个问题。通观全文，作者“以破为立，边破边立”的形式扫除对薪酬管理的认识和实践上的盲区。能运用历史的、对比的研究的方法展现了传统和现代的薪酬管理的发展脉络，很清晰的说明了传统的薪酬管理制度是适应当时的历史要求，随着环境的变迁，对传统薪酬管理提出了新的课题，现代薪酬管理确实解决了部分问题，但是存在的不足需要我们提出更为全面的薪酬管理制度，以适应新的环境。对过去和现在企业运用的薪酬结构，笔者运用图形和曲线对比分析的方法进行有效的直观分析。对现代薪酬管理的认识，即指出其优点，又实事求是的指出其存在的不足。运用理论联系实际的方法，通过理论的分析辅之以实际的操作，提出了什么是全面薪酬管理及其具有的特性，树立了正确的、全面的薪酬管理理论和实务。本文通过理论来指导实践，使企业在快速变迁的环境中，通过有效的解决薪酬管理来激励员工为企业做出新贡献，实现企业的良性循环和跨越式发展。由于人力资源管理具有的动态性和不确定性，薪酬管理作为其中的一部分，涉及到的内容是相当庞大和复杂的。到目前为止并没有任何学者提出放之四海皆可行的薪酬管理制度，因而现代企业要根据外界环境不断的进行调整和更新。如何建立“以人为本”的管理理论以及如何设计出具有公平性、实用性的薪酬管理都是有待我们进一步深入探讨的。2.分析与应对面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键。无论对国外还是国内企业和劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理体系中的一个不可分割的组成部分，而我国对薪酬管理上的认识是远远不够的。现代企业的薪酬制度是基于职位、岗位、和内外部均衡而建立的，因而在新的条件下的传统薪酬制度已不适应企业发展的需要，于是针对传统的薪酬管理的弊端人们提出了现代薪酬管理制度。现代薪酬制度有其客观的优越性，并被部分企业所采纳。可是，现代薪酬管理制度并非尽善尽美，在现实中依然存在着许多问题。如今只有建立全新的、科学的、系统的薪酬管理制度，并对原有的管理制度进行不断的改革和完善，才能使企业获得不断发展的动力。2.1企业薪酬管理存在的问题2.1.1、薪酬管理存在的认识误区：唯薪酬论指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段，认为只要支付了足够的薪水就能招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。在这些企业中，他们根本不考虑其他的激励措施，而把“加薪”作为管理员工最有效的手段。薪酬无效论指一些企业总在强调，薪酬起到的激励效果是很微小的，只要有了良好的企业文化和发展前途，良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会就能留住人才。换言之，内在报酬比薪酬这种外在报酬对员工的激励性要强得多。工资等同于薪酬企业付给员工的报酬分为两部分，其中直接付给员工的称为工资，另一部分不以现金形式直接支付给员工的称为福利。而薪酬包括五大内容：工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。从中可以看出，工资只是薪酬的一部分，作为一位高级管理者除了获得物资性的外在报酬外，他们也很在意精神性的外在报酬，根据马斯洛（A Maslow）的需求层次模型，人们在获得生活物质需要后会追求安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当外在报酬满足后，过程导向型内在报酬和结果导向型报酬也会激励人们更加努力工作。薪酬水平设计越高越好企业薪酬政策的外部策略实施其实质是要相对市场的薪酬设定一个本公司的报酬水平，在这一环节上，一个公司可以使本公司的员工薪酬水平高于、相当于或低于自己竞争对手公司的薪酬水平。把薪酬标准设定在比较高的水平上是为了吸引和保持高质量的员工，降低员工对补偿的不满足感和提高生产率。而把薪酬标准设定在比较低的水平上主要是为了控制劳动成本。如果一个企业认为只要给员工高报酬就能吸引到高素质的员工，那么会使企业的劳动成本增加，企业产品的竞争力和赢利水平都会受到影响。总之，这些观点都是不妥的。薪酬无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段，无论企业在文化、个人发展以及人际关系等方面如何有利于人才的成长，只要薪酬水平明显低于市场水平，员工很可能由于追求个人的市场价值而离开。很多时候，内在报酬这些“上层建筑”是要同薪酬这些“经济基础”一起发挥激励作用的。如果将薪酬作为最重要甚至是唯一的激励手段或是认为薪酬无法激励员工的想法都会导致在思想上的唯薪论和薪酬无效论。在唯薪论的指导下又会片面的追求高水平薪酬体制。不可否认，薪酬水平较高的企业在吸引人才方面有很大的优势，但根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬属于保健因素而非激励因素。即高薪水平会保证员工不会产生不满意，但是却并不能必然导致员工不满意。“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际递增然后递减的规律。2.2、传统薪酬管理的弊端长期以来我国企业的员工对薪酬存在着不正确的认识，企业的管理者也没有根本解决存在的问题，尤其突显于以下几个方面：2.2.1员工观念未根本转变目前，尽管我国企业分配制度已经打破计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但是按劳分配体制仍然很不完善，在一些员工中还存在着根深蒂固的平均主义思想,可以接受按劳分配但还不能接受按绩取酬、按能取酬的思想,所以“薪酬”这种观念还没有占主导地位。2.2.2薪酬级别设置套用行政级别传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上，那么他一辈子也不可能得到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上干得多么出色。2.2.3没有系统的绩效管理制度薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大,没有绩效衡量标准。如果公司薪资内、外部不公平，必将导致员工士气不振，关键人才流失，低效员工沉淀。2.2.4企业薪酬设计与实施没有实现市场化沿用计划经济体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系，更不会根据市场化来确定薪酬的高低。这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。资历而不是能力成为衡量人才的重要标准，薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。因而，在传统薪酬体系的激励下，员工们所受到的激励就是，不遗余力地“往上爬”,不管最终爬上去的这个岗位是否真的适合自己去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必然也会干得很出色。于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。2.3、现代薪酬管理的进步当前，我国企业改革的目标是建立现代企业制度。为此，就必须建立与之相适应的现代企业薪酬管理制度。这种制度克服了传统管理制度的某些弊端，从这几个方面体现了出来： 2.3.1员工更新了对薪酬管理的认识由于传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是对货币工资感兴趣，而现代企业的员工充分认识到薪酬是作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源，员工在认识薪酬含义的前提下，很容易激励他们努力工作。2.3.2引入竞争意识现在，我们的很多企业都采用了“能者上，庸者让，无能者下”的企业内部竞争原则，员工能够真正的根据自己做出的业绩来评判该获得的报酬，使他们更有效学习不同的技能以满足企业发展的需要。2.3.3建立了现代薪酬管理模式宽带薪酬模式所谓“宽带薪酬”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理体系和操作流程。这种体系的优势有：第一，使组织结构更灵活。在传统的薪酬体系中，一个企业会有很多的级别，员工具有严格的等级观念，企业内部很容易出现层层拖拉，相互推卸责任的官僚作风。而宽带薪酬制度适合现代企业组织结构的扁平化，打破了传统薪酬结构维护和强化的严格等级制，有利于提高企业的效率并创造了积极参与型的企业文化，保持了自身结构的灵活性。第二，有利于个人技能的增长和能力的提高。传统的薪酬体系增长取决于本人在企业中的身份变化而不是能力的提高，即使能力达到较高的水平，如果没有高级职位的空缺，员工仍无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬制度下，企业为员工提供薪酬变动的范围更大，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，员工更能获得企业发展所需要的技能和能力，也更有利于员工创新思想的出现，从而提高企业适应外部环境的能力。第三，有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和发展。传统的等级薪酬结构中员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，使得员工不得不学习新的东西，从而使工作的难度增加，辛苦程度更高。这样员工都不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。冰山式薪酬模式目前,有人将这种“低薪水大红包”的薪酬支付方式称为“冰山式”的薪酬制度。这种模式主要存在于民营企业中。人们把浮出水面部分的薪酬称为“每月固定待遇”，这部分报酬是看得见的，不仅仅是员工本人看得见，公司内的其他人员也知晓，但这部分薪酬的“体积”仅占整个“ 冰山体积”的一小部分。而没于水下的那部分薪酬称为“年终红包”，这部分在平时是看不见的，公司内的其他人员都不知晓其具体的数额，而“水下体积”要远远大于“水上体积”。这种模式与传统薪酬模式相比有其和理性，主要表现在两方面：第一,从财务角度上看，年终红包可以更加紧密地与企业的经营业绩直接挂钩，使企业能够更为有效地控制工资在企业盈利中的比重，不至于影响企业的整体盈利水平。第二,从心理角度上看，年终红包是否发放，具体发多少的决定权完全掌握在老板手中，这无疑使企业拥有者体验到一种资产控制权形成的优越感，这使他感到不仅企业的资产而且包括企业的人力都在控制之下，这种优势心理使一些老板不愿放弃这种薪酬模式。显然，现代薪酬管理模式比传统薪酬管理有了很大的进步，只是从某种程度上克服了过去企业中存在的行政级别制度。但是，它们依然存在着很多不够完善的方面。2.4、现代薪酬管理模式存在的缺陷2.4.1宽带薪酬模式的缺陷在实行宽带薪酬时，新的方法对于所有员工的起薪都是关键的。在窄带的工资率结构中可以根据职位的高低和贡献的大小确定工资绩点，对高职位的员工支付高报酬，但是在实行宽带薪酬后，高职位的员工可能获得的报酬比低职位的员工少。这会极大的挫伤员工的积极性，这绩效考评上破坏了薪酬的公平性，增加了考评难度。所以企业要个根据自己的规模、盈利水平和员工能力等指标设计出适合企业的薪酬模式。企业适应度不高，由于国内的企业实行宽带薪酬管理模式的企业多是外贸企业和IT高科技产业，有的还仅限于企业当中技术含量高的部门。即便这样，也还是有限的被一些企业所引入。由于没有统一的部门或机构来疏理，因此很难估计目前有多少家企业引用这种模式；市场化程度还不够高，企业的薪酬改制目前正处于一个转型时期，随着企业市场化的走向不断加强，在薪酬制度方面也必然会市场化。但目前阻碍宽带薪酬管理模式的是人力资源并没有真正市场化、企业没有真正市场化。而宽带薪酬在目前只是一个过渡时期，如果真正解决了人力资源的市场化和企业的市场化，那么这种薪酬制度的走向将会呈现出谈判工资的模式，即用工单位和劳动者协商的薪酬。 所以我国企业一定要先把窄带，即现有薪酬管理模式理顺，把岗位定好，因岗设人，否则不能走宽带薪酬管理模式这条路。2.4.2冰山式薪酬模式的缺陷不利于建立起一种具有真正激励效果的薪酬体系；年终红包的分配决定于老板，这也意味着管理人员的考核由老板一个人来完成，至于老板运用怎样的指标来考核员工，也只有老板一个人说了算，这就无形之中形成了考核指标的主观化、模糊化和泛化，使考核指标失去激励效应。不利于营造一个和谐的组织气氛，由于红包发放的秘密化操作，易使部分员工通过各种渠道打听其他员工的红包数额，而从非正式渠道获得不完整或是错误的信息，这更容易引起员工之间的相互猜疑，影响团队作用的发挥。不利于吸引外来人才，由于“冰山式”薪酬制度只能向外来员工支持较低的固定月薪，同时由于民营企业自身固有的薪酬支付信用机制不高，保障机制的相对不完善使很多高层次人才特别是曾在外企工作并有着丰富实践管理经验的高级管理人才望而却步。不利于提高整体管理水平，由于人力资源管理是最重要的薪酬环节，员工参与程度为零，要在其他管理领域鼓励员工参与将变的得十分困难，这使企业难以运用自身的人力资源有效地面对不断变化的竞争环境。不利于建立人力资源会计，人力资源会计将是21世纪会计的一个重要组成部分。在“冰山式”薪酬制度下，由于年终红包的数额避开了企业的财务部门，将使企业的财务和人力资源部门很难准确核算企业和各部门的人力资源成本，使企业的成本控制目标变成一种粉饰。3 薪酬管理的历史演变过程企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对薪酬问题的研究已经相当系统。但是，从管理学角度出发，从早期的工厂制度的出现到现代薪酬管理制度的建立，现实中的个体并非完全是经济学中所提到那么“理性”，由于管理现实中的环境因素也是复杂多变的，所以薪酬制度也并不都是如此理性的被执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理的基本理论也要随着管理实践的发展而不断调整。同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。但是对现代企业来说薪酬制度是一把“双刃剑”使用得当就能够吸引、留住和激励人才，使用不当将会给企业带来危机。当我们站在一定的高度来看整个薪酬管理的历史演变时，我们就能更清晰的认识薪酬管理制度的整个体系。3.1、传统薪酬管理阶段3.1.1早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度在前工业时期，工人不喜欢受到工厂管理的约束，追求随意性的工作习惯，所以在这期间主要是以家族制的简单的计件付酬方法为主，以利润分享计划和小组计算计划为