述职制度新版.doc

述职制度
一、 目的
1、深化公司的考核及任职资格管理制度，不断增强公司的整体核心竞争力；
2、强化中高层管理者的责任和目的意识，促使其在实际工作中不断改善管理行为，提高综合管理能力；
3、加强公司内部纵向、横向的学习与交流。
二、原则
1、以责任结果为导向原则；
2、坚持实事求是的原则；
3、坚持考、评相结合的原则。
三、述职人员范围对照表
述职人
述职对象
负责人
周期
区域经理
市场经理、大区经理、营销总监
营销总监
半年度
市场经理
大区经理、营销总监、人事行政总监、财务总监、总经理
总经理
半年度
大区经理
营销总监、人事行政总监、财务总监、总经理
总经理
年度
四、述职流程
提前2日提交述职报告
行政部收集并报相关负责人
述职人述职
讨论评议
负责人审核
评议反馈
会后跟踪

五、述职报告内容
1、职位描述及工作范围介绍；
2、根据岗位职责规定和计划目的，在对职责履行情况作定性和定量比较的基础上进行个人总结，分析取得成果因素、采用措施等；
3、对存在问题或局限性进行分析，并提出改善方向或建议；
4、对下个半年度/年度工作计划的重点和措施进行概述。
六、述职报告格式
公司统一模板的PPT格式并附相关报表；
七、述职会议规定
1、述职评议的依据：公司发展战略、半年度/年度经营计划与预算，述职期间公司的经营状况，各述职人员的职责等。述职评价表见附件。
2、述职会议规定：会前准备充足；会中肯定成绩，明确优势，诊断问题，改善建议；会后监督贯彻。
3、述职会议记录：安排专人负责。述职人员的述职报告及述职对象的评价与建议等述职会议资料，是对述职人员考核与奖惩的重要依据，并由人力资源部负责归档保管。
八、述职考核算施办法
（一）考核办法制定
1、由总部人力资源部负责制订具体述职实行办法及组织述职会议。
2、人力资源部须根据述职人平常工作内容量化或可衡量的数据、事实来细化和描述考核标准，并提出明确的考核依据及其来源。
（二）考核培训
1、述职实行前须对述职人进行相关培训。
2、述职前须对述职对象进行相关考核培训。
(三)考核结果说明
1、考核得分达80分（含）以上为优秀，可继续任职，并对其进行奖金、加薪、晋升等奖励。
2、考核得分达70分（含）-80分为良好，可继续任职；
3、考核得分达60分（含）-70份为合格，可继续任职。但需进行观测，并在此期间进行相关培训、指导、监督，从而提高综合能力，在下次述职考核时结果为良好即可继续任职，如考核结果仍为合格则需要调配其他岗位；
4、考核得分60分以下为不合格，视具体情况作出调岗或辞退解决。
九、述职结果应用
1、作为绩效、奖金等重要考核的依据；
2、作为薪酬、职位变动的依据；
3、作为培训和职业发展的依据。
十、附件
1、《述职考核表》
2、《述职会议登记表》

附件1
述职评价表

基本情况
姓名

部门

岗位

考核
周期

评估期间
年 月 日-- 年 月 日
序号
考核指标
内容
1
语言、文字表达能力
□文字简练，层次分明，内容充实，表达流畅，逻辑清楚，有说服力。（20分）
□文字较简明，思绪较清楚，表达基本顺畅。（12分）
□内容冗长不全面，层次不清楚，语言表达差（0分）
2
分析决策能力
□ 独立思考，对自身问题能认真、全面分析，及时采用改善措施并可行（20分）
□对自身的问题作出一定分析，但不全面，有基本改善措施，但有效性差（12分）
□不善于分析，碰到突发事件不能果断解决，且互相推诿。（0分）
3

市场意识能力
□ 具有敏锐的市场洞察力，可以采用一切手段挖掘市场潜力、开拓新渠道、发展新客户（20分）
□ 可以观测市场动态并及时作出调整（12分）
□ 对市场的变化做出一定的反映，缺少积极的应对措施（0分）
4
工作计划能力
□对短期、中期工作计划均有，实行环节清楚且可行（20分）
□短期计划有，不具体完整且无明的确施环节（12分）
□只是浮于总结，无计划（0分）
5
工作组织能力
□ 顾全大局，能根据工作需要及时调配、组织人员完毕目的，效率高（20分））
□ 面对问题能较合理地安排、组织人员完毕工作，但效率不高（12分）
□ 整体组织能力差，碰到突发事件推诿扯皮，影响工作开展（0分）
考核指标得分
分
□ 优 秀（80-100）
□ 良 好（70-79）
□ 合 格（60-69）
□ 不合格（59及以下）
评语：

考评人签字： 日期：
附件2
述 职 会 议 记 录
述职人：
述职对象：
记录人：
会议地点：
述职日期： 年 月 日
参会人员：
会议过程记录：

会议意见：

述职对象署名：
述职人行动计划：

述职人员署名：
其他参会人员署名：

备注：