岗位测评指标标准体系设计.doc

人力资源部部长测评指标体系设计

设计者：张远立
学号:
班级：劳保0801
指引教师：赵慧娟

一、岗位简介（岗位阐明书）：
人力资源部部长职位阐明书
职位名称
人力资源部部长
所属部门
人力资源部
直接上级
人事副总裁
直接下属
人力资源部副部长
工资级别
二等
定编人员
1
工作编号
100301
编写日期
10月
岗位概述：
根据公司战略规定，在直接上级指引下，规划、指引、协调公司人力资源管理与建设，增进公司战略目的实现和长远发展。
岗位职责：
1、全面统筹规划公司人力资源战略，配合公司整体战略和年度目的实现。
2、研究、设计、建立并完善公司人力资源管理系统，制定涉及招聘、考核、培训、薪酬福利以及员工关系等各项人力资源管理规章制度。
3、向公司高层决策者提供关于人力资源战略、组织建设等方面意见和建议，助力于提高公司综合管理水平和整体工作效率。
4、塑造、维护、传播、发展公司公司文化。
5、组织制定公司人力资源发展各种规划，并监督指引各类规划实行。
6、为公司主管级以上管理者提供职业生涯规划设计。
7、及时有效解决公司管理过程中重大人力资源有关问题。
8、对本部门员工寻常工作进行指引、监督、考核。
9、负责本部门工作筹划拟定、执行与控制。
10、负责本部门年度费用预算拟定、执行与控制。
11、依照本部门人员需求状况，提出内部人员招聘调配方案，经上级领导审批后实行，使本部门人员优化配备。
12、依照公司各部门人员需求状况，拟定招聘筹划、招聘流程，监督招聘实行，做好各部门间协调工作，为公司引进先进适当人才。
13、依照公司绩效管理规定，制定绩效评价原则，组织绩效考核，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，切实通过绩效考核找出改进需求，增进各部门绩效改进与提高，不断完善绩效管理体系。
14、依照公司战略制定科学合理薪酬方略，福利方案和晋升方案，并不断加以完善；负责员工工资审核与发放。
15、依照公司战略规定，制定科学合理员工勉励方案，报上级领导审批后实行并监督控制。
16、完毕上级领导交办其她事项。
任职资格：
内容
必备条件
盼望条件
一、教诲水平
本科以上
研究生
二、工作经验
有关行业同岗位5年以上工作经验
3年以上工作经验
三、培训经验

受过战略管理、战略人力资源管理有关培训
四、有关证书
英语6级，计算机2级以上
人力资源师3级
五、知识技能
1、拥有深厚当代人力资源管理理论基本，纯熟掌握人力资源管理操作技能。
2、熟悉当代人力资源管理理论前沿与操作前沿，具备前瞻性眼光和长远发展观。
3、对当代公司人力资源管理模式有系统理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调节、员工职业生涯设计等都具备丰富实践经验。
4、能纯熟使用办公软件和有关人事管理软件。
5、有良好中文据说读写能力，较好英文据说能力。
6、其她上级领导依照详细状况以为需要能力
六、性格特性
1、有良好沟通能力，善于和各类性格人员交往并建立良好关系。善于和领导及下属沟通
2、有良好逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。
3、有很强筹划性和实行执行力。
4、有良好领导能力，团队合伙能力。有责任心、有事业心。
5、为人热情开朗，亲和和谐，待人接物公平公正。
6、其她上级领导依照详细状况以为需要态度。
年龄规定：25--45
身体状况：良好
工作场合：
室内
工作环境：
良好
职业伤害：

工作时间：

晋升方向：
人事副总裁
轮岗单位：
行政部

阐明:1、本职位阐明书于10月制定，于颁布之日起正式施行。
2、岗位工资级别，工资构成参照公司各部门薪酬表。
3、本岗位阐明书最后解释权归公司经理层，经理层有权按规定程序修改本阐明书。

二、测评内容
依照人力资源岗位阐明书和任职资格规定，将岗位按：任职资格---核心要素---测评要素---测评指标---指标标志、标度 逐级细化分析，拟定该岗位测评指标体系。
任职资格：
1、拥有深厚当代人力资源管理理论基本，纯熟掌握人力资源管理操作技能。
2、熟悉当代人力资源管理理论前沿与操作前沿，具备前瞻性眼光和长远发展观。
3、对当代公司人力资源管理模式有系统理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调节、员工职业生涯设计等都具备丰富实践经验。
4、能纯熟使用办公软件和有关人事管理软件。
5、有良好中文据说读写能力，较好英文据说能力。
6、其她上级领导依照详细状况以为需要能力
7、有良好沟通能力，善于和各类性格人员交往并建立良好关系，善于和领导及下属沟通。
8、有良好逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。
9、有很强筹划性和实行执行力。
10、有良好领导能力，团队合伙能力。有责任心、有事业心。
11、为人热情开朗，亲和和谐，待人接物公平公正。
12、其她上级领导依照详细状况以为需要态度
测评要素：
依照调查征询法：通过对该岗位直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资源总经理能力及素质规定，由下级提出对自己将来领导规定及她们以为领导应具备能力。向专业人士如人力资源专家进行征询。然后得出要招聘人力资源经理个方面规定。

测评内容
测评指标
测评要素
0、生理素质
身体健康
无家庭遗传病史、精力充沛
仪表风度
言谈举止、职场礼仪
1、基本能力和素养
逻辑思维能力 语言表达能力
系统思维、概括力、判断能力、战略思考能力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力
人际沟通能力 团队合伙能力
沟通协作、组织能力、监控、培养与指引她人、团队精神、勉励下属、绩效导向
领导力 诚信 成就动机
领导动机、影响力、展示能力、授权
正直、心胸开阔、敬业、自律、自信
成就导向、坚韧性
英语、计算机应用能力
英语书面用语 口语 office办公软件
2、职业能力和素养
人力资源管理理论知识

人力资源管理实践经验

3、工作能力和工作经验
工作业绩

测评表（总表）

测评内容
测评指标
测评要素
权重（%）
单项评分
生理素质

体能
健康状况，家庭遗传病史
精力（疲劳感、活力）
5

仪表
言谈举止、职场礼仪
5

职业知识与技能
人力资源管理技能
人力资源管理有关知识
20

领导技能
公司管理知识
10

职业素养

团队意识
团队合伙意识
5

分析判断能力
系统思维、概括力、判断能力
10

战略管理能力
战略思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力
10

团队管理能力
沟通协作、组织能力、监控、培养与指引她人、团队精神、勉励下属、绩效导向
10

领导技能
领导动机、影响力、展示能力、授权
10

心理素质

成就动机
成就导向、坚韧性
5

诚信倾向
正直、心胸开阔、敬业、自律、自信
10

合 计
100%

备注：总表由分表1、2组合构成以供总评。

三、测评办法：
依照招聘流程安排测评流程，逐级考察和筛选应聘者。
1、简历筛选
年龄、生理表征、教诲背景、职业资格、工作年限、业绩体现

2、机试
机试某些重要考察应试者专业知识
第一某些：行测和人力资源岗专业知识测评。
第二某些：英语 考察其英语技能，据说读写能力。
第三某些：心理测验，考察应聘者性格特性。

3、面试：多对一面试
测评指标：言谈举止、专业技能、管理知识、团队意识、分析判断能力、战略管理能力、团队管理能力、领导技能

4、评价中心技术（公文解决）
考察实际工作能力和管理经验

5、职前体检
考察其健康状况

四、测评方案
第一步：简历筛选和机试
测试流程:发布招聘信息---接受简历投递---招聘专人筛选简历---招聘专人安排机试场地---告知简历筛选合格者准时到达指定地点参加机试-（只给出心理测验内容其她略）
1、心理测验
气质测评：气质测试60题
如下题目按自己状况记下相应分数
很符合自己状况， 记 2分；
比较符合， 记 1分；
介于符合与不符合之间， 记 0分；
比较不符合， 记 -1分；
完全不符合， 记 -2分。
可准备一张纸和一支笔，先将标题与分数记下来。
题目
1.做事力求稳妥，普通不做无把握事。
2. 遇到可气事就怒不可遏，把心里话全都说出来才痛快。
3. 宁可一种人干事，不肯诸多人在一起。
4. 到一种新环境不久就适应。
5. 厌恶那些强烈刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。
6. 和人争执时，总是先发制人，喜欢挑衅别人。
7. 喜欢安静环境。
8. 善于与人交往。
9. 羡慕那种喜欢克制自己感情人。
10. 生活有规律，很少违背作息制度。
11. 在多数状况下情绪是乐观。
12. 遇到陌生人觉得很拘束。
13. 遇到令人气愤事，能较好地自我克制。
14. 做事总是有旺盛精力。
15. 遇到问题总是举棋不定、优柔寡断。
16. 在人群中从不觉得过度拘束。
17. 情绪高昂事，觉得干什么均有趣；情绪低落时，又觉得什么都没故意思。
18. 当注意力集中于一事物时，别事很难使我分心。
19. 理解问题总比别人快。
20. 遇到危险情境，常有一种极度恐惊感。
21. 对学习、工作怀有很高热情。
22. 可以长时间做枯燥、单调工作。
23. 感兴趣事情，干起来劲头十足，否则就不想干。
24. 一点小事就能引起情绪波动。
25. 讨厌做那些需要耐心、细致工作。
26. 与人交往不卑不亢。
27. 喜欢参加热闹活动。
28. 爱看感情细腻、描写人物内心活动文艺作品。
29. 工作学习时间长了，常感到厌倦。
30. 不喜欢长时间讨论一种问题，乐意实际动手干。
31. 宁愿侃侃而谈，不肯窃窃私语。
32. 别人总是说我闷闷不乐。
33. 理解问题常比别人慢。
34. 厌倦时只要短暂休息就能精神抖擞，重新投入工作。
35. 心里有话不肯说出来。
36. 认准一种目的就但愿尽快实现，不达目誓不罢休。
37. 学习、工作同样一段时间后，常比别人更疲倦。
38. 做事有些冒失，经常不考虑后果。
39. 教师或她人讲授新知识、技术时，总但愿讲得慢某些，多重复几遍。
40. 可以不久地忘掉那些不高兴事情。
41. 做作业或完毕一件工作总比别人花时间多。
42. 喜欢运动量大体育活动，或者参加各种文艺活动。
43. 不能不久地把注意力从一件事转移到另一件事上。
44. 接受一种任务后，就但愿把它迅速解决。
45. 以为墨守成规比冒风险强些。
46. 可以同步注意几件事物。
47. 当我烦闷时候，别人很难使我高兴起来。
48. 爱看跌宕起伏、激动人心故事。
49. 对工作抱认真严谨、始终一贯态度。
50. 和周边人关系总是相处不好。
51. 喜欢复习学过知识，重复做纯熟工作。
52. 但愿做变化大、花样多工作。
53. 小时候会背诗歌，我似乎比别人记得清晰。
54. 别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。
55. 在体育活动中，常因反映慢而落后。
56. 反映敏捷，头脑机智。
57. 喜欢有条理而不甚麻烦工作。
58. 兴奋事常使我失眠。
59. 教师讲新概念，经常听不懂，但是弄懂了后来很难忘掉。
60. 如果工作枯燥无味，立即就会情绪低落。
答案：
胆汁质，涉及2，6，9，14，17，21，27，31，36，38，42，48，50，54，58各题；
多血质，涉及4，8，11，16，19，23，25，29，34，40，44，46，52，56，60各题；
粘液质，涉及1，7，10，13，18，22，26，30，33，39，43，45，49，55，57各题；
抑郁质，涉及3，5，12，15，20，24，28，32，35，37，41，47，51，53，59各题。

最后评分原则是：
如果某种气质得分明显高出其她三种（均高出4分以上），则可定为该种气质；
如果该类气质得分超过20分，则为典型型；如果该类得分在10~20分，则为普通型。
如果两种气质得分接近（差别低于3分）而又明显高于其她两种（高出4分以上），则可定为二种气质混合型；
如果三种气质均高于第四种得分且相接近，则为三种气质混合型。
注意是，气质问卷调核对气质类型拟定只是一种“大体拟定”。
由此也许具备13种类型。
（1）胆汁；（2）多血；（3）粘液；（4）抑郁；（5）胆汁－多血；（6）多血－粘液；（7）粘液－抑郁；（8）胆汁－抑郁；（9）胆计－多血－粘液；（10）多血－粘液－抑郁；
（11）胆汁－多血－抑郁；（12）胆汁－粘液－抑郁；（13）胆汁－多血－粘液－抑郁
气质特点分析与调节办法：
胆汁质：
        1、情绪体验强烈，变化迅速，遇到不顺心事容易气愤，但不久能转为喜。
2、思维灵活但粗枝大叶，有些细节考虑不到。
3、精力旺盛，做事手脚麻利，行动力强。
4、勇敢坚决，不甘人后，对人热情直率，表里如一，经常直言。
5、缺陷：遇事常歉思量，容易得罪人，在人际交往中要注意自己言语。有时给人卤莽冒失感觉，容易感情用事，容易闹情绪。
多血质：
         1、情感丰富，喜怒哀乐经常体当前脸上。并且情绪经常不稳定，易喜易悲。
2、思维敏捷，但经常考虑不深。
3、适应力强，能迅速适应新环境。
4、活泼好动，言语表达能力强，热情大方。人际交往能力强，但缺深层次交流，朋友多而不精。
5、注意力容易集中，但持久性不强，不能长时间做同一件事。
6、缺陷：缺少耐心和毅力，稳定性差，容易见异思迁。
黏液质：
        1、情绪平稳，表情平谈。
2、自我控制能力强。内刚外柔。
3、人际交往适度，朋友不多，但交情深厚。
4、思维灵活性强，但考虑问题细致周到。安静稳重，做事塌实。
5、不善言辞，不喜欢说话，喜欢独自思考。
6、缺陷：缺少行动积极性差，顾虑太多，平时行动速度不快；在交往中容易给人死板严肃形象。
抑郁质：
        1、情绪体验深刻，细腻持久，容易多愁善感。
2、思维敏锐。想象力丰富。
3、不善实际，喜欢孤僻离群。
4、塌实稳重，自我控制能力强，喜欢自我反省。
        5、遇到陌生人不容易说话，但与热人交谈时言语幽默，并且会照顾别人。
        6、缺陷：行动举止缓慢，软弱胆小，优柔寡断。
成果应用：
对于人力资源岗位，需要更多是和人交流沟通、工作中遇到突发事情不多、需要平和稳定性格，因而抑郁质为主加某些胆汁质性格特性者会更适合从事该岗位工作。
第二步：面试
1、多对一半构造化面试：
由人力资源部招聘主管和专人、部门经理或负责人共三人构成主试团，安排在恰当时间和地点，恰当环境中进行面试。
面试开始:引导应聘者进场、自我简介、简朴理解个人信息
面试进行：按访问提纲谈话，做好记录，控制时间
面试结束：做好资料整顿和进行认真评分

面试访问提纲：
专业知识及能力
金融危机对本行业导致影响
人力资源分为哪些板块
影响业绩因素有哪些
请讲讲你遇到最困难解雇经历
用什么方式招聘销售岗位员工最有效
简朴谈一下对于宽带薪酬看法
说一下平衡计分卡在人力资源中应用现状及问题
团队管理能力
寻常工作中如何让上级不久吸纳自己合理化建议
当你下级与你意见不一致，你将怎么办？
请你举1个例子，阐明在完毕1项重要任务时，你是如何和她人进行有效合伙
如何尽快提高团队业绩等
如果让你给新员工上一堂培训课，你在课堂上要讲些什么?为什么?
如果我录取你，你将如何开展工作？
领导能力/影响力
请举例阐明你在1项团队活动中如何采用积极性，并且起到领导者作用，最后获得你所但愿成果。
分析判断能力
如何协调各部门关系，特别是业务部门和辅助部门关系
当你部门与市场不发生资源冲突时你将怎么做
如何管理新入职工工
请你描述1种情形，在这种情形中你必要去寻找有关信息，发现核心问题并且自己决定依照某些22、环节来获得盼望成果。
人际交往
在你前任工作中，你用什么办法来招聘并留住人才
举一种你与她人发生冲突例子，并阐明你是怎么解决
筹划性
如果你有一百万你会做什么?
你最典型一种工作日是如何安排?
请谈一谈你职业生涯规划
创新能力
请你举1个例子，阐明你1个有创意建议曾经对1项筹划成功起到了重要作用。
环境适应力

面试评分表1

序号
姓
名
举止仪表（10分）
综合分
析能力
(20分)
语言表
达能力
(20分)
应变能力（20分）
自我情
绪控制
（10分）
理论素养、
专业能力
（10分）
责任感
进取心
（10分）
1

总分及备注：
2

3

4

5

6

7

8

9

10

2、文献筐面试法
给应聘者准备相应材料，规定应聘者在限定期间内完场相应任务，并最大限度合理运用资源发挥最大工作效率。
由人力资源部招聘经理和总经理构成主试团，现场观测应聘者现场体现，记录有关重要信息。最后评估与否适合该岗位规定。

文献筐面试材料

材料背景：
今天是5月15日，恭喜你有机会在后来两个小时内担任 我公司人力资源总监，由你全权解决该职位关于事宜。
宿州市鑫源通投资有限公司是一家大型民营股份制公司，其人力资源部下设三个科：人事科、劳资科、培训科。
当前是上午8：30分，在听取了下属工作报告，做好今天工作安排之后，你来到了总监办公室。秘书已经将你需要解决近日积压文献整顿好，放在一种文献筐里。文献顺序是随机排列，你必要在一种小时内解决好这些文献，并做出批示。
至10：30分你必要赶往机场，与公司总裁一起到外地检查工作。
在这一种小时内，你秘书会为你推脱掉所有杂事，不会有任何人来打扰你。此外，很遗憾地告知你，由于你公司电话线路正在检修，你在解决文献过程中，没有办法与外界通话，因此需要你以文献、备忘录、便条、批示等形式将所有文献解决意见和办法，做出书面表述，最后交给秘书负责传达。
在公司，当前员工称你为“李总”。
好了，你当前可以开始工作，祝你好运。
如下是需要解决文献（不分顺序）：

文献一：
李总：
前一段时间，福利科对同行业员工福利状况进行了一次调查。就每月用于员工人均福利费而言，咱们公司位于同行业中上等水平。但考虑到当前行业激烈竞争和高流动率，为了增强咱们凝聚力和吸引力，咱们以为，提高员工福利待遇是一项有力勉励办法。因而，咱们提出一项增长员工福利筹划，也就是将当前人均福利费1000元／月提高到人均1500元／月较高水平。不知您对这项筹划意见如何?请批示。
福利科
5月14日
批示：
文献二：
李总：
近几周来，有第三分公司员工反映她们工资分派不合理，她们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评估。此外，第三分公司尚有克扣暂时工工资现象，她们有也许会集体罢工或辞职。
此事如何解决?请您批示。
劳资科
5月14日
批示：
文献三：
李总：
收到一份告知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型公司人力资源管理研讨会。届时到会均为各公司人力资源部总经理或副总经理以及国内外某些人力资源管理专家和学者。
您与否参加?请回答，以便我及早做出安排，办理有关报名事务。
开会时间：5月20日 上午8：00—11：30
下午13：30—16：30
秘 书
5月14日
批示：
文献四：
李总：
依照刘总经理上周批示，咱们做了一种工资分派调节方案，基本思路是增长公司核心岗位上先进员工工资收入，吸引她们为公司长期服务，同步减少公司普通事务性岗位上员工工资收入，由于她们可以很容易地被劳动力市场上她人所代替，她们流动不会影响公司发展。
此方案当否，请批示。
劳资科
5月13日
批示：
文献五：
李总：
近期各部门相继反映，由于我公司不断发展扩大，各部门事务性工作量大幅度增长，因而需要聘任某些专职秘书以缓和各部门工作压力。以往咱们做法是从公司员工中选拔能胜任此项工作人员。总感觉是，这些员工从事普通性秘书工作还可以，但是，从当代管理角度出发，她们个人素质限制了我公司秘书工作质量和效率。因而，咱们拟从社会招聘一批素质较高秘书人员，数额大概二十余名，此项工作不知您意向如何?
人事科
5月13日
批示：
文献六：
李总：
公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安，群众很故意见。如果状况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有咱们公司重要大客户某些中高档管理人员。总裁规定尽快解决此事。
秘 书
5月14日
附群众来信：
宿州鑫源通投资有限公司：
咱们是南方国际花园居民社区24栋楼某些住户。贵公司员工李小军在咱们这里租房居住。她经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不结束，影响了咱们正常生活和休息。此外，她还常与社会上某些不三不四无业人员来往密切，令人反感。但愿贵公司可以对此人协助教诲。如果她继续这样下去，咱们将与派出所联系解决。
24栋楼某些居民
5月12日
批示：
文献七：
李总：
依照咱们调查，公司中青年员工离职率高与公司既有住房制度有一定关系。当前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让她们自行租房居住或由公司提供协助向银行抵押贷款买房居住。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。咱们考虑，与否可由公司出资建设或购买某些小型公寓，以恰当价格出租给暂时无房员工，并规定在一定期限后迁出公寓，给日后员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，减少核心员工流动率。此建议当否，请批示。如果可行，咱们将向总裁办公室提出报告。
福利科
5月14日
批示：
文献八：
李总：
近来，从财务部某些员工那里反映上来某些状况引起了咱们注意。您懂得，前两个月咱们刚刚从其她公司调了一位具备丰富管理经验和特长刘东林任财务部经理，目是为了进一步开展财务部工作。但近来咱们发现，由于各种因素使得本来财务部副经理在与刘东林工作配合上不尽人意，并产生了某些矛盾。虽然二人之间冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起某些反映，并对工作和人员情绪产生了不利影响。这件事如何解决，想听听您意见。
人事科
5月13日
批示：
文献九：
李总：
由于受世界金融危机影响，公司近来效益有所下降。当前公司承受较高工资成本有一定困难。总裁提出恰当减少公司工资水平，但这又有也许导致公司核心员工流失。此外，如果真减少工资水平，是减少固定工资水平还是减少奖金水平?请批示。
劳资科
5月14日
批示：
文献十：
李总：
关于开展“如何建设咱们公司公司文化”讨论现已告一段落，咱们筹划20日上午10：00召开一种中层正职以上管理人员参加专项讨论会。会议主题是，如何确立公司公司文化、如何建设咱们公司公司文化。会上想请您说一说对这个问题看法。届时咱们准备把您发言要点打印成文献下发。望您务必参加，并将您看法写成文字资料交给咱们以便打印。(规定：必要在文献解决中由您本人完毕此项工作，可以只写提纲)。
人事科
4月15日
批示：
文献十一：
李总：
咱们依照总裁办公室意见，分析了当前公司工资水平及工资构造。与同行业其她公司相比，我司工资水平处在中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好推动作用。咱们以为，这也许是由于公司固定工资和绩效奖金比例不尽合理。当前，前者与后者比例大体为8比2，绩效奖金所占比例太小，同等资历员工收入相差不大，虽然她们工作绩效大不同样，也未能产生良好勉励作用。因而，咱们建议调节公司工资构造，将固定工资与绩效奖金比例增长到6比4或5比5。
此建议当否，请批示。
劳资科
5月14日
批示：

文献筐测试评分表2

序号

姓名

年龄

文化限度

报考职位

测评要素
测评内容
得分（10）
备注
洞察问题
洞察问题起因，把握有关问题联系，归纳综合，形成对的判断，预见问题也许后果

解决问题
提出解决问题有效办法并付诸实行，虽然在状况不明朗时，也能及时决策

寻常管理任用 

授权给部属分派与其职责、特长相适应任务，给部属提供完毕任务所需人、财、物支持，调动使用部属力量，发挥部属特长和潜能

指引控制
给部属指明行动和努力方向，适时地发起、增进或终结关于工作，维护组织机构正常运转，监督、控制活动经费开支及其她资源消耗

组织协调协调
组织协调协调各项工作和部属行动，使之成为有机整体，按一定原则规定，调节不同利益方面矛盾冲突

筹划统筹
拟定对的、现实、富于前瞻性目的安排和实现目的有效举措及行动环节，制定对的可靠行动时间表

个人效能
个人效能注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分派、控制自己时间

考官评语

考官签字

实行过程分准备、测试和评分三个环节。
　　(1)准备
　　重要指测验材料和测试场合准备。给每个考生测验材料，事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实行前要注意清点核对。答卷纸重要由三某些内容构成：一是考生姓名(或编号)、应聘单位和职位、文献序号等；二是解决意见(或解决办法)、签名及解决时间；三是解决理由。文献序号只是文献标记顺序，不代表解决顺序，应容许考生依照轻重缓急调节顺序，但给所有考生文献顺序必要相似，以示公正。测试场合规定比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，互相之间无干扰。为了保密，最佳所有考生在同一时间完毕。如果文献内容涉及到招聘单位内部某些状况，测试前应对所有考生提供培训，简介有关状况，缩小内部考生和外部考生对职位熟悉限度差别。
　　(2)实行
主试要对测验规定做一种简朴简介，阐明注意事项。然后发给考生测试指引语和答卷纸，回答考生提问，当考生觉得没有问题后，再发测试用文献。考生人数比较少时，也可以一次将材料发给考生，但规定考生严格遵从主试规定，先看指引语再看文献。测试指引语是测试情景、考生扮演角色、考生任务和测试规定阐明，必要明确、详细，一目了然。有时在初级人员文献筐测验中，发给考生指引语后，让考生完毕一种指引语测验，逼迫考生熟悉理解指引语，这在文献水平低群体中有时十分有用。在考生正式进入文献解决后，普通不容许考生提问，除非是测验材料自身有问题。
（3）测验评分
评分由专家和人事总经理进行，评分程序由各自独立评分，然后交流评提成果，对评分差别各自申述理由后，再独立第二次评分，最后将评提成果进行记录平均(评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作为最后得分。有时，在考生答案不明确状况下，需要质询应聘考生，依照其对解决方式解释拟定得分。

第三步：职前体检
统一安排合格应聘者前去指定体检地点进行体检，出具合格体检证明材料。