员工压力调查研究-以瑞欣服饰为例本科毕业论文.doc

南京邮电大学2014届本科生毕业论文南京邮电大学毕 业 论 文题 目员工压力调查研究-以瑞欣服饰为例专 业人力资源管理学生姓名侯立成班级学号B10111629指导教师江游评阅教师指导单位南京邮电大学 日期： 年 月 日至 年 月 日毕业设计（论文）原创性声明本人郑重声明：所提交的毕业设计（论文），是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容外，本毕业设计（论文）不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本研究做出过重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明并表示了谢意。 论文作者签名： 日期： 年 月 日摘 要 近年来员工的工作压力问题越来越受到社会的关注，在一个企业中如果员工的工作压力得不到企业的了解和关注，将会在企业运营过程中产生一系列不良反应。过度、持续的压力会导致员工严重的身心疾病，而压力管理能预防压力对员工造成的这种毁灭性损害，有效地让企业的人力资源得到保持。员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最佳的压力，从而提高员工工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润。企业关注员工的压力问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度。所以企业要对压力管理这一问题加以高度重视。本文通过对瑞欣服饰的调查，了解了瑞欣服饰内部员工的压力状况以及企业在压力管理方面存在的问题与不足，从而针对该企业提出了相关的应对措施。关键词：员工压力;压力管理ABSTRACT Employee pressure problem is getting more and more attention of society in recent years. if the employees work pressure in an enterprise cannot get the understanding of the enterprises attention, it will cause a series of adverse reaction in the process of enterprise operation. Excessive and constant pressure may lead to serious physical and mental illness. But stress management can prevent stress causing such devastating damage to employees.It can also maintain and keep the first resource which is human resource of the enterprise effectively. Stress management is benefit to reduce employees too much psychological pressure. Maintaining moderate pressure will allow employees to improve work efficiency and the performance of the entire organization thus to increase profits. Companies focusing on employee pressure problem can fully embody the concept of people-oriented,which is beneficial to build good corporate culture and increase staffs loyalty to enterprise.Based on the survey of Ruixing clothing,we can understand the Ruixing clothings internal stress status of staff and problems and deficiency in stress management , thus for the enterprise put forward the relevant countermeasures.Key words：employee pressure；Stress management目 录第一章 绪论11.1选题背景及意义11.1.1研究背景11.1.2研究意义11.2压力的概述21.2.1压力的概念21.2.2压力的理论模型31.3研究对象与方法4第二章 瑞欣服饰员工群体分析及工作特点52.1瑞欣服饰企业简介52.3瑞欣服饰员工工作特点52.4样本结构及基本情况52.4.1性别62.4.2年龄及婚姻状况62.4.3工作年限7第三章 瑞欣服饰员工工作压力调查概况93.1员工工作量大93.2员工薪酬低93.3企业晋升制度的不合理103.4来自管理层的压力113.5同事关系处理不当123.6来自家庭的压力13第四章 瑞欣服饰员工工作压力问题分析144.1高负荷的工作量144.2较低的劳动报酬154.3上级领导不科学的管理154.4人际关系的疏离15第五章 对策与建议175.1在旺季安排合理的班次175.2制定合理的薪资以及奖惩制度175.3制定科学的晋升机制175.4企业内部要建立一个和谐友好的氛围185.5企业高层要加强与低层员工的沟通交流185.6企业建立以人为本的企业文化185.7实施员工援助计划195.8员工自身要高度重视工作压力的问题195.9员工在有工作压力的状况下要积极与外界沟通19第六章 结束语21第七章 致谢22参考文献：23附录：24第一章 绪论1.1选题背景及意义1.1.1研究背景 本文的论文题目是“瑞欣服饰企业员工工作压力调查研究”。瑞欣服饰是江苏省泰兴市的一家服装制造厂，属于一家小规模的民营企业。本文这次将选择这家企业作为调查对象，对其内部员工的工作压力状况进行调查分析，以此作为该论文的出发点。 在社会的不断进步中,人类通过组织的形式实行了有效的分工与合作,高效能的组织活动需要以员工的良好工作状态为前提。科技发展、工作节奏的加快使得员工承受着巨大的工作压力。超强的工作压力会导致企业员工产生严重挫折感,从而引发企业员工的工作不安全感。现代管理中,压力管理日益受到重视,并成为人力资源管理人性化的重要方面。当今中国经济已经日益走向市场化和国际化,改善员工的生活质量,减轻员工的工作压力,提高员工的工作安全感对于推动社会经济发展具有重要意义。因此,明确引发员工工作压力的根源因素以及进一步了解不同的压力源对员工工作安全感影响程度的差别就显得极为必要。工作压力影响着企业员工的生理、心理、行为，在此基础上，更进一步对企业绩效、运行等产生形响。过重的工作压则会对员工的身心健康和企业运行绩效造成很大伤害，如引起员工满意感下降.引起焦虑、沮丧、甚至情感衰蝎，造成高离职率和高缺勤率。企业员工工作压力管理，有利于预防工作压力对员工造成的毁灭性损害，有效地维护和保持企业的人力资源;有利于提高员工工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润;有利于企业充分体现以人为本的理念，构建良好的企业文化。所以员工的工作压力对企业的运营有很大的影响，为了使企业能更好地运作，本文认为有必要对当代社会企业员工的工作压力进行研究并提出正确的解决方法。 1.1.2研究意义 根据本文的研究背景，拟对以下问题进行研究：对工作压力的概念、功能进行阐述研究当代社会员工工作压力在企业运行中的各种影响以瑞欣服饰为例，了解企业中员工工作压力状况以及其带来的问题、影响深层次分析民营企业中员工工作压问题，结合我国企业文化，制定出解决员工工作压力问题的有效方针1.2压力的概述1.2.1压力的概念 20 世纪 70 年代，管理学者将压力引入到组织行为学领域。工作压力是一个非常复杂的社会性问题，目前学术界对于工作压力的概念并没形成一个统一看法。McGrath( 1976) 对工作压力的定义是个人的需求与能力之间处于一种失衡的状态下，需求得不到满足而引起的后果；Janis Mann( 1977) 认为，工作压力是一种典型的、导致强烈的不愉快情绪，并且影响正常的信息处理方式的一切环境变化；Ivancevich Matteson( 1984)也认为工作压力是个体对于环境的反应；Summers，Decoti-is DeNisi( 1995) 则认为工作压力是个体由于正常生活方式的改变而引起的焦虑感，而非改变本身；Beehr( 1995) 认为工作压力是一种起源于人与工作的相互作用的、以人的内部变化为特征并导致他们偏离正常功能的状态。Mums( 2001) 认为，工作压力本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应，压力反应是个体在某些方面过分紧张的一个预警性指标。 具体地说，在社会中每个层次、每个工作岗位或年龄段的人每时每刻都承受着工作压力，工作压力可以分为有形的压力和无形的压力。国内外学者对工作压力有两种定义方法：第一类，从静态学或动态学的视角来定义工作压力。静态的工作压力学说主要从单一的角度来了解工作压力的本质，代表说有刺激说、反应说和主体特征说。刺激说认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下，（压力是）需求得不到满足引起的后果”。反应说倾向于从压力作用的结果的角度研究，认为压力是“在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动”。“主体特征说”主要从主体需要和能力等不同差异对工作压力的反应进行研究。第二类，从个体或组织的视角来定义工作压力。个体角度的工作压力主要是研究个体对压力的反应，组织角度则是研究个人在不同环境下产生的压力对组织的影响。 本文认为，工作压力是指在员工与工作环境相互作用过程中对环境刺激因素的适应性反应，这种适应性反应会使员工心理、生理或行为产生相应的变化。在工作压力概念中，需要注意三个问题: 一是压力不能简单的等同于神经紧张。虽然有些压力表现为个体神经紧张，但两者并不等同。当人能够对“紧张”状态进行很好的“控制”时，这种神经紧张就不再表现为压力。二是压力不能简单的等同于焦虑。焦虑仅是情绪和心理层面变化，而压力还涉及生理层面变化。压力范畴包括焦虑，也可以说焦虑是压力的表征之一。三是压力具有正向和负向两个不同特征。在临界点前的压力会产生正向效果，这样的压力属于良性压力; 而在临界点后的压力会产生负向效果，这样的压力属于破坏性压力，是需要避免的压力。1.2.2压力的理论模型 目前存在于工作压力研究上的传统理论是从较广泛的社会水平对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量，并考虑其对个体及组织的影响作用，如组织内部因素、组织外部因素以及个性特征等等。传统的压力理论研究的是静态的、独立的因素，许多压力的研究都是在传统理论下进行的。 一、个体-环境匹配理论。个体-环境匹配理论是 French 和 Caplan 在 1972 年提出的。这一理论是工作压力研究领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French,Caplan, Van Harrison3认为引起压力 的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配。只有当个性特征与工作环境相匹配时，才会出现较好的适应。二、工作需求-控制模式（简称 JDC 模式）也是研究工作与健康之间关系的一个很有影响的理论模式，它还被称为工作压力模式。这一模式由 Karasek 在 1979 年提出，至今仍受到研究者的关注，并在不断地得到检验。工作需求-控制模式包含工作环境中两个重要的方面：工作需求和工作控制。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求-控制-支持模式。在 JDCS 模式中，工作需求指工作负荷，其定义主要是时间压力和角色冲突。工作控制指个体对工作控制的程度。工作控制有两个成分：技能和决策力量。根据 JDCS 模式，对工作过程有所控制可以减轻员工的压力，增加他们的学习；而工作需求既增加学习也增加工作压力。因此，高压力的工作是高需求-低控制-低支持的工作，这种工作往往导致心理压力和 生理疾病。与之相对应的是，高需求-高控制-高支持的工作，这样的工作将增加学习、动机和技能的发展。三、目前在压力和应对研究领域最有影响的研究者之一是美国心理学家 Richard S. Lazarus。 Lazarus 在 1966 年就提出了他的交互理论。虽然交互理论在最初并不是针对工作压力研究而提出的理论，但由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重视。Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看作是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体-环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看作是静止的、不变的。关于压力的产生，Lazarus 提出了交互理论(transaction)。 交互理论的两个主要原则是：（1）在面临一个情景时，个体与环境相互影响；（2）个体与环境的关系超越独立的个体与环境的结合。它们的关系总是在变化着的。如果一个个体-环境的关系是有压力的话，首先，个体要认为自己所面临的工作与个人有重要关系。第二，只有当个体做出外部或内部的要求使用或超出了自己的资源的评价时，心理压力才会发生。Lazarus 认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所作的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。 1.3研究对象与方法 本文的研究对象是江苏省泰兴市一家小型服装制造厂，该企业内部员工近200名，其中多为一线操作工。泰兴市瑞欣服饰有限公司主要经营手工服饰以及成品服装批发。公司尊崇“踏实、拼搏、责任”的企业精神，并以诚信、共赢、开创经营理念，创造良好的企业环境，以全新的管理模式，完善的技术，周到的服务，卓越的品质为生存根本，我们始终坚持用户至上 用心服务于客户，坚持用自己的服务去打动客户。 本次调查拟采用文献查阅法以及问卷调查法等研究方法，先对员工压力的概念、功能等作出多方面具体的理论阐释，再从瑞欣服饰中抽取一定数量的员工进行调查问卷分析。在此次问卷调查中，一共抽取了瑞欣服饰内部工100名员工。抽取采用了分层抽取的方式，避免抽取的样本过于单一的问题。本次调查共发放了100份问卷，收回92份，并剔除2份无效问卷，共收回90份有效问卷。通过对这90份问卷数据的统计分析，可以了解目前瑞欣服饰内部员工的压力状况以及企业对待压力处理方面的不足。本文将以这些数据位基础，深入剖析瑞欣服饰中员工的压力状况，并针对这些问题制定合适解决策略。第二章 瑞欣服饰员工群体分析及工作特点2.1瑞欣服饰企业简介泰兴市瑞欣服饰有限公司主要经营手工服饰以及成品服装批发，其内部操作流程是以接受客户的订单为主，根据生产量来给员工安排任务。公司的员工人数为196人，年营业额在80-100万元，属于较小的民营企业。公司尊崇“踏实、拼搏、责任”的企业精神，并以诚信、共赢、开创经营理念，创造良好的企业环境，以全新的管理模式，完善的技术，周到的服务，卓越的品质为生存根本。2.2瑞欣服饰员工群体分析 在第一章中本文对瑞欣服饰内部的员工性别、年龄、婚姻状况等作出了分析，可以看出瑞欣服饰内部的员工多为80后的新生代农民工，他们相对于老一代的农民工而言对于工资有更多的支配权。而根据马斯洛需求层次理论，这个群体已经不只想满足基本的生理需求，他们现在还追求安全、情感、尊重甚至自我实现的需求。而瑞欣服饰这样的民营企业很难满足底层员工的这些需求。于是他们在现实与理想之间就产生了落差，自然而然的就产生了压力。2.3瑞欣服饰员工工作特点 瑞欣服饰是一家服装制造厂，以服装制造为主，所以内部的运营靠的是生产流水线。处于生产流水线的员工每天都会重复同样的工作，这种工作不仅强度高，员工身体会感到高度疲劳，而且工作缺乏趣味性。每天无休止的重复使员工感到枯燥乏味，在这种工作环境下员工的身心都会有巨大压力。另外这些员工多为初中、高中文化水平的，学历不高，他们无法从事学历要求较高的工作，对工作选择的余地较小，所以只能选择体力要求较高、技术含量低、工资相对偏低而且晋升空间不大的工作，瑞欣服饰内部的工作正好符合他们的工作要求。而学历偏低导致这些员工的素质也不高，不文明的举止或粗俗的言谈也使他们更加难以与别人处理好人际关系，因此在工作中他们的压力问题会显得颇为突出。2.4样本结构及基本情况 在问卷调查过程中，样本是最重要的主体，所有数据都是来自于抽取的样本。本次对于瑞欣服饰的调查中，样本即是有效地90个个体。对于这90个个体的情况也必须要进行分析，这样才能使得出的数据更精确地反映企业的真实情况。2.4.1性别表1.性别性别人数百分比男3033.3%女6066.7% 从表1.4.1中可以很容易看出瑞欣服饰企业抽查的员工中，66.7%的员工是女性，只有33.3%的员工是男性，男女性人数是相当不平衡的。这也跟企业的性质有关，因为瑞欣服饰是一家服装制造厂，其工作要求耐心与细心，在这一点上女性比男性更有优势，因此企业更多的是招募女性员工。2.4.2年龄及婚姻状况 表2. 年龄年龄21-3031-4041-5051以上合计男0235230女24018060百分比2.2%70%25.6%2.2%100% 如表2所示，在抽查的90名员工中年龄处于21-30岁以及51岁以上的员工仅有4人，占全部人数的4.4%。而年龄在31-40岁之间的员工占了70%。表3.婚姻状况 再看他们的婚姻状况，90名员工当中有87名已婚，占了96.7%。而在这87名已婚员工中，年龄段在31-50岁的员工又有70人，占了80.4%。在这个年龄段的员工多为已有自己家庭且需要一定经济实力的。他们需要赡养父母，还要为小孩提供吃住、教育经费等等，所以他们需要更多的收入来支撑家庭。因此他们不仅在工作上有压力，在生活上也有着巨大压力。2.4.3工作年限表4.工作年限工作年限1-23-56-1010以上人数2455110百分比26.7%61.1%12.2%0 表4中显示此次抽查的员工中工作年龄在1-5年的人数有79人之多，占了87.8%。而工作十年以上的员工在本次调查中是没有的，由此可以看出很少有员工能长久地留在这个企业工作。目前在瑞欣工作的员工多为1-5年的工作经验，他们之所以不选择长期留在这里，很大原因是由于高强度的工作压力。在下面本文还会给出具体分析。2.4.4学历 表5.学历学历小学初中高中人数165915百分比17.8%65.6%16.6% 在瑞欣服饰这样的小型民营制造业中，工作岗位对文化水平的要求并不高，所以在其内部的员工有65.6%的文化程度是初中，其他的员工均是小学或高中学历。由此看出，瑞欣内部的员工文化程度都处于较低的层次，因为文化的匮乏，他们比社会其他层次的工作者所承受的压力更大。第三章 瑞欣服饰员工工作压力调查概况 员工的工作压力来源是多方面的，最主要的还是企业与家庭这两个大环境。本次调查以瑞欣服饰中抽取的90名员工为调查样本，着眼于他们在企业与家庭中的压力状况。通过调查问卷回馈的数据，将瑞欣服饰内部员工的压力问题清楚地反映出来。3.1员工工作量大表1.工作量情况 在此次调查中可以看出，90名员工中有8名员工认为一定时间中他的工作量过大且经常加班的情况与他自身情况完全符合，有34名员工认为这种情况是比较符合的。也就是说42名员工在很大程度上是认为工作量过大而且需要经常加班。这在90名员工中占了46.7%，接近一半。为了验证这一情况，本次调查队瑞欣服饰的作息情况作了相应了解。瑞欣服饰是实行的“两班倒”制度，白班从早七点到晚七点，夜班从晚七点到次日早七点，除去吃饭的两个小时，至少要加班两个小时，而生产任务重的时候或者想要拿高工资，加班三四个小时是很正常的事情。再去除他们要早到、晚退，除去他们在路上所花的时间，这样他们每天的休息时间已经所剩无几了，更不要说有时间去放松、娱乐了。他们的时间被工作填满，工作任务量又大，而且没有多少空余时间去放松，压力状况可想而知。3.2员工薪酬低表2. 薪酬状况 如表2，调查的员工中81%的员工工资处于1501-2500元之间，这段工资区间中的工资还包含了加班费。而泰兴当地的月最低工资标准是1280，表面上看，他们每月的工资待遇比1280要高一些，对于这样的小型民营企业来说这样的收入算不错了，然而去除了加班所得，员工的收入却也不比月最低工资标准高多少。因为瑞欣服饰内部员工多为体力劳动者，他们付出体力的同时表面上可以获得不菲收入，然而现实中他们是要靠加班才能有如此收入的。在瑞欣服饰中，企业是鼓励加班的，员工为了追求高收入不得不申请加班。所以在没有加班的情况下，瑞欣服饰的员工只能比月工资最低标准高些许。这种超低的收入引起员工的超负荷加班，更加剧了员工的工作压力。3.3企业晋升制度的不合理表3.升迁机会 企业晋升机制的完善对于员工工作积极性的有很大提高，反之，企业晋升机制的不合理对员工会造成很大压力。如表3,本次调查中有22名员工认为他们完全没有升迁机会，36名员工觉得升迁机会很少，由此可以看出在瑞欣服饰中想要升迁是很难的。该企业的员工想要晋升，首先得有多年的工作经验。再者员工的晋升没有一个统一的标准，他们的晋升道路完全由企业的上层领导说了算，所以员工看不到升迁的希望。另一方面他们又对升迁抱有相当大的愿望，两者之间的矛盾使得员工心理产生落差，继而产生压力。3.4来自管理层的压力表4.管理层对员工的态 在瑞欣服饰这样的小型民营企业中，管理层往往也不是有管理经验的管理者，他们多为工作年龄较长、表现较好的老员工晋升而来，所以归根结底他们也是学历较低的员工。在没有一定文化素养的基础上对员工进行管理是明显无法达到很好的管理效果的。从图4中就可以看出，14.4%的员工认为基层管理者对他们的态度恶劣，33.3%的员工也在一定程度上抱有这样的想法，甚至有员工反映他们曾遭受过管理者的辱骂。这样的管理者对员工进行管理时很多情况是凭自己的喜好来进行的，心情好的时候对员工可能亲切一点，心情不好时便对员工摆脸色。他们不会考虑员工的感受，认为像他们这样的员工就应该用非常手段来对待，但是他们忽视了以人为本的理念。基层管理者很多时候也是因为上层施加的压力才导致心情不好，他们压力无法解决就想到把自身的压力转移给下层，使得下层员工的压力更加巨大。员工处于这样的管理下就会觉得企业的管理不具备公平、公正性，而为了生计他们又不得不忍受这样的管理，于是他们只能忍气吞声，默默地承受压力。表5.上下级沟通状况 由于基层管理者对底层员工的管理方法不够科学，导致底层员工对上级始终抱着畏惧的态度。员工不愿意去触上级的霉头，而上级又不管员工的想法，于是对员工继续使用不恰当的管理方式。这种恶性循环使得员工有苦无处诉说，上级也无法了解员工的需求。上下级的关系就会处于一种紧张的状态，这样会使员工无形中增加人际处理方面的压力，而且还难以将其排解。3.5同事关系处理不当表6.同事关系 表6中显示调查的员工中有3%是认为与同事不能互相帮助，而18%的员工也认为与同事关系一般。从数据上来看认为与同事关系一般的员工比例并不是很多，90名员工中占了19名，然而从企业的角度看就显得不那么乐观了。接近五分之一的员工与同事之间的关系并不融洽，这还只是单向的，加上员工之间双向的感受，这个数量只多不少。员工关系是影响员工工作的重要因素之一，人力资源管理中将员工关系确定为六大模块之一，足见其重要性。在瑞欣服饰中，员工与同事的关系很一般，也就是说他们在工作中或者生活中并无多少交流，彼此之间并不是很了解。在工作上不能互相帮助会导致工作流程上的停滞，企业无法达到预期任务或目标，就会给员工施压，员工工作上产生压力。而在生活中，由于与同事缺乏交流，自身情绪难免会感到压抑，员工在心理上又会产生压力。3.6来自家庭的压力表7.家庭对员工工作的支持家人支持你的工作完全符合比较符合一般比较不符合完全不符合人数122226237百分比13.3%24.4%28.9%25.6%7.8% 在很多情况下，员工工作的压力并不只来源于企业，家庭作为他们的支柱，在员工工作压力上也有巨大的影响。从表7中可以看出，有33.4%的员工认为家人不支持他们现有的工作。这部分员工的家人有的希望员工能找一份薪酬更高的工作，有的不希望员工从事这种体力要求较高的工作。在家人意见的影响下，员工一方面要完成企业的工作，另一方面又要寻求符合家人意愿的工作，双重的任务使得他们身心俱疲。而家庭成员在此过程中扮演了压力的制造者。第四章 瑞欣服饰员工工作压力问题分析 由于我国企业发展起始较晚，对于员工工作压力的管理也处于萌芽阶段，甚至还未将压力管理加入到人力资源管理的体系中。在我国的一般企业中，员工的工作压力问题根本得不到重视，许多企业根本就未关心过这方面的问题，尤其在中小企业中。有的企业甚至认为员工有工作压力是员工自己的问题，需要员工自己去调整、解决，可是事实并非如此。当企业中有员工因为工作压力的问题而导致工作效率降低时，企业高层甚至会将其开除，在他们眼中企业的效益才是第一位的。可是这种情况放任不管只会引起更加恶性的循环：企业效益下滑-给员工订下高额目标-员工压力过大-员工工作效率降低-企业效益下滑。 在当今社会，员工工作压力已经不是简单的一种压力，而是一种心理问题。当一个人有心理问题时，心理咨询服务显然成为一种很好的调节手段。然而在我国，每百万人中仅有24名心理咨询师，而在国外的发达国家，比如美国，在上个世纪每1000人中就会有一位心理咨询师。两者之间的差距显而易见。据预算，我国目前的心理咨询师还有40万人左右的缺口，要将其填满显然还需要不少时间。在员工工作压力的问题得不到企业的关注时，社会上的心理咨询服务显得尤为重要，但按照我国目前的状况来看有点不容乐观。 瑞欣服饰作为一家小型民营企业，对于员工工作压力方面的管理存在着不少的缺陷，员工在平时工作中也经受着压力的困扰。4.1高负荷的工作量 在民营制造业中，底层员工的工作量是非常巨大的。一项数据调查显示，被选中次数最多的压力因素是在流水线上工作，占41%，其次为超时加班，占36%，二者合计占77%。也就是说相当一大部分的员工因为工作量的巨大而感到压力。在瑞欣服饰调查的员工中，46.7%的员工认为工作量大而且一定时间内需要经常性地加班。瑞欣服饰是以接受订单的多少来决定工作任务的，当处于生产旺季时，企业的生产任务大，员工要完成的生产任务多，而工作压力大最直接的来源因素就是高强度的工作量，所以瑞欣服饰中的员工压力是巨大的。4.2较低的劳动报酬 处于瑞欣服饰的底层工作者需要付出巨大的体力劳动才能获得较高收入，在正常的8小时工作时间中，他们往往拿不到比别人高的工资，为了赚钱他们只能选择加班。正是因为超低的劳动报酬，导致他们在经济上产生不菲压力，而生活上的压力又迫使他们在工作上不得不比常人多付出劳动，身体上的疲劳加上经济的压力使得他们身心俱疲。4.3上级领导不科学的管理 在瑞欣服饰中，员工上级的领导层很多不懂得科学的管理方法，他们没有接受过管理方面的培训，所以在管理经验上很缺乏。从员工反应的情况就可以看出，领导对于员工的管理仅仅局限于工作任务上，对于员工的情绪、生活根本就置之不理。在领导单一的管理模式下，员工感受不到在企业的归属感，工作起来也会力不从心。领导将员工的地位永远定义为下级，不与员工沟通，不了解员工的想法，而员工由于领导不亲近的态度，害怕与领导交流，员工的想法永远无法反馈到上层，企业也就更不知道怎么管理员工了。另一方面，由于领导管理模式的滞后性，员工日益增长的需求得不到满足，现实与理想之间的差异引起了员工的心理压力。4.4人际关系的疏离 由于瑞欣服饰内部的员工文化水平都比较低，所以在与人的交往中可能存在一些缺陷。在工作中，员工必然要与周围的同事相处，而人际交往方面的问题会阻碍员工与同事之间的沟通，使得员工与同事之间存在隔阂，严重的甚至引发激烈的矛盾。员工与同事之间不能和谐相处时，企业内部的稳定性就遭受了挑战。员工之间不能互相帮助，工作的效率也会大打折扣。这个时候企业就会给员工施压以提高企业的生产效率，而员工在受到企业工作压力的同时，又会时时提防着周围的人，这种孤立无援的状态会使员工感到非常压抑，极易患上心理疾病。4.5企业文化的匮乏 在当今民营企业中，“利润第一”的管理理念以及半军事化的管理模式，导致了我国大多数民营企业更加偏重于“高效”、“服从管理”、“公司利益高于一切”的企业文化，而忽视了对员工的人文关怀。瑞欣服饰也是如此，企业只注重高额任务的完成，而忽视了对员工的精神关怀。企业文化中人文关怀的缺失致使管理者很少去关注底层员工的物质和精神生活，也很少投入资源和精力去提升底层员工的文化素质和工作技能，而作为类似瑞欣服饰这样的制造厂中的底层员工，需要更多的是企业的人文关怀和温暖。企业这种冷漠的企业文化让员工对企业缺乏认同感、归属感，这也导致了员工的大量流失。而且这种盲目追求效益的企业理念也导致企业很少举办活动来为员工缓解压力，员工缺乏一些必要的休闲活动，长时间处于紧绷的身心状态，压力也与日俱增。第五章 对策与建议5.1在旺季安排合理的班次 班次的合理安排可以减少每个员工承担的工作任务，最直观地减轻员工的工作压力。瑞欣服饰的工作班次安排很单一，基本都是长白班，很少有倒班的情况。这样的班次使得员工每天晚上都要加上几个小时的班。这样的话员工只能简单在企业里吃一点晚餐，然后继续投入到工作中去。员工拖着疲惫的身体以及想回家的心情工作，一定不会有很高的工作效率。但如果在较忙的时间里安排三班倒的班次，让员工在充分地休息后再投入到工作中，那么工作效率将会大大提高，工作压力也会随之降低。5.2制定合理的薪资以及奖惩制度 适当地提高员工的基本工资，将工资按基薪+绩效+福利的结构反馈到员工的薪资上，让员工清楚地了解自己到自己工资的结构，直观地看出工资的涨落。另外对于绩效好且工作表现突出的员工及时给予他们奖励，这种奖励可以是物质上的，也可以是精神上的，目的就是为了满足员工的不同层面的需求，激发员工的工作积极性，让其他员工也有努力做好工作的想法。对于工作表现较差的员工，不能只用冰冷的公司制度对待。他们需要企业的宽容和激励。当他们工作上有过失的时候，尽量不要克扣他们的工资，因为这会导致他们生活质量的降低，生活上压力变大，他们的工作压力也自然更大。5.3制定科学的晋升机制 瑞欣服饰内部的晋升是很不合理的，没有一个统一的标准，员工不知道通过什么途径来实现他们职位的提升。之前提到过，瑞欣由于是一家本地企业，所以企业内部有很多连带关系，许多能走上管理层次的多少都依附了一点关系。而处于底层的员工没有这样的资源，依靠自己的努力很难得到晋升。因此企业必须要有一个等级分明的晋升制度，让员工知道怎么做能够得到晋升。员工有了奋斗的目标，工作热情也会大大上涨。当员工得到晋升时，他们也会实现自身的价值，自我的精神需求得到了满足，压力也会随之减少。5.4企业内部要建立一个和谐友好的氛围 很多员工之所以感觉工作压力大，不仅是因为工作任务多，还有的是因为企业内部的氛围过于冰冷，员工之间没有信任感，也没有很好的沟通交流，工作上的压力加上处处防备的心理使得这些员工身心俱疲。我认为企业在员工工作之余可以多组织一些促进员工交流的活动，比如经常举办交流会，为员工庆生等，消除员工之间的陌生感，让员工在企业也能感受到温情，这样员工就会抱着良好的状态进行工作，他们在心理上的压力也随之减少。5.5企业高层要加强与低层员工的沟通交流 调查结果显示员工与领导的沟通机会很少，每天只有不间断的工作，员工无法了解领导的期望，领导也不关心员工的生活。当这种精神纽带出现断裂时，企业内部的运营也会大大受阻。所以企业的领导要注重与员工的沟通，时常了解员工的想法，知道员工需要的是什么，怎么做才能让员工的压力减少，让员工积极地投入到工作中。这需要领导和员工的共同努力，一方面领导不能只注重企业效益忽略员工感受，在工作中要经常走到基层，了解员工的工作情况，帮助员工解决工作上的问题。在平时，领导也可以定时找员工谈心，以一个朋友的姿态去关心员工平时的生活，对生活上有困难的员工可以尽量去帮助，让员工感受到企业的关怀，舒缓他们的精神压力。另一方面，员工在工作上或生活上遇到问题时也可以找上级领导去倾诉，问一问他们的想法，不要将问题放在自己心里。这样员工可能会越想越复杂，与领导间的矛盾也可能更加激化。因此要加强上下级之间的沟通，在企业内部形成双向的交流机制，使上下级之间隔阂减少，让员工心理压力得以释放。5.6企业建立以人为本的企业文化 企业的高层管理者决定着企业的管理理念、管理制度、管理方式。由于民营企业大多以私人经济为主，所以他们更注重的是企业的生产效益，奉行“利润第一”的管理理念。我国民营企业的高层管理者更多地将员工仅仅看做创造利润的机器，而且是廉价的机器。他们将人力看做企业的成本，更注重的是降低成本，所以在制定管理制度的时候，也是以一切有利于最大限度地榨取劳动者的剩余价值为标准。这种高层管理的思路对员工的身心都造成了很大压力，所以企业管理层有必要转变观念，以对员工的关