如何建设综合规范的HR管理综合体系.docx

怎样建设规范HR管理体系来自：张正平民营企业人才结构是从未进行战略转移时沿袭下来现实结构，并没有从新战略条件下重新进行新计划和调整，队伍建设应是多层次，新人才引进、培训和开发、监控和激励等，全部必需是在民营企业文化沉淀后良好机制下逐步发展。笔者认为，民营企业人力资源经营管理运作模式成功条件之一是现有些人才和新人才在价值观上统一，因为这是企业人才关键竞争力产生基础条件。不一样环境中成长职员应整合在一个价值导向激励机制之中，取得人才竞争力。高素质专业人才和管理人才是民营企业现在最稀缺资源，企业发展越快对人才需求就越大，任何企业假如不能从战略高度，以投资眼光看待人力资源问题，其发展迟早会碰到瓶颈。可喜是，民营企业高层领导已充足认识到了人才关键性，正在不停采取新方法完善人力资源管理，我们已感受到了这股气息，但就企业管理两大方面管人和管事而言，管事易而管人难，因为人是活动、复杂、有七情六欲和价值取向。所以，欲在短时间内依靠本身力量搞好人力资源管理对一个急需人才大踏步前进企业来说是有一定困难。对民营企业而言，建设规范化人力资源管理体系，必需要有效把握以下九大要素：一、建立以绩效为中心薪酬福利管理体系确保人才“归属感”从重视企业目标企划到形成一套有效业绩指导、业绩评价和业绩教导改善体系，和建立以此相适应酬劳激励制度、人员培训和开发计划、人员进退升迁制度和形成对应工作步骤程序等。民营企业管理教授曾水良认为，企业必需要建立起这些规范化制度体系和运作程序。跨国企业靠就是制度再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。沉淀福利制度。有些企业实施优良福利制度，包含奖金、利润分成、股份等以吸引人才，不过这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达成企业要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才“金手铐”，实践价值可观。股票期权。单纯给人才高工资，已证实不太能发挥应有效用了，那样企业一直没有些人才利益参与，有必需做些改变以让她们伴随企业成长更清楚地看到期望。现在成了企业最能拴住人才心有力工具，尤其是对关键人才来说。经过股票期权，企业成为“人人有份”利益共同体，人才成为企业主人，更得以长远分享企业利益。引入人力资源管理，寻求共同发展，确保人才“归属感”；笔者认为，现代企业将面临越来越严酷竞争，这既是一个挑战，也是一个机会，要在竞争中脱颖而出唯一路径是充足开发、科学管理人力资源，这么才能引导企业不停走向成功，要管理好人力这种特殊稀缺资源，企业领导必需从思想上转变观念，搞清人力资源管理目标和和企业整体战略、管理环境、企业文化关系。二、建立以人为本人性管理体制保障人才“发明力”职员往往在感受到被关心情况下才会感到自信，并期望这种关心能用金钱或其它无形东西表示。只有些人才感到你在关心她们，才会追随你，为你卖命干：“钱不是万能，不过没有钱是万万不能。中国民营企业老板们说最多一个词汇可能就是“以人为本”，然而怎样实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜“噱头”。民营企业管理教授曾水良认为，对于企业微观层次人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺，没有具体运作策略，再好理念仅仅只是概念。我们一定要注意，不一样业务、不一样企业组织形式等决定了在这些领域中人力资源管理具体运作操作策略是不一样，不能一味地来复制。过于忽略人性是管理一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”企业理念，不也正是在这种理念召唤下人才纷纷涌向吗？尊重人才，意味着人才不仅是工作伙伴，还是生活中好友，相互之间在人格上是相同；也意味着工作本身不是强迫经理人必需服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿基础上，选择更利于人才成长工作项目和问题处理之道。这么，管理者和人才不再是单纯命令公布者和被动接收者、实施者，而会很轻易地结成事业上工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现一个价值平台。企业人力资源管理政策就会很自然地考虑人才需求，轻易赢得人才认可和赞同，在此基础上选择适宜激励方法保障其发明力发挥。三、建立规范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里市场有双层含义：一：包含民营企业内部人力资源市场和外部人力资源市场。规范化要求就是要让企业把市场选择作为处理企业人员“进口”和“出口”道路。企业即使用人机制企业即使用人机制市场化了，不过企业对职员劳动价值没有真正市场化，有企业酬劳低，职员正当权益得不到保障，企业保险不落实，职员后顾之忧得不四处理，加之缺乏科学管理，等等，没有表现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了职员主动性。然而，我们必需也要明白，市场化对接机制规范化只是基础。对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上组织结构、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来人力资源和市场化对接机制管理体系，纵然能使我们在中国取得管理上优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫优势，在这些领域，西方企业管理已经相当成熟。四、建立创新契约化用工方法着眼人力资源“国际化”中国部分民营企业有一项所谓“体制内”和“体制外”用工方法。如是这种现实状况，企业也要建立起体制内人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”规则，不然那些“体制外”人员心理怎么能平衡？要么就打破体制和观念束缚建立起统一契约化社会化用工方法部分民营企业人力资源经理就曾向我诉说过多重体制人员管理方法让她们工作起来备感苦恼。当然这里也需要国家对企机关管理体制要根本放开。另外，企业为了确保人才使用上效率，不一样层次人才市场价格信号将成为企业确立薪酬水平关键参考。笔者认为，民营企业一定要借助现代人力资源管理优异方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效人力资源平台，和国际接轨，才能取得同国外企业同台竞技机会。五、加大培养职员技能开发和能力塑造组织“能力基因”我们这个社会需要什么样人，我们企业需要培养什么样人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题！社会每时每刻全部在改变，我们企业伴随社会改变而改变，那么我们人才应该怎么样才能适应企业改变呢？民营企业管理教授曾水良认为，职员培训是维系企业生存乃至可连续发展关键举措。现实情况中，培训效果和组织期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应存在往往使企业陷人进退两难困境。竞争猛烈人才市场已经在使求职者感受到，不停提升自己技能和能力才是其在社会中立足根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最关键原因之一。对民营企业而言，不重视人员培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础商业竞争挑战，同时也是对职员不负责任不道德表现，对这种企业，职员大可无须和其建立“忠诚”。民营企业管理教授曾水良认为，规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列企业培训开发体系，尤其要把关键人才不停开发和后备人才培养作为重中之重，以改善绩效和战略竞争力所需组织能力为导向培训人才基因之心智模式，改造个人能力和组织力相匹配，努力争取培训卓有成效！我们口头上常讲人才是企业第一资源是否真正落实呢人才在企业中是处于什么地位呢，是否是当驴做马打工身份呢？要知道忠诚优异人才，完全是企业塑造培训开发出来，只是企业家潜意识里还没足够重视。六、建立职员职业生涯计划机制铸就职员“目标感”实施企业职员职业生涯计划，设计和管理目标是为企业长久战略发展之需要，寻求企业发展目标和职员个人发展目标一致性，在充足掌握职员个人生命周期和企业发展生命周期之间关系上，为企业做好人力资源开发和配置。民营企业管理教授曾水良认为，让职员了解职员个人生涯和企业发展之间关系，在兼顾企业利益和职员个人利益前提下设定个人目标，做到职员个人和企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，而且结合本身具体情况开展职业生涯。企业实施职业生涯开发和管理战略所需要基础条件是：以发展经济为主社会安定、以人为中心企业管理和有自我发展意识企业职员。置于左侧工作关键由企业组织实施，置于右侧工作关键由个人完成，而置于中间工作表示必需由企业和个人在充足讨论、达成共识基础上合作进行。七、建立“企业关键能力体系”深化企业竞争优势企业关键能力体系是一个动态系统，它不是一成不变，需要不停完善和发展，以确保这一体系能够使企业取得竞争优势，实现企业战略目标。两种情况要求企业对职员关键能力体系做出调整：伴随环境改变，民企战略目标及实现战略目标路径也会有所改变，职员关键能力体系必需做出对应改变。即使民企在实现战略成功转移后，因为竞争者跟随和模拟，企业职员关键能力体系不再含有独特征，这时，职员关键能力体系必需做出必需改变。总而言之，企业职员关键能力体系建立和发展是为了取得企业竞争优势，实现企业战略目标、完成企业使命。企业建立了职员关键能力体系并不停去发展它，能够使企业取得更多竞争优势，愈加好地实现目标和使命。八、建立企业政工文化强化职员“认同感”企业要可连续发展，就必需不停完善企业经营管理体系和企业文化，管理体系是硬件，文化则是软件，亦是企业灵魂。民营企业管理教授曾水良认为，部分企业为了塑造本身文化形象，在脱离企业经营管理实际情况下总结了，一套经营理念或企业精神。因为这些理念或精神根本不被职员认可，所以这种企业文化实际上成为一个脱离企业实际空谈。即使对于外部不知情者可能会起到一时包装功效，不过对于企业本身而言，纯属一个漂亮花瓶，其作用可想而知。企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套大家接收价值观对企业来说是十分关键，提炼企业职员“认同企业文化”以建立共和企业政工文化，它能够帮助企业职员树立起共同理想，信念，从而全力以赴地为共同目标努力。同时它又是组成团结，友好人际关系基础。请重视“企业文化”，决定企业发展成长永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动关键。九、合理授权尊重人才才能发挥“成就感”这是人才成为管理者最大向往，权力下放就是让她们看到施展才华期望。在国外，只要你优异，你就拥有足够舞台，我们也有必需顺应世界趋势，把优异管理人才推到前台。如有些企业实施全部权、经营管理权分离，就是给优异人才足够权力空间和相互尊重、相互信任和充足沟通组织环境。重视人才学习、教育，主动帮助其自我成长。“人才是科学发展第一资源，人才优势是最具潜力、最可连续、最可依靠优势。科学发展观关键是以人为本，首先，企业在发展目标上要表现一切为了人，其次在发展动力上要表现一切依靠人。从发展动力上讲，以人为本更多地表现以人才为本。民营企业管理教授曾水良认为，老板要努力建设一个人才华受到充足尊重、人才价值得到充足认可企业，人才才能得到最大程度发挥，一个不仅物质财富不停丰富、而且各类人才充足涌流企业。老板要坚持人才优先理念，坚持人才投入是效益最大投入，人才开发是最具潜力开发，人才引进是最具价值引进，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才制度优先创新，以人才优先发展引领和带动企业发展。老板要怀着求贤若渴心态珍惜珍惜人才、了解信任人才、包容激励人才，在培养上”扬长补短“，在使用上”扬长避短“，在保护上”扬长容短“，让尊重、珍惜、宽容、激励人才蔚然成风。拿破仑说，“一个人最大幸福就是自己才能得到最大程度发挥”。老板们必需努力使职业经理人和各部门主管能够在企业日常工作中得到最大幸福，让她们感到企业就是自己才能得到最大发挥场所，除此之外，她们不再有另寻一番天地发挥才能想法。笔者认为，企业要树立一个“得人才，得天下”人才观。坚持以人为本管理思想，形成求才、选才、用才、育才、激才、留才机制。加大人员技能开发和能力培养，建立学习型组织；建立三个层面职员关系管理及职员职业生涯计划；建立企业关键能力体系；建立规则文化。企业管理人才机制建立必需高度重视目标性和系统性，建立可连续人才提升和企业战略实现人力资源机制，人思想观念尤为关键。企业管理必需象军队一样，形成体系和建制必建立信仰文化，从而达成其终极目标，就是为了实现企业战略意图和战略目标。