某集体制造公司薪酬管理制度示例五.doc

某集体制造企业薪酬管理制度（示例五）目 录总 则第一条 目 第二条 范 围第一章 薪酬设计第三条 薪酬设计原则第四条 薪酬构造和构成第五条 确定薪酬原则第六条 职类及对应岗位第七条 岗位价值评估第二章 基本薪酬第八条 各职薪酬水平第九条 各职薪酬构成第十条 各薪酬定义第三章 薪酬原则和定级第十一条 基础工资第十二条 绩效工资第十三条 补助第十四条 年终奖第十五条 其他奖惩第十六条 劳保第四章 薪酬确实认和调整第十七条 新进员工薪酬确认第十八条 协约定薪第十九条 晋级第二十条 调薪第五章 薪酬考核和发放第二十一条 考勤第二十二条 绩效考核第二十三条 业务提成第二十四条 保密第二十五条 发放第六章 福 利第二十六条 福利内容和形式第二十七条 福利实行第七章 员工配股第二十八条 配股资格第二十九条 配股第三十条 股权性质变更第三十一条 股份转让附 则第三十二条 同意和修改第三十三条 传达和使用第三十四条 实行和解释总 则第一条 目 为使企业建立有效价值分派机制和鼓励机制，使企业薪酬管理制度化、规范化，根据海普章程制定本规定。第二条 范围除企业特聘人员，其薪酬由总经理视实际状况提请董事长同意执行外，企业各职人员、董事会组员薪酬皆依本制度确认执行。第一章 薪酬设计 第三条 薪酬设计原则：1、与企业所处战略发展阶段相匹配；2、与人才构造和需求层次相匹配；3、与客观环境和市场水平相匹配；4、与人才成长和员工职业发展相匹配。第四条 薪酬构造和构成：第五条 确定薪酬原则：1、能力和人才构造决定薪酬构造；2、岗位责任和风险影响薪酬水平；3、个人奉献和实际绩效决定所得；4、绩效优先、兼顾公平、高于同业水平。第六条 职类及对应岗位：企业各职共分七大类，职别分高、中、基三种，如表1所示。 第七条 岗位价值评估：以工作分析为基础，对各职别、职级、各岗位价值予以系统分析、评估，确认不一样职别、不一样职级、同类职级不一样岗位间对企业奉献度，从而确定岗位价值差异和各岗原则薪酬（基础工资+岗位基薪）。1、评估措施 岗位价值评估原则由人力资源部征询外聘专家一起调研制定； 由企业组织熟悉企业整体运作和职责分工中、高层管理人员评估小组，根据评估原则进行系统测评。2、评估原则 评估是岗位而非在岗员工； 员工共同参与，客观比较； 评估成果予以公开。3、成果应用 根据成果确认各岗原则岗位基薪； 根据任职者必备条件和胜任程度，适度增减薪酬；表1职类 职 别对应岗位及最高职别界定基本学历管理类高董事长、总裁、董事、总工、总经理、中心总监本科中部门经理基（计划、生产、设备、技术、行政、培训、核资）主管、车间主任专业类高会计记录审计大专中核算文秘内务质检化验采供库管基工程类高产品筹划模具设计机械设计电控工艺质量IT本科中网管原则化基技工类高钳工电工印铁涂料辊印墨版技专中车工铣工刨工磨工焊工数冲基熟练工中拉伸注塑烫金丝印多工位裁运初中基包运清洗辊轧装配粉料清环送料收料单机制袋服务类中司机炊事宿管初中基保安勤杂业务类高营销市场大专中基注：专业、工程、技工类中技术岗位中高中基档需按岗位定级或工程技术评估后确定技术等级定职。第二章 基本薪酬第八条 各职薪酬水平：各职薪酬水平如表2所示： 表2职类职别薪酬年收入各类薪酬比率基础工资绩效工资年终奖管理类高8万元406002040中48万元402040基24万元502525专业类高36万元502525中23万元602020基12万元602020工程类高48万元502030中24万元602020基12万元602020技工类高35万元602020中23万元603010基12万元60355熟练工中1.62.5万元60355基0.71.5万元60355服务类中1.62.5万元60355基0.61.5万元60355业务类高10万元30700中69万元40600基15万元5050*0*表2业务绩效工资是指业务提成。第九条 各职薪酬构成 表3工资构成 员工类别基础工资绩 效 工 资补 贴年终奖其他奖惩劳保岗位基薪工效奖质量奖节省奖业务提成特岗补助交通补助出车补助值班补助加班补助夜班补助董 事管理类专业类工程类技工类纯熟工服务类业务类特聘人员注：表达各职应享；表达部分应享，表达符合条件者应享。第十条 各薪酬定义 1、基础工资：是员工工资最基本部分，是根据个人素质、能力、文化水平和对企业做出基本奉献不一样，予以确定基本酬劳。根据“各职类基础工资定级表”和“基础工资等级表”确认核发。2、绩效工资：是用于衡量各级各岗人员工作绩效，与岗位责任、工作效率、工作效果有关联浮动工资。并根据绩效管理制度予以考核发放。岗位基薪：是海普员工普遍享有绩效工资，内含周六加班费，根据职级不一样予以确定浮动工资，凡领取本工资员工周六上班不再予以其他补助。工效奖：是考核一线生产员工工作效率、月生产产量，根据工时定额对超过月定额部分予以超产奖励。该项奖励和一线服务、管理员工挂钩。质量奖：是考核员工工作质量，对超过规定产出率部分，予以奖励或惩罚。节省奖：是对生产过程中多种原辅料消耗低于额定指标一种奖励。业务提成：是考核和鼓励业务人员提高工作业绩，与销售收入直接挂钩一种收入。详细按业务管理制度执行。3、补助：是对特定工作岗位、员工额外体力支出和因工作需要予以一定补助。特岗补助：指工作环境对身体有一定影响特殊岗位，而予以直接进行操作员工特殊补助。交通补助：员工住地离企业所在地较远（8km以上），需每日乘公交车上下班，按月发放部分补助。视车票价格乘车路线由人力资源部定期复核调整。凡乘企业班车上下班人员，不再享有此项补助。出车补助：驾驶员出车，按里程核发月补助，由行政科月末记录。值班补助：企业安排夜间、休假日和节假日出勤、值班而未补休者，按日计发补助。加班补助：员工经部门主管安排，于规定工作时间之外延时工作，按确认加班时间计发补助。夜班补助：因工作轮岗，需在夜间工作而予以生产员工和部分非生产员工补助。4、年终奖：是根据对有关部门和员工整年绩效考核成绩和企业经营状况，对不一样部门及岗位人员予以不一样奖励。5、其他奖惩：是为鼓励员工积极参与企业各项经营活动和组织活动，有效地保障企业各项规章制度实行而设置临时或长期奖励或惩罚。该项奖罚根据详细实行措施确定核发。6、劳保：是企业对于符合办理养老、医疗、失业、工伤保险条件员工办理劳动保险和符合投保条件员工办理意外伤害保险。第三章 薪酬原则和定级第十一条 基础工资1、基础工资等级表 表4薪 级薪 值级 差薪 级薪 值级 差2470001000121200100236000100011110010022500060010100010021440060099001002038006008800100193200400770050182800400665050172400400560050162004550501518002003500501416002002450501314002001400/2、管理类基础工资定级表 表5职务 薪级24232221201918171615141312111098董事长总裁（副）中心总监（助）总经理（助）部门经理（助）主管（助）3、专业类基础工资定级表 表6职务 薪级1615141312111098765入职学历高职中职基职一级本科基职二级专科基职三级中专4、工程类基础工资定级表 表7职务 薪级17161514131211109876入职学历高职副高职中职硕研助师本科员职专科5、技工类基础工资定级表 表8职务 薪级14131211109876543入职学历高级技师技师8级7级6级5级技专4级技校6、纯熟工基础工资定级表 表9职务 薪级121110987654321入职学历技师8级7级6级5级职高4级初中7、服务类基础工资定级表 表10职务 薪级121110987654321入职学历师职基职一级基职二级职高基职三级初中8、业务类基础工资定级表 表11职务 薪级1817161514131210853入职学历高职600万以上中职250-500万基职本科、专科第十二条 绩效工资 1、岗位基薪：根据岗位价值评值详细分档，定岗定值。其各职类不一样职别对应岗位基薪如下：表12职类职别岗位基薪级差对应岗位管理类高15003000500董事长、总裁（副）、总经理（助）中6001200200部门经理（助）基300600100主管、主任专业类高600800200会计、记录、审计、核算、文秘、内务、质检、化验、采购、库管中400500100基20030050工程类高6001000200产品筹划、模具设计、机械设计、电控、工艺、质量、IT、网管、原则化中400500100基20030050技工类高600800200钳工、电工、印铁、涂料、辊印、墨版、车工、铣工、刨工、磨工、焊工、数控中300500100基15025050熟练工中300400100拉伸、注塑、烫金、丝印、多工位、裁运包运、清洗、辊扎、装配、粉料、清环、送料、收料、单机、制袋基10020050服务类中300400100司机、炊事、宿管、保安、勤杂基10020050业务类高1000/营销、市场注：该基薪按业务管理制度规定从计提浮动工资中分列考核。中600/基400/2、工效奖：只有当月产量超过本工序理论产能80%时，其超额部分按确定工时定额和工时奖金予以核定。工序工时定额=该工序1小时产能0.8；月基本工时数=（本月天数-周日数）8；月考核工时数=（日实际产量/工时定额），i=（131）；工序为手工作业，其产能则以效率最高操作者1小时产量确认；工序为机械作业，其产能则以设备持续运作1小时产量确认；班长工效奖可按班平均奖120%计发；生产辅助员工可依出勤比例，随车间计发工效奖，或只计发加班费；新进员工单员工时定额，可根据工序纯熟期，由生产厂在试用期内合适核减定额。工时金额按超工时1小时2.5元确定，加班亦同。月工效奖=（月考核工时数-月基本工时数）2.5各岗定额由各厂生产主管、记录和财务成本会计构成考核小组定期测算调整。凡因技术进步、设备更新、工艺改善、操作熟化、产能提高，则工时定额也应定期调整。新工序应每月调整一次，最长一季度；成熟工序每年要测定调整一次。3、质量奖：按实际合格率超过额定合格率，其节余产品有效价值按一定比例予以奖励或者对废品上升惩罚。（）各厂各工序合格率指标由各厂技术主管和质管部考核确定，且需要满足如下原则：不低于该工序以往稳定生产原则；不低于行业公认原则和国标确定原则；不低于由企业质量目分解得到原则。（）奖励比例根据工序单班产值等原因由各厂和财务部共同确定，一般不超过节省价值10%，或与考核基薪挂钩。（）因设备更新、技术进步、工艺改善、技能提高合格率大幅提高时，则额定合格率指标也要定期调整。4、节省奖：是按单位产量辅料消耗量低于额定消耗量时，按辅料节余价值予以奖励或超定额予以惩罚。需考核工序和工序物耗指标由各厂考核制定，但消耗指标值必须低于上年度定额值；奖励比率由辅料价值或消耗量决定，一般不超过节余额，或与考核基薪挂钩。5、业务提成：根据业务管理制度确认。第十三条 补助1、特岗补助：因工种和环境变化，补助岗位和金额适时予以调整，目前享有补助岗位及金额如下： 表13岗 位印 铁涂 料滚 印丝 印补 贴305050502、交通补助：因离家里程不一样和乘公交车票价不一样予以补助：表14单程公交票价.元.元补助（元月）4060803、出车补助：按驾驶员月出车公里数，每百公里元予以补助。4、值班补助：主管以上员工除夜间值班予以补助外，节假日、休息日加班不予以补助，一般员工按原则补助： 表15值 班节 日休息日夜 间补助（元日）3020205、加班补助：按2.5元小时计发。车间辅助人员加班需有车间主任周内确实认；管理员工加班由上级主管或部门负责人承认。6、夜班补助：周内由车间主任签认有效，二班按2元/班，三班按3元/班予以补助。二班是下午4：00至午夜12：00期间持续工作时间不低于8小时；三班是夜间10：00至凌晨6：00期间持续工作时间不低于8小时，或二班超时工作至凌晨2：00后来按三班计发。凡中途退岗，一概不计。第十四条 年终奖根据各部门绩效不一样，部门间有所差异，并由部门经理提报分派系数。、利润分包部门根据利润考核管理措施考核成果确定奖金总额。、非分包部门根据部门绩效和企业分包部门各级主管员工平均奖金额予以确定。3、各级人员奖励比率：实行定额考核员工和每月按一定比例随车间领取奖金一线管理、服务员工，年终奖以不超过同岗一种月平均工资为基数；非生产员工，年终奖以不超过同岗个月平均工资为基数；科级主管以一般员工整年平均奖倍计发；部门经理如下属主管年终平均奖倍计发；总经理以部门经理年终平均奖倍计发，并根据章程确定。第十五条 其他奖惩根据企业员工奖惩管理规定和先进评比和奖励措施等有关制度和文献详细执行。第十六条 劳保1、劳动保险：缴费基数确实定及比例根据职别不一样分三个缴费级别(1)基础员工按政府部门每年公布最低缴费基数核交，主管级基职、中、高职工工按基础员工缴费数110%、120%、140%核交；(2)缴费比例按国家规定当期比例数确定。2、意外伤害保险：企业对于每一位员工根据岗位和工作需要办理1万到10万元价值不等保险福利。(1)业务人员，保额为10万；(2)工种危险程度高生产人员，保额为2万；(3)工种危险程度较小生产人员、辅助员工、服务员工，保额1万元。(4)管理及技术人员，保额为1万。3、劳动保护：企业对生产及有关岗位提供劳动保护用品，详细参照劳保用品发放管理措施执行。第四章 薪酬确实认和调整第十七条 新进员工薪酬确认1、实习：凡未毕业各类在校生来企业实习，按低一级学历确认基础工资。非生产实习员工三月内试用期只计发基础工资，三月后加发50%岗位基薪。生产实习员工在前三个月为试用期，只计发基础工资和50%工效奖，持续工作三个月且胜任岗位规定后，发放基础工资、全额奖金和50%岗位基薪；进厂满一年，且获得毕业证书者，考核定级后予以转正，按学历核薪，发放100%岗位基薪。2、试用：对于应届学校毕业或过去所从事工作和应职岗位有较大差异或不有关者，经企业选用后，前三个月期间为试用期。试用期生产员工只计发基础工资和50%工效奖，非生产员工试用期只计发基本工资。3、新聘：企业岗位缺员，且企业内部无合适人选时，实行对外招聘，有任职经验人员。根据岗位规定选拔，并根据基本学历、工作经验、能力考察成果，由部门经理和应聘人面谈协商。一般员工其薪酬在基本原则以内，报人力资源部审核合格后立案确认；一般员工其薪酬超过基本原则，或主管以上薪酬确实认，报总经理最终确认。新聘员工试用合格后予以正式聘任和发放全额工资。 4、见习：应届毕业生试用期满后即可进入见习期，见习期一般为9个月，计发各项工资，其岗位基薪按同职别最低额发放，见习期满予以转正。5、转正：应届毕业生见习期期满或有经验应职人员试用期期满，经考核合格后予以转正定级，并计发各项工资。第十八条 协约定薪企业引进市场上紧缺专业技术人员或急需管理人才时，由总经理与其协商确认薪酬，报董事长特批后，人力资源部立案执行。第十九条 晋级员工职务或职称晋级实行见习制，其基础工资和岗位基薪在到岗后当月按本岗较低级予以调整，次月领取新薪酬。其手续由人力资源部办理，总经理审批。第二十条 调薪1、调薪条件： 根据员工岗位定级原则，应聘员工在财年第一季度考核，成绩合格者七月份调整一次。 根据员工奖惩管理规定随时调整。 根据业务管理规定，业务员每季度调整一次。 根据企业效益、财务状况、物价波动等原因予以调整确定。2、调薪： 员工考核调薪，由人力资源部统一组织，各部门组织考核，考核小组审核后同意实行。 企业效益大幅增长，企业决定员工薪酬普调时，由人力资源部、财务部负责评估提出预案，经总经理审核、报董事长审定后执行。第五章 薪酬考核和发放第二十一条 考勤企业实行每周干五、加一、休一（5+1+1）工作制，其中加班一天从岗位基薪中补发。病假、事假每月在四日之内，每日扣除1/4岗位基薪，按日扣除基础工资和各项补助，详细参照请假与考勤制度执行。第二十二条 绩效考核1、绩效工资包括本制度第十条表3中列出各项内容，根据绩效考核制度予以考核和发放。2、特岗补助、出车补助、加班补助随绩效考核成绩浮动。3、随一线生产人员一同轮班专业管理人员和技工维修人员，可以随同所服务车间根据出勤比带领取车间平均奖，但其岗位基薪减半发放。第二十三条 业务提成业务人员在独立完毕销售回款后，享有一定比例提成，详细措施参照业务管理规定执行。第二十四条 保密企业对绩效工资实行公开、公告制度，鼓励多劳多得，为成果负责。对基础工资确实定和发放规定严格保密，防止出现对信息理解不全面导致非客观、失真性攀比。严禁对他人透露本人薪酬或探听他人薪酬，不得将工资卡交他人代领，或替他人代领工资，否则，予以记过以上处分。第二十五条 发放各部门绩效考核、工效奖、质量奖、节省奖和其他奖惩于每月8日前统一上报人力资源部，人力资源部于每月12日前根据企业和部门对基础工资、考核基薪、补助考核和其他奖惩、劳保福利进行核查后，由财务部审核发放。员工薪酬发放日确定为每月25日发上月薪酬（次日即可领取）。发放时，要根据国家法规和企业有关规定及时扣除对应所得税、保险费以及其他应交款项，如遇休假日则顺延。第六章 福 利第二十六条 福利内容和形式企业根据企业收益水平，对业绩突出优秀骨干员工，除按劳予以薪酬之外，还提供（不限于）退休保险金、带薪休假、公派学习、旅游资助等福利。对遭遇不幸员工，予以必要援助。第二十七条 福利实行1、根据企业适时出台各项规定和措施予以实行。2、建立互助会，筹集互助基金，加入EAP后员工均可受益。第七章 员工配股第二十八条 配股资格企业各职系高职人员和管理系中职以上人员，在当年度或持续数年为企业做出突出奉献者，根据海普章程，经总经理提名和确认条件和配股额，经董事会同意后实行。第二十九条 配股企业配送股份，以每股资产净值50%由受股人购置。其五年内为优先股，享有股息；五年后可以申请变现或换股。第三十条 股权性质变更持海普优先股员工可根据海普章程，通过向董事会申请，将持有五年以上优先股转换为一般股，按其原值核算其一般股股权额，经董事会同意后生效。第三十一条 股份转让1、优先股转让：根据海普章程规定，在职工工持优先股五年以上或离职后三年持有优先股者，可提出退股申请，按优先股原值由企业予以等额回购。2、一般股转让：根据海普章程可以股东之间优先转让。非经董事会同意不得转让给同业有关企业或人员，也不得以企业资金收购。如个人提出转让，董事会同意可由企业回购时，须以不超过每股资产净值90%回购。大股东积极收购时不得低于每股资产净值110%。附 则第三十二条 同意和修改本规定由人力资源部负责制定和修改，经董事长同意后实行；执行过程中需完善补充条款和修改亦同。第三十三条 传达和使用 本制度属企业保密文献，发放到部门经理以上人员，内部统一组织传达，借阅时只能当场翻阅，不得抄录、借出或复印。第三十四条 实行和解释本制度由人力资源部负责实行和解释。