EHR50绩效管理.doc

目 录第1节功能概述3第2节考核体系52.1考核指标52.2考核模板12第3节考核计划173.1基本知识173.2考核计划18第4节考核实施294.1考核表分发304.2数据采集344.3重发考核表35第5节绩效评估365.1评估设置365.2评估业务处理41第6节绩效分析546.1单指标趋势分析546.2多指标趋势分析556.3统计分析556.4其它分析56第7节参数设置577.1主体类别577.2对象类别577.3了解程度587.4等级分类587.5评语模板647.6初始化647.7人员编码647.8考核关系657.9信息同步657.10配置参数66绩效管理第1节 功能概述绩效管理作为人力资源管理业务工作中的一个重要环节，已经越来越受到人力资源管理部门的重视。HRP人力资源管理信息系统中的绩效管理模块，可以为用户提供从基本信息的设定到考核计划的实施从而评结果的分析存档等诸多功能，用户可以对其中的每一步进行灵活的设置，从而实现绩效管理的主要过程。其功能主要包括以下几方面： 参数设置：主要是对主体类别、对象类别、了解程度、等级分类、评语模板等与绩效考核密切相关的基本信息的设置。 考核体系：主要是确定考核指标、考核模板，用户可以根据实际工作中的考核表分解出考核指标，利用这些考核指标可以确定考核模板。在这个模块中，用户可以自由定义考核指标的名称、类型、评分标度和指标解释等，也可以定义考核模板的具体内容与分值。 考核计划：主要是制订考核计划，对每一个考核计划的基本信息进行详细的设置，同时，还可以依照用户的操作流程对绩效考核计划进行诸如起草、审批、发布、删除等操作。用户的每一项考核活动都将由此开始。 考核实施：此功能模块是针对某一考核计划的具体实施阶段而设立的，在此模块中，用户可以完成考核表分发、对考核对象进行打分的操作。同时，在这里开始实施的考核计划均可以与HJ-eHR自助平台保持同步，其所打分数在CS与BS之间共享。 绩效评估：主要是指确定对象的等级及对其结果进行分析。此功能模块可以按照用户设定的计算方法对考核实施中所打的分数进行计算，以确定每个考核对象的评价等级。计算完成后，能以表格、文字及图形的方式生成包括总体考核情况、个人考核情况、多人对比情况等各种评估结果。在这里，还可以将考核结果存档，将相关数据保存到用户指定的绩效考核结果子集中。 绩效分析：能够从不同的角度对考评结果进行全方位的统计分析。能够对历次考核数据进行比对分析，能够将同次考核中多人进行比对分析，能够对同一考核对象的不同考核主体类别进行比对分析。不仅可以以图表方式分析考核结果，同时还能生成评语。对照绩效管理的业务流程，我们来看看HRP对绩效管理这些功能的组织过程，如图1-1所示。考核实施指标模板1模板2模板n计划1计划2计划n考核体系考核计划考核评估绩效分析起草报批审阅发布打分计算分析归档参数配置了解程度等级分类评语模板主体类别结果运用手工打分B/S网上打分机器扫描图1-1第2节 考核体系考核体系，主要是确定考核工作中的考核表分解出考核指标，利用这些考核指标可以确定考核模板。在这里，用户可以自由定义考核指标的名称、类型与评分标度，也可以定义考核模板的具体内容与分值等。2.1 考核指标首先要明确几个概念：1、 指标：对考核对象进行考核时所要评价的最基本要素。对于一张考核表来说，也就是直接打分的基本项目。2、 标度：对某一指标所打分数的一种等级划分。在标度中，各标度间的数值所表明的是该标度分值占该指标总分的比例。如：某一项指标的得分满分为5分，我们规定在给该指标打分时只能打5、4、3、2这四种分值，那么，就可以设置一个标度，如分别用ABCD来代表5、4、3、2，则A标度的值即为1，B标度的值则为0.8。同理，C的标度值为0.6，D的标度值为0.4。3、 标准标度：针对一个考核体系中经常要用到的标度，我们可以设置其为标准标度，以便于各指标在设置标度时能方便地引用。4、 定性指标：在业务上不能明确量化的指标，我们定义为定性指标，其分数的确定主要靠用户以一种定性的理念去评价。如：工作作风、廉洁性等。5、 定量指标：在业务上能明确量化的指标，我们可以定义为定量指标，其分数可以直接用其业务数值去代替。如：年度销售总额、出勤率、省级奖励次数等。注：定量且统一打分指标可以设置计分规则，此时指标的上下限就失去作用了。&说明：如果在CS绩效管理中，新建或修改了标准标度、新建或修改了考核指标，那么在BS绩效考评里进行操作时，一定要先在“系统管理/应用设置/参数设置/系统参数”中刷新数据字典。2.1.1 设置标准标度由于在创建指标时，每个指标必须要有一个标度，为了方便在定义指标时对指标标度的设置，我们可以把同类的指标标度抽取出来，设置为标准标度，在定义指标时，直接引用标准标度即可。所以，作为一个良好的操作习惯，我们可以先设置好标准标度。8操作步骤：在“设置”菜单中选择“标准标度设置”，进行设置。如图2-1所示：图2-1如上图所示，我们利用“增加”按钮设置了“ABCDE”5个等级的标准标度，分别代表“优、良、中、可、差”，由于各标度间得分的比例为5：4：3：2：1，因此，各标度的比例值分别为：“1”，“0.8”，“0.6”，“0.4”，“0.2”。其中：“代码”是指该评分等级标度的代码，可以是任意大写字母；“标度内容”是指该评分等级标度的具体内容，如优、良、中、可、差等；“比例”是指该评分等级所代表的分值，占该指标满分的比例，1为满分。“上限值”是指按分值打分时，各个等级的上限值（也就是该等级的最高得分）。对于定性指标，这里的上限值是各个等级的最高得分与该指标满分的比值。对于定量指标，这里的上限值是指该指标各个等级范围的最高得分。“下限值”是指按分值打分时，各个等级的下限值（也就是该等级的最低得分）。对于定性指标，这里的下限值是各个等级的最低得分与指标满分的比值。对于定量指标，这里的下限值是指该指标各个等级范围的最低得分。下面分别对定性指标和定量指标的标度设置中 “上限值”、“下限值”的设置进行举例说明。 例：假设“工作态度”这个定性指标的满分为5分，并规定“优”的分值范围在54之间，良的分值范围在43之间，中的分值范围在32之间，可的分值范围在21之间，差的分值范围10之间。HRP中对应的各个等级的上限分值和下限分值的定义【如图2-1】所示。各个等级的上限（下限）分值等于各个等级的上限最高分（下限最低分）与该指标满分的比值，比如等级“优”的上下限分值分别为5和4，那么对应的上限值为5/5=1，对应的下限值为4/5=0.8；同上，等级“良”对应的上限值应该等于4/5=0.8，对应的下限分值为3/5=0.6，依此类推，其它等级的上、下限值设置同上。如果对某人的“工作态度”这项指标进行考核时，给他该指标的考核打分为3.5，依据上限值、下限值的范围，确定他的该项指标的等级为“良”，该项指标的实际得分为：3.5分。例：假设“销售额”这个定量指标的满分为20分，并且规定销售额在100万及以上为优，100万到80万为良，80万到50万为中，50万到30万为可，30万以下为差。HRP中对应的各个等级的上限分值和下限分值的定义【如图2-2】所示图2-2如果对某人的“销售额”这项指标进行考核时，他的销售额为75万，给他该项指标的考核打分为75，依据上限值、下限值的范围，确定他的该项指标的等级为“中”，该项指标的实际得分为：0.6*20=12，即得分为12分。注：此例中，只是定量指标，并没定义统一打分。2.1.2 新建指标分类及指标8操作步骤：1、在界面左侧，用户可以通过“编辑”菜单中的“新建分类”功能（或点击鼠标右键或者是工具栏的“新建”）在任意节点上新建指标分类，分类以树状结构存储。2、在界面右侧，用户可以通过“新建”菜单中的“新建指标”功能（或点击鼠标右键或者是工具栏的“新建”）在任意分类下新建指标。3、新建指标时，需要确定指标的“名称、类型、标度”等内容，如图2-3。注：只有定量且统一打分的指标，才有“定量指标计分规则”页签，否则只有“名称”和“标度”两个页签。图2-3（1）“名称”页签包括指标编号、指标名称、指标类型、指标解释及指标标度和解释的显示方式。指标编号是指该指标在整个HRP绩效考核系统中的唯一编号，该编号不得与其它考核指标的编号相同，在新建指标时，系统会自动生成一个编号，用户可以修改该编号。指标类型是指该指标是定性指标还是定量指标。当选择定量时，会出现“统一打分”的选项，可以指定该指标是否需要统一打分，如果选择“统一打分”，那么指标属性窗口中会自动增加一个页签“定量指标计分规则”，用来定义此定量指标的计分规则。比如对销售人员考评的销售额指标，因为它是一个确定的值，不需要员工或其他人员来考评，该指标应该由专人手工录入，那么类似该类的指标就可以指定为统一打分。注：当定量统一打分指标规则为“录分”时，还可以在“绩效评估”模块的“统一打分”功能处录入分值。其他规则的指标都只在BS自助平台“绩效考评/任务业绩”中录入相关数据并按规则自动计算分值。指标解释是指对考核指标的解释信息。指标标度和解释显示包括3个选项，该功能适用于绩效自助系统，在绩效自助平台中对考核对象进行打分时，当鼠标停留在某指标上时，鼠标下方显示的提示信息。全不显示：当鼠标停留在某指标上时，鼠标下方不做任何提示；显示标度列表：当鼠标停留在某指标上时，鼠标下方显示当前指标的标度；显示指标解释：当鼠标停留在某指标上时，鼠标下方显示当前指标的解释；（2）“标度”页签用于设置考核指标的标度，即此指标的评分标度。在这里，用户可以通过“引用标准标度”功能快速地引用标准标度来作为自己的标度。新建指标时，系统默认的标度就是标准标度，可以对引用的标度直接进行修改，也可以使用“新增”和“删除”按钮自行设定一个新的标度。（3）“定量指标计分规则”是为定量统一打分指标定义计分规则时使用的。在2.1.3节中具体介绍。（4）“考核内容”里可以编辑考核指标的考核内容，并通过设置计划参数“显示考核指标内容”，在BS评分界面里显示，方便考核主体评分时作为参考。（5）“评分原则”里可以编辑考核指标的评分原则，并通过设置计划参数“显示考核指标评分原则”，在BS评分界面里显示，方便考核主体评分时作为参考。2.1.3 定量统一打分指标的计分规则建考核指标时，指标类型选择“定量”，同时出现选项“统一打分”，将此项打勾，指标窗口会自动增加一个页签“定量指标计分规则”，如图2-4所示。注：此节只介绍定量统一打分指标的基本定义规则，具体实现效果请参考BS“绩效考评/任务业绩”说明。图2-41、“基本/录分”规则，如图2-4所示。这种计分规则是最简单和普通的一种，即采取直接录入分值的方式。2、“基本/简单”规则，又分为“按简单、差额”和“按简单、比例”两种基本组合，如图2-5所示。根据实际完成值与业绩任务书中的标准值，按差额或比例规则（每高|每低 x单位 加|扣y分）进行加扣分计算。图2-5例如：业绩指标“产量”的标准值为100个，规则定义为如图2-5所示，表示产量“每高10个，加1分；每低10个，减1分”。假设图2-5中设为“按比例”，那么此例表示产量“每高10%，加1分；每低10%，减1分”。3、“基本/分段”规则，又分为“按分段、差额”和“按分段、比例”两种基本组合，如图2-6所示。图2-6例如：指标“产品流量”定义规则为“基本/分段/差额”，如图2-7，表示实际流量（即业绩数据）与标准值（业绩任务书中设定的标准值）的差额x“如果50=x1000，加1分”；“如果20=x50，加0.5分”；“如果0=x20，减0.5分”。图2-7例如：指标“产品合格率”定义规则为“基本/分段/比例”，如图2-8，表示实际合格数与标准合格数的比率x“如果80% =x100%，加10分”；“如果50% =x80%，加5分”；“如果0 =x50%，减5分”。图2-84、“基本/排名”规则，如图2-9所示。图2-9例如：指标“产品应用规范值”定义规则如图2-9，表示业绩数据排名“前3名时，加5分”；“其他名次时，加2分”；“后3名时，减5分。5、“加分”规则，如图2-10所示。图2-10例如：指标“产品合格类”定义规则如图2-10，表示每有一个产品合格类为“A类，加1分”，“B类，加0.5分”。6、“扣分”规则，如图2-11所示。图2-11例如：指标“产品损失类”定义规则如图2-11，表示每有一个产品损失类为“a类，减1分”，“b类，减0.5分”。注意：此例中定义指标计分规则时，选项“按折算计分，”打勾了，表示考核对象在此指标的最后得分按折算计分。例如：此指标在考核模板中分配的分值为10分，考核计划中有3个考核对象A、B、C，录入业绩数据后得分分别为14、10、8分，那么在绩效评估/计算时，按折算得分：因为3个考核对象中得分最高的是A为14分，所以A计算得分为满分10分；B计算得分为10/14*10=7.1分；C计算得分为8/14*10=5.7分。2.1.4 考核指标及分类HRP绩效管理模块提供了方便的指标管理维护功能，主要包括：1、 修改与删除：在指标或分类上利用“修改”或“删除”按钮可以进行修改与删除。2、 另存（另存指标）：选中某指标时利用鼠标右键中的“另存”功能，或者“编辑”菜单中的“另存指标”功能，可以复制当前指标，系统将自动为此指标设定一个新的编号。3、 调整顺序：指标默认按建立的先后顺序进行排序，如果用户需要重新编排指标的顺序，可以在“设置”菜单中使用“调整顺序”功能进行重新编排。4、 拖放功能：对于任意指标和分类，软件均提供拖动的功能，可以把任意指标及分类拖放到其它分类下。5、 导入/导出：该功能可以把用户所建的指标选择性地导入与导出，方便用户备份与交流。6、 有效：指设定某指标是否在考核时使用。如果该指标（或分类下的所有指标）在考核时不使用，我们可以将其设为无效，默认状态为有效；如果没有勾选该信息，即为无效。无效的指标（或分类），用户在模板中引入指标时就不再出现，目的是方便用户更快捷地定位到要引用的指标。&说明：导入指标时，如果当前体系中存在编号相同的指标，系统将提示是否覆盖，请用户在导入时仔细核对。2.2 考核模板考核模板，指的是考核表的表式模板。这里需要明确几个概念：1、 模板类型：指模板中指标的分值是用“具体的分数”来表示还是用“该指标占总体考核表的权重”来表示，由此模板类型分为“分值”和“权重”两种。2、 模板构成：模板由项目名称、指标名称以及分值组成（当模板类型选择为“权重”时，其“分值”项则为模板总分值，而“权重”则为模板的实际组成部分）。其中：“指标名称”和“分值”是模板的核心，它反映了一个考核表的实质内容；而“项目名称”是对某一类指标的一个汇总名称，可以方便用户对某类指标进行汇总分析。3、 模板样式：模板中必须定义“项目”，而“指标”可根据实际需要来决定是否指定。我们把没有指定考核指标的考核项目称为“个性项目”，指定了考核指标的考核项目称为“共性项目”，而指定的指标称为“共性指标”。&说明：（1） 考核模板中有个性项目时，适用于目标管理考核使用。对于360度考核，适用没有个性项目的模板。（2） 分值类模板可以对个性考核项目设权重。（3） 分值模板中，考核指标可定义负分。当考核指标定义为负分时，指标标度的上、下限值需要从小到大定义，正好与指标为正分时相反。下面以图2-1为标准标度，假设考核模板中的某个考核指标定义为-10分，举例介绍如下：第一， 如果此考核指标为定性指标，那么定义指标标度时，比例和上下限值要从小到大来定义，如下图所示，此指标的打分范围是-100分。图：负分值定性指标的标度设置第二， 如果此考核指标为定量指标，那么定义指标标度时，比例值要从小到大定义，上下限值仍为从大到小定义，如下图所示，此指标在打分时的输入值范围是01000，如输入500，得分为0.4*(-10)=-4。图：负分值定量指标的标度设置2.2.1 新建模板分类及模板8操作步骤：步骤1：进入考核模板主界面，界面分为左侧的模板名称管理和右侧的模板内容两部分。如图2-12所示图2-12在左侧的模板名称管理界面中，用户可以对模板进行分类管理。在根节点或某个分类下，我们可以利用“新建”按钮任意新建一个模板分类；同样，在分类下，可以利用“新建”按钮（或鼠标右键）新建模板。步骤2：点击左侧的“绩效考核表”模板分类，利用鼠标右键中的“新建模板”功能新建一个模板，系统界面如图2-13所示：图2-13在这里，可以确定模板的编号、名称、总分及模板类型，其中：模板编号为绩效考核系统中的唯一编号，不得与其它模板相同；模板编号系统自动提供，用户也可以自己修改。总分为该模板的总分，即该考核表的总分。其数值应当与各分项指标的分值之和相等； 模板类型为该模板的分值类型。如：在这里我们选择“权重”。当模板类型选择为“权重”类型时，其模板内指标的分值将以“总分权重”的形式表现，其“分值”项显示的是模板的总分，且该分值不能修改。该类型模板如图2-14所示。图2-14最后，把名称填写完整：如“部门经理考核表”。步骤3：设立具体指标和分值。（1）新增项目：在左侧界面中模板“部门经理考核表”选中的情况下，在右侧界面中用鼠标右键的“新增同级项目”功能，我们添加一个项目“工作绩效 60分”，如图2-15所示：图2-15（2）新增下级项目：在新添加的“工作绩效 60分”处利用鼠标右键的“新增下级项目”功能，可以在“工作绩效 60分”处增加一个下级项目。（3）增加指标：在新建好的“工作绩效 60分”项目处利用鼠标右键的“增加指标”功能，可以选择要添加的指标，如图2-16所示。图2-16在选择绩效指标时，请用鼠标右键进行选择，一次可以同时选择多个指标。如：选择“员工考核（举例）”指标分类中的“计划任务”和“临时任务”指标。（4）完成所有项目及指标的添加：重复以上（1）-（3）步骤，可以把其它项目及指标全部添加完成。步骤4：输入每项指标的分值。步骤5：模板校验。经过以上步骤，一套模板基本上就建好了，最后，我们通过“编辑”菜单中的“模板校验”功能校验一下模板的总分与指标分值之和是否相等即可，如果校验通过，一套完整无误的模板就建好了！&说明：当用户在模板构建过程中需要在某项目中插入其它项目时，可以在选中该项目时使用鼠标右键中的“插入项目”功能插入项目。同样，在需要插入指标的指标处使用鼠标右键中的“插入指标”功能可以插入新的指标。2.2.2 模板及模板分类的管理1、 修改与删除：在指标或分类上利用“修改”或“删除”按钮随时可以进行修改与删除。对于模板的具体指标或项目，可以在右侧的界面中利用双击鼠标或鼠标右键中的相关功能进行修改与删除。2、 另存模板：在任意模板上利用鼠标右键中的“另存模板”功能，或者“编辑”菜单中的“另存模板”功能，可以复制当前模板，系统将自动为此模板设定一个新的编号。3、 拖放功能：利用鼠标可以把模板或模板分类拖放到其它模板分类下。4、 导入/导出：可以把用户所建的模板选择性地导入与导出，方便用户备份与交流。5、 有效：指模板（或分类下的所有模板）不再使用时，可以设为无效。无效的模板（或分类），在考核计划中引用模板时不再出现。&说明：1、当某模板已经被考核计划使用的时候，其内容是不能进行修改的；如想修改，只能通过“另存模板”功能存成一份新的模板，该新的模板因为没有被使用，所以可以修改。2、当导入导出模板时，其模板所用到的指标也跟随模板一同导入导出，因此，在导入模板时，要注意当前考核体系中是否存在编号相同的指标，防止指标被覆盖。2.2.3 设计登记表在绩效评估结束后，需要给每位员工的考核情况进行反馈，系统提供反馈表（即登记表）设计工具，点击“文件”菜单，选择“登记表设计”，打开登记表设计窗口，具体操作与人员登记表操作类似，请参见“表格工具/登记表”说明。2.2.4 设计高级花名册在绩效评估结束后，需要将本次考核结果以花名册的形式体现各考核对象的考核结果信息，那么系统提供了设计高级花名册的功能，具体操作与人员高级花名册类似，请参见“表格工具/高级花名册”说明。第3节 考核计划维护好考核指标和考核模板后，就可以制定考核计划，然后进行绩效考评打分。考核计划，是针对考核模板制作考核计划并对其进行管理的过程，该功能模块可以依照用户的操作流程进行诸如起草、审批、发布、删除考核计划等操作，最大限度地满足用户的业务流程。在这里，可以对每一个考核计划的基本信息进行详细的设置。用户的每一次考核活动都将由此开始。注：在此将详细介绍360度考核的实现过程，对目标管理考核只介绍基本概念，其实现流程请参见HJ-eHR自助平台/绩效考评说明。3.1 基本知识在这里，首先要明确几个概念：1、考核对象：指被考核的对象，即给哪些人员或团队打分。2、考核主体：指给考核对象打分的人，即：评委、有权评价人等。3、主体类别：指考核主体的分类，其分类是根据各自评分所占权重的不同而定的。主体类别的等级，即主体类别的属性，决定了主体类别的性质。注：“等级”是依据职位汇报关系来设置的。4、总体评价：指考核主体对该考核对象的一个总体的评价。5、了解程度：指考核主体对该考核对象的了解程度。其中，“主体类别”及“了解程度”的设置方法将在第7节参数设置中详细介绍。对于每个考核计划，都需要确定以下信息：1、名称：是指本次考核计划的名称。如：2007年员工考核、2008年下半年员工考核。2、状态：考核计划当前所处的状态。根据考核计划审批流程，共有六种状态，即：“起草”、“报批”、“已批”、“发布”、“暂停”、“结束”。3、单位：制订考核计划的单位。确定此项信息后，考核计划在执行时将只涉及到该单位内部的相关信息。注意：“单位”信息只能在左侧组织机构树中选择某单位后，再新增计划的时候确定。考核计划新增后，“单位”信息为只读状态，无法修改。4、考核周期：本考核计划的考核周期，主要分为“年度”、“半年度”、“季度”、“月度”、“不定期”五种。5、考核时间区间：是指本次考核计划所要考核的具体区间（时间），根据考核周期设置自动生成。6、关联模板：指本次考核计划所使用的考核模板。7、考核方法：指本次考核采用“360度”或“目标管理”考核。两种考核方法的不同之处主要在于是否允许考核对象和考核主体（这里指主体类别等级为“直接上级”的考核主体）参与目标卡的制定。（1）360度考核：使用没有个性项目的考核模板，是人力资源部根据考核制度制定事先好的考核模板（包括考核指标和考核项目），针对所有的考核对象。（2）目标管理考核：使用有个性项目的考核模板，支持“根据不同的考核对象可制定不同的考核模板（即“目标卡”，包括考核项目和指标/任务）”功能的一种考核方法。注：考核方法可根据所关联的模板样式来自动确认，无需手工选择。8、计划参数：考核计划的参数设置，包括“考核主体、打分规则”等参数。计划参数的类型是根据考核方法来自动匹配的。9、采集类型：指该考核计划具体打分时是采取网上打分，还是采取读卡机读取。注：该项功能在有加密锁功能授权后才能使用。10、考核对象类型：指考核对象是人员还是团队。注：团队考核可以是部门也可以是单位。11、计划类型：指打分的记名方式，分为“记名”与“不记名”两种。12、计划ID：计划ID号为考核计划的唯一性标识。13、其它备注信息：包括“计划说明”、“考核目标”、“考核内容”、“考核程序”、“考核结果应用”等。在以上对应项目中，用户可以记录一些相关考核计划的信息。注意：关联模板和主体类别设置是考核计划的核心内容，用户需要仔细设置。3.2 考核计划3.2.1 新建在上一节，我们已经建好了考核指标和考核模板，现在，就可以新建考核计划了。8操作步骤：步骤1：进入考核计划主界面，在左侧组织机构树中选择要制订计划的单位、部门（选择根目录，表示该计划为公用资源，任何单位均可执行），然后在右侧表格中用鼠标右键中的“新建”功能（或工具栏上的“新建”按钮）添加一条记录，如图3-1所示。图3-1步骤2：输入考核计划名称，并设置好考核周期和考核时间区间。步骤3：确定考核模板。在“关联模板”处选择相关联的模板，其操作界面如图3-2所示，我们在左侧的模板管理列表中选择相应的模板，然后按“确定”即可。图3-2步骤4：设置计划参数。选择“计划参数”，在系统弹出界面中设置考核计划相关参数。u 考核主体类别设置的界面如下图3-3所示，在考核主体类别列表中选择考核计划的考核主体。图3-3注意：如果主体类别分类不合理，在这里，我们可利用“主体类别定义”按钮重新定义主体类别。关于主体类别的定义方法我们将在第7节参数设置中讲解。u 打分控制面板的界面如图3-4所示：图3-41、数据采集方式：是指考核打分时，是按标度代码打分，还是混合方式打分（即：按标度或分值都可以打分）的选项。（1）当选择“标度”时，可选项分别为“标准标度内容”、“指标标度内容”、“采集标准标度、显示指标标度内容”。其中单选项“标准标度内容”和“指标标度内容”，分别表示按标准标度或指标标度内容采集数据；单选项“采集标准标度，显示指标标度内容”，表示可选项的下拉框中显示的是指标标度内容，但选定后，自动对应为标准标度内容。（2）当选“混合”时，打分既可以按标度代码打分，也可以直接录入分值打分。当按分值打分时，需要选择分值转标度的规则，是就高还是就低。比如在第2节的标准标度定义的举例说明中，规定“工作态度”这个指标“优”的范围为54，“良”的范围为43，那么当打分为4时，是“优”还是“良”？在这里如果分值转标度规则选择“就高”，那么分值转为标度就为“优”，选择“就低”，分值转为标度就为“良”。2、最高标度数限制，不超过或不低于：该选项是控制考核主体在对考核对象打分时，限制考核主体给每个考核指标打最高分的比例或个数。注：此参数限制的范围是针对每个考核主体负责打分的所有考核对象。（1）选择“所有指标按比例”：表示所有指标的打分都按此比例限制。例如设置“所有指标按比例不超过30”,如果某考核主体给10个考核对象打分，那么给同一个指标最多只能打3个最高分。（2）选择“所有指标按数值”：表示所有指标的打分都按此数值限制。例如设置“所有指标按数值不超过3”，如果某考核主体给10个考核对象打分，那么给同一个指标最多只能打3个最高分。（3）选择“部分指标分别设置”：表示对每个指标的打分按比例或数值进行分别限制。例如设置“某指标按数值不超过3”，如果某考核主体给10个考核对象打分，那么给此指标最多只能打3个最高分。3、指标结果全部相同时：该选项是指当某个考核主体对某个考核对象的每项考核指标的打分全部相同时，该考核结果是否能保存。可选项分别为“可以保存、不能保存、自定义”，其中选项“自定义”，可设置指标结果在哪些标度全部相同时，不能保存。4、指标未打分时：该选项是指考核主体给考核对象打分时所有未打分指标的默认值。可选项有（1）“按未打分处理”；（2）“计为最高分”：计为未打分指标的最高分；（3）“计为标准标度”：将未打分指标得分计为所选的标准标度。5、打分途径：当选择“仅BS能打分，CS不能打分”时，那么在CS的“考核实施”中只能看所有考核主体所打的分数，不能修改。当选择“CS/BS都能打分”时，在BS中的打分，CS“考核实施”中可以进行修改。注：当考核计划的“采集类型”为“机读”时，本选项将不出现，只有当采集类型为“网上”时，本选项才出现。u BS控制参数设置的面板如图3-5所示：图3-5一、关于单人考评和自我评价的参数介绍：1、显示提交后的分数：选择此项，表示在BS“自我考评、单人考评”界面，考核主体评分提交后，显示所评分数；否则不显示。2、启用评分说明：选择此项，可在自助平台“自我评价、单人考评”界面，给考核对象评分时，对每项指标和任务填写评分原因。方法是点击指标对应的“”链接，在弹出的窗口里，可以填写评分说明。3、显示考核指标内容：选择此项，表示在BS“自我考评、单人考评”界面里显示信息“考核内容”信息列；否则不显示。注意：考核指标内容是在考核指标里进行编辑的。4、显示考核指标评分原则：选择此项，表示在BS“自我考评、单人考评”界面里显示信息“赋分原则”信息列；否则不显示。注意：考核指标评分原则是在考核指标里进行编辑的。5、显示考核指标标度说明：选择此项，表示在BS“自我考评、单人考评”界面里显示标度说明列，当鼠标点击时，显示指标标度或指标解释；否则不显示。注意：考核指标标度说明是在考核指标里进行编辑的。6、自我评价界面不显示打分模板：选择此项，表示在BS“绩效考评/自我评价”里不显示考核模板，不能进行自我评分。二、关于单人考评和多人考评的参数介绍：1、“选项”可以查看考核对象自我评分：选择某类考核主体后，在BS“单人考评、多人考评”中，此类考核主体可以查看考核对象的自我评分。2、“显示绩效报告”：选择此项，在BS“单人考评、多人考评”中，都有查看考核对象绩效报告的链接。三、关于多人考评的参数介绍：1、每页人数：选择此项并设置需要的数值，表示在BS多人考评界面中，每页最多可显示的考核对象数。2、自动计算总分，排名：选择此项，表示在BS多人考评里，保存分数时，自动计算考核对象的总分并按照总分排名。3、显示排名：选择此项，表示在BS多人考评里，考核主体可以对考核对象进行总分排名。各考核对象名次在打分界面的“排名”列显示。4、显示自我评价”：选择此项，表示在BS多人考评里，考核主体给其他考核对象打分时，同时能进行自我评分。5、强制分布百分比基数：选择此项，表示在BS多人考评里，控制考核主体给考核对象打分的等级范围。选择“所有考核对象”，表示以全部考核对象为百分比基数。选择“打分范围内考核对象”，表示以考核主体可评分的所有考核对象为百分比基数。例如：某计划中，考核对象共10人，考核主体张三给其中5个考核对象打分，等级范围设置为“优秀20%”，当选择“所有考核对象”时，张三最多可给2个考核对象评分为优秀；当选择“打分范围内考核对象”时，张三最多可给1个考核对象评分为优秀。注意：等级范围需要在“参数设置/等级分类/高级”里设置。6、所有考核对象指标结果相同时可以保存：默认为选上，表示在当前评分界面，所有考核对象的所有指标得分相同时，可以保存。否则，不允许保存。7、显示合计行：选此项，表示在当前评分界面的最后一行，显示当前页里所有考核对象在各考核指标的合计分数。注意：此参数主要针对混合打分的计划。如果在计划参数里设置参数“显示合计行”，在配置参数/其他参数里设置“统一提交”，并且在config文件夹system.properties文件中，增加参数totalRowValue=X（X是数值，如200，表示200分），那么在多人考评界面，各指标的合计分为X时，才允许打分完成，否则提示“合计行的值不为X分，不能执行完成操作！”。四、关于自我评分、单人考评、多人考评的参数介绍：1、显示考核指标说明：在此可以设置考核指标的说明文档，当使用BS打分时，在界面可以显示“指标说明”链接，调入考核指标的说明文档，以方便打分时作为参考。如果已经调入考核指标的说明文档，那么在“调入”按钮的后面会出现“浏览”按钮，可以在参数设置界面浏览考核指标说明文档。2、打分时显示统一打分的定量考核指标：选择此项，表示在BS评分时，显示统一打分的定量指标；否则不显示。3、显示提交后计划：系统默认选择，表示当某考核计划中，某考核主体将所有考核对象的评分都提交后，就不显示此计划了；如果不选此项，那么即使没有在自我评价里提交自我评分，只要提交完其他考核对象的评分后，在单人考评或多人考评里就不显示此计划了4、显示绩效目标：选择此项，表示在BS的自我评价中，考核对象可填写个人的绩效目标，并上传多个附件；在单人考评和多人考评中，考核主体都有查看考核对象绩效目标的链接。注意：绩效报告和绩效目标上传附件的大小支持用户自定义。方法是在config文件夹system.properties文件中，增加参数appendix_size=xk。如定义1000k，表示可上传附件的最大值为1000kb。如果不定义参数，那么附件最大值默认为512KB。5、关联目标卡：当选择参数“显示绩效目标”时，此项才为可选项。选择“关联目标卡”时，考核对象要至少有一个已批的目标卡，才能出现“绩效目标”链接。然后打开“绩效目标”界面，可以查看已批的目标卡。注意：目标卡是指在“目标管理”考核中，考核对象的目标卡模板。6、提交时必须评价：选择此项，表示在BS提交对考核对象的评分时，如果有考核指标未打分，系统将返回提示信息，并且不允许提交。7、显示不打分原因：当考核主体对考核对象不了解时，可以选择此项，考核主体就可以不打分，而且可以填写不打分原因。8、显示总分：选择此项，在BS打分时，增加“总分”列，考核主体可以看到给考核对象所评的总分。9、“绩效报告没提交，主体的打分不能提交”：选择此项，表示在BS打分时，考核对象的绩效报告必须提交了，考核主体对其的评分才能提交。10、显示绩效数据：选上此功能，BS中可以根据在此设定的过滤条件显示选择的子集的明细项和合计项。在“显示绩效数据”后面的子集下拉菜单中选择关联要查询显示的绩效子集。“明细项”：打勾之后，显示历史记录，否则，显示子集的当前记录。“合计项”：打勾之后，对数值型指标，在最后显示合计。“数据过滤范围”：设置数据的时间过滤条件。“用户可前台设置”：打勾后，在BS界面的个人绩效显示界面，提供数据过滤的时间选择。11、评分时得分不受标准分限制：在混合打分方式下，设置此参数后，对定性指标（或任务/KPI指标）评分时，输入的分值可以超出标准分的限制范围。u 其它参数设置的面板如图3-6所示：图3-61、显示总体评价：打分时，可以选择等级分类的选项，作为对考核对象的总体评价。2、显示描述性总体评价：打分时，可给考核对象填写文字型的总体评价，并可以选择“匿名”或“不匿名”。考核结果归档后，在考核反馈里查看总体评价时，描述性总体评价前会根据是否匿名，来决定是否列出“评价人的单位名称、部门、姓名”。3、显示了解程度：打分时，需要说明对考核对象的了解程度。4、综合测评表显示测评说明，显示主体类别相关打分统计：是指考核结果归档后，考核反馈/表格里是否显示测评说明和选票统计结果。注：不设置此参数时，在绩效评估界面，菜单中没有“得分”按钮。5、综合测评