本科毕业论文---汕安公司激励机制研究.doc

本科毕业设计（论文）汕安公司激励机制研究学 院 管理学院 专业班级 10工商管理1班 学生学号 提交日期 2015年5月11日 I华南理工大学广州学院学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本人完全了解华南理工大学广州学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：按照有关要求提交学位论文的印刷本和电子版本；华南理工大学广州学院图书馆有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；可以采用复印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的的前提下，可以公布论文的部分或全部内容。学位论文作者签名： 日期： 年 月 日指导教师签名： 日期： 年 月 日作者联系电话： 电子邮箱：23摘 要随着国内经济的飞速和高质量的发展，我国各类企业之间的竞争也愈演愈烈，为了能在激烈的社会和企业竞争中取得一席之地，更多的企业领导者逐渐意识到必须采用不同的激励方法来留住人才从而促进企业能够实现盈利和可持续发展。本文首先分析了在当前的市场经济的环境下，激励体制的作用与意义。然后以汕安公司为例，设计了完整的研究线路，分析了汕安公司激励体制的现状。最后结合现代激励理论的运用，总结出汕安公司激励体制中存在的激励机制缺失、没有深入了解员工需要，激励具有盲目性、忽视激励效果分析的重要性、忽视通过学习来激励员工、激励有时过于功利性。根据汕安公司的基本情况，对汕安公司激励体制的改善提出了以下几点建议：（1）严格按照激励体制的构建框架，建立完整的激励体制。（2）想方设法了解员工的各类需求，根据员工的实际需求选择激励方法以进行有效的激励。（3）公司管理层和技术人员应该认真做好激励效果的反馈和分析工作。（4）建立学习型组织，使企业各部门工作人员保持学习的良好习惯。（5）允许激励差异的存在，但要根据实际情况和管理规律把这种差距控制在合理的范围之内。关键词：学习型组织；人力资源管理；激励机制AbstractWith the rapid development of the domestic economy, growing competition between enterprises, more leaders realized through a variety of incentives to retain talent that brings sustainable development of enterprises. This article first analyzes the current market environment, the role and significance of the incentive system. Then with Huachang Company as an example, through observation, investigation, summary of experience and other research methods, design a complete research line, analyzed the current of the incentive system of Huanchang Company. Finally combined with modern application of incentive theory, summarized the problems in the construction and application of the incentive system of Shanan Company. Base on the defects in the incentive system of Huachang Company, I am under the actual situation in Chinese economic development, to the construction and application of the incentive system of Huachang Company to put forward several suggestions: (1) Strictly in accordance with the framework construction of the incentive system, build a complete incentive system. (2) Try to understand employees needs, according to staff needs encouragement. (3) Seriously do a good analysis on the incentive effects. （4）To establish a learning organization, so that the entire company to maintain the habit of learning.（5）Allow differences in motivation, but to control the gap.Keywords：Incentive System; Shanan Company; Construction; Application目 录摘 要IAbstractII第一章 绪论11.1研究背景和意义11.1.1.选题背景11.1.2选题意义11.2文献综述21.2.1激励的内涵21.2.1国外激励理论综述31.2.2 国内激励理论综述41.3研究内容和研究方法51.3.1研究内容51.3.2 研究方法5第二章汕安公司概括及人力资源现状分析62.1 汕安公司概括62.2汕安公司人力资源概况62.2.1部门人员配置情况72.2.2员工年龄结构72.2.3员工学历状况72.2.4员工性别状况72.3汕安公司激励机制的现状72.3.1以物质激励为主72.3.2激励体系不完善82.4本章小结8第三章 汕安公司激励机制调查结果分析93.1汕安公司激励机制调查问卷设计93.2汕安公司激励机制调查问卷结果分析113.2.1调查对象基本信息113.2.2 物质激励作用显著113.2.2精神激励的显著作用123.3 汕安公司激励机制存在问题143.3.1激励机制结构缺失143.3.2 没有深入了解员工需要，激励具有盲目性143.3.3 忽视激励效果分析的重要性153.3.4忽视通过学习来激励员工153.3.5激励有时过于功利性153.4本章小结16第四章 汕安公司激励体制的改善对策184.1按照激励体制的构建框架，完善激励体制184.2从物质和精神上对于员工需求进行激励194.3认真做好激励效果分析工作204.4控制激励差异，利用精神激励带动公司发展204.5本章小结21结 论22参考文献23附 录 员工激励满意度调查表24致 谢26致 谢第一章 绪论1.1研究背景和意义1.1.1.选题背景随着世界经济全球化的深入发展，世界各个国家的联系越来越紧密。近三十年来，我国改革开放力度不断加大，对外发放越来越深入，大量外国企业进入中国市场，希望在经济蛋糕里获取更大的份额。经济全球化对于我国的中小企业来说，不得不说是一个巨大的挑战。面对新一轮的世界范围内的各类人才竞争，保持我国企业在国际市场的竞争力，留住人才成为企业经营者需要思考和面对的关键性问题。其中，薪酬是最直接的激励方式，薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。合理有效的激励制度可以激发员工的积极性与主动性，促使员工增加对企业的认同感和归属感，从而努力实现企业目标，提高企业效益，实现个人价值，保证企业的可持续发展。但是，现如今，企业激励手段相对单一，激励效果不佳，这种现状严重影响了员工在企业工作时的生产积极性。所以，重视激励，是企业在竞争中站稳脚跟的必经之路也是企业实现科学的可持续发展的必要保证。伴随着经济全球化到来和社会主义市场经济的深入发展，我国的众多的中小企业在国民经济中的数量比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要。然而，我国的中小企业在人力资源管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，这些问题或多或少对企业的未来发展以及员工自我价值的实现和提升具有一定程度上的影响与冲击。1.1.2选题意义在经济化浪潮的冲击下的当今社会，企业灵活运用管理方法，以实现物尽其用、人尽其能的目的是企业实现科学化现代化持久化发展的必经之路。特别要指出的是，企业的发展离不开员工的辛勤劳动，也就是说，员工的工作积极性直接影响到企业的持续发展。为此，企业除了要定期向员工支付薪酬以外，还要通过激励来提高员工的工作积极性。激励就是一种促进员工与企业目标达成一致的手段，合理的激励措施不仅能够提高员工的工作效率，还能增强员工对企业的信心，增强员工的归属感和认同感。除此以外，还可以通过激励将员工的利益与企业的利益相挂钩，使员工真正置身于企业当中，让他们觉得自己不仅是为企业效劳，更是为自己得到更好的生活而奋斗，从而实现员工自身的。激励体制是各种激励方法的总体，也是激励的一种必要的过程，激励体制强调的是通过系统的科学的合理的多种方法，使得激励手段能够充分地发挥其自身的作用从而能够为企业带来意想不到的经济效益。汕安公司在不同程度上运用了不同的激励方法，但缺少激励体制作为载体，在这种情况下，当企业对员工实行激励的时候，程序就会变得错综复杂，而不是有条理、有规律地进行。即使企业投入再多的资源（人力、物力和财力）也是毫无效果可言的。因此，我们可以说，一个完整的激励体制对于企业的正常运行和可持续发展具有重要的意义和作用。汕安公司的激励体制有待完善，对此进行研究是大势所趋，一方面能够帮助企业达到更好的激励效果，另一方面能够让汕安公司的运作更加规范化，从而让汕安公司走向科学发展的道路。1.2文献综述1.2.1激励的内涵激励就是指为完成激励的目标和任务，所使用的一定技巧。激励是一个心理学名词，原意为促动、驱使人们行动的各种动力组合，这些动力包括个人内在性的动力和源于个人以外的外在性动力。激励不等于刺激。从企业人力资源开发与管理的角度对激励内涵的界定是，激励是指针对员工的行为产生变化的内在规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量，对员工的行为施加影响的各种活动的总和。激励的目的是调动人的积极性，使个人行为目标与组织行为目标相一致。激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型激励机制也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。在当今社会，被人们提的最多的管理激励理论可以分为两大类：一类是以人的心理需求和心理动机为主要研究对象的激励理论，这里面包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论，弗雷德里克赫茨伯格的双重因素理论；另一种是以人的心理过程和行为过程为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这些理论主要包括波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。麦克里兰的成就需要理论，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类。亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。激励就是利用一定的心理暗示技巧，让其他个体具有更加强劲的动力去行动。1.2.1国外激励理论综述在马斯洛的“需要层次理论”中，他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，他认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现十分符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到了广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中都收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。麦克里兰的成就需要理论，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类。亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。综上所述，国外关于激励的理论包括马斯洛需求层次理论，亚当斯的公平理论，麦克里兰的成就需要理论等等，这些观点以人为主要关注点，强调人的作用。员工激励在人力资源管理界已经是一个相当陈旧的话题了，员工激励往往被认为是通过高水准的努力从而来实现组织的意愿，而组织这种努力以能够满足某些个体某些需要和动机为条件。随着社会的发展和时代的进步，这些观点已经基本形成了一套完整的科学的系统的激励理论。根据国外现有的激励理论通过总结可以得出，激励一般要从心理学和组织行为学的角度来分析。1.2.2 国内激励理论综述潘石认为激励体制是指通过整合各种激励方法与手段，而对特定的目标或对象，进行相应的方法与手段的选择，并予以实施的一种过程13。2005年，俞文钊设计了员工需要自我评价调查表对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别化理论13。2006年，韩大勇认为企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理知识型员工的管理。提出了小的满意度可创造大的收益的观点11。2006年，顾建平、林彬、张望军等也对知识型员工的激励进行了研究，顾建平认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式15。2006年，杨眉在分析企业内在薪酬的相关特点出发,她认为现今企业在运用内在薪酬激励时容易走进的几个误区,她并在最后建立出符合员工与企业战略发展需求的内在薪酬激励模式6。2007年，吴敬琏、银路认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法14。2007年，张冬梅在对企业经营者人力资本与激励这个问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题：经营者人力资本为什么是高价值的？为什么要对经营者进行高激励？怎样对经营者进行高激励？她的论点是：在为经营者人力资本“高价值”，所以需要对经营者进行“高激励”；对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值”12。2008年，王永峰认为在激励员工之前，公司需要通过各种途径来获取有关信息，深入了解员工的需求就是重中之重的步骤。虽然公司没有专门的人事部门，但激励前期的准备工作也可以交由负责人手安排的总务部负责，而总务部在每次激励之前要切实做好调查工作，设法了解员工的需求16。2008年，曾明在工作激励理论研究综述中明确了激励体制的作用，即能够使激励方法更加系统化、更加有序化和更加规范化。激励体制有属于它自身的实施步骤或实施模式，在组织结构中，无论是薪酬体系、绩效考核体系、激励体制等，都有其本身的存在价值，同时在组织结构中充当不同的职能，可以说是缺一不可10。2010年，傅小倩、朱文莉在激励理论在企业运用中的实况研究中提出，系统的激励体制保证激励能够井然有序地进行，使激励充分发挥自身的作用，并且满足员工的不同需求，让员工对企业充满信心，提高员工的归属感8。2012年，郭嘉刚、兰玉杰在论我国企业家的激励约束机制中提出激励是对员工付出的一种肯定，让其感到自己的付出不仅得到报酬，还得到企业的认可。这种认可转化为员工努力工作的动力，为员工在日后的工作中持续释放正能量4。2013年，曹超学在影响员工激励的要素探析中激励当中，除了有奖赏还有惩罚，惩罚是一种负激励。在企业内部，有功劳就有奖赏，有过失就有惩罚，这是一种维持企业竞争公平的方法，其有效营造公平的竞争环境，使每个员工得到公平对待3。总的来说，国内在激励方面的研究还是比较多的，但是由于国内研究起步的比较晚，国内的企业没有一个完整的体系，使得国内对于员工激励的研究不够成熟，并且我国的企业在不断的发展，对于员工激励体制，也要跟随于此有一定的变化才行。1.3研究内容和研究方法1.3.1研究内容汕安公司在人力资源管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，这些问题或多或少对企业的未来发展以及员工自我价值的实现和提升具有一定程度上的影响与冲击。一个完整的激励体制对于企业的正常运行和可持续发展具有重要的意义和作用，因此，本文就四大章节对汕安公司的激励进行了研究和阐述。第一章：介绍课题的研究背景，阐述激励体制在企业中的意义。第二章：对汕安公司的基本情况进行介绍，通过调查结果，得出汕安公司的激励方法与手段，并分析其激励效果，总结现今汕安公司激励体制的现状。第三章：重点分析汕安公司激励体制的构建与运用，并总结其中存在的问题。第四章：针对汕安公司激励体制中的存在问题，提出相关改善策略。1.3.2 研究方法本论文在撰写过程中主要运用了以下两种研究方法：文献法：主要通过翻阅有关的激励体制的资料，提取重要的信息，比如：激励体制的概念、激励体制的构建、激励理论的相关探究以及基本概念等等，深入了解到激励体制的本质与特点，以协助课题的深入的研究。问卷调查法：主要通过问卷调查调查法，（共发出六十五份调查问卷，有效问卷总计五十八份），获取汕安公司的激励方法与手段，从中综合分析激励效果，并发现其中的重要的和有价值的问题。第二章汕安公司概括及人力资源现状分析2.1 汕安公司概括汕安公司是一家经广东省汕头市政府批准设立的专业的汽车培训公司，公司致力于专业驾驶员培训以及汽车专业服务的工作，现已发展成为汕头市首屈一指的场地驾校合一的现代化星级驾校。汕安公司不但拥有七万多平方米规范的园林式专用训练场和近百部高性能的各类型教练车等基础硬件设施，还拥有现代化的模拟驾驶室和模拟考试系统等高科技硬件设施。在企业形象方面，该公司连年被上级部门评为“守合同重信用先进企业”以及“市级教学质量信誉优等驾校”等荣誉称号。该公司已经成立了一段时间，已经具有了一定的规模，在一整套管理体系的制约下运作过程非常有秩序。汕安公司除了跟进现有项目的建设进度外，也对新项目进行了一定规模和一定程度上的规划，从而达到自身的发展目标。汕安公司五大部门分工明确，不同的部门都具有其自身明确的合理的职能，这样的部门划分能够保证公司运作可以有序而统一地进行。在公司的人员结构方面，不论是招聘、绩效考核还是在薪酬管理等方面，都能够证明汕安公司具备一整套完整的合理的科学的人员结构体系。然而，就目前的公司管理的真实情况而言，汕安公司虽然具有一定意义上的激励制度，但是不论在制度的内容上还是在制度的具体实施的过程之中，仍然面临着制度不完善，推行效果亦不佳的不尽人意的状况。2.2汕安公司人力资源、概况 公司在成立之初由于抓住了较好的机遇和市场需求，加上本行业目前的现状，发展速度很快。但是近年来，由于自生管理上的硬伤，渐渐导致公司的低效。我们认为对人力资源进行管理时既要有科学得人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级部门主管在内得所有管理者的直接参与应用。虽然公司对人力资源管理的重要性有很深的认识了解，但公司内部高学历员工比例仍偏低，创新观念仍不突出，或出现人浮于事的现象，发挥不了丝毫作用，相反还加大了公司的组织成本。项目样本特征数量比例部门培训部5策划部10招商客务部25物管部10总务部15年龄段20-291530-392540-492050+5学历程度高中学历及以下25专科和本科35硕士 及以上5性别男45女202.2.1部门人员配置情况目前，汕安公司拥有一位校长及一位校长助理，下辖五个部门，这五个部门分别是：培训部、策划部、招商客务部、物管部、总务部，全公司的员工一共有六十五人。下面是该公司提供的图表。其中：培训部5人，策划部10人，招商客务部25人，物管部10人，总务部15人。 2.2.2员工年龄结构公司员工一共65人，年龄在20-29岁的一共15人，30-39岁一共25人，40-49岁一共20人，50岁以上一共5人。由此可见，该公司的劳动力以青壮年为主。结合具体岗位。可以发现，校长具有较高的能力和权威，年龄在50岁以上；培训部需要有经验和能力的培训师，员工的年龄偏高，主要在40岁以上；策划部需要有创造力和经验的策划人员，员工年龄适中，只要在30-39岁，招商客务部、物管部以及总务部对体力以及外貌有一定要求，员工偏年轻化，主要在20-29岁。 2.2.3员工学历状况公司员工一共65人，学历状况参差不齐。高中学历及以下的一共25人，专科及本科学历的一共35人，硕士及以上学历的一共5人。由此可见，该公司的员工学历总体偏低，结合具体岗位分析：校长、培训部和策划部对工作能力和素质要求比较高，因此员工学历最高，以硕士和本科学历为主；招商客务部次之，以本科及专科学历为主；物管部和总务部最差，以高中及高中以下学历为主。2.2.4员工性别状况公司员工一共65人，男性为45人，女性为20人，性别上存在不平衡的现象。结合具体岗位分析：校长、培训部和策划部对性别限制不大，男女数量比较均衡；招商客务部以公关为主，因而女性较多；物管部和总务部对体能要求较高，因而男性较多。2.3汕安公司激励机制的现状2.3.1以物质激励为主 汕安公司的企业理念强调的是以经济利益为核心的激励方法，汕安公司除了企业定期向员工支付薪酬以外，也会另外采用物质的形式对员工进行激励。物质激励这种方式往往是来的最直接、最起效也是最快的激励方法。物质激励也是汕安公司最主要的激励方式，尽管物质激励这种形式需要花费公司大量的财力和物力，但是这种激励方式从另一个方面或者角度来说也是对员工价值的一种肯定，也体现了汕安公司对员工的劳动汗水的重视和珍惜。也是公司能够获得人心的一个保证。2.3.2激励体系不完善对于汕安公司的激励体制来说，激励体制仍旧处于起步阶段，仍处于初步发展水平。因此，针对汕安公司的激励体制的发展水平比较低的现状，汕安公司应该更着重于建立好基础，汕安公司的激励体制的发展水平比较低，公司的管理层应该十分清楚，激励只能起到短暂的效果，要想对公司的全体员工进行起到持久作用的激励，就务必逐步建立健全完善的激励体制，以此来提高公司整体激励水平和激励质量。2.4本章小结在实际调研活动中，我们通过各种调查方法，深入了解到了汕安公司的激励手段与方法，由汕安公司激励体制的现状可以看出：对于公司的组织结构来说，激励体制的残缺与不完善会直接影响到员工的工作积极性，阻碍公司的当前的规划与长远的发展。因此，汕安公司必须明确健全建立一套完整的科学合理的激励体制。 第三章 汕安公司激励机制调查结果分析3.1汕安公司激励机制调查问卷设计3.1.2调查来源汕安公司非常重视通过激励来提高员工的工作积极性，也十分清楚地认识到了激励对于一个公司高效运作的重要性。我们通过问卷调查和询问了解的方法，对汕安公司的高、中、低层的员工（高层：部门经理；中层：普通办公室员工；低层：保安和清洁工）分别做出了相应的调查访问以了解汕安公司的激励效果。3.1.2调查步骤（1）按照汕安公司的人员结构，把全体员工分为高、中、低三层。（2）设计好调查问卷，并向每个员工派发，人手一张。（3）分别对三个阶层的员工进行抽样访问。（4）结合调查问卷和抽样访问的结果，进行综合结果分析。3.2汕安公司激励机制调查问卷结果分析3.2.1调查对象基本信息目前，汕安公司拥有一位校长及一位校长助理，下辖五个部门，这五个部门分别是：培训部、策划部、招商客务部、物管部、总务部，全公司的员工一共有六十五人。公司员工一共65人，年龄在20-29岁的一共15人，30-39岁一共25人，40-49岁一共20人，50岁以上一共5人。公司员工一共65人，学历状况参差不齐。高中学历及以下的一共25人，专科及本科学历的一共35人，硕士及以上学历的一共5人。公司员工一共65人，男性为45人，女性为20人。3.2.2 物质激励作用显著（1）.经济利益激励作用汕安公司的企业理念强调的是以经济利益为核心的激励方法， 除了企业定期向员工支付薪酬以外，也会另外采用物质的形式对员工进行激励。实践证明，物质激励这种方式往往是来的最直接、最起效也是最快的激励方法。尽管这种形式需要花费公司大量的财力和物力，但是这种激励方式从另一个方面或者角度来说也是对员工价值的一种肯定，也体现了汕安公司对员工的劳动汗水的重视和珍惜。（2）.奖金激励作用广东省汕头市汕安公司能发展到今天离不开每一个基层员工的辛勤的努力和付出，企业员工里的每以个人都有分享成果的权利，劳动是最伟大和最光荣的事情。调查问卷结果显示，78%的员工对奖金基本满意92%的员工认为奖金具有激励作用。此外，晋升也是一种变相的物质激励方式，通过调查问卷结果，我们得知21%的员工认为该公司具有较好的晋升空间，98%的员工认为晋升具有激励作用。由此可见，物质奖励对员工具有明显的激励作用，但是奖金的分配应该更加合理，提高员工对奖金分配的满意度。3.2.2精神激励作用显著（1）.人际激励作用企业里的每一位员工都会非常在意企业对自身的认同感和认同的程度，每一个员工都想得到领导者的褒奖与赞同。自我认同以及其他人的认同对于个人发展来说都是相当重要的影响因素。然而在这一点上，汕安公司不会因为已有的金钱激励而忽略了对其所属的每一位员工进行适当的认同。这种认同既有口头上的赞扬，也有利用光荣榜的赞许，更有荣誉证书的见证，这些手段都被汕安公司运用在企业的日常管理和运行的过程之中，以充分认同员工的付出与对公司做出的每一份独一无二的贡献。汕安公司会定期对表现出色或工作积极的员工进行表彰，并在每个月所进行的工作总结大会上对其提出点名表扬。汕安公司除了有经常坐在办公室里的文职人员外，也有一些长期在外的教练员和宣策人员等基层人员。他们的分工相当明确，这些都是公司能够正常有效运转的关键。汕安公司没有忘却它的员工，不管是办公室内的管理人员，还是在外奔波的业务人员，公司都对所有员工一视同仁。（2）.关怀激励作用汕安公司的领导会经常与员工进行良好的沟通，会在夏天较为炎热的时候给每个长期在露天工作的员工派发清凉茶、防晒防暑工具等，还会对坚守岗位、刻苦工作的员工颁发荣誉证书和适当的奖金，并在培训部的办公室内把出色员工的照片贴在荣誉榜上，使他们的辛勤工作得到大家的充分的肯定。调查问卷结果显示，61%的员工表示上司经常会对其进行良好的沟通，85%的员工表示这种良好的沟通能够对其产生激励作用。实践证明，这种情感激励有时比物质激励更为重要，这种具有人文关怀的情感激励能够让每一位公司的员工能都够感受到来自于公司给予的无微不至的温暖和照顾，从而让每一个员工在公司里都能感受到在家中一样的感觉。（3）.娱乐活动激励作用汕安公司还注重适当开展娱乐活动来放松员工身心，使其能够以更好的精神面貌和身体状况迎接公司的工作任务。针对这个方面，汕安公司都会在每年举办公司一年一度的运动会，鼓励员工参加羽毛球、乒乓球、网球、游泳、篮球、跳绳、骑自行车、马拉松、拔河等体育活动，运动会顺利举行过后领导会邀请全公司的员工会聚在一起吃晚饭，并在晚饭的过程中参与各种有趣的小游戏。在整个活动过程中，员工的身心得到完全的放松，可以暂时把繁重的工作抛诸脑后，尽情享受活动带给他们的乐趣。调查问卷结果显示，97%的员工表示公司举办的娱乐活动对其具有激励作用，详细见图九。因此，我们可以得出，这样的活动的举办，一方面，可以使员工的身心得到很大程度上的放松，从而提高工作效率，促进企业盈利能力的提高；另一方面，可以为公司获得人心和凝聚力，调动员工的工作热情和工作活力，从而使公司得到长足的和科学的可持续发展。3.3 汕安公司激励机制存在问题3.3.1激励机制结构缺失从汕安公司激励体制的构建可以看出，尽管三大机制都有存在的意义与必要性，但是按照激励体制的基本构建框架来看，汕安公司的激励体制还是表现出不够完整的缺点。根据调查问卷显示，90%的员工反映没有受到过针对个人特点的员工培训。也就是说，公司的激励体制中缺乏了针对员工个人成长和发展的激励机制。激励不仅是通过各种方法与手段满足员工的需求以提高工作效率和公司利润的，还要通过激励促使员工个人的多方面能力的不断进步。员工的个人发展与进步就等于公司的发展与进步，一个公司只有真正地做到为每一个员工均设定个人的工作目标，并使之与公司的目标相结合，员工才会真正融入到公司当中。只有员工的整体素质提高了，公司才能获得更大的经济和社会收益。激励体制的结构缺失会制造出诸多激励过程之中会出现的不稳定的因素，因此，对于汕安公司来说，尽力完善自身的激励体制是做好激励的重要基础。3.3.2 没有深入了解员工需要，激励具有盲目性从调查问卷可以看出，汕安公司的各层次员工的满意度都有所差异，普遍来看，员工大多数反映公司是非常重视激励工作的，可是激励没有做到“点子”上。根据调查问卷显示，62%的员工表示公司在进行激励时，并未满足员工的需求。员工口中所说的“点子”就是指在公司进行员工激励的过程中，他们并没有从公司激励中得到他们想要的回馈。事实证明，公司里的员工想要的激励是多种多样的，有的员工希望得到更多的奖金；有的员工甚至想参与公司的决策；有的员工想获得更多的工作机会等等。最重要的是，在实施激励的前期，对于员工想得到的激励，公司并没有花时间去真正地调查和了解，从而忽视了员工的想法和员工个体间存在的差异。由于每一个员工的想法各不相同、需求也各不相同，公司并不能用相同的方法对不同的个体进行激励，这样做一方面表现出较强的盲目性，另一方面更重要的是公司投入了大量的人力物力还没有达到预期的员工激励效果。因此，公司在对公司的员工实施激励之前，务必做好调查了解工作，以掌握准确的信息，从而能够保证在对公司的员工实施激励的时候，能够真正地做到“点子”上。3.3.3 忽视激励效果分析的重要性从激励的准备阶段到实施阶段再到效果评估阶段，这三个阶段都具有一定的重要性，这三个阶段也就构成了激励的三步走模式。根据调查问卷显示，百分之九十的员工表示公司没有在进行激励后对激励效果进行调查评估。在对于员工的激励实施过后，激励有没有起到作用或有没有效果都需要公司去着手进行评估，这并不是说激励过后就算了，有没有起到激励作用总得去寻求一个答案。评估可以通过激励效果分析，也可以从员工的行为和言语上评估本次激励是否达到预期的效果，从而好好总结经验并从中得出存在的主要问题。这些重要的评估数据一方面可以为下次激励提供很好的依据，另一方面也可以帮助公司进一步了解员工的需要，从而在下次激励时能够抓住重心，使公司在激励中所投入的资源能够物尽所用，提高效率和准确率，争取做到一步到位，达到事半功倍的效果。3.3.4忽视通过学习来激励员工学习是一种员工进行自我激励的方法，而汕安公司却忽略了这种低成本、效果好的激励方法。根据调查问卷的结果显示，75%的员工反映很少参加公司组织的学习培训，70%的员工表示如果有更多的培训机会将会基本愿意参加。“活到老、学到老”是人们常说的一句话，虽然简单却隐含了莫大的道理。学习可以帮助员工开阔眼界，从而能够在最大程度上避免自己与世界和时代脱轨，并且能够及时获得最新的知识和资讯，帮