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羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂芅袂羁膁莇蚄袇膁蒀袀螃芀薂蚃肁艿节蒆羇芈蒄蚁羃芇薆薄衿芆芆蝿螅芆莈薂肄芅蒀螈羀芄薃薀袆莃节螆螂莂莅蕿肁莁薇螄肇莀虿蚇羃莀荿袃衿羆蒁蚅螅羅薄袁肃羄芃蚄罿肃莆衿袅肃蒈蚂螁肂蚀蒅膀肁莀螀肆肀蒂薃羂聿薄螈袈肈芄薁螄肇莆螇肂膇葿薀羈膆薁螅袄膅芁薈袀膄蒃袃螆膃薅蚆肅膂 人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统模式，把人上升到资源角度进行配置和管理，怎样实现对人力资源有效管理和配置，构建一个有效人力资源管理平台和体系成为企业HR工作关键。HR各大模块工作各有侧关键，但各大模块是不可分割，就象生物链一样，任何一个步骤缺失全部会影响整个系统失衡。HR工作是一个有机整体，各步骤工作全部必需到位，同时要依据不一样情况，不停调整工作关键，才能确保人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标最终实现。一、人力资源计划HR工作航标兼导航仪航行出海船只全部需要确立一个航标以定位目标地，同时需要一个有效导航系统以确保它航行在正确路线上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现路径。人力资源计划目标在于结合企业发展战略，经过对企业资源情况和人力资源管理现实状况分析，找到未来人力资源工作关键和方向，并制订具体工作方案和计划，以确保企业目标顺利实现。人力资源计划关键在于对企业人力资源管理现实状况信息进行搜集、统计和分析，依据分析结果，结合企业战略，制订未来人力资源工作方案。正如出海船只航标和导航仪，人力资源计划在HR工作中起到定位目标和把握路线作用！（一）人力资源计划定义人力资源计划是一项系统战略工程，它以企业发展战略为指导，以全方面核查现有些人力资源、分析企业内外部条件为基础，以估计组织对人员未来供需为切入点，内容包含晋升计划、补充计划、培训开发计划、人员调配计划、工资计划等，基础涵盖了人力资源各项管理工作，人力资源计划还经过人事政策制订对人力资源管理活动产生连续和关键影响。 狭义：企业从战略计划和发展目标出发，依据其内外部环境改变，估计企业未来发展对人力资源需求，和为满足这种需要所提供人力资源活动过程。 广义：企业全部各类人力资源计划总称。 按期限分：长久（五年以上）、短期（十二个月及以内），介于二者中期计划。 按内容分：战略发展计划、组织人事计划、制度建设计划、职员开发计划。 人力资源计划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体超前和量化角度分析和制订人力资源管理部分具体目标。 人力资源计划概念包含以下四层含义：1、人力资源计划制订必需依据组织发展战略、目标。 2、人力资源计划要适应组织内外部环境改变。 3、制订必需人力资源政策和方法是人力资源计划关键工作。 4、人力资源计划目标是使组织人力资源供需平衡，确保组织长久连续发展和职员个人利益实现。为了确保企业人力资源计划实用性和有效性，人力资源计划将愈加重视对关键步骤陈说；对人力资源计划中长久计划而言，也倾向于将计划中关键步骤明确化、细致化，并将它们提炼成具体可实施计划，最好明确计划责任和要求，而且有对应评定策略；因为人力资源市场和企业发展改变周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；企业人力资源计划将愈加重视关键步骤数据分析和量化评定，并将明确限定人力资源计划范围。（二）人力资源计划作用1有利于组织制订战略目标和发展计划。人力资源计划是组织发展战略关键组成部分，同时也是实现组织战略目标关键确保。 2确保组织生存发展过程中对人力资源需求。人力资源部门必需分析组织人力资源需求和供给之间差距，制订多种计划来满足对人力资源需求。 3有利于人力资源管理活动有序化。人力资源计划是企业人力资源管理基础，它由总体计划和多种业务计划组成，为管理活动（如确定人员需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠信息和依据，进而确保管理活动有序化。 4有利于调动职员主动性和发明性。人力资源管理要求在实现组织目标同时，也要满足职员个人需要（包含物质需要和精神需要），这么才能激发职员持久主动性，只有在人力资源计划条件下，职员对自己可满足东西和满足水平才是可知。 5有利于控制人力资源成本。人力资源计划有利于检验和测算出人力资源计划方案实施成本及其带来效益。要经过人力资源计划估计组织人员改变，调整组织人员结构，把人工成本控制在合理水平上，这是组织连续发展不可缺乏步骤。（三）人力资源计划内容1.战略计划 是依据企业总体发展战略目标,对人力资源开发和利用方针、政策和策略要求,是多种人力资源具体计划关键,是事关全局关键性计划。2.组织计划 组织计划是对企业整体框架设计,关键包含组织信息采集,处理和应用；组织结构图绘制；组织调查、诊疗和评价；组织设计和调整；和组织机构设置等等。3.制度计划 制度计划是人力资源总计划目标实现关键确保,包含人力资源管理制度体系建设程序,制度化管理等内容。4.人员计划 人员计划是对企业人员总量,组成,流动整体计划,包含人力资源现实状况分析、企业定员、人员需求和供给估计和人员供需平衡等等。5.费用计划 费用计划是对企业人工成本,人力资源管理费用整体计划,包含人力资源费用预算、核实、结算和人力资源费用控制。（四）人力资源计划体系人力资源计划又可分为战略性长久计划、策略性中期计划和具体作业性短期计划，这些计划和组织其它计划相互协调联络，既受制于其它计划，又为其它计划服务。人力资源计划是估计未来组织任务和环境对组织要求，和为了完成这些任务和满足这些要求而设计提供人力资源过程。经过搜集和利用现有信息对人力资源管理中资源使用情况进行评定估计。对于我们现在来说，人力资源计划实质是依据企业经营方针，经过确定未来企业人力资源管理目标来实现企业即定目标。所以，我们将人力资源计划分为战略计划和战术计划两个方面。1、人力资源战略计划 战略计划关键是依据企业内部经营方向和经营目标，和企业外部社会和法律环境对人力资源影响，来制订出一套跨年度计划。要注意战略计划稳定性和灵活性统一。在制订战略计划过程中，必需注意以下多个方面原因：（1）国家及地方人力资源政策环境改变。包含国家对于人力资源法律法规制订，对于人才多种方法。国家多种经济法规实施，中国外经济环境改变，国家及地方对于人力资源和人才多种政策要求等。这些外部环境改变肯定影响企业内部整体经营环境，从而使企业内部人力资源政策因之变动。（2）企业内部经营环境改变。企业人力资源政策制订必需遵从企业管理情况、组织情况、经营情况改变和经营目标改变。由此，企业人力资源管理必需依据以下标准，依据企业内部经营环境改变而改变。1） 安定标准 安定标准是在企业不停提升工作效率前提下，企业人力资源管理应该以企业稳定发展为其管理前提和基础。2） 成长标准 成长标准是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大情况下，人员肯定增加。企业人力资源基础内容和目标是为了企业壮大和发展。 3） 连续标准 人力资源管理应以企业生命力和可连续增加、并保持企业长久发展潜力为目标；必需致力于劳资协调、人才培养和后继者培植工作。（3） 人力资源估计。依据企业战略计划和企业内外环境分析，而制订人力资源战略计划，为配合企业发展需要，和避免制订人力资源战术计划盲目性，应对企业所需人员作合适估计，在估算人员时应该考虑以下原因：1） 企业业务发展或紧缩而所需增减人员；2） 因现有些人员离职和调转等而所需补充人员；3） 因管理体系变更、技术革新及企业经营计划扩大而所需人员。（4）企业文化整合。企业文化关键就是培育企业价值观，培育一个创新向上、符合实际企业文化。在企业人力资源计划中必需充足注意和企业文化融合和渗透，保障企业经营特色，和企业经营战略实现，和组织行为约束力，只有这么，才能使企业人力资源含有延续性，含有自己符合企业人力资源特色。2、人力资源战术计划战术计划则是依据企业未来面临外部人力资源供求估计，和企业发展对人力资源需求量估计，依据估计结果制订具体方案，包含招聘、解聘、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。在人力资源管理中有了企业人力资源战略计划后，就要制订人力资源战术计划，关键包含四部分：（1）招聘计划 针对企业所需要增加人才，应制订出该项人才招聘计划，通常为一个年度为一个段落，其内容包含：1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配人才，确定各年度必需向外招聘人才数量，确定招聘方法，寻求招聘起源。 2）对所聘人才怎样安排工作职位，并预防人才流失。 （2）人员培训计划 人员培训计划是人力计划关键内容，人员培养计划应根据企业业务需要和企业战略目标，和企业培训能力，分别确定下列培训计划：1） 专业人员培训计划；2） 部门培训计划；3）通常人员培训计划； 4）选送进修计划。（3）考评计划 通常而言，内部因为分工不一样，对于人员考评方法也不一样，在提升、公平、发展标准下，应该依据职员对于企业所作出贡献作为考评依据。这就是绩效考评指导方法。绩效考评计划要从职员工作成绩数量和质量两个方面，对职员在工作中优缺点进行策定。譬如科研人员和企业财务人员考评体系就不一样，所以其在制订考试计划时，应该依据工作性质不一样，制订对应人力资源绩效考评计划。只少包含以下三个方面：工作环境变动性大小；工作内容程序性大小；职员工作独立性大小。绩效考评计划做出来以后，要对应制订相关考评措施。用以下方法：职员比较法、关键事件法、行为对照法、等级判定法、行为锚定法、目标管理法进行考评。 （4） 发展计划 结合企业发展目标，设计关键骨干职员职业生涯计划和职业发展通道。明确关键骨干职员在企业内发展方向和目标；以达成提升职业忠诚度和工作主动性作用。（五）人力资源计划程序人力资源计划程序即人力资源计划过程，通常可分为以下多个步骤：搜集相关信息资料、人力资源需求估计、人力资源供给估计、确定人力资源净需求、编制人力资源计划、实施人力资源计划、人力资源计划评定、人力资源计划反馈和修正。 1、搜集相关信息资料。人力资源计划信息包含组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息关键包含企业战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门计划、人力资源现实状况等。组织外部环境信息关键包含宏观经济形势和行业经济形势、技术发展情况、行业竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府相关政策等。 2、人力资源需求估计。人力资源需求估计包含短期估计和长久估计，总量估计和各个岗位需求估计。 人力资源需求估计经典步骤以下： 步骤一，现实人力资源需求估计；步骤二，未来人力资源需求估计；步骤三，未来人力资源流失情况估计； 步骤四，得出人力资源需求估计结果。 3、人力资源供给估计。人力资源供给估计包含组织内部供给估计和外部供给估计。人力资源供给估计经典步骤以下： 步骤一，内部人力资源供给估计；步骤二，外部人力资源供给估计；步骤三，将组织内部人力资源供给估计数据和组织外部人力资源供给估计数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。4、确定人力资源净需求。在对职员未来需求和供给估计数据基础上，将本组织人力资源需求估计数和在同期内组织本身可供给人力资源估计数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员净需求数。这里所说“净需求”既包含人员数量，又包含人员质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这么就能够有针对性地进行招聘或培训，就为组织制订相关人力资源政策和方法提供了依据。 5、编制人力资源计划。依据组织战略目标及本组织职员净需求量，编制人力资源计划，包含总体计划和各项业务计划。同时要注意总体计划和各项业务计划及各项业务计划之间衔接和平衡，提出调整供给和需求具体政策和方法。一个经典人力资源计划应包含：计划时间段、计划达成目标、情景分析、具体内容、制订者、制订时间。 （1）计划时间段。确定计划时间长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长久人力资源计划，能够长达5年以上；若是短期人力资源计划，如年度人力资源计划，则为1年。 （2）计划达成目标。确定达成目标要和组织目标紧密联络起来，最好有具体数据，同时要简明扼要。 （3）情景分析。现在情景分析：关键是在搜集信息基础上，分析组织现在人力资源供需情况，深入指出制订该计划依据。未来情景分析：在搜集信息基础上，在计划时间段内，估计组织未来人力资源供需情况，深入指出制订该计划依据。 （4）具体内容。这是人力资源计划关键部分，关键包含以下多个方面： 1）项目内容 2）实施时间 3）责任人 4）检验人 5）检验日期 6）预算（5）计划制订者。计划制订者能够是一个人，也能够是一个部门。 （6）计划制订时间。关键指该计划正式确定日期。6、实施人力资源计划。人力资源计划实施，是人力资源计划实际操作过程，要注意协调好各部门、各步骤之间关系，在实施过程中需注意以下几点： 1）必需要有专员负责既定方案实施，要给予责任人拥有确保人力资源计划方案实现权利和资源；2）要确保不折不扣地按计划实施；3）在实施前要做好准备；4）实施时要全力以赴； 5）要有相关实施进展情况定时汇报，以确保计划能够和环境、组织目标保持一致。7、人力资源计划评定。在实施人力资源计划同时，要进行定时和不定时评定。从以下三个方面进行： 1）是否忠实实施了本计划。 2）人力资源计划本身是否合理。 3）将实施结果和人力资源计划进行比较，经过发觉计划和现实之间差距来指导以后人力资源计划活动。8、人力资源计划反馈和修正。对人力资源计划实施后反馈和修正是人力资源计划过程中不可缺乏步骤。评定结果出来后，应进行立即反馈，进而对原计划内容进行适时修正，使其更符合实际，愈加好地促进组织目标实现。（1）充足考虑内部、外部环境改变人力资源计划只有充足考虑了内、外环境改变，才能适应需要，真正做到为企业发展目标服务。内部改变关键指销售改变、开发改变、或说企业发展战略改变，还有企业职员流动改变等；外部改变指社会消费市场改变、政府相关人力资源政策改变、人才市场改变等。为了愈加好地适应这些改变，在人力资源计划中应该对可能出现情况做出估计和风险预估，最好能有面对风险应对策略。 （2）确保企业人力资源保障企业人力资源保障问题是人力资源计划中应处理关键问题。它包含人员流入估计、流出估计、人员内部流动估计、社会人力资源供给情况分析、人员流动损益分析等。只有有效地确保了对企业人力资源供给，才可能去进行更深层次人力资源管理和开发。（3）使企业和职员全部得到长久利益 人力资源计划不仅是面向企业计划，也是面向职员计划。企业发展和职员发展是相互依靠、相互促进关系。假如只考虑企业发展需要，而忽略了职员发展，则会有损企业发展目标达成。优异人力资源计划，一定是能够使企业个职员达成长久利益计划，一定是能够使企业和职员共同发展计划。二、招聘和配置“引”和“用”结合艺术人员任用讲求是人岗匹配，适岗适人。找到适宜人却放到了不适宜岗位和没有找到适宜人一样会令招聘工作失去意义。招聘适宜人才并把人才配置到适宜地方是才能算完成了一次有效招聘。招聘和配置有各自侧关键，招聘工作是由需求分析预算制订招聘方案制订招聘实施后续评定等一系列步骤组成，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，和经过什么渠道去寻求企业所需要这些人，目标和计划明确以后，招聘工作会变得愈加有放矢。人员配置工作实际上应该在招聘需求分析之时给予考虑，这么依据岗位“量身定做”一个标准，再依据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性步骤。招聘和配置不能被视为各自独立过程，而是相互影响、相互依靠两个步骤，只有招聘适宜人员并进行有效配置才能确保招聘意义实现。（一）什么是人力资源配置人力资源（HR）是社会各项资源中最关键资源，是对企业产生重大影响资源，一向被中国外很多教授学者和成功人士、有名企业所重视。现在很多企业就很重视人力资源管理。人力资源配置就是指在具体组织或企业中，为了提升工作效率、实现人力资源最优化而实施对组织或企业人力资源进行科学、合理配置。（二）人力资源配置基础标准人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事适宜，最大程度地发挥人力资源作用。不过，对于怎样实现科学合理配置，这是人力资源管理长久以来亟待处理一个关键问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理配置呢?必需遵照以下标准： 1.能级对应标准合理人力资源配置应使人力资源整体功效强化，使人能力和岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不一样位置，处于不一样能级水平。每个人也全部含有不一样水平能力，在纵向上处于不一样能级位置。岗位人员配置，应做到能级对应，就是说每一个人所含有能级水平和所处层次和岗位能级要求相对应。 2.优势定位标准人发展受先天素质影响，更受后天实践制约。后天形成能力不仅和本人努力程度相关，也和实践环境相关，所以人能力发展是不平衡，其个性也是多样化。每个人全部有自己优点和短处，有其总体能级水准，同时也有自己专业专长及工作爱好。优势定位内容有两方面：一是指人本身应依据自己优势和岗位要求，选择最