公司绩效考核管理办法2011.doc

绩效考核管理办法第一章 总则第一条 考核目的一、激励员工挖掘自身潜能，发现自身不足，改进自身的绩效，确保实现公司战略和年度目标任务。二、确保部门全年任务的正确布署与实施；确保员工有效完成各自分解的任务。三、以绩效考核来有序地推进工作进程及提高工作质量。四、绩效考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。第二条 适用范围公司全体员工。试用期间员工除外。第三条 考核原则为使绩效考核公正合理地进行，考核者必须遵守下列原则：一、考核者必须依据考核标准和实际工作结果，客观公正地对被考核者做出评价。不对考核期外、职务工作以外的事情及行为进行评价。二、考核者应秉承对公司和员工负责任的态度，坚持原则，实事求是，以工作中实际产生的绩效为依据，真实、客观地反映出被考核者在工作中的成绩与不足，严禁舞弊行为，考核者对考核结果负直接责任。第二章 组织管理第四条 考核对象和考核主体序号考核对象考核主体1各分管副总经理总经理2各部门主任各分管副总经理3员工直接上级第五条 履行的责任一、总经理办公会议：确定绩效管理的原则、政策；审核批准各阶段的生产任务；对考核结果有修正权；负责考核异议的评判。二、行政人事部：是考核工作常设机构，全面负责考核工作的实施及各项考核指标的核定，负责培训指导、政策解释、协调沟通、员工申诉和分析评估总结工作。三、各分管副总及各部门主任：负责指导下属进行自我评估，客观地对下属工作绩效进行考核，与下属沟通，帮助下属找出并认识工作中的不足及有待解决的问题，与下属共同制定绩效改进计划和培训计划，针对绩效考核中出现的问题及时反馈于行政人事部，行政人事部汇总后撰写绩效考核工作报告，递交总经理办公会议讨论，给出指导性意见。四、全体员工：与上级进行开放的交流沟通，持续改进绩效，并提出合理化建议。第三章 考核方法第六条 考核形式一、考核采用关键业绩指标评分法及综合素质评估法。二、每季度初公司各部门按公司滚动的年度目标任务，细化部门的季度目标任务，由上级给下级下达季度任务书。三、任务描述内容包括“任务名称”、“要求达到的目标、结果”及“衡量标准”、“时间进度表”，统一填写在季度任务书及季度考核表中。（详见附件2）四、每季度末，依据公司批准的季度任务书及季度考核表，对实际任务完成结果进行考核，上级给下级考核评分，交隔级领导审核。第七条 考核方法1 高层考核：总经理考核各分管副总。2 中层考核：各分管副总考核所辖的部门主任。考核表单详见附件2。3 员工考核：各部门主任考核所辖的员工。考核表单详见附件2。第八条 考核周期 一、考核分为月度评估、季度考核、年度考核（一）、每月底各部门进行内部绩效评估，评估的内容是根据季度任务的分解，进行检查评估，作为季度考核的依据，提交行政人事部备案。（二）、季度考核的主要内容详见附件2；季度考核结果与季度绩效奖金挂钩。（三）、年度考核的主要内容详见附件7，是员工全年绩效考核的总和。年度考核结果与年终奖、调薪、末位淘汰挂钩。第九条 考核程序一、季度考核程序（一）、季度初各分管副总向总经理递交季度工作计划，经总经理确认后执行;并作为年终考核依据。（二）、季度初各分管副总确定各自所辖部门的季度目标，和部门主任签订部门季度任务书和季度考核表。（三）、各部门按部门季度任务书和季度考核表中的目标任务分解，和员工签订季度任务书和季度考核表。（四）、考核者依据被考核者的岗位说明书及季度目标，采用关键业绩指标考核法（KPI）细化任务目标，采用综合素质评估法评估被考核者的行为和态度。（五）、考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾和沟通，计划执行过程中若出现重大计划调整，须修正其相应的季度任务书及季度考核表（报隔级领导核准）。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。在一个考核周期结束时，考核者完成季度任务书和季度考核表的评分工作，评分标准可以参考指标分解评分参考（附件3）。（六）、行政人事部对所有考核评价表进行汇总，报送总经理办公会议审议批准。（七）、将核准后的结果报财务部门，在下一季度第二个月发放季度绩效奖金。二、年度考核程序（一）、年度考核过程参照季度考核程序。（二）、员工年度考核包括个人自我总结报告、季度绩效考核表、年度绩效考核表。（三）、年度考核要求于下一年度首月二十日内完成，报行政人事部汇总。（四）、考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。（五）、总经理办公会议在下一年度首月底以前完成审议。（六）、行政人事部将批准结果报财务部，在下一年度第二个月发放年度绩效奖金。三、对有投诉的部门主任或有争议的部门主任，可额外采取360度评价方法，即相关部门、上级和下属对其进行综合评价。第十条 绩效奖金计算方法一、 季度绩效奖金计算方法员工季度绩效奖金公司奖金基数部门季度绩效系数员工季度绩效系数(员工全季有效工作月/3)员工季度绩效系数计算方法根据季度任务书及季度考核表确定。部门季度绩效系数部门主任绩效系数；部门主任考核为零时，部门季度绩效系数仍有效。各分管副总季度绩效系数所辖部门季度绩效系数的平均值。公司奖金基数由总经理办公会议决定。二、年度奖金计算方法年度奖金公司年奖金基数部门年度绩效系数员工年终考核系数(员工全年有效工作月/12)员工年终考核系数包含四个季度考核平均结果占80%权重，年度考核结果占20%权重。公司年度绩效系数是依据年度的公司效益由总经理办公会确定。第十一条 考核评分方法和评分标准一、考核等级分为优秀、良好、合格、有待改进、不合格（详见下表）。等级优良合格有待改进不合格定义超越岗位说明书的要求，并完全超过预期工作目标完全符合岗位说明书要求，全面达成工作目标，并有所超越符合岗位说明书要求，保质、保量、按时达成工作目标基本符合岗位说明书要求，但有所不足，基本达到工作目标，但有所欠缺不符合岗位说明书要求，不能达到工作目标得分3.24.02.43.21.82.41.21.81.2考核系数1.210.70.50二、优秀原则上不得超过分管人数的5%，良好不得超过分管人数的35%，合格不得超过分管人数的40%，有待改进不得超过分管人数的15%，不合格不得超过分管人数的5%。三、为了体现部门考核与个人考核成绩挂钩，部门考核成绩作为部门主任（主管）考核成绩。第四章 考核与奖惩第十二条 关于考核的相关规定一、销售人员的绩效考核奖惩按本方法执行。销售人员的季度绩效奖金、年度绩效奖金按公司规定的销售奖励方法执行。二、员工转正后不满一个月的，不参加季度考核，不发放绩效季度奖金。满一个月参加季度考核。三、在季度、年度末前获公司离职的，不参加季度、年度考核，不发放季度、年度绩效奖金。四、在季度、年度绩效奖金发放日前已离职的不发放。五、如出现下列情况季度考核成绩不得为优秀和良好：（一）、季度事假超过三天（含三天）；（二）、季度迟到、早退次数达五次以上（含五次）；第十三条 有关否定性考核指标的规定公司绩效考核设否定性指标，符合否定性指标的，季度考核成绩为零。一、季度内旷工一天以上（含一天）；二、季度工作日总缺勤五个工作日及以上（含调休）；三、违反工作管理流程，给公司利益造成潜在或实际损失的；严重违反公司规章制度，给公司财产和名誉带来损失的；四、由于工作责任心不强，给公司造成经济、财产及名誉损失的；五、由于个人因素，无故影响工作任务按时完成的；关键业绩指标（KPI）得分为零的；六、考核过程中被发现有舞弊行为的，舞弊者的季度考核成绩为零，舞弊者降薪一级。七、各部门均设否定性考核指标。部门否定性指标见下表：研发中心、产品部项目如果失败或无故延缓，项目组负责人及主要责任人的季度考核评分为零，项目组其它员工的考核系数乘以0.5。市场销售部销售指标或回款指标完成率达到60%以下（含60%），部门负责人考核系数为零，部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5。产品质量部、技术管理部测试任务或项目监控失败或延缓，负责人的季度考核评分为零，部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5。工程服务部在工程维护或客户服务过程中发生重大事故、用户投诉、造成公司损失的，部门负责人及主要责任人的季度考核系数为零，部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5。行政人事部1、劳动争议发生率在10%以上的，员工流失率在10%以上的；2、公司规章制度执行不力，造成公司重大损失的；3、发生偷盗或火灾等重大安全事故；部门负责人及主要责任人的考核系数为零，部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5的系数作为季度考核系数。财务部1、公司预算受控力度出现失误；2、财务报表核算、帐册出现重大差错；3、与银行、税务、工商、审计、会计师事务所等方面的关系协调不畅，造成公司损失的；部门负责人及主要责任人的考核系数为零，部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5。第十四条 奖惩政策 一、员工工资晋级、降级。全年中有三个季度绩效考核结果为优秀的，将获得晋一级的奖励；全年中有二个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪一级；全年中有三个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪二级。二、连续二个季度绩效考核结果排在部门末位的，部门实行末位淘汰制，公司将作辞退处理。季度绩效考核结果为不合格的（不含否定性指标造成的）公司将作辞退处理。三、绩效考核结果将决定员工的季度绩效奖金和年度绩效奖金。第十五条 员工申诉及其处理被考核者对考核结果持有异议，可以填写绩效考核申诉表(附件6)，直接提交给行政人事部；行政人事部接到申诉表后，一周内必须就申诉的内容组织核查，撰写核查事实报告及建议解决方案，报总经理办公会议审议核准，并及时将处理结果反馈给申诉者。第五章 附则第十六条 本办法执行与具体实施请参照绩效考核操作指南（附件1）。第十七条 本办法由行政人事部负责解释。凡与本办法相抵触的，以本办法为准。第十八条 本办法自颁布之日起施行。