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娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计 1娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计 森王食品研发中心（整理） 第一章 总则 第一条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来 第二条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第三条 依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考秦皇岛市社会平均工资水平和行业平均水平。 第四条 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章 薪酬结构 第五条 娃哈哈员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计 2业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括秦皇岛最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四）附加工资，附加工资是娃哈哈正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。 第六条 基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 基本生活费：参照秦皇岛市最低生活费，并随秦皇岛市最低生活费的调整而调整，2010 年基本生活费 = 800 元。 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 附表一：学历职称工资标准 学历 职称 学历职称工资（元） 博士及以上 高级职称 1500 硕士 中级职称 1200 本科 正规院校或同等学历 助理职称 1000 专科 正规院校或同等学历 初级（员） 800 中专及以下 正规院校或同等学历 600 （一）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计 3工的工龄、公司工龄确定，工龄以 2011 年 6 月 31 日为界限计算到年。 1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准 2） 工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准 附表二：年功工资津贴一览表 年功工资项 公司龄 工龄 津贴标准 30 元/年 30 元/年 （二）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表 福利性补贴项 交通补贴 补贴 独生子 女补助 通讯费 异地补贴 公积金补贴 医疗 补贴 补贴金额 （元/月） 待定 300 10 100 20（每人每 工 作日） 参见 附表四 参见 附表五 注：异地补贴覆盖的外派员工是指： 1 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 附表四：医疗补贴一览表 年龄（岁） 20-25 26-30 312-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60 以上 医疗补贴（元/月） 20 40 60 100 125 150 200 225 250 附表五：公积金补贴一览表 娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计 4岗位 一般专责 中层干部 公司领导 补贴金额（元/月） 100 150 200 第七条 附加工资 附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 （一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 （二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和娃哈哈相关政策。 （三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和娃哈哈相关政策。 （四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和娃哈哈相关政策。 （五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和娃哈哈相关政策。 第八条 工资结构 收入整体构成 = 基本工资 岗位津贴 年度奖金 + 附加工资 项目奖 实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数 第九条 年度奖金 年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考核系 个人年度考核系数 （一）年度基准任务奖金 年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 经营指标系数 b a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2010 年度 a 值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） 经营指标系数 b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，b 1 。 （二）年度超额奖金 娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计 5在公司超额完成年初制定的各项经营指标情况前提下，市场发展部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。 第十条 季度预提奖金 季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 个人季度考核系数 第十一条 确定岗位津贴的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十二条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下： 个人考核系数： 附表六：个人考核系数一览表 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 个人考核系数 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3 部门考核系数： 附表七：部门考核系数一览表 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3 第三章 绩效考评 娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计 6第十三条绩效等级工资 第十四条 销售人员绩效考核表 考核项目 考核指标 权重 （%） 评价标准 评分 工作业绩 销售目标完成率 35 实际完成销售额/计划完成销售额*100% 考核标准为 100%每低于 5%，扣除该项一分 销售回款率 20 超过规定标准以上，以 5%为一档， 每超一档加一分，低于规定标准的为 0 分 销售增长率 10 与上月销售业绩相比每增加 1%加一分 订单平均规模 10 订单规模达到要求为 2 分， 每增加 5%，加一分 新客户开发数 10 每增加一个新客户加 1 分 提交报告 5 在规定时间内提交相关报告， 且达到标准，为 2 分，否则为一分 市场信息收集 5 在规定时间内完成信息收集，否则为 0 分 销售费用比率 5 费用比例在规定范围内为 0 分， 每超过 2%扣一分 第十五条综合管理 ： 1、 死呆帐控制：（3 分） a：出现一次取消该项得分并倒扣 3 分，而且遵循集团不良资产管理办法执行 b：年度未出现 得 3 分 2、 市场管理：（3 分） a：价格稳定、客户积极性高 得 3 分 b：价格混乱（价格稳定：等于或高于公司规定的价格体系；价格混乱：低于公司规定的价格体系），取消该项得分，并扣罚 3 分 3、行政事务管理：（9 分） a：各类报表报送及时 3 分 各类报表报送缺一个扣 1 分 -1个数 b：公司制度执行无偏差，管理制度健全，突发事件处理有力 3 分 娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计 7 违反公司规定一项扣 1 分 -1项数 c：队伍团结、关系和睦 3 分 出现业务人员或客户一次举报或投诉经查实扣 1 分 -1项数 注：凡本项不够扣分，从总分中扣除。 第十六条 销售服务 ： 1、供货及时不间断（界定：货柜出现断货） （5 分） 出现一次取消该项得分并倒扣 5 分 （公司断货和第一次物流运输延误不列入考核范围） 月度未出现 5 分 2、信息反馈及时准确： （5 分） 各类报表、信息报送的及时 5 分 各类报表、信息报送缺一个扣 1 分 -1个数 本项不够扣分，从总分中扣除 3、工作态度： （10 分） 无不良反馈 10 分 出现一次投诉意见 -1个数 本项不够扣分，从总分中扣除 4、产品货架及货架外陈列的生动化： （15 分） 完全符合公司标准 15 分 出现一条严重不符合公司标准 -5个数 本项不够扣分，从总分中扣除 等级 月度绩效考核得分 绩效工资（元） A 140 以上 1600 以上 B 120-140 1400-1600 C 100-120 1200-1400 D 80-100 1000-1200 E 60-80 800-1000