从管理的“社会人”到工业文明的“社会能力”——梅奥人际关系理论的思想价值与实践意义.pdf

从管理的“社会人”到工业文明的“社会能力”梅奥人际关系理论的思想价值与实践意义纪光欣冯启海摘 要:梅奥通过对霍桑实验的总结而确立了人的社会性和社会合作对管理的重要价值创立了人际关系理论进而将这一视角延伸到对工业文明条件下“社会失调”问题的反思提出了社会能力与技术能力的平衡对工业文明健康发展的重要性使人际关系理论超越管理层面而具有了深刻的社会哲学意涵关 键 词:人际关系社会人社会能力社会失调美国管理学家乔治埃尔顿梅奥()在管理思想史上的突出贡献就是通过对霍桑实验的批判性总结重新定位组织的人和人性问题创造性提出了管理学的人际关系理论并进一步揭示出工业文明中加强人际合作或社会合作的重要性对后来的管理理论和实践产生了深远影响 可以说正是在霍桑实验及其人际关系理论中人更准确地说人的社会属性或“社会人”第一次在管理中得到了公正的、体面的对待并在组织管理乃至工业文明中体现促进社会合作或培养社会能力的重要价值一、霍桑实验与人际关系理论的创立梅奥的名字在管理学中始终是与霍桑实验联系在一起的 年美国麻省理工学院教授杜格尔杰克逊(.)带领的专家团队与美国国家科学院工业照明委员会合作在美国电话电报公司霍桑工厂进行了一场科学实验目的是调查工作场所的照明度与工人生产率之间的关系 这就是作为霍桑实验序幕的“车间照明实验”()一项以科纪光欣中国石油大学(华东)公共管理系教授冯启海中国石化胜利油田分公司高级专家基金项目:教育部人文社会科学研究一般项目“基于新时代社会主要矛盾的社会创新驱动战略及路径选择研究”(项目编号:)阶段性成果美丹尼尔.雷恩:管理思想史孙健敏等译中国人民大学出版社 年版第 页从管理的“社会人”到工业文明的“社会能力”梅奥人际关系理论的思想价值与实践意义学管理逻辑为基础的实验 结果发现车间照明度的变化对工人生产率几乎没有什么实际影响但参与实验的工人的生产效率还是提高了为探究其中原因研究团队和霍桑工厂管理者共同设计了第二阶段的继电器装配实验室研究即“福利实验”()年冬梅奥应邀参与到第二阶段的霍桑实验之中这成为一个具有管理学意义的转折点 这一阶段实验研究的是休息时间、工作日时间长度、工厂午餐、支付报酬方法等“工作条件”(福利)的变化对工人生产率的影响 但结果再次证明:“产量的增长并不直接因为工间休息和其他创新它反映的是更加自由和更加令人愉快的工作环境监工不再是老板士气更为高昂”梅奥在调研中敏锐地认识到转变监督与控制工人的方法可以改善人际关系进而改进工人的工作态度促进产量增加 因此“(实验)小组中(工人)心理状态的显著变化”才是解释霍桑实验谜团的关键因素 因为参与实验的工人组成一个社会单位享受着实验者们越来越多的关注并因参与该研究而产生一种自豪感 为进一步验证这一“发现”梅奥主持进行了第三阶段的大规模“访谈实验”:年 月到 年 月研究人员对工厂中约两万名职工进行了详细访谈 同样地访谈中研究人员询问的问题与工人普遍关心的问题并不一致但访谈过程中因为工人有了自由发表自己意见、发泄自己情绪的机会虽然工作条件、监管方式、激励机制并没有改变工人却普遍认为自己的处境比以前改善了“随着霍桑研究的进行它越来越不像是一个拥有良好控制的实验而更像是创造一种新的社会环境使工人们能够自由表达意见并且与他们的同事和主管建立新型人际关系”这才是工人们拥有更高士气、更高产出的原因这样霍桑实验推进到第四阶段 绕线观察室实验即“群体实验”()实验证实了前面实验中形成的猜想非正式组织的存在及其工人工作态度的重要影响:对内控制其成员的行为对外保护其成员不受来自管理阶层的干预 这表明单纯按照“经济逻辑”和“效率逻辑”来对待和管理工人“实际上忽视了一个组织的社会系统中的各种情绪以及非逻辑成分”简言之必须把组织视为一个社会系统并关注其中工人的情感、情绪等非理性需求这对管理者来说不仅要具有技术能力而且要具有用来和工人交流以及劝告、激励并领导工人的人际交往技能即社会能力 霍桑实验历经 年的持续探索完成了它的历史使命梅奥由此创构的人际关系理论开拓出管理学发展的一个新阶段新领域它不仅是人际关系理论或行为科学理论诞生的标志而且显示出超越企业和管理层面、反思工业文明时代的社会价值梅奥批判了英国古典经济学特别是大卫李嘉图()关于人类自然状态和利益个体的三个理论假定即“理性经济人”假说:自然社会由一群没有组织的个人组成每一个人都按照保证自我保存或自我利益的想法去行动每个人都尽其所能地为了这个目的进行逻辑思考在梅奥看来人类社会并不是一群没有组织的乌合之众为争夺稀缺物品而进行竞争的自然社会即便在原始社会的部落生活中团结与合作也是生活的常态 因为在人类的生活中始终存在着超过单纯的个人利益追求及其所主导的逻辑思考的结合或合作的本能()李嘉图把个人对利益的追求作为动机、把逻辑思考(理性)作为手段的美丹尼尔.雷恩:管理思想史孙健敏等译中国人民大学出版社 年版第 页美乔治梅奥:工业文明的人类问题陆小斌译电子工业出版社 年版第 页美丹尼尔.雷恩:管理思想史孙健敏等译中国人民大学出版社 年版第 页美丹尼尔.雷恩:管理思想史孙健敏等译中国人民大学出版社 年版第 页美乔治梅奥:工业文明的社会问题张爱民等译北京理工大学出版社 年版第 页中国文化与管理 观点实际上是基于对非正常情况下的人类行为或一般情况下非正常人类行为的认知所得出的结论这些人没有形成与他人的正常的社会关系没有形成正常的交往能力 霍桑实验已经证明这种观点是错误的 这里梅奥对人的自我保存和相互竞争观点(经济人假说)的反思以及对社会合作或人际合作愿望和能力的充分肯定实际上确立了“社会人”假说这一管理理论建构的根本前提 这在组织内部要求确认组织的社会性质和人的情感需求、人际关系、非正式组织等在管理中的地位在组织外部要求充分重视社会合作对于促进工业社会和谐进步的积极意义 就是说梅奥不仅关注到管理层面的人际合作、社会能力问题而且提出了工业文明时代技术能力与社会能力之间平衡的重要性 总之“社会人”观念的确立打开了人性化管理和社会合作的新篇章二、工业文明条件下的社会失调与社会能力梅奥认为在工业化快速发展的过程中普遍存在着人的问题特别是工人的“非正常状态”问题主要表现为工人的士气低下、疲劳感和单调感明显、无名的抱怨和怒火、对监工或工头持敌视态度、有意限制产量(消极怠工)等问题这是工业文明所引发的人们工作、生活、人际关系、社会合作等方面巨大变动的结果这种变动造成了人们信念的彷徨、情绪的失落、社会合作的失衡、命运的无助他称之为“社会失调”作为具有精神病理学、临床心理学等方面知识背景和从业经历的专家梅奥认为:第一工人中出现的疲劳感、单调感等问题不是纯粹的生理现象或个体心理问题而是具有某种外部条件性质的“干扰”所导致的“个人实际的有机体的不平衡”即必须“去寻找外部条件中起作用的一个或多个因素”第二工人士气低下的问题霍桑实验已证明主要不是工人福利、管理方式等方面的原因而是工人从“外部”携带到工厂内的个性、情绪、不满等先入之见直接影响着他们对工作、管理的看法进而影响他们的精神状态和士气第三工厂内部的人际关系状况即工人与工作之间、与同事和管理者之间、与公司政策之间的常规关系等都是影响工人士气的重要因素对生产效率或产量有着直接的影响 梅奥通过霍桑实验各阶段的观察和分析得出结论存在于工人身上的上述“非正常问题”是许多“冲突的、相互矛盾的力量和态度”综合地起作用的产物主要是“人类社会性的而不是经济性的”简言之工人身上发生的疲劳、单调和士气低落等问题本质上是“社会失调”引起的 正是随着工业革命的兴起和大型组织的建立劳动分工、不断增加的物质和社会流动将原有的社会团结瓦解掉造成一种无规范、无根基的生活方式和公事公办、不涉及情感的工作方式人与人、群体与群体之间的社会联系和社会合作减少甚至消失 而“人类在工作中的合作不管是在原始社会还是在发达社会要想行得通总是要依赖于非逻辑的社会规约()的演进它规范个人之间的关系以及个人相互之间的态度”相反现代工业社会“执着于生产活动的简单经济逻辑去干扰这些规约的发展结果就会在群体中造成人类的失落感”同时“技术导向型的发展过于强调工美乔治梅奥:工业文明的人类问题陆小斌译电子工业出版社 年版第 页美乔治梅奥:工业文明的人类问题陆小斌译电子工业出版社 年版第 页美乔治梅奥:工业文明的人类问题陆小斌译电子工业出版社 年版第 页美乔治梅奥:工业文明的人类问题陆小斌译电子工业出版社 年版第 页美乔治梅奥:工业文明的人类问题陆小斌译电子工业出版社 年版第 页从管理的“社会人”到工业文明的“社会能力”梅奥人际关系理论的思想价值与实践意义程技术并从技术的角度来诠释工作的意义认为成就是建立在追求经济性的效率逻辑之上的 个体的社会需求被放在不受重视的位置从而削弱了人们在工作中进行合作的能力”这实际上是工业文明条件下技术急剧发展所造成的社会能力滞后于技术能力的问题梅奥认为工业文明所带来的“社会失衡”在组织管理层面上表现为所有的管理方法全是针对物质的有效供给的没有针对人们的社会合作的就是说人们知道如何组织以获得物质效率但对于缺勤、投机取巧、不满意、罢工等问题不知道怎样解决不知道如何实现团队合作在梅奥看来社会能力主要是人们的社会交往与合作能力它在个体层次上表现为一个人把自己的信息、感情、态度和观念传达给他人从他人那里接受信息、感情、态度和观念并做出正确反应的能力它在群体层次上表现为群体之间相互传达各自的信息、感情、态度和观念并做出正确反应的能力 梅奥寄希望于作为现代“管理精英”的管理者真正认识到人们对社会团结的需求从而重建人们在工作和生活中进行合作的机会以此来克服社会失范或社会失衡问题三、梅奥人际关系理论的思想价值与实践意义梅奥以“社会人”为人性观基础、以实现社会合作为目的的管理理论代表着泰勒首创科学管理理论以来管理思想发展的一个重要转变 转向“社会人”或人际关系管理时代 根据基思戴维斯()的说法现代人际关系理论主要包括两个层面:一是通过经验调查来理解、描述和确定人类行为的因果关系即“组织行为”研究二是将这些知识应用于管理中的具体情况即“人际关系”的应用研究前者是对人际关系的理论研究与解释后者是对这一理论的实践应用 梅奥以人际关系命名的管理理论在管理思想和管理实践上都具有重要的意义在思想层面上梅奥的人际关系理论代表着现代管理思想从科学管理、结构控制向人性管理、人的行为激励转变的起点成为现代“管理理论丛林”中行为科学、社会系统、人力资源管理等管理理论的奠基者对现代管理认知、管理理论产生了多方面的直接影响.对组织性质的认知方面开启了从经济技术系统向社会系统的转变 组织不只是一个遵循效率逻辑、追求物质利益的经济技术性系统而且也是一个体现情感逻辑、需要人际合作的社会系统 所以组织除了理性的正式组织结构还存在着满足工人情感、心理等社会需要的“非正式组织”单纯用来管理技术系统的严格效率逻辑不可避免地会失败因为它忽视了一个组织的社会系统中的各种情绪以及非逻辑部分正是在梅奥实现的管理思想转变的基础上切斯特巴纳德明确把组织定义为有意识地协调人与人之间关系的社会协作系统创立了社会系统学派或合作学派的管理理论.对组织中人性的认知方面实现了从“经济人”向“社会人”的转变 组织中的个体行为不仅受物质利益的诱导而且受到各种不同的社会心理因素的激励即金钱或经济因素并不是工人唯一的激励因素人们不只为个体的生存和利益而竞争也存在普遍的合作愿望 基于美丹尼尔.雷恩:管理思想史孙健敏等译中国人民大学出版社 年版第 页美乔治梅奥:工业文明的社会问题张爱民等译北京理工大学出版社 年版第 页美丹尼尔.雷恩:管理思想史孙健敏等译中国人民大学出版社 年版第 页美丹尼尔.雷恩:管理思想史孙健敏等译中国人民大学出版社 年版第 页中国文化与管理 此管理可以通过满足人们的情感、交往、参与等社会心理需要来激发人们工作的积极性 正是沿着梅奥奠基的尊重人性、注重情感、满足需求等管理的新方向现代管理理论在个体行为、团队行为、领导行为等“组织行为”领域建立起不同的理论模式如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、勒温的群体动力学、利克特的领导风格理论等这些都已经成为现代管理理论的主要内容并仍在不断地丰富和发展着.对组织中人的价值的认知方面确立了组织发展与管理中“人”这一主体要素的地位和作用 梅奥把人看作与机器、厂房等物质资本并重的生产要素为 世纪 年代以后创立的“人力资本”“人力资源”等管理思想提供了理论基础 年德鲁克在管理的实践中明确地把人置于管理的中心地位强调人力资源作为企业首要资源是唯一能够扩大的资源人力资源管理理论成为现代管理理论的重要内容.对管理者能力的认知方面强调管理者要具有促进人际交流与合作的社会能力 就是说管理者要具有“在正式组织的经济需求与员工们的个人和社会需求之间维持平衡的能力”这才是高效实现组织目标的关键 梅奥把这种技术能力与社会能力兼备、能够促进团结与合作的管理者称为“管理精英”.对管理研究方法的认知方面奠定了质性研究方法的基础 与 世纪末至 世纪初由机械工程师们主导的科学管理运动不同人际关系运动主要来自社会学家、心理学家和人类学家的贡献他们将这些社会科学用于阐释人类的组织行为与合作关系因而产生出与用技术科学知识理解组织不同的组织与管理理论代表着与科学管理完全不同的管理哲学 梅奥首次“试图把社会科学和精神病学的知识应用到组织和管理实践中”其贡献在于“强调管理者必须考虑工作场所的人性维度和社会维度而不能只沉迷于对组织技术工作的控制”梅奥主导的这种类似人类学田野调查一样的观察、访谈、群体实验等研究方法实际上成为当代管理研究中流行的作为质性方法的扎根理论的前身或早期应用对现代管理研究方法产生了直接影响在实践层面上梅奥的人际关系理论对当代管理实践和工业文明发展都产生了深远的影响.在管理实践上体现在两个方面 一是梅奥的人际关系理论促进了管理方式的根本转变开启了组织管理中人性化的新篇章 无论是“非正式组织”的发现组织成员满意度、参与感的激励作用还是人际关系导向的领导都使得科学逻辑和技术理性主导的自上而下的权威控制型管理或领导方式向人性尊重、情感沟通、工作参与等新型管理方式转变民主、参与而不是独裁、控制的领导方式才能更好地提升组织成员的满意度或士气 参与管理、目标管理、工作内容丰富化等具体管理方式都可以看成梅奥人际关系学说的扩展与深化 年比尔休利特()和大卫帕卡德()在加利福尼亚帕罗亚托()一个租来的车库里创办了惠普公司他们一开始确立的经营理念即“惠普之道”就是“人人人”那个车库不仅是现代硅谷的发祥地也是更为分权、更加人性化管理的诞生地二是梅奥提出的社会能力或人际交往技能思想为管理者的培养和训练提供了新的方向 工业社会的管理者不仅要具备高超的技术能力还需要情感交流、信息沟通、人际互动等社会能力这种社会能美丹尼尔.雷恩:管理思想史孙健敏等译中国人民大学出版社 年版第 页英马尔科姆沃纳:管理思想全书韦福祥译人民邮电出版社 年版第 页英斯图尔特克雷纳:管理百年邱琼等译海南出版社 年版第 页从管理的“社会人”到工业文明的“社会能力”梅奥人际关系理论的思想价值与实践意义力才是管理者调节劳资关系、促进社会合作进而更好提高生产效率的关键 用梅奥的话说就是应该培养人际关系导向的新型管理者他们不仅懂技术而且对人的本质有深刻的理解 世纪 年代后开发出来的包括角色扮演、非指导性咨询、群体讨论方法、敏感性训练等在内的人际关系训练其目的就是让管理者克服沟通障碍和提高人际技能维持正式组织的经济、效率逻辑与“非正式组织”的社会、情感逻辑之间的平衡关系从而更好地促进组织内的合作这在梅奥那里成为判断一个管理者(领导者)成熟的重要标志.在社会层面上梅奥把组织合作和社会能力扩展到对技术能力主导的工业文明所引发的社会问题的解决上 在他看来“我们的社会性发明落在了技术性发明的后面”“我们已经学会了怎样在转瞬之间令千万生灵灰飞烟灭却不知道如何按部就班地着手指引各种不同的群体和国家在创造文明的事业方面进行合作”而真正威胁人类文明的并不是原子弹等技术力量而是管理者和政治领导者缺乏管理人际关系的技能“严重忽视工业组织中的人的和社会的因素”特别是梅奥的霍桑实验及其理论研究正处在 世纪 年代前后资本主义经济大萧条时期劳资冲突激烈社会危机加剧他从组织内的人际合作扩展到经济衰退时期面临的“社会性”问题的思考倡导各类领导者的社会能力和人际沟通技能以便促进社会合作与团结避免社会危机甚至战争的发生 梅奥发起的人际关系运动还推动了罗斯福新政时期的“工业民主运动”政府开始加强劳工权益保护 如在美国 年的劳动关系法案(也称瓦格纳法案)支持工会和集体谈判 年的公平劳工标准法案规定每周工作 小时、最低工资和禁止使用童工等“工业民主在本质上意味着人际关系哲学在工会的支持下得以在工作场所获得应用”在此意义上梅奥管理理论的社会意义远远大于管理价值他念兹在兹的是如何协调好社会中的人际关系、促进社会的有效合作这是工业文明时代在技术进步之外的一个重大社会问题 所以他的两部著作都冠以“工业文明”这一前缀(工业文明的人类问题工业文明的社会问题)充分显示其人际关系理论的社会哲学视野和人文情怀他“将自己看作改变工人和雇佣者态度从而缓和工业资本主义制度冲突重塑工厂文化的改革者”总之梅奥的人际关系理论上承玛丽福利特的“动态管理”哲学的人文关怀下启巴纳德的社会系统管理理论和各种人力资源管理理论以对泰勒科学管理理论及其工业文明背景下技术能力与社会能力“失调”的批判性反思为基础开创了现代管理思想发展中组织、人性及其管理认知(组织行为学)的新方向、新境界也展示出现代管理理论的社会哲学视域 当然社会人观念是对经济人观念的补充而不是取代梅奥的人际关系理论是对以泰勒为代表的科学管理理论的一种反思与修正而不是完全的排斥或否定执行编辑:孙怀平美乔治梅奥:工业文明的人类问题陆小斌译电子工业出版社 年版第 页美乔治梅奥:工业文明的人类问题陆小斌译电子工业出版社 年版第 页美丹尼尔.雷恩:管理思想史孙健敏等译中国人民大学出版社 年版第 页英马尔科姆沃纳:管理思想全书韦福祥译人民邮电出版社 年版第 页美丹尼尔.雷恩:管理思想史孙健敏等译中国人民大学出版社 年版第 页中国文化与管理 .:“”“”():.“”.:“”():.:执行编辑:刘波