大连物流公司绩效管理办法模板.doc

大连中远物流绩效管理措施二四年十二月目 录第一章总则2第二章绩效计划3第三章绩效教导5第四章绩效考评54.1考评内容54.2考评对象和周期74.3绩效考评组织保障84.4绩效考评步骤84.5考评结果计算104.6绩效考评结果反馈11第五章考评结果利用135.1考评结果利用于职员教育发展14附件：职能部门业绩调整系数15第一章 总则第一条 为提升大连中远物流（以下简称企业）经营管理水平，实施企业发展战略和计划，客观、正确地评价企业职员工作绩效，使企业对职员使用、奖惩、异动、教育培训及职员职业生涯计划有所依据，并为企业制订相关政策提供信息，促进企业各项工作开展，确保企业总体目标实现，制订本措施。第二条 绩效管理内容和程序包含：(一) 制订绩效计划。(二) 进行绩效教导。(三) 实施绩效考评。(四) 利用考评结果。第三条 绩效管理基础标准以下：(一) 有监督授权标准。(二) 责权利相统一标准。(三) 结果和过程并重标准。第四条 企业设置绩效管理领导小组，负责制订和修订企业绩效管理政策、制度；领导和监督企业绩效管理工作；审核绩效考评指标库；审定绩效考评结果和绩效激励方案；裁决绩效考评工作中出现二次申诉等。绩效管理领导小组组成包含：组长：总经理、党委书记小组组员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理第五条 人力资源部作为企业人力资源管理行政机构，在企业绩效管理领导小组领导下，负责实施绩效管理日常工作。第六条 企划部在绩效管理领导小组领导下，负责相关企管奖考评。第七条 企业为每位职员设计绩效管理手册，绩效管理手册作用是：(一) 使职员能清楚了解企业目标、部门目标和个人绩效计划。(二) 使职员立即了解自己上级对绩效计划实施过程意见及对应方法。(三) 使职员能清楚知道上级对自己工作结果评价。(四) 使职员了解自己绩效考评结果对自己收入、岗位、培训和职业生涯计划影响。职员绩效管理手册由职员、职员直接上级和人力资源部各执一份，职员绩效计划、绩效教导、绩效考评和绩效结果利用均记入其中。第八条 本措施适用范围是企业业务部门和管理部门长及以下职员，其中，业务部门包含班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包含经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。 本措施中所称部门，包含上述各部、办及科、室、报关行等。第二章 绩效计划第九条 绩效计划是指将企业战略目标、阶段性经营和管理目标分解落实为企业内部各岗位各项阶段性工作目标，并就这些目标确定岗位关键绩效考评指标和对应考评标准、考评方法、激励政策，最终形成各岗位阶段性工作指导计划。第十条 设置绩效计划时应注意，企业目标、部门目标及岗位目标应保持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得和上级目标相违反。第十一条 各部门、各岗位完成目标所需上级及其它部门及岗位配合事项应事先考虑周详，协商确定。第十二条 制订目标应和本部门或本岗位职责相当，应避免以下两种情况出现：(一) 目标反复，即上下级岗位所定目标完全相同，或同级部门所定目标完全相同；(二) 目标断层，即下级所定目标脱离上级所定目标，形成上级目标无人实施情况。第十三条 全部目标制订均应由上下级人员共同约定。上级人员应立即向下属人员介绍自己制订各项目标及工作计划，和下属人员分别约定次级目标。上级人员应充足听取下属人员选定目标想法和意见，给必需授权、指导和帮助，为下属人员完成目标提供条件。第十四条 绩效计划程序包含：(一) 绩效计划制订前准备。(二) 绩效计划制订。(三) 绩效计划确实定。(四) 绩效计划实施和调整。第十五条 企业依据发展战略，确定当期总体经营任务和目标，以此为依据制订企业经营、财务预算，并落实为各部门年度工作计划。各部门依据上报同意年度工作计划制订部门季度、月度工作计划，并以此为依据，层层分解，形成科室和个人年度、季度、月度工作计划。在每十二个月度、季度、月度末绩效计划实施者和其直接上级共同制订、确定下十二个月度、季度、月度工作计划。第十六条 各岗位（绩效目标实施者）和其直接上级（绩效考评教导、评价者）双方（以下简称双方）进行充足沟通，总结上一考评期绩效完成情况，并共同确定下一考评期岗位关键工作任务和目标。第十七条 依据绩效计划制订标准，以企业战略为关键，对双方确定工作任务和工作目标进行绩效指标分解，确定关键绩效考评指标、指标值、绩效考评标准、考评方法，数据起源、计分方法等，经双方沟通后确定，形成企业各岗位绩效计划草案。第十八条 经企业各岗位和其直接上级确定后绩效计划草案，经人力资源部审核，由双方签字认可。该绩效计划将作为各岗位月度、季度和年度绩效目标承诺，由企业绩效管理领导小组监控实施。第十九条 在绩效计划实施过程中，出现以下情况，绩效计划实施者能够向其直接上级提出书面申请，由人力资源部组织相关部门重新审定，并经绩效管理领导小组同意后，绩效计划可进行必需调整。(一) 企业内、外部环境条件等发生重大改变造成企业战略发展目标、经营管理计划需要进行调整时。(二) 出现重大不可控原因造成绩效目标难以完成。(三) 因企业内部经营管理政策、制度或内部职责分工等发生改变造成相关岗位工作任务和工作目标发生改变时。第三章 绩效教导第二十条 当职员实施绩效计划碰到障碍时，其上级有必需对其进行绩效教导。第二十一条 绩效教导内容：(一) 帮助职员提升完成关键绩效指标或关键工作任务和目标必需能力，提供完成绩效目标所需必备资源和信息。(二) 指导职员达成关键绩效目标方法，修正职员在完成关键工作任务和工作目标过程中行为，协调职员个人绩效目标实现过程中和她人工作发生冲突或和企业整体利益产生矛盾情况。(三) 贡献经验和信息，以职员思绪为起点，帮助职员建立达成绩效目标正确思绪。(四) 立即指出职员在达成绩效目标过程中出现错误和偏差，并给必需惩戒。第四章 绩效考评4.1 考评内容第二十二条 绩效考评指标关键包含以下三方面：(一) 工作业绩考评指标：指各岗位职员经过努力所取得工作成绩和工作职责推行情况。业务部门工作业绩考评实施月度、六个月和年度考评，职能部门工作业绩考评实施季度、六个月和年度考评。(二) 工作能力考评指标：指各岗位职员完成本职员作应该含有各项知识和技能。工作能力考评实施年度考评。(三) 工作态度考评指标：指各岗位职员对所从事工作认知程度和为了完成工作愿意付出努力程度。工作能力考评实施年度考评。第二十三条 工作业绩考评(一) 业绩考评是对职员当期推行职务职责或对工作结果考评，它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员在企业中价值大小，是绩效考评关键内容，业绩考评即KPI（Key Performance Index，即关键业绩考评）。(二) KPI确定方法 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出关键工作。 在能够反应被考评人全部评价指标中，选择最关键3-5个最能反应出被考评人业绩评价指标作为KPI指标。 选择KPI标准：一是对工作业绩产生重大影响工作内容，二是占用大量工作时间工作内容。第二十四条 工作能力考评(一) 对工作能力考评是综合考虑本年度被考评者在工作中反应出各项能力指标，参考能力指标打分标准和能力教导卡统计，并经过对比相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员能力指标得分。(二) 能力指标打分标准分为五等，打分标准更改须经绩效管理领导小组决定。(三) 满分为100分，经过5项能力指标权重分配最终确定该职员本年度能力考评结果。第二十五条 工作态度考评(一) 对工作态度考评是综合考虑本年度该职员在工作中各项态度指标表现，并经过对比相同岗位其它职员态度表现最终确定该职员态度得分。(二) 态度指标打分标准分为五等，打分标准更改须经绩效管理领导小组决定。(三) 满分为100分，经过5项工作态度权重分配最终确定该职员本年度工作态度考评结果。第二十六条 年度考评内容权重分配在对各模块职员进行考评时，工作业绩、工作能力和工作态度考评指标所占权重以下表所表示（注：部门责任人包含部门长、业务经理，下同）名称工作业绩权重工作能力权重工作态度权重业务部门责任人（正副职）80%10%10%职能部门责任人（正副职）60%20%20%业务部门职员70%15%15%职能部门职员50%20%30%4.2 考评对象和周期第二十七条 依据企业职员工作层级和工作性质不一样，被考评者关键分为四个模块(以下表所表示)，不一样模块将采取不一样考评指标和考评周期。模块考评对象业务部门责任人业务部门总经理、副总经理(正副职)、业务经理职能部门责任人职能部门总经理（主任）、副总经理（副主任）、业务经理业务部门职员业务部门责任人以下各级职员职能部门职员职能部门责任人以下各级职员第二十八条 绩效考评周期分为月度、季度和年度，以下表所表示：周期考评内容考评对象月度工作业绩业务部门各岗位季度工作业绩职能部门各岗位六个月度工作业绩各部门全部岗位年度工作业绩、工作能力、工作态度各部门全部岗位第二十九条 考评时间安排(一) 月度考评十二个月开展12次。考评时间为从每个月最终一天开始7个工作日。(二) 季度考评十二个月开展四次。第一季度考评时间为从3月31日开始7个工作日内；第二季度考评时间为从6月30日开始7个工作日内；第三季度考评时间为从9月30日开始7个工作日内；第四季度考评时间为从12月31日开始7个工作日内。(三) 六个月度考评随第二季度考评一同开展。年度考评十二个月开展一次。考评时间是本年12月31日第二年1月20日。4.3 绩效考评组织保障第三十条 绩效考评组织者(一) 各部门责任人考评由人力资源部负责组织和汇总提供数据。(二) 职员层考评由被考评者所在部门负责组织、实施，人力资源部负责监督、指导。(三) 人力资源部考评由其主管领导负责。第三十一条 考评实施者(一) 工作业绩考评中，考评实施者为被考评者直接上级，部门正职考评成绩为部门副职考评成绩。(二) 工作能力考评中，考评实施者为被考评者直接上级，部门副职考评者为部门正职。(三) 工作态度考评中，考评实施者为被考评者直接上级，部门副职考评者为部门正职。4.4 绩效考评步骤第三十二条 月（季）度绩效考评步骤(一) 每个月（季）结束后第一个工作日开始，人力资源部组织、指导各级绩效考评人搜集考评信息，相关信息提供方须在二个工作日内提供考评所需信息。(二) 第三个工作日开始，绩效考评人在取得考评数据或软指标相关工作总结汇报后，依据硬指标计算公式或软指标考评标正确定被考评人各项业绩指标考评得分。(三) 绩效考评人将各被考评人业绩指标考评得分和被考评人进行充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见，并在人力资源部指导下进行调整、修正，由部门汇总调整后考评结果，报人力资源部。被考评人对考评过程或考评结果有异议，根据绩效申诉程序向人力资源部提出申诉，人力资源部负责根据绩效申诉程序处理申诉。(四) 人力资源部调整汇总后考评结果附加对特殊情况处理意见（如奖励或处罚）向企业绩效管理领导小组汇报。(五) 企业绩效管理领导小组将审批后考评结果和特殊情况处理结果转人力资源部，人力资源部依据考评结果确定情况计算各岗位奖金发放数量，并将结果上报企业绩效管理领导小组同时负责将审批结果通知各考评人。各部门将考评结果通知给被考评人，被考评人对考评结果有异议，根据绩效申诉程序向人力资源部提出申诉，人力资源部负责根据绩效申诉程序处理申诉。被考评人对考评结果确定以后，和其直接上级进行以后业绩提升双向沟通。(六) 绩效管理领导小组将审批后考评结果汇总表和各岗位奖金发放表转交人力资源部，人力资源部向各部门确定发放奖金并将相关资料统计存档。全部工作应在七个工作日内完成。第三十三条 年度绩效考评步骤(一) 当年最终一个工作日，绩效管理领导小组组长召集小组组员参与绩效考评动员会，宣告年度绩效考评工作正式开始。(二) 各岗位职员年度工作业绩考评，采取年度平均值法，即计算该岗位职员当年各月（季）度业绩考评各项指标成绩算术平均值；对于部分有特殊情况岗位职员可进行补充考评。从上十二个月度最终30天（季）度考评工作结束以后，下十二个月度第八个工作日开始，绩效考评人在汇总完成日常考评数据和其它考评相关数据后，确定被考评人各项业绩指标考评得分。(三) 完成年度业绩考评成绩计算以后，从第九个工作日开始，由被考评人直接上级就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人本年度工作能力、工作态度考评得分。(四) 绩效考评人将业绩、能力、态度考评结果和被考评人进行双向沟通，在沟经过程中将就此次考评成绩和被考评人充足交流，提出被考评人本年度工作进步和不足；并就下年绩效计划内容调整事宜和被考评者进行充足沟通。被考评人对考评结果有异议，根据绩效申诉程序向人力资源部提起申诉。(五) 绩效考评人依据不一样岗位业绩、能力、态度权重设置，计算出绩效总分，并依据考评结果加注职级调整提议，由部门汇总后报人力资源部。(六) 人力资源部负责汇总各部门绩效考评评分结果和绩效计划调整意见，对考评结果进行调整、修正，对于需奖励或处罚情况提出处理意见，并将最终计算结果和附加意见上报绩效管理领导小组。(七) 企业绩效管理领导小组将审批后考评结果和特殊情况处理结果转人力资源部，人力资源部负责将审批结果通知各考评人。各考评人将审批结果反馈给被考评人，被考评人确定考评结果以后，再由考评人将汇总确实定结果上报人力资源部。被考评人对审批结果有异议，根据绩效申诉程序向人力资源部提起申诉。(八) 人力资源部依据确定后审批结果计算各岗位奖金发放数量，提出岗位工资调整和职级调整处理意见，并将结果和处理意见上报企业绩效管理领导小组。(九) 绩效管理领导小组将审批后考评结果汇总表和各岗位奖金发放表转交人力资源部，人力资源部向各部门确定发放奖金并将相关资料统计存档。(十) 绩效管理领导小组组织下年度绩效计划、考评指标调整方案讨论会和职员职级和岗位工资调整讨论会，小组组员在会上提交调整方案和调整意见，经讨论经过后交付人力资源立案。(十一) 人力资源部依据绩效管理领导小组意见，调整各岗位职级和其岗位工资。4.5 考评结果计算第三十四条 部门考评结果计算：(一) 业务部门月度考评成绩=部门月度绩效计划考评得分单项加减分(二) 职能部门季度考评成绩=部门季度绩效计划考评得分调整系数单项加减分调整系数见附件。第三十五条 职员考评结果计算(一) 业务部门绩效考评结果计算 业务部门月度考评成绩 = 本岗位月度工作业绩考评得分。 业务部门六个月度绩效考评得分 = 上六个月6个月工作业绩考评得分6。 业务部门年度考评成绩 = 本岗位年度平均工作业绩考评得分70% （80%）+ 本岗位整年工作能力考评得分15%（10%）+本岗位整年工作态度考评得分15%（10%）。括弧内为业务部门责任人权重。(二) 职能部门绩效考评结果计算 职能部门季度考评成绩 = 本岗位季度工作业绩考评得分。 职能部门六个月度考评成绩 =2个季度工作业绩考评得分2。 职能部门年度考评成绩 = 本岗位四个季度平均工作业绩考评得分50%（60%） + 本岗位整年工作能力考评得分20%+本岗位整年工作态度考评得分30%（20%）；括弧内为职能部门责任人权重。第三十六条 部门考评成绩即为部门责任人业绩考评成绩，部门长、副部门长成绩相同。第三十七条 考评结果按得分多少划分为“优异”、“良好”、“中”、“及格”、“差”五个等级等 级分 值x总体表现优异x90分工作绩效常常超越本职位常规标准要求，含有下列表现：在要求时间之前完成任务，完成任务数量/质量等大大超出要求标准，得到相关部门高度评价良好80x90分工作绩效达成本职位常规要求，含有下列表现：严格根据要求时间要求完成任务，在数量/质量上超出要求标准，得到相关部门满意评价中70x80分工作绩效常常维持本职位常规标准要求，有下列表现：基础上达成要求时间、数量/质量等工作标准，没有接到相关部门投诉及格60x70分工作绩效基础维持本职位常规标准，通常有下列表现：偶有小疏漏，有时在时间、数量/质量上达不到要求工作标准，偶然有接到相关部门投诉差x60工作绩效低于常规本职位工作标准要求，通常含有下列表现：工作出现大失误，或在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，常常有投诉发生4.6 绩效考评结果反馈第三十八条 在考评过程中，直接上级有责任和被考评者就被考评者工作业绩、工作能力、工作态度评价结果进行沟通、确定，并协商确定被考评者以后工作改善方向和改善方法。第三十九条 在考评过程中，职员如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或知道考评结果5个工作日内直接向人力资源部提出申诉。第四十条 职员向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，人力资源部负责将职员申诉统一统计立案。第四十一条 申诉处理程序：(一) 人力资源部和申诉人核实后，由人力资源部总经理对其申诉汇报进行审核；(二) 人力资源部总经理依据实际情况决定是否召开由申诉人考评者即其直接上级、考评者上级和人力资源部总经理组成申诉评审会，申诉人参与申诉评审会议进行申诉；(三) 假如职员申诉内容属实，申诉评审会需组织对申诉人重新考评，此次考评结果为最终考评结果；(四) 申诉评审会需调查考评者在对被考评者考评过程中是否存在不公平现象，假如发觉考评者确有不公平行为，企业将采取对应处罚方法，并将考评者不妥行为在企业对其考评结果中反应；(五) 申诉评审结果在申诉评审会结束后由人力资源部总经理确定，人力资源部、考评者、申诉人分别留存一份评审结果。第四十二条 人力资源部须在申诉评审会结束后2个工作日内完成重新考评工作并将考评结果反馈给申诉人，若申诉人在接到考评结果后5个工作日内未向企业绩效管理领导小组提交要求二次评审书面汇报，人力资源部将视作申诉人接收申诉评审会考评结果。第四十三条 对申诉不属实，人力资源部须向申诉人做出必需解释，消除误会，澄清事实。第四十四条 对假借申诉蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害她人，其行为将不被认定为申诉，同时企业将给当事人严厉处罚。第四十五条 任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复；若发觉对申诉人进行打击报复情况，企业将对参与打击报复相关人员采取严厉处罚。第五章 考评结果利用第四十六条 绩效考评结果将关键利用于以下多个方面：(一) 作为岗位工资调整、绩效工资、奖金计算和分配直接依据；(二) 作为进行岗位调整依据；(三) 作为制订职员教育培训计划关键依据；(四) 作为制订职员职业生涯发展计划依据。第四十七条 绩效工资和奖金发放采取层层分解方法下发。(一) 企业依据各部、办考评成绩，计算出各部、办绩效工资总额；(二) 不设科室部、办责任人依据部、办职员绩效考评成绩将绩效工资和奖金下发到每个职员。(三) 设有科室部依据科室业绩考评成绩将科室总体绩效工资下发到科室，科室责任人再依据科室职员考评成绩将绩效工资下发到每个职员。 六个月奖和年底奖计算和发放程序同绩效工资。第四十八条 部门月（季）度绩效工资总额计算： 部门月（季）度绩效工资总额=部门月（季）度绩效考评成绩部门月（季）度绩效工资基数总和90% 剩下10%作为部门奖励基金，由部门责任人依据部门具体情况进行发放，能够用于奖励每期表现突出职员，也能够随六个月奖和年底奖一同发放。第四十九条 职员月（季）度绩效工资计算：职员月（季）度绩效工资额=个人绩效工资基数个人绩效成绩部门绩效工资总额部门内职员个人绩效工资基数部门内职员个人绩效成绩上述公式为运算公式及运算逻辑，在实际操作中，每个考评期结束后将部门内职员考评成绩输入，便可自动计算出每个职员绩效工资额。业务部门绩效工资次月发放，职能部门绩效工资次季三个月中平均发放。第五十条 职员六个月（年底）奖计算： 职员六个月（年底）奖金额=个人绩效工资基数个人六个月（年底）绩效成绩部门六个月（年底）奖金总额部门内职员个人绩效工资基数部门内职员个人六个月（年底）绩效成绩第五十一条 考评结果利用于岗位工资调整，关键表现企业对职员长久激励。(一) 岗位工资上调在年度考评结束后，有下列情况之一者，其岗位工资等级从本考评年度下年度起，在本岗位工资调整范围内晋升一档。 年底绩效考评结果等级为“优”且列考评成绩前10%者。 连续二年年底绩效考评结果等级为“良”且列考评成绩前20%者。 职员在其对应岗位薪幅内调整岗位薪酬等级，达成本职务薪幅内最高级级后，若职务不发生变动，则不再调整。(二) 岗位工资下调在年度考评结束后，有下列情形之一者，其岗位工资等级从本考评年度下年度起，在本岗位工资调整范围内下调一级： 年底绩效考评结果等级为“差”者。 连续二年年底绩效考评结果等级为“及格”者。 年底考评结果列后10%者。 按企业绩效考评管理制度应该参与考评却拒绝参与考评者。 下调无限制，直至转岗。第五十二条 职员聘用(一) 对连续两年年度考评成绩等级为“差”职员，企业将和其终止劳动协议，下十二个月度不再聘用或将其转入转岗培训中心。(二) 对企业新进职员，进入企业当年内满，年末综合考评成绩等级为“差”者，企业将和其终止劳动协议。对于新进企业试用期当年未满者，不参与年末综合考评。5.1 考评结果利用于职员教育发展第五十三条 绩效考评结果利用于教育培训是指经过分析职员一定时期内考评结果统计，发觉职员和岗位要求差距，从而有针对性培训活动，开发职员潜力，提升其工作能力。第五十四条 考评结果利用于职员个人发展。人力资源部在年度绩效考评结束后对企业全体职员综合考评成绩进行分析，立即发觉职员在考评年度中表现出来优势和不足，结合职员个人职业发展计划，有针对性地培养和发展职员各项能力，设计和落实职员职业发展道路。附件：职能部门业绩调整系数依据企业业务部门绩效计划完成情况对职能部门得分进行调整。业务部门绩效计划完成情况调整系数等于有6个业务部门全部完成当期计划企业计划完成率100%有5个业务部门全部完成当期计划企业计划完成率95%有4个业务部门全部完成当期计划企业计划完成率90%有3个业务部门全部完成当期计划企业计划完成率80%有2个业务部门全部完成当期计划企业计划完成率75%有1个业务部门全部完成当期计划企业计划完成率70%