职业化员工的项修炼学习辅助手册模板.doc

职业化职员 12项修炼（学习辅助手册）非卖品仅供光盘学习辅助使用目录第一章做事认真做人老实做秀出色 1 第二章企业只为结果买单 5 第三章企业需要是处理问题人（上） / 8 第三章企业需要是处理问题人（下） / 12 第四章没有做不好工作只有不负责人（上） / 17 第四章没有做不好工作只有不负责人（下） / 21 第五章摸清职场关系明暗规则 25 第六章把职位资源变成职业能力 30 第七章“明星”职员三大标准 34 第八章实施，没有任何疑义 38 第九章上司永远比你聪慧 42 第十章用脑袋听话而不是用耳朵听话（上） / 46 第十章用脑袋听话而不是用耳朵听话（下） / 51 第十一章学会在是非中生存 54 第十二章目标决定选择过程决定结果 60第一章 做事认真做人老实做秀出色关键点提醒今职业人三大标准：职；业；人职场修炼之一：先做事后做人现代企业竟争愈演愈烈，关键竞争力最终会演化为人和人之间竞争。企业和企业之间竞争其实就是职员和职员之间竞争，标准就是看你是否含有职业化。职业化已经成为衡量现代职员一个很关键标准，现在每一个企业全部在努力追求职业化。所谓职业化，就是职业人占企业总人数比重。假如你们企业有十个人，达成职业人标准呢有两个，你们企业职业化标准就是百分之二十。也就是说我们职员含有了职业化标准时候，企业才开始迈向职业化。职业人标准是什么呢？职业人标准有三个，跟职业人这三个字有很大关系。首先是职。职，指是要有清楚职位认知。当你来到这个位置之上，你要很清楚自己该干什么和不该干什么。其次，是业。业，指是要有过硬业务能力，即能按时按质按量完成主管所交给工作任务。最终，人也很关键。人，指是你要有一个良好人际关系，处理好和上级、同级、下属之间关系。作为一个优异职业人必需要含有良好职位认知、过硬业务能力和良好人际关系，这么才能称之为职业人。职业人越多，企业职业化就做越好。想成为优异职业人，首先要从改变自己意识开始，因为人全部行动全部取决于其一开始产生意识。首先有一个想法，由想法引发触动，由触动引发行为，行为久了才会变成一个习惯，这就是我们所说职业习惯。修炼之一：先做事再做人在社会生存和发展过程当中先做人再做事是完全正确。每一个人全部渴望成功，成功所需要条件有很多，但也要含有一定能力，假如在这三项里面来比较话，能力肯定不是最关键。这个世界很现实，能力再强，没有资源和权力也做不成事情。所以要努力利用资源，利用权力，加之本身能力，成为成功人。不过资源掌握在少数人手上，分散而不是集中，权力也是如此。那么想成功，凭什么这些分散权力和资源会供我来使用？当一个人手上掌握了一定资源或权力时，她凭什么会让你来利用她资源或权力？因为当她认为你人不错时候她才会和你建立某种关系，在建立了某种关系以后，才会有机会谈到做事问题。只有你过了人这一关，先学会做人，才会做事。所以肯定告诉大家：社会生存和发展标准首先是先做人，然后再做事。先做事再做人在企业生存和发展里边也是完全正确。你进人一个企业，想得到顶头上司、最高领导关注。你假如含有做事能力，比如说你做业务是销售冠军，你主管，甚至你最高企业领导会注意到你，因为你是她最得力干将。当她认为你有了做事能力时候，当她认为你有利用价值时候，她才会开始考虑你这个人怎么样，接触时间长了以后发觉人也不错，就是关键培养对象。当然，你能力强，假如人不咋，那就没有后面事情了，做人也是一个标准。所以，你要在职场当中，首先你要学会先做事再做人。这么，你在职场当中才有生存和发展空间。企业里边无外乎三类人，上级、平级和下属，假如你没有做事能力，这些人不会跟你关系很好。第一，上级。假如你没有做事能力，上级和你关系肯定不会很好。因为企业要是利润，她不会跟一个没有任何业绩职员关系很好。第二，你没有做事能力，她就会把你任务分配到别职员身上，因为你常常不会做事，她常常性把你任务分配到底下其它职员身上，其它职员就和她产生了一定摩擦。她和其它职员关系就不太好，她也不会喜爱你。第二平级。假如你没有做事能力，你平级和你关系肯定不会很好。你没有做事能力，这个事又要做，那只能是交给你同事去做，你不仅没有给她分担忧愁，而且还加重了她负担。最关键是，她干了你事，仍然领一个人工资，你认为她会跟你关系好吗？举个例子。假如在座各位十名全部是我职员，主管现在发话，从现在开始下楼，挖一个直径为十米、深十米坑，半个小时之内完成任务。知果不能完成，拉出去全部毙了，这个时候你最恨最不能干人，因为半个小时以后，你就会给拉出去毙了。男同事平时全部喜爱美女，挖坑时候你肯定不喜爱美女，她就是害你那个人。第三，下属。假如你有下属，你没有做事能力，你上级不会把好机会给你，不会把好资源给你。你这个部门就是全企业里面最烂，那你下属不会和你关系很好。你上级、你平级、你下属，因为你没有做事能力，她们跟你关系全部不好。所以，职场生存和发展标准是先做事再做人。同时还要学会做秀在职场生存里边，做秀它指是适度表现。作为一个优异职业人，要学会适度表现，才有可能取得机会，也就是说，在某种情况下要学会做秀。从管理学角度来讲，我们讲杀一做百，比如说谁今天迟到，企业要求是迟到者罚款两百，专罚那个第一个迟到人，专罚那个最早触犯这个规则人。其实这个东西也存在于很多领域当中。比如说政治，举个例子。新闻联播有一个规律，叫新闻联播三步走：新闻联播一步走，国家领导人全部很忙；新闻联播二步走，世界全部很乱；新闻联播三步走，中国很太平，你就认为生活在中国是一件多么美好事情，这叫适度表现。职场当中，适度表现是很关键，你要善于表现自己。做事要认真；做人要老实；做秀要出色，这是我们第一项修炼。思索题： 1 职业人标准有哪些？你怎样了解？ 2 在职场中，是“先做人后做事”还是“先做事后做人”？为何？第二章 企业只为结果买单关键点提醒：令职场修炼之二：结果大于一切。修炼之二：结果大于一切。企业里边标准是恒定，企业要就是利润，利润来自于一个企业业绩，而业绩来自于做事结果。那么，企业对于结果要求达成了一个什么样程度？因为每一个人要求结果层面全部不一样。比如，我们刚才说了，企业要是利润，职员要是挣钱，钱从工作中结果得来。你做事情假如没有结果，刚才讲到你没有做事能力，没有些人跟你关系好，没有结果。我把职员分为四个标准：一流职员，有结果有时间；二流职员，有结果没时间；三流职员，没时间没结果。这种人忙来忙去，仍然没有结果，原因在于她工作方法有问题，她做完全是无用功。其实，企业里边不太可能你进来以后就含有做事能力，她们考验我们第一标准是什么？首先要有行动。当有了行动以后，慢慢在过程当中寻求结果。假如你是做销售员做业务，那么业务经理会常常问你以下多个问题：第一个问题，“你今天有没有结果？”一旦你回复是没有，接着她会问你第二个问题，“那你有什么问题？”你应该把你问题抛出来，她会帮助你处理问题，因为她最终目标就是要工作结果。最傻是“今天有没有结果？ ，回复“没有” ; “有没有问题？ ，回复“没有”。主管能够短期内容忍你没有结果，不过不能容忍你没有行动。即使第三种人没有结果，不过她还是有行动，我们能够经过教育和培养来改变她工作方法，让她成为二流乃至一流职员；四流职员，没结果，没时间，而且没脑子。这种人什么全部没干，装着自己好象干了一些事情。不相同级职员标准关键在哪里呢？就在于你工作上有没有结果。很多职员会说主管冷血，天天要结果，一点感情全部不讲。要结果到底是对还是错？我们换一个思维来考量这个问题，假如有一天，你主管开始充足给你讲感情时候，你受不了。我现在跟你感情很好，我是你主管，结果企业在运行过程当中碰到了困难，所以我要缩减开支，因为我跟你感情好。深情望着你，轻轻拍着你肩膀：“老李，咱俩感情好吧？你也看到企业发展每况愈下，既然咱俩感情这么好，企业还得继续办下去，为了节省开支，从今天开始未来十年工资，你全部别领了，你看行不行？你不是要讲感情吗？你认为不够话，我给你一个拥抱， ”。有很多职业人误解了企业里边要结果，那是天经地义事情，作为老板来讲，她也是没有措施事情，因为她考虑不是一个人，她考虑是这个企业、这个组织、这个团体问题。所以，我们强调结果大于一切。那结果到底是从何而来？结果当然来自于过程，有一个良好过程，才会产生一个良好结果。好过程有三个标准：第一，要有完整计划；第二，要有正确方向；第三，要有可行方法过程，当你察承了这三个条件以后产生了好过程，那么产生好结果几率就比较高了。从结果角度上来讲，你记着企业要是实实在在利益，工作要是结果，所以我们有很多年轻人，有很多优异职员，不太知道这个道理，常常会犯部分做事情不追求结果错误。有一天主管走出门跟你说，去给王总打个电话，要约她星期六吃饭。你还没打，顺口就回了一句，王总有可能在开会。那我问你，你打了没有，你没打，凭什么说王总在开会？我发觉一个很奇怪现象，当职员不想做某件事情时候，她总是把事情往坏了想。她不想打这个电话，她就说王总在开会没时间。还有一个情况，当职员做了某件事情时候，她总是把事情往好了想。我做销售经理时候，带过一个业务。我今天派她们去谈单子，回来以后兴高采烈。我就问她谈怎么样。她说，她们谈尤其投机，从早上八点开始谈到中午十二点。我说约签了吗，她说没有。我只能说你谈很快乐，不过在没有签约之前，这叫没有结果，最多叫做谈判促进而已。我们有很多年轻职员，做事情真是流于形式。比如，发传真、 Email 是为了信息传输，不是为了发传真而发传真，发了以后不知道再核实对方是否收到。有些人说，在线文件传输不需要核实，因为她是在线接，不过你要想尽措施发明第二次和她谈判机会，比如，发完了一两天以后，问问对方看完了以后感觉怎样，有什么想法，可不能够再谈一下。这里边牵扯到谈判问题，谈判并不是一次性成功问题，它是有阶段。很多职员做事情过于流于形式，结果造成了很不好后果。思索题： 1 在企业里，结果重于一切吗？请举例说明。第一二自二二二早企业需要是处理问题人（上）关键点提醒：职业人修炼之三：停止埋怨，学会适应修炼之三：停止埋怨，学会适应大家在职场当中难免会出现埋怨问题，但埋怨是会让人迷失方向。首先，成功前提是成熟，而成熟前提是成长，成长前提是改变，改变前提是认可自己不完美。而现在很多年轻职员常常认为自己是完美，是最好。我们要学会停止埋怨，那告诫在座各位，你每次在埋怨之前，要考虑以下多个问题：第一，埋怨能不能处理问题？埋怨不能够处理问题，你埋怨了，问题还是存在。第二，你埋怨上级会不会接收？多半情况下，她不会接收。因为在她眼里，只要有一个人完成，她就认为你埋怨是无理。因为主管也在考虑成本最小、收益最大，问题能不处理尽可能不处理。第三，企业为何给你发工资？其实企业给职员发工资凭是职员所含有价值，而评价一个职员价值高低方法和方法是很多，其中有一项就是在有限时间，尤其是有限条件下还能出色完成。在有限条件下完成了主管交给你任务，就是衡量你价值一个很关键标准。所以一个人真正想要取得上级认可，你要充足显示你价值，而你价值往往是在苛刻条件之下产生。第四埋怨问题是不是只有你一个人发觉？第一个情况，你埋怨问题，不是只有你一个人发觉而是大家全部发觉了。因为她人之所以不埋怨，是看问题情况而定，有两种问题，埋怨了跟没有埋怨没有什么区分。第一叫琐碎性问题，抱不埋怨全部一样；第二叫阶段性问题，你现在埋怨也处理不了。所以其它同事很清楚这个道理，抱不埋怨全部一样，所以人家没埋怨，就你在埋怨。第二种情况，你埋怨问题，确实只有你一个人发觉了。这时你就要着手准备处理问题，而不是埋怨问题。因为问题在没有严重化之前，主管是不会觉察，你在私底下开始准备着手处理就能够了，当问题严重到主管发觉已经不能不处理、不得不处理时候，你机会就来了。因为，第一问题只有你一个人发觉，第二你发觉了以后又悄悄准备了，第三因为这个问题已经严重到影响企业运行。这时，你很有可能有破格提升机会。有很多并不职业化职员天天在埋怨，可能她埋怨也不是天生。很多新进年轻职员她们一开始进人企业时候并没有埋怨，她们一开始也想把工作做好，提升自己价值，到了最终呢，变成老油条以后又开始埋怨，因为她们埋怨是学来。她们对新进年轻职员埋怨企业不足，是因为她感到了危机感：一，年纪轻；二，有能力；三，年富力强；四，成本又低。是她最大威胁，她是为了让新进年轻职员产生埋怨进而离开企业，打掉竞争对手。除了停止埋怨，我们还要学会适应。首先，你为何要适应？你为何要适应世界乃至整个社会？它其实就是一个系统，也就是说，假如你不适应你就会被这个系统所淘汰。我记着我当初刚刚找到工作时候，我天天全部有种强烈危机感，我天天全部在努力融入到我工作当中。天天全部在作噩梦，梦大约是这个样子：感觉到脚底下有没有数只手在那里往上伸，发出那些幽远像鬼一样声音：“下来吧，下来吧。”我有这种感觉是因为知道假如自己不适应这个系统，就会被这个系统所淘汰。系统有好坏之分。假如这个系统是好，而你没有适应，那肯定是你问题。假如系统不好你不适应，你被系统淘汰了，也就是说你失去了改变系统机会。我问你人生机会多吗？既然你这辈子机会不多，那不管这个系统是好还是坏，我劝你全部要适应，要给自己机会，假如你不给自己机会，没人给你机会。学会适应，总结为两部分：第一，你要适应外界环境外部环境对你造成影响大还是内部环境对你影响会大？答案是很显著。其实内部环境对你影响应该大一点，因为外部环境对大家来讲全部是一样，全部是公平。甚至有些东西是社会问题，那不是我们个人意志能够转移。第二，要适应内部环境。关键要看内部环境给我们造成影响，这是影响我们最深东西。首先，要适应企业文化。什么叫做适应企业文化呢？每一个企业全部有自己不一样企业文化，至于她企业文化你是否适应就是一个问题。企业文化也是有好坏之分，有些企业文化是能够促进企业发展，有些企业文化就有可能阻碍企业发展，当然我们要察承好企业文化。我认为企业文化，不一样企业有自己不一样特点。你要学会适应本企业企业文化。现在也不判定你们企业文化到底是有利于还是有碍于企业发展，想要在这个企业里边生存，就要适应企业里边文化，不要成为人家眼中异类。尤其是新进职员，个性过于张扬，你有没有想过你那种个性有可能是不适应企业文化。其实从我角度上来讲，我也愿意年轻人保持自己个性，这是正确。不过，千万不要过分张扬，这才是职业人必备东西。第二，学会适应企业制度。企业里边制度只能接收没有选择。企业为何制订制度，甚至制订部分苛刻制度？职业人最终标准是期望职业人养成职业化习惯，你知道习惯是怎么来吗？习惯等于强迫加强化，这叫习惯。制度其实就是一个强迫，制度只能接收没有选择，因为她首先要强迫你，然后利用制度处罚去强化你，最终达成一个职业人习惯。这叫适应企业制度。思索题： 1 职场中，你常常埋怨吗？怎样停止埋怨？ 2 作为一名职业人，怎样去适应企业环境？第一召亡二二二早 企业需要是处理问题人（下）关键点提醒适应四种类型上级；今适应三种类型同级：长型适应四种类型下属：职员和狗熊型职员控制型、教练型、授权型和放羊型。独舞者、神枪手型、教授型和拉拉队黄牛型职员、良驹型职员、黑马型第三适应企业同事。企业里边，打交道最多就是同事，所以要学会适应同事。同事无外乎是三类：上级、平级和下属，你要学会适应企业同事风格、性格、类型。首先，要适应上级。上级也是分类型，假如我们拿两个维度来判定上级类型，第一个维度，叫做指挥性倾向；第二个维度叫做工作支持力度。第一个类型，叫做控制型主管，也叫做命令型主管。特点是指挥性倾向比较高，不过工作支持力度比较低，这叫控制型或叫命令型主管。这种人是经典完美主义者，不仅要求事情做成，而且还要求事情做漂亮，所以这种人对细节要求是很严格。因为她是经典完美主义者，她不期望你犯大错，你犯了小错她就立即纠正，把小错就扼杀在摇篮里。其实她是很关心职员，她尤其适合培养职员职业化习惯和职业化意识，因为她让你从进来那一刻开始就像职业人一样，拿职业人标准来衡量你，这叫控制型主管。第二种类型叫做教练型主管。她是经典实用主义者，你有什么问题她全部会教你，会帮你处理，她就像一个教练一样，把你教会为止。不过，中国人讲叫有再一再二，没有再三再四。一旦一样错误犯到三次以上，她就会开始跟你算账了，甚至你会 disapPear 。第三种主管叫做授权型主管，就是指挥性倾向不高，工作支持力度却很高，这种主管叫授权型主管。她指挥性形象不高，会充足授权给你。这种主管有一个共有特点，她跟她底下人在交流时候，她第一句话是拍着职员肩膀，“小王，这事就交给你啦”。结果你忽然发觉这个事情是在你能力范围之外，你就跟你主管说，“主管，这个事我害怕我弄不了”，紧接着她又深情看着你，“没事，我相信你！”这就是授权型主管特点。第四种主管，其实是现实存在一个主管叫放羊型主管，指挥性倾向比较低，工作支持力度也比较低。她也不管你，她也不给你任何支持。假如人家把你当羊放了，你可千万不能把自己当羊放。其实主管是有类型，控制型或叫命令型主管，你听话就好，让你干什么你干什么就行；教练型主管她会教你，一定要虚心学习反复练习，在最短时间内掌握她教给你技能；至于授权型主管，她即使不怎么管你，权利也给了你，资源也支持你，不过千万不要搞小动作，一旦搞小动作，杀人于无形。所以你要很清楚你每一个主管到底是什么类型，这并不是纯粹东西，有主管她是集于一身，我们最好既控制型又教练型又授权型，这跟主管特质有很大关系。假如你发觉你主管是放羊型，你就要考虑你未来职业生涯了，是一件很严重问题。其次，要适应同级即通常所说同事。第一个类型叫做独舞者。她喜爱自己完成任务，只要任务完成了就行。这种人工作起来是独立，通常情况下效率比较高，不过，事情精细度有待于提升。第二种叫做神枪手型，喜爱自己工作而且要求工作不仅要完成而且要尽善尽美。这个人有可能效率不太高，不过一旦完成，比较完美，精细度程度也比较高。第三种类型叫做教授型。她喜爱让她人工作，而且要求还尽善尽美，你让她来她又不千。第四种类型叫做拉拉队长型。首先肯定是这种人也不做工作，喜爱让她人工作，不过这种人要求不高，完成任务就能够了。企业经理跟我们关系全部很好，我们常常会参与她们家私人家宴。家里四口人，经理、经理夫人、父亲和母亲，这四个人很有特点。我们企业经理是经典独舞者，喜爱自己千事情，在那厨房里炒莱就一个人，熟了就行。经理夫人只称赞不干活，是最经典拉拉队长。经理母亲是经典神枪手，她不仅要求每次做事情全部是自己干，而且还要求尽善尽美。经理父亲是经典教授型，光要求但不干活。她们家是一个很有趣家庭，当然也很友好。通常情况下，就是神枪手要找教授型，那么独舞者要找拉拉队长。第三要学会适应下属。我们在对下属进行分类时候，利用两个维度作为评判，第一个维度叫做工作态度，包含企业里边伦理、工作心态、工作意识等等，态度一定要好；另外一个维度是工作能力，从理论上来讲，工作能丸越高是越好。第一个类型，黄牛型职员。她工作态度很好，不过可惜是工作能力不强。在管理过程当中，应该以多激励多培训为主，她们能够经过学习来提升自己工作能力，进而变成最完美职员，就是我们所说良驹型职员。从黄牛型角度来讲，假如增加她工作能力，她就会转变为良驹型职员，当然，培训和掌握工作能力是需要一定时间。第二种类型，良驹型职员。良驹型职员特点是工作态度很好，工作能力也很强，这是最好职员状态。通常企业里边良驹型职员其实早极少。良驹型员工从管理角度上来讲，假如合适增加她工作完成度，对于企业来讲是很有利。我们应该努力激发良驹型职员潜力，把她能力发挥到极至。而且，这种职员你不能把她当成通常职员来对待，因为她们喜爱面临挑战。第三种类型，黑马型职员。这种职员工作能力很强，不过态度不好。这种职员管理起来比较复杂，是让主管又爱又恨那种职员。其实，黑马型职员也并不是不能管理，关键在于找到黑马型职员管理方法。假如黑马型职员改变自己工作态度，她会立即变成良驹型职员。她和黄牛型最大区分就是在于一旦黑马型职员认识到自己工作态度问题以后，她能够快速转变。黑马型职员教育一旦成功，比黄牛型职员效率要高多多。黑马型职员第一个，能力确实很强，工作态度确实不好。从管理角度来讲，你要发明机会去教育她、培养她。你要想尽措施让她完不成任务，一旦她完不成任务，你才有可能有机会去教育她。她是绝对富于挑战职员，因为她认为她和其它职员是不一样，你任务定低了反而会伤害她自尊心，一旦转换她工作态度，她就能够成为优异良驹型职员。黑马型职员第二种，实际本身没有工作能力，不过有很大背景。这种黑马型职员不好管，管理方法只有一个，给她设一个位置，不要给她安排事情，她想来就来想走就走。因为一旦给她安排了事情，她犯了错，你也无法填补，要想不犯错，最好方法就是不给她安排事，她就没有犯错可能。其实这种黑马型职员尤其是在中国体系企业里边是常见。黑马型职员较之前两种黄牛型和良驹型更复杂。第四种职员，狗熊型职员。工作态度不好，工作能力也不强。从管理艺术角度来讲，这种职员能够要，不过不能多，能够要一两个。尤其是大型企业里，第一，假如你留存有狗熊型职员 她是随时教育职员一个活生生例子，因为她能够随时被你开掉，起到杀一做百作用。第二个作用，连狗熊型职员全部养着，她人会认为企业对职员太好了，那会对我愈加好，这才叫所谓人性化。所以，从职员类型角度来讲，有黄牛型职员，有良驹型职员，尤其注意一下黑马型职员，还要让狗熊型职员发挥她应有作用。只有你适应了她们类型，沟通起来才会顺畅，这么你才能适应企业同事里边风格性格和类型。思索题： 1 在企业里，怎样和同事相处？ 2 . 结合自己实际情况，分析自己上级、同级及下属类型。第四章没有做不好工作只有不负责人（上）关键点提醒令修炼之四：能力越大责任越大修炼之四：能力越大责任越大。从能力角度来讲，每一个职员全部渴望能力超强，能力越强人，责任也是越大，说白了你干活也越多。首先，企业中几道判定题：第一条能者多劳，多劳多得。多劳肯定会增加更多任务，而多劳多得则不一定。第二个判定题，按劳分配，多劳多得。按劳分配，不是劳动时间，指是劳动结果，你假如能够潇洒到坐在那里哼着歌，打个电话就能成单，你就是按劳分配里标准。因为你产生了结果，大家往往羡慕这种职员，看起来什么全部没干，人家业绩还尤其好。你看到全部是她最风光时候，她辛劳时候没有看到。我好友是做悄售，十二个月坐在家里跟老板们吃吃饭，跟厂家们吃吃饭，十二个月纯收入能够达成两百万左右，无外乎就是打电话吃饭，甚至花天酒地，业绩很好。她苦时候，你没有看到。我当年做员工，第一天做员工，我就跟我主管说：“主管，我第一天去做业务，你教给我部分方法和方法，我也不懂。”主管看了我一眼，什么话全部没说。我早上去，中午回来报道，一个结果全部没有。中午看到她，我给她鞠了一躬，我说：“主管，你看我早上跑了一早上，没有任何结果，能不能教给我一点方法和方法？”她又看了我一眼什么话全部没有说。等到下午我回来，她正准备下班时候，我又给她鞠了一躬，反复了早晨话。估量是我虔诚态度感动了她，她只说了两个字“扫楼”，说完就走了。开始我不明白，以后就明白了。你刚进去时候，你是搞推稍，基础上全部吃了闭门羹，第一遍没有效果，第二遍混个脸熟，第三遍最少她让你说完一点话，以此拄下，二三四五六七八遍以后，她们确定我是正规企业里边推销，她们让我留下了信息。我记得在最终几遍时候，我卖第一个产品，是一个闲人买。我走到这个企业，我说你们方总在吗，根本就没人理我，因为我已经来过很多遥了。不一会儿就出来一个人，她一听认为挺有意思，她就和我聊天，认为我好学谦虚。她问我现在卖怎么样了，我说我已经把这栋大楼扫了一二三四五六七八遮了，快要已经过了两个月过去了，一个业绩全部没有。她一听笑了，买了我第一个东西。以后我才知道，这个人就是这家企业总经理。我估量是那天她闲着没事干，心情又好，跟我这种小年轻一聊，认为还不错，所以买了我第一个东西。自从我出了第一单，以后单子就一单接一单。任何一个成功职业人，你不能只看到她成功光鲜亮丽那一面，她辛劳时候到底在哪里？我们今天辛劳就是为了未来按劳分配，劳动结果。这些东西完全由你自己来决定第三道判定题，能者上，平者让庸着下能者，就应该升到更高位置，至于庸者下，没有能力你就下来。在企业里，是不是最上面一定是最能者？大家全部在说上边人是草包饭桶加无能，不过，我要强调每一个人坐在上面位置肯定有她道理，哪怕是走后门，这全部叫做文化，符合中国人思维习惯，所以你不要埋怨。而且，上面那个人不一定能，从管理学角度来讲，越上面人，她应该叫通才，她并不是专才，她能够制订战略和计划，能够领导着我们向正确方向去前进，这叫优异管理者。底下人全部叫做专才，比如说销售部经理，销售做好，生产部经理，生产做好，公关部经理比公关打好，这叫做专。假如所谓专业性部门主管们还不如总经理，她有一天会不要你。雇你来是为了发挥什么作用，可不是为了让你坐她位置，所以能者不一定在上面。至于平者让，假如你和你同事，现在有一个一样升迁机会，不过位子只有一个，就选你们俩，不是你就是她，你让不？让和不让，结果全部是失去一个好友。其实你让和不让，到底谁升上去决定权根本就不在你们两个手上，是在上面人手上。这时，谁表现越好，谁越有利于企业发展，就会把谁提上去。所以很多职业人犯错误，错在考虑了部分自己根本就不应该考虑或考虑了也白考虑问题。庸者下，能坐上那个位置，谁会轻易下来？即使你这辈子再没有可能升迁，你也不会下来。我有一次给冶炼集团讲课，讲是我专题“企业伦理学”。那个老头立即退休了，很激动握着我手说：“康老师，我现在才知道我全部干了二十年科长了为何还没有升上去，因为不知道伦理。”不过，她也没有把这个位里让给她人。所以，能者上平者让庸者下，在职场中根本是不可能实施。只能是应该让适宜人待在适宜位置之上，这么才符合整个企业系统。即使你能力再强，在特定环境下在特定时间段内，我忠言你是龙给我盘着，是虎给我趴着，因为你还没有抵达那个层级。当你抵达了那个层级，你才有可能完全施展你才华。没抵达层级，就在那里争相表现、争功吃醋话，中国有句老话“功高盖主”，斩，你最终就是这种下场。能力越大责任越大，能力是一个相正确东西。在你能力超强时候，很多问题应该考虑。鞭打快牛是管理学一个说法，牛跑越快，你要越拿鞭子抽它，跑慢反而不能抽，越抽它越不走。其实给企业里边发明利润是那些跑快职员，就是那些快牛，你要在她们在你们企业有限服役期内让她们发明最大价值。因为未来比方说这快牛跑着跑着，就变成慢牛了，这快牛跑着跑着以后，跑到她人那儿去当牛了，这有可能。所以在你企业服役期间，你要努力让她发明最大甚至完全价值，这就是鞭打快牛现象。所以你能力越强，对你要求越严格，对你期望会越高，责任会越大。第一问题，能者为何会有更多工作任务？但凡智商正常主管全部会把更多工作任务交给那些能力最强人，能者肯定会取得更多工作任务是毋庸置疑。第二个问题，能者为何没有得到更多机会？你做事情越多你才有可能取得更多机会。在你把事情没有做够之前，谁全部不敢确保你机会是最多。企业机会分为两种：第一个叫做享受福利机会，就是说企业给一些职员发明了一个机会，让她在某一个位置上能够取得更大回报。你忽然发觉享福机会没有给我这个能力最强人。为何？中国文化里，有一个论资排辈原理，论资排辈是中国最经典按劳分配，几千年来全部延续这么文化直到今天，什么地方全部是论资排辈，不管是国营单位还是私营企业全部是如此。企业或组织论资排辈是绝正确按劳分配，而这种按劳分配指是职员对企业绝正确总贡献量，是取决于对职员总贡献量。思索题： 1 您怎样了解企业中“按劳分配，多劳多得” ? 2 结合实例，叙述企业中能者上，平者让，庸着下”。 3 为何说能力越强责任越大” ?第四章没有做不娜均工作只有不负责人（下）关键点提醒：能者没有取得享福和开疆扩土机会原因分析能者没有取得更多酬劳原因企业或组织论资排辈是绝正确按劳分配，而这种按劳分配指是职员对企业绝正确总贡献量，这是取决于对职员总贡献量。举个例子，你能力很强，假设你是做业务，十二个月做了五十万，而老康能力不行十二个月也就做了十万，结果你就干了十二个月做了五十万，老康十二个月就做十万。不过，老康在企业呆了十年了，十年是一百万，她给企业发明了一百万价值，而且她作为一个老职员她发挥了她应该发挥全部作用。这绝对按劳分配，指是职员对企业绝正确贡献量。按劳分配自古到今全部是很合理分法，所以一碰到享福机会，必需根据论资排辈方法，谁给企业绝对贡献量最大，机会给谁，这种方法进行分配才是合理。当然还有第二种情况，假如这种老职员一有好机会就轮不到她们，一有好事，她们全部被踢远远，作为能力超强新职员也会不稳定，所以老职员实际上还带有一个稳定职员作用。而且作为老职员，从管理角度来讲，其实这些人不太好管，而且你千万不要忽略了这些人力量。只要她在这个企业干时间很长，这些人即使是非正式组织，不过她们其实全部是有强大力量，因为她们说话绝对会影响一批人。意见领袖分为两种，一个叫专业型意见领袖，一个就是非专业意见领袖。什么叫专业型意见领袖？这跟职业有很大关系，比如说医生，医生就是专业型意见领袖，她说话你绝对得听。举个简单例子。我父亲曾经做过手术，小手术，结果伤口愈合时候，医生就把我叫到跟前，“我们现在有一个法国来全进口新药，是外敷，能够活化细胞，促进伤口愈合，你看用还是不用？”我说：“疗效很好吗？多少钱？”就像皮炎平一样一小盒，九百八十块，能够用三天。她就告诉我能够用也能够不用，我话还没说出来。医生就跟我说：“假如你不用，出了问题可不要怪我。”“用还是不用？咱就一个原装爸，用叹！”医生话得听。我记着有一次我带我们家小宝贝去打预防针，例行预防针打完以后，医生就问我：有一个流脑疫苗，你打不打？”我说：“打呀，咱全部是来打预防针。”“去门口交费三百九十八”，我说“预防针不是不收钱吗？ “这个是要收钱，你能够不打，这不是强迫，万一你娃得了流脑，你可别怪我呀。”结果我花了三百九十八，给我娃扎了一针回来了。第二个礼拜是我夫人带她去，我没去。她说医生说了，那个三百九十八是第一针，最少得打三针。这就叫做专业型意见领袖，她说话会很影响你决议。至于非专业型意见领袖，比如说企业里面老职员、小区村委会大妈、村子里妇女主任。尤其是有老字辈这些人，一定要管理好她们，因为她们影响不是一个人，是一群人。所以，论资排辈在中国古往今来全部是正确。所以，其实你能力很强，你碍于论资排辈这种文化冲击，享受福利机会是得不到。另外一个机会，叫做开疆扩土机会。就指这个企业现在发展很快，有可能在外地开分部开分企业，准备找一个领头人一肩挑起。通常情况下，她考察职员关键标准是什么？衡量首要标准就是稳定性。因为这种机会特点，第一周期比较长，第二影响比较大，所以企业里边选人去外地开疆扩土建功立业时候，她第一标准就是看你是否稳定。那么，为何能者没有得到更多机会？一个是享受福利机会，因为论资排辈；一个是开疆扩土、建立功勋机会，因为考察是你稳定性，所以你全部没有取得。第三个问题，能者为何没有取得更多酬劳？能力很强，不过工资并不见得是最高。第一，我们拿销售人员工资结构举例。按道理来讲，应该是业绩越好，拿越多，咱把底薪刨过，比如说你干一千，拿一百分成，千两千拿两百，干三千拿三百，干四千拿四百，干五千拿五百，从理论上来讲，这应该是成立。不过真正情况，我们工资结构是一个抛物线结构，而且无限靠近于一个标准，就是上级标准。顶头上司不喜爱不期望你月月拿比她高，所以，一千块钱，比如说发两百块钱分成，三千块钱发三百五十块钱分成，四千块钱发三百八十块钱分成，五千业绩，发三百九十，六千三百九十五 实在发不下去发奖状，三百九十八加奖状一张，三百九十九加奖状加称号一个优异职员。第二，你业绩再好，企业不能只有你一个人吧？其实你那份工资是给了她人了，就是其它职员给你当陪练。就算你一个人能够完成整年业绩，也应该需要其它职员，其它职员加在一块能够完成本年业绩，等于说你那部分钱是给陪练交学费。而且你有这么优异完全取决于陪练，你不能说陪练不关键。没有比较哪有优异？所以从这个角度上来讲，我们工资发放百分比并不像你想象当中那样成正百分比形式出现，她其实是以抛物线形式出现，总是靠近于某一个标准。第三点，职业人提升自己价值是第一位，没有价值，什么全部无从谈起。每一个人在不一样位置上，因为价值不一样，她拿工资也是不一样。企业里是由职员价值来发工资，你价值有多少，我给你发多少，你认为你工资不高，那你就应该提升你价值，把你提升到另外一个层面上，进而提升你工资。我有一次去外边开会，开完以后有一个小伙子很激动，私底下我们聊天，她问我了一个问题，“康老师，你有没有措施让我给我们领导反应一下来提升一下我工资？”我说，“你30天多少钱？”她说，“一千五百块。”我说：“也确实不高。你是什么岗位呀？”她说她是门卫，门卫最高工资是一千五。我就跟她说了一个道理，你价值就这么大，门卫当再好，你价值还是那么高。在这里我并没有别意思，我只是说不一样岗位，她所负责价值是不一样，你在这个岗位上就只能拿这么多。假如想拿更多，你就要向更高岗位去负责。这个理念在世界五百强企业里也是相通，不管你干得怎样，她们工资标准完全取决于你给企业贡献，也就是你个人价值。第四个问题，能者能不能不累？你假如想不累，那就不要表现出你就是能者。因为能者干活也多，机会就越多，取得价值就越高。你假如不是能者，机会相对于来讲就少一点，你机会少了，你收人也就会降低。能者能不能不累，个人认为，完全取决于个人意愿。你想不累不要表现出来，你想要累，那你就甘愿做能者，能力越强责任越大。现在，尤其是现在年轻职员，三十岁之前苦不叫苦。因为你成本低精力旺，五十岁以后享福才是福。因为你体力也不行了，精力也不行了，资源也没有了。所以，我宁可现在痛苦，全部比以后痛苦强，而这种痛苦是能够给你带来收获人生，这种阅历决定了你以后是否成功。所以选择就要负责，负责就要坚持。思索题： 1 你认为能力越强，取得酬劳越多吗？为何？第五章摸清职场关系明暗规则关键点提醒修炼之五：搞好关系，工作顺利，好好挣钱，不要争功修炼之五：关系良好，工作顺利。在职场中，要搞好我们职场关系，工作才会顺利开展。首先，职场中有明着三种关系，和上级关系怎么样；和同级或叫同事关系怎样；和下属关系怎么样。想要搞好我们职场关系，那就要明白她们各自关心是什么。上级最需要下属是支持，支持就指是你能够按时按质按量完成上级交给你任务。你要全力支持她，因为她是下达任务人你是完成任务人。平级之间最需要是了解，同事之间之协作首先要从相互了解开始。下级最需要上级是尊重和赏识。首先是赏识，中国人讲叫士为知己者死，我就愿意为了你去干；第二，你要尊重她，因为她做每件事情全部在为企业，甚至在为你服务，她价值即使看起来很小，不过她满足了企业需求，满足了你目标，所以你要足够尊重她。这道理在生活中也是可行，越是部分你认为等级比较低那些人，你越要尊重她们。有一次，我和我们经理中午吃饭时接了个电话，我们企业一个副总没有吃饭，不过因为时间很仓促，所以我们在回企业路上想给她买点葱花饼。我前面那个人刹 T 一刀，两块一毛钱，老板还没说话，这个人就说：“两块一？两块钱算了反正你又找不开。”其实这事原来是个小事，两块钱能够，不过错就错在你说了“反正你也找不开”。那老板一听脸全部变了，“你多大个钱我找不开呀？一百？我还当一万呢。我害怕你给我冥票呢，拿来我给你找。”这人掏了一百块钱就让老板找，老板找了半天还真找不开，跑在时门隔壁就开始换钱，过了好大一会儿才回来，结果换了一手毛票，一毛两毛五毛，还有硬币，