组织行为学第四讲激励员工.ppt

组织行为学第四讲激励员工落后员工的动机成分？落后员工的动机成分？认知上的无知认知上的无知教育教育目标上的多元性目标上的多元性本能（天性）本能（天性）2本讲概要本讲概要主要激励理论主要激励理论实际应用实际应用31 激励的本质激励的本质员工确认需求员工确认需求寻求满足途径寻求满足途径行动实施行动实施受到奖励或惩罚受到奖励或惩罚员工修正需求员工修正需求42 员工激励所面临的难题员工激励所面临的难题员工需求多样化员工需求多样化员工对企业的依赖性减少员工对企业的依赖性减少对员工的就业保障越来越弱对员工的就业保障越来越弱福利、保险越来越依赖于社会统筹而不是特福利、保险越来越依赖于社会统筹而不是特定的企业定的企业员工具有更多的自主性员工具有更多的自主性越来越多地变换企业和工作越来越多地变换企业和工作既有独立性，又具备团队协作精神既有独立性，又具备团队协作精神技能水平高、综合，而且更新速度加快技能水平高、综合，而且更新速度加快53 主要激励理论主要激励理论理论难点动机不具备可观察性动机不具备可观察性员工的需求多变，甚至自相矛盾员工的需求多变，甚至自相矛盾员工的需求之间差异巨大员工的需求之间差异巨大63.1 内容型激励理论内容型激励理论研究诱发、强化或抑制个体行为的特定因研究诱发、强化或抑制个体行为的特定因素素需要层次理论需要层次理论ERG理论理论成就动机理论成就动机理论双因素理论双因素理论7需要层次理论需要层次理论马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论(1962)生理（饥渴）生理（饥渴）安全（住房、钱）安全（住房、钱）爱和归属（亲密）爱和归属（亲密）自尊（同伴的尊敬）自尊（同伴的尊敬）自我实现自我实现8自我实现尊严爱和归属安全生理9需要层次理论的启示：需要层次理论的启示：需要有层次之分，不同人可能处于不同需要有层次之分，不同人可能处于不同需要层次水平；需要层次水平；每个人可能同时具有多种层次的需要，每个人可能同时具有多种层次的需要，关键是看哪种需要为主；关键是看哪种需要为主；低层次需要满足后，下一层需要就成为低层次需要满足后，下一层需要就成为主导需要；主导需要；及少数人可以达到充分发挥潜能的境界及少数人可以达到充分发挥潜能的境界10需要层次的差异性需要层次的差异性文化差异文化差异马斯洛的理论是美国文化价值的体现马斯洛的理论是美国文化价值的体现日本：追求稳定、长期的雇佣日本：追求稳定、长期的雇佣瑞典：归属、高质量生活瑞典：归属、高质量生活中国、韩国：归属中国、韩国：归属及及安全需要安全需要级别差异级别差异社会或管理级别越高，越能体验到尊重、自社会或管理级别越高，越能体验到尊重、自我实现的需要我实现的需要11生存、关系、成长需要生存、关系、成长需要（ERG）生存需要生存需要物质需要，包括食物、空气、水、工资、福物质需要，包括食物、空气、水、工资、福利、工作条件利、工作条件关系需要关系需要及及上司、同事、朋友、家人建立与维持和谐上司、同事、朋友、家人建立与维持和谐的人际关系的人际关系成长需要成长需要工作中的创新、有效的业绩、发展前景工作中的创新、有效的业绩、发展前景12比较及思考需要层次论及ERG理论的异同多种需要可以同时存在高层需要得不到满足，低层次需要会更强烈举例说明中国处于各种需要层次的员工类型。当前的管理工作是否能满足他们的需要？13成就动机理论成就动机理论个体有三种重要的需要个体有三种重要的需要成就动机成就动机社交动机（归属动机）社交动机（归属动机）权力动机权力动机14高成就者的特征高成就者的特征主动为自己设立目标，极少随波逐流主动为自己设立目标，极少随波逐流目标选择难度适中目标选择难度适中喜欢及时获得工作信息反馈喜欢及时获得工作信息反馈自陈报告法自陈报告法及及投射分析法投射分析法15成就动机论的启示成就动机论的启示成功管理者的权力动机要强于社交动机成功管理者的权力动机要强于社交动机目标选择要具有挑战性目标选择要具有挑战性指导员工设置现实的目标以及实现途径指导员工设置现实的目标以及实现途径帮助员工修正自我设计帮助员工修正自我设计向员工提供成功的榜样向员工提供成功的榜样经常向员工反馈工作业绩经常向员工反馈工作业绩16双因素理论双因素理论（169）保健因素保健因素公司方针公司方针管理方式管理方式薪水和奖金薪水和奖金工作条件工作条件人际关系人际关系激励因素激励因素成就成就工作本身工作本身认可认可晋升和职责晋升和职责17内容型激励理论之间的关系内容型激励理论之间的关系自我实现尊重归属安全生理生存关系成长保健因素激励因素成就动机权力动机社交动机183.2 过程型激励理论过程型激励理论研究个体行为被激发、维持或消退的内部研究个体行为被激发、维持或消退的内部过程过程强化理论强化理论期望理论期望理论公平理论公平理论认知评价理论认知评价理论19强化理论强化理论操作，是自发的，主动的，操作，是自发的，主动的，操作反应操作反应；而非诱发的、被动的应而非诱发的、被动的应答性反应答性反应。行为后果行为后果强化强化惩罚惩罚20强化强化使行为出现的机率增加的事物或过程使行为出现的机率增加的事物或过程强化分两类强化分两类正强化：提供奖赏正强化：提供奖赏金钱强化金钱强化社会强化社会强化负强化负强化终止一个负面刺激（负面强化物）终止一个负面刺激（负面强化物）问题：社会性强化物虚伪无用吗？问题：社会性强化物虚伪无用吗？21惩罚惩罚减少行为出现的可能性减少行为出现的可能性积极惩罚和消极惩罚积极惩罚和消极惩罚实际效果实际效果22是否要避免惩罚员工？是否要避免惩罚员工？惩罚只是短暂地抑制不好的行为，但没惩罚只是短暂地抑制不好的行为，但没有指明努力的方向有指明努力的方向惩罚带来负面的情绪体验惩罚带来负面的情绪体验惩罚会引发回避或逃避行为（怠工、离惩罚会引发回避或逃避行为（怠工、离职）职）惩罚会压抑创造性和主动性惩罚会压抑创造性和主动性惩罚会导致员工对管理者和组织的敌意惩罚会导致员工对管理者和组织的敌意和反抗和反抗23影响操作条件作用的因素影响操作条件作用的因素操作操作及及奖惩之间的联系的偶然性奖惩之间的联系的偶然性Skinner(1948)鸽子的迷信行为鸽子的迷信行为操作与后果之间的间隔操作与后果之间的间隔学习者的特点学习者的特点24强化的时间模式（强化时机）强化的时间模式（强化时机）固定间隔固定间隔固定月薪或周薪固定月薪或周薪绩效一般、不规则、消失快绩效一般、不规则、消失快固定比率固定比率计件工资制计件工资制高而且稳定的绩效、消失快高而且稳定的绩效、消失快可变间隔可变间隔不定期的奖赏不定期的奖赏较高和稳定的绩效、消失慢较高和稳定的绩效、消失慢可变比率可变比率根据变化的业绩根据变化的业绩很高的绩效、消失非常慢很高的绩效、消失非常慢25操作的相互性操作的相互性员工绩效差员工绩效差领导批评领导批评员工改善？员工改善？员工有改善员工有改善领导批评领导批评坚持批评坚持批评员工无改进员工无改进放弃批评放弃批评26行为塑造和链接行为塑造和链接行为控制行为控制及及行为塑造行为塑造行为塑造的要领行为塑造的要领确定最终目标确定最终目标对目标加以分解对目标加以分解逐步强化分解后的目标逐步强化分解后的目标27社会认知学习社会认知学习观察学习观察学习替代强化替代强化自我效能感自我效能感自我调节自我调节合理的期望合理的期望28对管理者的启示对管理者的启示人的言行容易受外在奖惩的影响人的言行容易受外在奖惩的影响同样的奖惩对不同的人可能心理价值不同样的奖惩对不同的人可能心理价值不同同奖励通常是改造、塑造行为的最好方法；奖励通常是改造、塑造行为的最好方法；惩罚则容易引起对立情绪惩罚则容易引起对立情绪在改变人的言行方面，个人内在的价值在改变人的言行方面，个人内在的价值期望有时比外在奖惩更有用期望有时比外在奖惩更有用管理者应该努力增强员工的自我效能感管理者应该努力增强员工的自我效能感29期望理论期望理论努力工作取得好的业绩取得奖赏：奖金晋升认可自信自尊期望值工具性30期望理论的启示期望理论的启示应明确衡量员工的业绩应明确衡量员工的业绩确认员工有可能做出相应的业绩确认员工有可能做出相应的业绩事先明确完成业绩所能获得的报酬事先明确完成业绩所能获得的报酬31公平理论公平理论结果公平结果公平投入投入/产出的权衡产出的权衡及及他人的比较他人的比较程序公平程序公平察觉到不公平个体焦虑不安试图减少焦虑个体采取行动32感觉不公之后的可能行为感觉不公之后的可能行为改变投入改变投入怠工、罢工怠工、罢工改变产出改变产出偷窃、浪费、破坏偷窃、浪费、破坏心理上扭曲投入心理上扭曲投入/产出产出调离调离改变参照人物改变参照人物心理上扭曲他人的投入心理上扭曲他人的投入/产出产出33认知评价理论认知评价理论外部奖励会降低内部动机水平外部奖励会降低内部动机水平344 如何激励员工？如何激励员工？35目标设置理论目标设置理论目标设置的重要性目标设置的重要性指引努力方向指引努力方向提供评估考核基础提供评估考核基础要点要点目标要清晰目标要清晰要有一定的挑战性要有一定的挑战性员工参员工参及及例：现金奖励例：现金奖励6种健康行为或状态种健康行为或状态36目标设置理论的难点目标设置理论的难点目标设置的可行性目标设置的可行性员工作弊员工作弊目标合理性目标合理性文书繁琐文书繁琐目标调整的灵活性目标调整的灵活性管理变成非赢即输，缺乏有效的日常管管理变成非赢即输，缺乏有效的日常管理理员工参员工参及及较少较少37运用强化原理，如何减少IT员工的高离职率？提高奖励的针对性提高奖励的针对性了解各类员工的需求是什么（工资、发展机了解各类员工的需求是什么（工资、发展机会、稳定、工作本身、工作环境、家庭）会、稳定、工作本身、工作环境、家庭）多样化的奖励物多样化的奖励物加大奖励的力度（涨工资）加大奖励的力度（涨工资）改变强化方式改变强化方式不定期强化（非固定日期的红包）不定期强化（非固定日期的红包）以服务期为基础的福利分配制度以服务期为基础的福利分配制度38惩罚必不可少时该怎么办？惩罚必不可少时该怎么办？平衡情绪：先表扬再批评平衡情绪：先表扬再批评私下惩罚而非公开惩罚私下惩罚而非公开惩罚私下惩罚更具有教育性和启发性私下惩罚更具有教育性和启发性公开惩罚会引发自我防御心理公开惩罚会引发自我防御心理针对事情而非人针对事情而非人不要谈人品的好坏不要谈人品的好坏不要计较态度不要计较态度不要全盘否认不要全盘否认谈具体的行为、过程、结果谈具体的行为、过程、结果一事一议突出重点一事一议突出重点总是指出正确的行为或努力方向总是指出正确的行为或努力方向39如何运用社会认知理论来激励如何运用社会认知理论来激励员工？员工？识别同绩效有关的行为确立合适的榜样提供必要的条件和技能培训给予积极的反馈（赞扬、晋升、奖金）40如何用自我效能感概念来激励如何用自我效能感概念来激励员工？员工？避免看到员工无谓的失败避免看到员工无谓的失败同员工共同制定工作目标同员工共同制定工作目标允许员工确立确实可行的（即使小）目允许员工确立确实可行的（即使小）目标标帮助员工应对挑战性较高的任务帮助员工应对挑战性较高的任务师傅带徒弟师傅带徒弟示范示范实习实习41讨论：如何定工资才公平？讨论：如何定工资才公平？42个人经济报酬的决定因素个人经济报酬的决定因素工作定价劳动力市场及生活费用组织薪酬政策工作分析、工作评价工作表现资历经验潜力政治影响运气43经济报酬的外部环境因素经济报酬的外部环境因素劳动力市场竞争性劳动力市场竞争性生活水平生活水平法规法规44经济报酬的组织因素经济报酬的组织因素行业行业规模规模效益效益工会：工资协商制度工会：工资协商制度企业文化企业文化工资水平领先者工资水平领先者居后者（跟随者）居后者（跟随者）现行工资率现行工资率45经济报酬的个人影响因素经济报酬的个人影响因素工作经验工作经验资历资历知识技能知识技能绩效绩效承担的工作承担的工作工作评价工作评价46浮动工资制浮动工资制计件工资制计件工资制利润分成方案利润分成方案按绩效付酬按绩效付酬47管理者的报酬类型管理者的报酬类型基本薪水基本薪水短期奖励或奖金短期奖励或奖金长期奖励长期奖励股票期权股票期权管理者福利管理者福利额外津贴额外津贴免费停车免费停车/配偶随行配偶随行/子女上学补贴子女上学补贴/特别特别餐饮餐饮/黄金降落伞黄金降落伞48销售人员的报酬销售人员的报酬固定薪水固定薪水直接佣金制直接佣金制49福利的好处福利的好处福利不属于现金收入，员工不用纳税福利不属于现金收入，员工不用纳税保险金支出比较少保险金支出比较少福利有时是方便工作福利有时是方便工作福利能体现组织对员工的关心福利能体现组织对员工的关心50弹性福利制弹性福利制员工的多样化员工的多样化需求的多样化需求的多样化51小组讨论：小组讨论：钱能激励人吗？钱能激励人吗？（p.187）员工在薪酬方面得需求永远难以满足吗员工在薪酬方面得需求永远难以满足吗？收入要保密吗？收入要保密吗？（p.215）52