建筑工程设计公司的管理之道.doc

建筑设计公司管理之道人才是“宝”，这对建筑设计公司来说最恰当但是了。在建筑设计公司，设计凌驾于公司之上，而驾驭设计就是拥有创意智慧人才了。那么，在一种建筑设计公司中，不同阶段会有如何人才构造？对于不同背景人才，实行哪种管理手段更有效？为此，咱们采访了上海联创立筑设计有限公司董事长薄曦。 团队多元化人才构造一种团队人才构造对其运营起着至关重要作用，而便于掌控团队一定是最适合公司发展。建筑英才：联创团队构成有着自己特色，在年龄构造、知识背景、地区特点上均有别于其她公司，请问形成这种构造因素是什么？薄曦：在地区方面：公司总部设在上海，员工来自五湖四海，重要管理层都是东南大学同窗。虽然人们不见得全是上海人，各自工作也不在一种区，但由于上学在同一所学校，不但会有一种很亲切校情谊结，也会带有一种“家族”色彩，便于工作中相处和沟通，这也是选址在上海因素之一。应当说主因是基于“地缘”关系。知识背景和年龄构造：公司高层都拥有建筑学背景、约25年左右从业经验，大某些是恢复高考后毕业生，平均年龄在40岁左右。应当说咱们人才构造比较全面：既有从国内大设计院引入人才，也有高校教师，尚有从海外引进海归人才。在整个团队中，这三种人比较多。但是，随着公司不断发展，咱们团队人才已经多样化了，当前已有天津大学、同济大学等高校学生加入公司，逐渐在形成一种多元化团队。咱们公司人才架构看上去也许会比较复杂某些，但管理模式却是比较简朴。设计公司核心是创造，需要不同背景、不同思维方式一起碰撞。咱们但愿不同性格人在这样一种人们庭中一起互动。应当说，联创当前人才架构，是由公司当前在行业中状况所决定。 建筑英才：对联创来说，当前面临最大压力来自哪些方面？薄曦：应当说是人才压力。建筑设计公司发展阶段不同其用人原则也不同，在发展初期，普通建筑设计公司80%精力会在市场开发上；发展中期，随着客户增多，市场压力变小了，人才压力就变大了。对设计公司来讲，要把客户项目做好靠就是人才，这也是建筑设计公司最核心东西。因此，从去年下半年开始，咱们建立健全了绩效、培训体系后，就把大量精力放到人力资源上。咱们要花大量精力选人，仅我自己面试员工就超过了100人。因此，人力资源部门压力很大，由于人才对设计公司太重要了。管理集权为主，绩效为辅建筑英才：联创最重要核心竞争力就是对高品质人才开发能力。为此，联创实行以公司内部国际化带动本土化、以战略联盟推动本土化和引进外籍人才三种方式实现了公司人才国际化布局，近来又引进了诸多海归派和高素质人才。那么，对这些高素质团队管理，联创采用了哪些独到办法？ 薄曦：当前，公司管理模式采用“集权”制，也没有容许外面有挂靠机构。公司内部小团队没有财务支配权，不实行独立核算。由于一种个小团队如果成了利润中心，就会变成利润边沿，不同利润中心，边沿就会比较多，就会在公司内部形成很小“地块”。咱们绩效考核会走 “集权”+调剂（绩效）为主导方式。但这种方式也许需要一种强大运营手段，如果绩效和人们扣得不紧，很也许浮现“大锅饭”，但将来不见得是这种方式。建筑英才：对于不同背景人才，作为公司，是采用何种办法增进其融合？面对不同人才咱们有不同工资构成：正常有工资+提成做法；也有年薪制做法；尚有完全参照国外薪资模式业绩+绩效方式。这三种薪资方式是针对三种不同背景人、不同市场需求而制定。对于海归人才，咱们采用了积极与被动相结合方式。让员工收入与她当前职位接轨，其实这种方式是国外建筑师推崇方式。如，外国建筑师过来后，会不太适应中华人民共和国老式管理模式，即工资+提成，她们会选取年薪+绩效。这阐明规定是随着个人背景变化而变化。国外建筑师很职业，因此，90%外国建筑师都采用这种模式。对于国内员工，咱们会更加关怀那些默默无闻、埋头工作人。不会由于她们没清晰表达公司就怠慢她们，这也是咱们始终在做工作。建筑英才：对普通建筑设计公司来讲，采用类似联创这种方式适合吗？薄曦：每一套方式均有它长处和缺陷，每一套管理方式都跟公司自身运营、发展阶段和文化有很大关系。咱们当前用管理模式就能让诸多新员工适应，进公司后她自己就会懂得怎么做。这种方式也许不是最佳，但却是最符合公司现阶段。对于其她公司，最佳依照公司自身特点，在摸索中积攒出适合自己管理方式。超前引才手段建筑英才：公司在发展阶段，最紧缺就是人才。对联创来说，当前急需人才是哪些？因素？公司在实行着如何“人才战略”？薄曦：从去年下半年开始，咱们开始委托各地猎头公司帮咱们物色中、高档人才。在咱们招聘中，当前最难招是项目经理。但是，当前国内项目经理薪水大某些都超过了行业原则，这是人才构造性短缺导致。建筑人才对自己结识诸多超过了自己能力，诸多人身价飙升也是由于频繁跳槽，虚高了身价，形成了人才高成本。这也是咱们公司趋向去国外招人重要因素。虽然国外人才引进后，价格要比国内人才高些，但对公司来讲，性价比还是适当。当前国内普通项目经理要价高，但这些人很也许从来没在大公司做过，也也许从来没有做过大项目，或者从来没有从头到尾做过一种项目，只号称做过方案。因而从国外引进能做项目顶尖人才还是划算。为什么虽然价格高公司还是喜欢从国外引进人才？国外人才也许始终在国外建筑设计公司里工作，项目运作比较全面，但在国外环境下薪水是比较低。从国外到国内，生活水准差别促使她心情会比较安静，因此，公司才把眼光放到国外引才。对于同行业来说，联创这种引才战略应当是比较超前。建筑英才：随着先进人才增多，联创为人才创造了什么样生存环境？薄曦：咱们始终倡导“把大公司做小”概念。普通人都想把小公司做大，但从建筑设计行业来讲，也许85%都是小公司，这是建筑设计行业特点。小公司管理特点是层级少、效率高，人们互动性比较强，这些都是小公司长处。大公司平台大好吸引人才，起点高，做项目时客户信任度高。但是，大公司也存在许多问题。如沟通渠道长、速度慢，有时候管理效率还比较低，这时候，小公司某些管理模式就值得借鉴了。因此，咱们提出“把大公司做小”概念。这样一来，会给加入公司不同背景人才创造诸多机会，不同背景建筑师到公司后都会有适合自己工作方式。出资设立“北欧游学”奖学金薄曦自己就曾为了学习，游学于世界各国建筑中，得到诸多，因此感触很深。为了协助更多先进建筑设计人才提高，从今年开始，在东南大学建筑学院，她设立了“北欧游学”奖学金。建筑英才：为支持东南大学建筑学院学科发展和人才培养，联创在该校设立了“联创北欧游学”奖学金， 每年拿出1万美元用于奖励该校建筑学院先进在校生到北欧进行理论学习与时间体验。请问“联创北欧游学”奖学金设立背景什么？源于自己人才储备？或是本着为建筑行业更好培养人才初衷？还是出于公司家社会服务情结？薄曦：因素：从国际范畴来看，建筑设计师对建筑结识，应当是在全球游学中观测、学习中得到提高。由于建筑是很奇怪一种专业，需要人真正去体验，游学就成了学习中一种很重要环节。咱们老式教诲在这方面不易做到，因此，建筑设计，最重要是体验+感受建筑、触摸建筑，由于照片拍摄建筑和人到现场感受是截然不同。作为建筑师，我会经常到国外看好建筑。在国外时，经常会发现经济发达国家学生运用假期到世界各地去参观、游学，甚至在国外很偏僻地方都见到了游学学生让我很触动。基于这种因素，才促使我产生了让咱们先进学生有机会到国外亲身感受建筑想法。此外，设此奖学金尚有一种目，是由于其她各种名录奖学金比较多，而这种奖学金的确很少，一方面是设人们需要奖学金，另一方面这也是咱们对东南大学回馈，咱们大多数人都是出自东南大学。此后两三年内，咱们也许会把这项奖学金设到国内某些高校犹如济、清华等学校，为更多人才提供去游学机会。建筑英才：“联创北欧游学”奖学金中，评价先进学生筛选原则是什么？薄曦：对于奖学金对象选拔原则，公司会有自己评比规定，但积极权仍留给学校。