满意度调查分析.doc

关于科研人员职工工作状况
满意度调查情况汇总分析报告

随着知识经济全球化时代的到来，企业间的竞争将日趋激烈，企业竞争之根本是人才的竞争，人才问题是企业成败的关键。“以利益为中心” 向“以人为本”的管理理念的转变、员工的高满意度以及激励机制是企业留住人才、吸引人才的重要法宝。因为只有尊重和关怀员工，提高员工工作和生活质量，员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造更大的价值。员工满意度不仅是企业健康状况的“晴雨表”，也是促进企业变革的有效手段和工具。通过员工满意度调查可以发现企业管理中存在的问题，从而有的放矢地制定相应措施，促进企业实现长远目标。
一、调查的对象
科研人员。
二、调查内容
调查共分14个方面内容，每项分别设计了5个量度（详见表一），并设置了开放式意见和建议栏。
三、调查的目的
了解科研人员工作状况，掌握科研人员的思想动态，有针对性的改进工作，促进管理人员与员工之间的交流，增强员工对企业的向心力、凝聚力。
四、调查汇总情况

表一 满意度调查的结果

项
目
内
容

非常满意
满意
基本满意
不满意
非常不满意
1.你现所从事的工作
10.6
39
44.9
4.8
0.7
2.同事关系
13.7
54.1
29.4
2.7

3.上级关系
9.8
44.9
40
4.6
0.7
4.福利
2
20.8
33
29.3
16.7
5.受尊重和公平待遇
4.5
24.8
32.4
23.4
14.8
6.工作安全感
3.4
34.6
35.3
19.5
7.2
7.提出建议的机会
2.4
26.7
29.8
25.3
15.7
8.薪酬(工资+奖金)
2.43
16.3
24.3
34.2
22.8
9.年终考核的效果
2.08
20.1
28.13
30.6
19.1
10.晋升机会
2
19.6
30.9
29.6
17.9
11.培训
4.15
21.8
25.95
30.1
18
12.企业文化
5.2
28.6
37.6
20
8.6
13.企业发展现状
6.2
28.1
32.9
24.6
8.2
14.企业发展前景认同
7.6
30.1
38.1
16.2
8
五、分析
此次调查共发出调查表340份，回收293份，回收率为86%。
1．总体情况：你所从事的工作、同事关系、上级关系三方面满意度较高，在94.5%以上；企业发展前景认同、工作安全感、企业文化满意率在75.8%-71.4%之间，企业发展现状、受尊重和公平待遇的满意率达 61.7%以上，满意度处于中上水平，提出建议的机会、福利、培训、晋升机会、年终考核的效果满意率在50.3%-58.9%之间处于中等水平，薪酬(工资+奖金) 的满意率为43%，满意度较低。
从调查结果看，我院员工同事之间及上下级之间的关系是比较和谐的，对所从事的工作和企业发展前景是认同和满意的；大多数员工对企业发展、企业文化、企业现状、工作安全感和受尊重和公平待遇方面表示满意，有一半左右的员工对薪酬、考核、晋升机会、培训、福利、提建议的机会等方面感到不满，说明现代经济社会，人们越来越追求物质利益，对收入及与收入相关的因素（考核结果、晋升机会、福利等）比较重视，而对企业文化、企业发展、工作安全感、受尊重和公平待遇等非物质因素放在次要位置考虑。
2．年龄段对比
⑴35岁以下调查结果

满意的排序依次是上级关系、同事关系、从事的工作、工作安全感: 说明年轻人与同事和上级关系方面处理得较好，从事的工作应该说是学有所用，能发挥特长，对工作安全感比较认可，因此在这些方面满意度高。
不满意的排序依次是薪酬、培训、晋升、考核。年轻人普遍感觉薪酬低，而且较其他群体更为强烈，他们在工资收入方面更多考虑是生存的需要，能否满足家庭和生活的支出。这个年龄段人群把技能培养、学识提高放在比较重要的位置，是发展的需要，其次考虑的是晋升、考核，是个人价值体现和个人公平。
这部分人群注重金钱和物质利益及技能的提高，外界对他们的诱惑很大，也最易流失。因此应该加强培训，给他们提供尽可能多的机会，使他们个人成长的同时，为企业做更多的贡献。
⑵36-45岁调查结果

满意的排序依次是同事关系、从事的工作、上级关系、企业发展前景：同事间相互关系比较友好，工作岗位与工作能力适应度较高，对从事的工作比较满意，与上级关系处理得当，对院的发展前景比较乐观，因此在这些方面满意度较高。
不满意的排序依次是薪酬、福利、考核、晋升、受尊重和公平待遇。这个年龄段的人，工作已十多年甚至二十年，他们的能力和经验的积累已进入成熟期，是我院的中坚力量，他们普遍感到薪酬不高，福利较低，考核的结果和晋升机会与其期望相比不理想，感觉受尊重和公平待遇程度低，尤其是女职工在采暖费报销、院分配住房、工作岗位的安排等方面感到受歧视，希望男女公平对待，因而在这些方面满意度不高。
这部分人群比较注重的是工作薪酬和福利、考核晋升的机会，他们也时刻关注外界的变化，但只要企业给予合理的报酬，并让他们觉得晋升政策公正明确，他们会乐意继续为企业效力的。

⑶46岁以上调查结果

满意的排序依次同事关系、从事的工作、企业发展前景、上级关系：对所从事的工作表示满意，同事关系和上级关系也很好，他们比较看好企业发展的前景，对企业发展充满信心。因此这些方面令他们满意。
不满意的排序依次是考核、薪酬、提出建议的机会、培训：这个年龄段的人比较稳定的，他们工作能力和技术经验的积累已属成熟后期，他们很在乎工作成绩或成就，并希望得到领导和同事的肯定。而现有的考核结果不能真正反映出科研人员的绩效，一般情况是流于形式也可能出现一些偏差，让人觉得不太公平，他们对自己的薪酬低表示不太满意，因沟通渠道不畅通，认为缺少提建议的机会，由于知识老化，有力不从心，有与时代落伍的感觉，对没有培训机会感到不太满意。
他们比较关注的是考核、薪酬、提建议的机会、培训，钟情于事业有成。
3．职称对比
⑴初级职称调查结果

满意的排序依次同事关系、上级关系、从事的工作、企业发展前景：这部分人对人际关系、所从事的工作表示满意，对企业发展前景持乐观态度。
不满意的排序依次是薪酬、培训、晋升机会、福利和受尊重和公平待遇：这部分人最不满意的就是薪酬，而且感觉较强烈，他们愿意参加培训，以增强自身的实力，但机会很少，职务的晋升通常是按部就班，对福利和受尊重和公平待遇也感到不太满意，希望所做的贡献能与薪水等值并获得应有的尊重。因此在这些方面希望能得到改善。
他们特别关注薪酬和自身的成长与发展，对企业发展充满信心。
⑵中级职称调查结果

满意的排序依次是从事的工作、上级关系、同事关系、工作安全感：对工作和同事及上级的关系表示满意，认为工作安全比较有保障。
不满意的排序依次是培训、薪酬、年终考核、晋升机会：与初级职称和高级职称的人相比，他们第一看重的是培训，重视自己未来的发展，希望通过培训来提高自己的价值和资本，对薪酬的增加是这个群体的第二个愿望，其次他们看重的是考核结果和晋升机会，如果晋升机会没有希望，这部分人员会流失。
他们最关注的是培训和工作报酬，对自己的发展前途感到信心不足。企业应及时地为他们考虑事业发展和提升的机会，让他们了解企业发展的战略和规划。
⑶高级职称调查结果

满意的排序依次同事关系、从事的工作、上级关系、工作安全感：对工作和同事及上级的关系表示满意，对工作安全有保障表示比较满意。
不满意的排序依次是薪酬、考核、晋升机会、培训：他们对薪酬不满意，希望能获得更高的报酬，抱怨考核结果有失公正，感觉发展的空间小或晋升的希望渺茫，对知识老化而得不到进修培训表示不满意。这个群体大部分是专题组长和室主任，承担的责任和工作压力都很大，他们大多是研究院科研专业领域的带头人，担负着培养青年人的任务，虽然薪酬较高，但和他们的付出相比仍感到差距很大，由于考核晋升名额有限，所以对考核结果感到不满，他们也希望职位上有更高的晋升。
他们关注的是工作报酬、考核的公正和晋升的空间，希望有更大的作为。
4．开放式意见和建议
应加快改革步伐，尽快引进先进管理模式管理企业，引入竞争、淘汰、下岗机制，压缩非生产一线、非科研一线人员的比例，提高管理效率、降低一线人员的创收负担和经济压力。对于一些重要部门，应鼓励其发展壮大，而一些效益不好的部门采取合并、重新分工，进行人力资源的整合，做到人尽其用。院里要制定出比较长期的切实可行的政策，加强内部管理，真正地做到以人为本，尊重人才，增强员工对企业发展的认同感，使员工个人发展与企业发展紧密联结在一起，不仅要提高他们的收入水平及工作待遇，还要给他们更大的发展空间。建立良好的决策机制，避免出现盲目决策、不敢决策，个人决策不符合现代企业发展的现象，在决策实施中注重员工的情况和尊重度，多体察民情，多与基层员工进行沟通，使之心情愉快地工作，从而充分调动工作积极性，减少人才流失。
以上是对调查的分析，从调查的情况看，调查结果基本上符合一个国企的特点，员工整体满意度处于中上等水平。
一般而言，影响工作满意度的因素主要有：工资与福利；个人发展空间；工作任务；工作角色；员工考核；上级与同事关系；员工培训情况等等。企业管理者应根据满意度调查情况采取相应的措施在上述各方面加以改善，以提高员工的工作满意度，从而提高员工的工作热情，降低人才流失率，提高企业的竞争力和绩效。
六、关于解决突出问题具体方法征求意见情况
在进一步征求解决突出问题具体方法的调查中，共发出调查表340份，回收147份，回收率为43.2%。回收率低反映出部分科研人员对调查不重视或有反感情绪，有些人会抱怨这是管理者的事情，对参与民主决策热情不高，说明团队精神还要加强，建议搞这种调查一定要慎重。下面是意见的汇总：
㈠福利方面
1．福利存在的问题，如何改善与提高
⑴初级职称
①希望考虑有薪假期，以便缓解工作压力②希望工作环境能得到改善，增加防护用品的数量③提高保健费④男女每个职工都应享受采暖费
⑵中级职称
①高额房积金低②采暖费报销比例低③保健费低④男女在福利上应同等对待⑤带薪休假⑥报销通勤车费
⑶高级职称
①高额公积金低②投第二养老保险③提高采暖费额度④职工采暖费、高额公积金应男女平
⑷35岁以下
①公积金低②工作环境③提高保健费④男女应平等，每个职工都应享受采暖费⑤独身宿舍及食堂急需改善⑥考虑有薪假期，工作压力需要定期缓解⑦投保险是个好主意⑧单位没通勤车，应报销部分交通费
⑸36-45岁
①高额公积金低②养老保险低、医疗保险低③提高采暖费额度④福利应向一线倾斜⑤保健费低⑥男女应享受同等待遇，女职工也应报采暖费、高额公积金⑦应给郊区补助，每年应有休假⑧没有分到房子的职工应提高公积金缴存额或其它方式补偿⑨食堂应办好些
⑹46岁以上
①采暖费应男女平等，并按市内规定标准发放②没有分到房子的职工应提高公积金缴存额或其它方式补偿③一线保健应加一倍④在不影响工作前提下，应提倡带薪休假⑤专题组长与组员差距小，科研一线与机关后勤差距小⑥可考虑投第二养老保险⑦拖欠职工住房款应补齐，欠帐不太好⑧白大衣不适合在安装现场穿用，建议发放车间工人用工作服。
2．提高相应的福利，专题组能否承受？
⑴初级职称
82%以上的员工表示可以承受。
⑵中级职称
61%的人认为专题组能承受。
⑶高级职称
65%认为能承受
⑷35岁以下
65%的人认为能承受。
⑸36-45岁
52.6%的职工认为可以承受
⑹46岁以上
58%的人认为能承受
大多数人认为提高相应福利，专题组能承受。
㈡薪酬方面
1．工资结构存在的问题，如何调整？
⑴初级职称
①工资偏低，科研人员应与其它拉大距离，而且每年都应递增上涨。
⑵中级职称
①工资低，应提高②奖金与工资比例不合理，应加大工资的比重③增加年功工资，新老员工有所区别④一线员工工资应高于管理人员
⑶高级职称
①一线人员工资低②奖金比例过大③工资增长幅度过小④按上年收入及盈利水平确定下年核算单位的工资总额，再根据责任贡献确定系数⑤提高效益工资⑥根据不同岗位设立岗位工资，不能同一用科研津贴代替⑦职务津贴较低，养老保险也应提高较大幅度
⑷35岁以下
①工资低，应增加②科研人员工资应与其它部门拉开档次③奖金比例过大，增大收入中工资的比例④收入差距过大，应统筹调节⑤应调整成本核算过高、应增加年终返还比例⑥学历工资差距小，技术含量高低差别小⑦工资增长幅度小，一直停留在一个水平线上⑧工资应大于个人所得税水平1500-2000元底线⑨涨工资频率低，应提高涨工资次数。
⑸36-45岁
①一线人员工资低②奖金比例过大③35%涨工资不合理，工资增长幅度过小④按上年收入及盈利水平确定下年核算单位的工资总额，再根据责任贡献确定系数⑤向实验室人员及一线人员倾斜⑥差别太小,平均主义严重⑦根据不同岗位设立岗位工资，不能同一用科研津贴代替⑧养老保险也应提高较大幅度⑨结构不合理，只照顾新来的大学生，老职工工资低，甚至于比新来工资还低⑩应实施“企业最低工资保障”，打破工资界线实行利润分配制，成本核算审计
⑹46岁以上
①应向科研部门倾斜，应提高专题组长和一线骨干的工资，可以更好地吸引人才②工资水平应与社会上效益较好企业相比较，根据物价情况调整、增加③评价体系要公平合理反对内耗式的工资审评提薪方式④工资偏低，工资结构与体制有关，尽快改制⑤学历与工作能力无必然联系，所以学历与工资也如此⑥老同志工龄长，年龄大，但工资比年轻人低，应适当调整⑦奖金应和部门效益和个人效益挂钩
2．月工资提高到多少才能达到内部和个人公平？
⑴初级职称
平均月工资收入达到2000元合适。
⑵中级职称
平均月工资收入应在2600元合适。
⑶高级职称
平均月工资收入4000元比较合适。
上面的数据可作为参考。
⑷35岁以下
平均月工资收入2400元
⑸36-45岁
平均月工资达3800元合适。
⑹46岁以上
平均月工资收入3133元合适
3．提高工资后，专题组能否承受？工资与奖金的比例多少合适？
⑴初级职称
23%的认为可以承受（大部分空），工资与奖金2：1或7：3比较合适
⑵中级职称
20%的人感觉能承受（大部份人没提出意见），工资与奖金比例2：1或7：3 比效合适
⑶高级职称
24%认为能承受，工资与奖金1：1或4：1 比较全适
⑷35岁以下
17%的人认为能承受（大部分空），多数人认为2：1或7：3合适
⑸36-45岁
14%认为可承受，认为1：1或4：1的相对多些
⑹46岁以上
27%的人认为可以承受
在能否承受方面，由于不了解实际经营状况，信心不足。但薪酬结构上可采取年龄轻，职务低的工资高些，工资：奖金为2：1，关键岗位骨干奖金高些，工资：奖金为1：3左右。
㈢考核方面
1．不同岗位应该如何开展绩效考评
⑴初级职称
①按岗位考核，不应该一类人放在一起考核②参考工作强度、工作量、贡献大小、工作表现、工作积极性
⑵中级职称
考核应分内部和外部考评两种。
内部应包括：考勤、工作量、工作能力、工作态度、工作过程、工作业绩、效益、团队精神、创新
外部考评：直接领导的意见和相关部门意见
⑶高级职称
①细化，量化，具体化，应事前制定②研发必须抓大放小，应实行目标化考核③工作态度、工作量、工作质量、工作结果，经济指标所占比例应慎重考虑④由二级领导及直接领导进行员工考核⑤引入未位淘态制⑥能完成承包任务，组内全体人员均应该享受岗位浮动工资⑦专题组绩效考核有特殊性，专题组有相应办法⑧不同岗位考核标准不同，科研不能严格按效益是唯一标准
⑷35岁以下
①以部门或专题组为单位考核更有效②细化、量化考核指标③工作量、收益为主、工作强度、工作能力、工作态度、工作过程、工作结果、工作质量、贡献、经济指标、工作主动性、工作及时性、年终完成任务情况、课题的难度系数及产品效益、工作的时间、加班加点情况④内部应包括工作绩效考勤、团队精神、创新，外部考评直接领导意见相关部门意见⑤形式重于内容，应考虑可行性，不要浮于形式⑥主任所占比例要适度⑦应该听基层领导的意见，直接接触一线工作人员的基层领导最有发言权⑧根据不同职称，不同级别进行考评。
⑸36-45岁
①层层考核，所长考核室主任，室主任考核组长，组长考核组员②细化、量化、具体化③研发必须抓大放小，目标化考核④由上二级、直接领导及相关部门构成考评结果。取消同级员工之间打分，影响团结，主管领导占考核权重40%-50%⑤应建立淘汰机制，真正做到能上能下，增强每一个员工的危机感⑥不同岗位考核标准不同，科研不能严格按效益是唯一标准⑦产品开发、技术转让、市场效应、工作能力、为人、承包任务完成情况、工作态度、工作年限、贡献大小⑧经济是杠杆，完成任务考核就及格，超额就优秀⑨按岗位考核，不应该一类人放在一起考核⑩设计所应引入工程效果及甲方施工单位业务评定，可引入同行专家合议制。
⑹46岁以上
①考评应根据员工的工作性质作评论，目前考评制度对调动员工积极性有影响②应以岗位小组内考核为主③按不同岗位特点开展绩效考评根据专题组下达的科研任务完成情况考评④对专题组长主要是考核经济指标，应由组长对组员工作态度作风水平进行考核⑤参考个人工作业绩，发挥个人特长，为院增加效益为根本⑥能完成承包任务，组内全体人员均应该享受岗位浮动工资⑦引入未位淘态制
2．怎样考核更有效
⑴初级职称
①以部门或专题组为单位考核更有效②不同岗位应采用不同考核标准③增加名额，硬性规定过多并不能考核出真实情况④业绩好坏是最终的依据
⑵中级职称
①尽可能地把工作量化②工作量、收益为考核重点，其它为辅③以专题组长考核为主，加之其它职工与自我评价④多一些硬性的，少一些空的、虚的⑤工作难易、工作量大小、工作的价值或潜价值⑥内部考评为主，外部考评为辅
⑦根据岗位的职能考核评定工作完成情况⑧后勤与科研一线同样比例不太合理,应调整,调动科研人员积极性⑨应以群众评议为主，大会或张榜公布为好。
⑶高级职称
①应考核工作态度、工作效果、工作成绩②上级与同级及下级一同打分，合理分配比例③目标考核④50%权重为经济指标、30%为专题组人员考核、20%员工及领导的满意度⑤对考核差的必要时下岗⑥由各单位提供考核细则⑦以经济指标为重点⑧所长和室主任的考核没有实际意义，除非不考核组长
⑷35岁以下
①应考虑每个岗位的特殊性，不同岗位应采用不同考核标准②尽可能地把工作量化、增加可操作性③以专题组长考核为主，加之其它职工与自我评价④目标管理、目标考核⑤内部考评为主，外部考评为辅⑥多一些硬性的，少一些空的、虚的⑦工作难易、工作量大小、工作的价值或潜价值、业绩好坏、工作效率、课题的难度系数、年终完成任务情况⑧增加名额，硬性规定过多并不能考核出真实情况⑨应采用组内推荐，领导考核相结合。
⑸36-45岁
①目标考核②50%权重为经济指标、30%为专题组人员考核、20%员工及领导的满意度③工作态度、工作效果、工作成绩、个人能力、工作成绩、责任心、奉献精神、工作时间、工作量、工作质量、效益④民主集中制，上级对下级打分，然后集体打分确定最后得分，直接与奖金挂钩⑤上级与同级及下级一同打分，合理分配比例⑥匿名评价，考核结果与工资奖金挂钩，对考核差的必要时下岗⑦由各单位提供考核细则⑧后勤与科研一线同样比例不太合理，应调整，调动科研人员积极性⑨所长和室主任的考核没有实际意义，除非不考核组长
⑩最好是小组的考核，才能更有效
⑹46岁以上
①根据岗位的职能考核评定工作完成情况②应给考核指标③着重参考个人业绩、效益、承包任务完成情况、工作能力、职业道德、工作责任心④与奖金挂勾考核更有效⑤应以群众评议为主，大会或张榜公布为好⑥要开展好领导、班组长、职工个人三级工作记事制，年终汇总⑦对考核结果公布，让每个人都知道自己干的怎么样，对没事干的人应采取措施⑧设计工作与试验工作有差别，考核也应有差别。
㈣培训方面
1．培训工作存在的问题，如何改善
⑴初级职称
①体制和观念落后，对现代企业员工的心理培训方面不足②针对年轻人的培训少，每个员工都应定期参加培训③要从工作岗位及个人能力方面选拔员工进行培训。
⑵中级职称
①化工培训机会多，非化工培训机会少②注重文凭，不注重实际工作水平③注意了中层，忽视了基层④只注重学历学位教育，而忽视岗位技能培训⑤应考虑中青年科技人员的业务水平和外语水平培训⑥培训对象没面向实际工作人员
⑦培训前确定培训目标，培训中保证培训质量，培训后考核⑧有针对性增加专业性培训⑨加强专题讲座和专项培训⑩应多选业务骨干外出学习考察
⑶高级职称
①向一线倾斜②重功利，不实际③给中年阶层一些机会④综合素质培训⑤专业领域培训⑥应制度化、规范化⑦培训对象选择不透明，应公平合理透明且有成效⑧培训费应下拔一点，让技术人员买书报销用于知识更新，多数人都可受益⑨行政方面的培训和开支可能过大，例如工商管理方面的投入，应侧重院的发展方向⑩教育培训不能流于形式，加强培训后的考试与考核，培训后提高相应待遇
⑷35岁以下
①培训面不广，每个员工都应定期参加培训②化工培训机会多，非化工培训机会少③不应过于侧重上层领导的培训，基层工作人员的培训应更加强③体制和观念落后，对现代企业员工的心理培训方面不足④培训前确定培训目标，培训中保证培训质量培训后考核⑤要从工作岗位及个人能力方面选拔培训员工⑥请相关领域名家来院做专题讲座及科研院所、企业、工厂的同行交流经验⑦只注重学历学位教育，而忽视岗位技能培训⑧选业务骨干外出学习考察⑨希望投入的经费与得到的成果成比例，不要无意义投资⑩外语脱产培训
⑸36-45岁
①培训应人人平等，培训对象选择不透明，应以工作态度工作表现为主，并实行公示制②向一线倾斜，特别是给中年阶层一些机会③培训应规范化、制度化并不断完善，总体感觉政策的宣讲不够④学历培训没效果，只起到奖励作用，应引入竞争机制，增加危机感，自觉学习⑤行政方面的培训和开支可能过大，例如工商管理方面的投入，应侧重院的发展方向⑥教育培训不能流于形式，加强培训后的考试与考核，培训后提高相应待遇⑦职业注册应纳入培训计划⑧有针对性增加专业性培训⑨不要泛泛，要具体，针对不同的岗位进行不同的培训⑩培训费应下拔一点，让技术人员可报销一些书费
⑹46岁以上
①应该有公开透明的规章制度，搞单位突击大跃进不好②与实践相结合，加大培训力度③不应仅重视中层以上领导培训，还应重视基层员工④应根据院内各专业发展方向、效益选择培训内容，促进发展，提高科研水平⑤加强专业领域培训⑥应侧重骨干人员教育或出国培训⑦结合专业对人才输出和引进，进行职业道德，应知应会知识，专业和外语水平培训 ⑧应加强制度导向，发挥领导人才意识的影响力，形成业务学习风气
2．培训内容应侧重学历学位、专业理论知识、岗位技能哪方面，还应拓展那些？
⑴初级职称
①侧重岗位技能②专业理论知识培训③外语培训④拓展心理培训
⑵中级职称
①侧重岗位技能②专业理论知识培训③学历学位培训④应拓展组织文化、团队精神⑤创新意识、科技前沿方面培训。
⑶高级职称
①侧重专业理论知识②岗位技能③外语培训④职业道德、公德心⑤国外公司考察综合素质培训⑥管理知识培训⑦拓展新业务及发展方向培训⑧硕士班比较成功、可考虑办博士班
⑷35岁以下
①专业理论知识②岗位技能③英语培训④学历、学位⑤科研人员拓展培训⑥和专业有关，同行业，本专业科技前沿发展动态⑦国外公司考察综合素质培训⑧行业间岗位技能交流⑨组织文化、团队精神、创新意识⑩应拓展心理、职业道德、人际交往等培训
⑸36-45岁
①应加强岗位技能培训②专业理论知识③外语培训④学历学位，硕士班比较成功，可考虑办博士班⑤按不同部门的岗位需要实行“个性化”培训⑥MBA培训没见效果，应该少进行⑦增加管理知识培训⑧应增加一些科技前沿动态培训⑨拓展新业务及发展方向培训⑩职业道德、公德心培训
⑹46岁以上
①应侧重岗位技能培训②专业理论培训③培训应侧重本职工作的知识提高及解决实际问题的能力
3．你希望接受哪些培训，更有利于潜能的开发
⑴初级职称
①技能培训②专业理论培训③外语培训④在职研究生培训⑤著名学者、教授的报告，著名公司的生产运作⑥基本素质教育、其它非业务方面的培训⑦电脑培训⑧自动化应用技术方面的培训。
⑵中级职称
①岗位技能②专业理论知识③学历学位④外语培训⑤接受大型仪器培训及新业务⑥有计算机⑦国内外研究方向、学术交流⑧职工自身修养、职业道德思想素质⑨先进技术应用等培训
⑶高级职称
①专业理论知识②岗位技能③外语④经济、金融投资⑤股份制经济方面⑥MBA管理知识⑦残留方面的专业⑧学术动态⑨博士
⑷35岁以下
①学历、学位教育②岗位技能培训、专业理论知识培训③外语培训④计算机、自动化应用技术方面培训⑤仪器分析理论与实践⑥有机合成工艺⑦管理、经济、金融投资、股份制经济方面⑧著名学者、教授的报告，著名公司的生产运作⑨先进技术应用方面培训⑩员工的心理辅导
⑸36-45岁
①岗位技能②专业理论知识③外语培训④扩大知识面，不同专业交叉培训⑤接受大型仪器培训及新业务培训⑥应注重新技术、新科学方面的培训⑦应接受同行业高水平专家指导，以发展目光接受新知识新工艺⑧请专业人士就目前国内外研究方向、学术动态、学术问题做交流培训⑨学历学位、博士、MBA⑩计算机培训
⑹46岁以上
①理论知识②岗位技能培训③专业培训④应接受同行专业的专家及高水平的培训、学习⑤能力、业务素质培训⑥与大学合作，更新知识⑦计算机方面的培训⑧职业道德思想素质
七、建议
员工是企业利润的创造源泉，是企业发展的根本动力。提高员工满意度不仅是企业老总和人力资源部的事，也应是企业每一个管理者的事情。企业管理层应从战略的高度给予重视，并且切实可行采取措施提高员工的满意度，让核心员工“工作有干头，前途有奔头”，充分调动广大员工的积极性，使员工充分发挥其创造力，为企业的快速健康发展提供动力保障。
1． 建立公平合理的薪酬制度
从本次调查情况来看，员工最不满意的是薪酬，根据期望理论和公平理论，我们知道，员工对现有报酬是否满意，不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度，也取决于自己的付出和得到的薪酬和他人的付出与得到薪酬的公平程度，企业的资源有限不可能无限制满足员工对薪酬的要求，那么企业应如何让员工在薪酬上得到最大满意呢？首先，可以通过改善薪酬体系、结构，使之合理化，结合我院新酬结构体系从组合结构体系考虑，应加强技术及培训水平因素，可通过职称和学历来解决，另外对原有岗位因素，应该通过岗位评价，根据各岗位价值重新核定岗位工资，确保现有报酬体系的公平合理。其次可以通过公布的同行业薪酬和福利水平报告，全面对比以保证企业薪酬的合理性，最后由于公平感具有主观性，因此企业应注意引导员工注重机会均等而不是结果均等，也就是说要给员工相同的机会。
2． 加强员工培训，提供学习进修机会
从调查数据来看，培训与学习的机会对工作满意度有重要影响，从企业来看，对员工培训是增加其人力资本，据专家指出培训的投入产出比是一比二十四，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，增强企业的市场竞争力。对员工来说，培训可提高其技能，更有效的发挥潜能，实现自身价值，企业培训应结合企业发展方向和员工个人发展要求来进行，一般基础培训应包括技能培训、专业理论知识培训、外语培训、相关知识（经营、金融投资、学术动态）培训，高层次培训可包括在职博士培养、公派访问学者等。培训不仅提高了员工的素质，还使他们感受到企业对自己的重视，从而提高员工对工作环境的满意度和对企业的归属感。
3．建立公平竞争的晋升机制
晋升机会是有志员工在工作报酬方面外影响满意度最大因素。晋升无疑会带来管理权力，工作内容和报酬方面的积极变化，但提供公平的晋升机会对员工工作满意度有更大的影响。对于企业来说，高层次的职位通常是有限的，如何用有限的职位来满足众多员工的晋升需求，是企业面临的重要课题，要提高员工在晋升机会上的满意度，首先必须建立一套比较完善的公平竞争的晋升机制，确保能者上、平者让、庸者下、劣者退，其次是设立多条晋升渠道，如将晋升渠道分为管理、技术、业务等，让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下均有自己的晋升通道；最后要充分尊重并满足员工自我发展的需要，为员工在工作中的竞争，职务晋升提供公平的机会和条件。
4． 建立公正的考核评价机制
每一个员工都希望自己的工作能得到领导及同事的认可，希望自己的努力和工作绩效能得到薪酬和职务的晋升，根据著名心理学家亚当斯的公平理论，员工往往将自己的回报与投入的比率与别人得到的回报与投入进行比较，以判断是否公平合理，如果两个比率相等就会觉得公平而产生满意感，此时就会保持以前的贡献水平，如果两个不等，特别是自己的比率小于他人时，就会觉得不公而产生不满意感，进而产生消极的行动而减少不公平和不满意，同时员工不仅注意结果的公平，也注重过程是否公平，注重工作绩效是否有公平合理的评估标准，因此企业要制定公平合理的绩效评估体系，具体通过对岗位工作分析，以目标管理方法为主，采取内部（以组和室）和外部（所和相关部门）考评相结合，尽可能量化考核指标，既考虑科研过程，也考虑科研工作结果水平和经济效益，有针对性的考评，具体指标是工作态度、工作量、工作效果、效益、奉献精神、工作价值、课题难度系数等。更重要的是结合企业目标层层分解，建立不同体系的考评标准，使考核工作更加公平，真实有效，以此激发员工的工作热情。
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