我国职工参与公司管理核心制度专项研究.doc

中国职员参与企业管理制度研究【摘要】 在建立含有中国特色现代企业制度问题上，企业法人治理结构完善是其关键问题，中国法学家，经济学家对其叙述颇多，其中职员参与企业治理问题在近几年引发中国学者广泛关注。本文在对西方国家职员参与企业制度比较分析基础上，提出构建中国本土特色职员参与制度，以期完善中国立法激励并保障企业职员主动参与企业治理，建立符合市场经济要求现代化企业制度。现代企业制度关键是建立符合中国国情企业治理结构，伴随经济全球化，国际竞争日趋猛烈，最大程度挖掘企业潜力，发挥企业效能是中国需要处理重大课题。到现在为止，不少国家企业法全部要求了职员参与企业机关制度，但法无通法，因为各国社会经济条件和文化历史背景不一样，各国职员参与企业治理全部有自己特色。我们有必需在借鉴西方国家优异经验基础上，探讨中国职员参与企业治理关键方向和制度安排。在企业制度创新过程中找出适合本土国情中国职员参与企业治理模式。一、 西方国家职员参与企业治理制度比较分析（一）职员参与企业治理制度确实立西方国家在长久探索中引入了职员参与企业治理制度，表现了劳动者参与企业全部权分配标准，形成了资本全部者和企业劳动者共同治理企业新型企业治理结构。所谓职员参与企业治理是一个由企业法要求，职员以特定方法参与企业决议机构、介入企业决议程序，影响企业决议结果、监督企业决议实施民主管理制度。 “职员参与”一词最早出现在德国，和之相关立法能够追溯到19世纪末。至今职员参与企业管理已经发展成为各国普遍关注热点。企业传统内部治理结构确立了股东本位标准，企业被单纯视为股东牟利工具，“企业利益”视为“股东利益”同一语。“只有以全部权形式为企业提供物质资本股东才享受企业权力，她们对企业财产不仅享受剩下索取权，而且对企业经营享受最高控制权。” 股东最有主动关注和监控企业经营，且较企业其它参与者有动力校正经营者懈怠及道德风险。然而自20世纪初以来，这种被奉行为一个理想化、标准化企业治理模式受到了企业社会责任（利益相关者理论）挑战，职员参与企业治理是企业社会责任理念在职员利益领域表现。依此见解股东只是企业利益相关者之一，除此之外企业雇员、消费者、用户、当地射小区及至其它影响企业和受企业影响社会公众全部分别和企业存在某种利害关系，故而亦是企业利害相关者。没有这些利害相关者及其在企业中权益，作为组织企业将无法存续，企业正是全部利益相关者围绕权益获取和保护合作博弈所形成关系网。在全部利益相关者中，职员则是最关键利益相关者。职员工作、生活甚至养老全部和企业生存和发展息息相关，她们是企业发展主导力量。这么企业法人治理结构被定义为股东、债权人、职员等利害关系人之间相关企业经营和权利配置机制。多种利害相关者应该共同参与企业治理。 伴随技术进步，职员知识和技能水平不停提升仅仅含有些人力资本劳动者，当她们把自己体力和智力作为资本投入企业，不可避免要负担这种特定“人力资本”投资相关风险。尤其是在高度专业化人力资本方面投资对于企业财富发明方法极为关键情况下，职员也是股东，她们也是剩下索取者并成为剩下风险负担者。“现在已不是一个劳动发明价值单原因经济，而是资本和劳动共同发明财富双原因经济。” 现代企业已经成为多元利益联合体，不仅是资本联合，而且也是劳动和资本联合，作为劳动者职员是其不可忽略组成部分。（二）西方国家职员参与企业治理方法及其成功经验职员参与企业治理作为一个制度得以确立，是20世纪以后事情。因为各国立法环境，经济文化背景各有差异，在企业治理模式选择上也有所不一样。从现在关键市场国家实践看，企业治理结构关键有三种形式：英美模式，关键特点股权含有高度分散化，流通性；机构持股力量在企业治理结构中作用弱小；单层治理结构，企业不设监事会，由董事会推行监督职责。日本模式，法人持股率高，经营者在企业中居主导地位；企业内部决议权和实施权统一，监督和约束关键来自企业外部，一是来自交叉持股持股企业，二是来自银行监督。德国模式，股权集中程度很高，银行参与企业治理；双层治理结构，股东会、理事会和监事会权责分明、相互制约；职员参与决定制，企业经过职员代表参与监事会和职员委员会，来实现其参与企业管理“共同决定权”。企业治理结构形式不一样造成职员参与企业治理在参与方法、参与程度上有所不一样。纵观西方发达国家职员参与方法可归结以下三种方法：1.信息参与方法信息参与是企业职员经过特定机构或劳资协议参与企业管理，有权了解企业经营情况，并向企业决议机关提出提议和意见。这种参与方法层次较低，参与程度也不够深。职员在参与过程中并无表决权和决议权。 依据德国法所确立“契约自由标准”，在不违反法律前提下，雇员能够经过在劳资协议中确定其参与企业决议范围和方法。内容关键包含劳动时间、劳动酬劳、职员福利等社会性问题。通常是先选出雇员谈判代表，最终按法定程序进行谈判，然后签署集体协议。经过信息参与，促进双方在了解、信任合作基础上达成双方利益一致，这是作为企业关键利益相关主体在职员参与企业治理中关键手段。2.职员参与企业机关职员参与企业机关是一个由企业法要求，职员利益代表和股东利益代表一道参与企业决议机关，共同介入企业决议程序，影响企业决议结果企业民主管理制度，又依据各国选择企业治理模式不一样（双层制或单层制），而细化为经营参与方法和监督参与方法。（1）经营参与方法指由雇员代表直接进入董事会，参与经营决议。这一制度在20世纪70年代以来在欧洲得到了广泛推行。法国、德国、丹麦、瑞典等国家全部在立法中全部要求了雇员进入企业董事会制度。德国1976年参与决定法第33条和1956年冶矿业劳工参与法13条全部要求必需在董事会中设1名劳方董事，由雇员代表担任，享受相同权利。 法国1986、1988年对其商事企业法进行修订，要求了职员可选举合适数量代表参与董事会，但董事数额不得超出四个；对于上市企业，则不得超出五个；而且职员选举董事人数不得超出其它董事人数三分之一。丹麦企业法要求，在雇工超出35人企业及前3个会计年度平均雇工超出35人企业，职员有权选举董事组员，即使董事会人数少于6人，也要为职员代表保留2个席位。 （2）监督参与方法指雇员经过其代表参与企业监事会行使其经济参与决议权。德国1956年冶矿业劳工参决法及其补充法要求了雇员代表及股东代表在企业监事会中“相同代表制”，适用该法企业必需设置监事会，监事会通常由11名组员组成：5名雇员代表，5名股东代表及第11名组员。1976年参与决定法也要求了雇员在监事会中“相同代表制”。监事会负责企业经营董事会任免，对企业经营董事会进行监督和检验。在监事会中雇员代表和股东代表地位完全相等，股东不享受任何优先权。而且双方势均力敌，雇员有可能完全、充足参与企业决议。法国劳动法要求，雇员人数超出50人以上企业必需设置劳资协会，该协会有权从其组员中选出2名代表参与董事会或监事会，雇员代表应邀参与董事会或监事会全部会议，并参与讨论，但无表决权。和欧洲国家不一样是美国企业法引入了“外部董事制度”，即在董事会中设置一个由来自于企业外部且独立于企业业务实施委员会外部董事组成内部委员会专门行使经营权，企业职员能够作为股东以外组员被选为“外部董事”行使监督参与权。职员参与企业机关制度不仅对企业职员法律地位提升，寻求企业职员最大利益有深远意义，而且是完善企业治理一个关键内容。3.职员持股参与职员持股又称全部参与，是指职员经过持有企业股份成为其股东，并参与股东大会来行使其民主管理权利。这是美国和日本雇员参与企业管理关键路径。职员持股制度是一个由企业职员拥有本企业产权股份制形式，在中国广泛存在股份合作制就是这种制度一个组织形式。职员持股制度起源于西方，通常被称为职员持股计划（EmployeeStockOwnershipPlans，简称ESOP），是由美国律师路易斯凯尔萨在60年代最先提出。能够说，职员持股制度在西方发展历程并不长，但它带来制度创新意义和显著实际效果则显示出强大生命力。职员持股计划是在重振美国经济，改善传统劳资对立关系背景下产生，其基础思想是：在正常市场经济运行条件下，任何人不仅能够经过她们劳动取得收入，而且还必需经过资本取得收入，这是人基础权利。凯尔索认为，人类社会需要一个既能激励公平又能促进增加制度，这种制度使任何人全部能够取得两种收入，即资本收入和劳动收入，从而激发人民发明性和责任感，不然社会将会因贫富不均而瓦解；对于美国经济而言，假如扩大资本全部权，使一般劳动者广泛享受资本，会对美国经济产生主动影响。现在，ESOP已成为西方职员持股制度经典，即使它也是众多福利计划一个，但和通常福利计划不一样是：它不向职员确保提供某种固定收益或福利待遇，而是将职员收益和其对企业股权投资相联络，从而将职员个人利益同企业效益、管理和职员本身努力等原因结合起来，所以带有显著激励成份。推行职员持股目标在于经过职员拥有企业一部分股份参与利润分配来提升对企业关联度，曾强对企业凝聚力，并为企业职员参与企业治理提供制度基础。现在，以ESOP为代表职员持股制度发展已越来越趋际化。现在，美国已经有9000多家职员持股企业，遍布各行各业，日本上市企业中绝大部分实施了职员持股制度，英国90以上非国有企业全部有职员持股。现在，欧洲、亚洲、拉美和非洲已经有50多个国家推行职员持股制度，职员持股制度国际化趋势日益显著。欧洲国家要求职员参与方法较为广泛，而且该模式将职员参与制度作为强制性条款进行要求，使职员参与权能够取得充足保障。不过，因为职员和股东之间缺乏资金连系纽带，股东代表和职员代表在企业机构中对立形象并未获根本性改变，这在一定程度上影响了企业科学决议和决议效率。而偏重职员持股参与美、日模式则表现为职员代表同时有含有股东身份，这使得其在企业机构中易取得非雇员股东代表了解和支持，企业决议效率和科学性也随之提升。而且此模式将职员利益和企业经营效果直接联络，有利于提升职员对企业长久经营关心度。二 、中国职员参与企业治理必需性分析在中国职员参与权源于国家社会政治经济制度，该权利功效在于树立职员对企业和企业主人翁意识，以企业利益取得为轴心，全方面实现企业设置目标。该权利和其它主体权利（如股东权利、经理经营管理权）既可能对抗又可能合作，在企业很多权利主体所形成权利体系中含有衡平和制约功效，所以在企业经营和管理不一样场所，该权利对于股权和经营权含有矫正和推进双重功效。 中国是实施生产资料公有制社会主义国家，职员群众是国家和企业主人。对国有企业实施民主管理，既是劳动者基础权利，也是社会主义制度优越性关键表现。中国宪法要求：“国有企业依据法律要求，经过职员代表大会和其它形式，实施民主管理。”国有企业改组为企业后，企业职员仍然享受广泛民主权利。在中国法律对职员这一主体所参与社会关系调整关键分为两个层次，首先受到劳动法调整，职员作为社会上劳动者和企业发生劳动关系，该法第8条要求：“劳动者依据法律要求，经过职员大会、职员代表大会或其它形式，参与民主管理或就保护劳动者正当权益和用人单位进行平等协商。”其次，职员作为企业法上主体，又受企业法规制。中国企业职员参与企业经营管理，在立法上关键表现在企业法第16条、第52条、第55条、第68条、第121条中，另外1996年4月1日中华总工会等部门颁发相关印发相关国务院确定百家现代企业制度试点中工会工作和职员民主管理实施意见通知，也提出了很多职员参与企业经营意见。在非国有制企业中，职员仍是国家和社会主人，职员参与企业管理是生产力发展规律和现代企业管理规律要求，也是建立现代企业肯定产物。在中国让广大职员参与企业治理不仅含有理论基础和思想基础而且含有很大现实意义，在中国经济转轨过程中，国有企业企业化改造中内部人控制问题相当普遍。其根源于国家股和法人股集中。在现代企业制度改革中，因为股权结构问题和监管不规范，内部人在实际上取得一定控制权，而且内部人可能利用多种手段，扩大实际上超出正当控制权有效控制权。中国内部人控制是实际上内部人控制，比那些正当内部人控制有着更为严重不合理。流通股股权无法对管理层形成有效约束，无法“用脚股票”对管理层形成有效制约。上述控股股东主体缺位、少数股权股东又无法行权股权结构造成了“实际上”内部人控制。所以，职员参与对管理层形成监督功效在中国有愈加关键意义。何况，在某种意义上讲，职员参与企业治理，有利于处理信息不对称条件下监控经营者行为困难，从而提升企业治理效率。有效企业治理结构是处理在信息不对称条件下经营者追求本身利益而损害企业利益问题。职员监督比股东监督更为有效，因为职员比股东更了解企业情况，而股东对管理层监督往往面临“信息不对称”困难。其次，企业治理结构中职员参与能够为中国国有企业职员真正成为主人提供现实路径。中国宪法和相关法律全部要求国有和集体企业职员是企业主人，但在现实生活中却缺乏实现这一政治理念具体方法，职员实际地位和其相距甚远。再次，职员参与制度能够为中国非国有企业职员提供法律保障。伴随经济体制改革和国有企业百分比下降，企业职员社会地位似乎也在同时下降。假如说，国有企业职员还是理论上主人，在非国有企业里，几乎没有一个职员还会认为她们是企业主人。我们应该注意到，这个群体因为没有得到应有法律保护有可能成为弱势群体，因为她们还不享受联合国经济、社会和文化权利条约中要求罢工权利和自由组织工会权利。假如说，在国有企业中职员因其为主人而不需要这些权利，而在非国有企业中，这两项权利却是十分关键和普遍存在。所以伴随非国有企业不停增加，职员参与在中国企业中更具现实需要。三、中国企业中职员参与企业治理立法缺点及其完善中国职员参与制度作为原来企业职员民主管理制度延续和重塑，和原来职员民主管理制订相比在一些方面有了部分进步，突破了中国传统企业采取较为单一职员代表大会作为职员民主管理基础形式局限，企业法中要求了职员参与企业董事会和监事会制度，借鉴了西方国家优异经验，主动拓宽了在职员参与企业治理渠道 。但推行企业制后，职员参与管理呈日益淡化趋势，这和职员参与在制度设计上偏差相关。（一）职员参与企业治理立法缺点及原因分析1.信息参与在中国职员信息参与权关键是经过职员代表大会和工会来行使。经过职员代表大会参与企业管理适适用于国有独资企业和国有有限责任企业。依据企业法第16条二款要求“国有独资企业和两个以上国有企业或其它两个以上国有投资主体投资设置有限责任企业，依据宪法和相关法律要求，经过职员代表大会和其它形式实施民主管理。”企业法第55条、56条、121条、122条还要求，有限责任企业和股份研究决定相关职职员资、福利、安全生产、及劳动保护、劳动保险等包含职员切身利益问题，应该事先听取工会和职员意见，并邀请工会或职员代表列席相关会议，若是研究决定生产经营重大问题或制订关键规章，也应听取企业工会和职员意见和提议。这里要求了职员提议权和知情权。（1）中国职代会制度创设理论依据含有不足。职代会设置思绪是“该组织设置在结构上是作为上层建筑一个组成部分，它植根于生产资料社会主义公有制，企业生产资料归全体劳动者共同全部，劳动者是公有制企业主人这一前提。” 在这种前提下，职代会是职员在企业中行使“主人”权力最高机构，职员是以全部者身份而不是以企业职员身份参与企业管理。由此造成了当企业公有制形式存在差异时，职代会权利就有了差异，当企业为非公有制性质时，职员参与权就没了立法依据，所以能够不设置职代会。企业法中对非公有制企业职代会未作出要求。这种要求有悖于职员参与制度本旨。从职员参与企业治理起源地西方发达国家看，职员参与企业治理依据是现代化大生产。在社会化大生产条件下，影响企业发展外部原因错综复杂，市场瞬息万变，在企业内部则分工细密、协作复杂，这就需要民主管理、群力群策，提升企业管理水平。职员参与企业治理是社会化大生产产物，而和生产资料全部制并无肯定联络。 （2）国有有限责任企业职代会和企业治理机构股东会、董事会、监事会职权存在冲突。伴随现代企业制度确实立，国有有限责任企业股东会、董事会、监事会职权和职代会职权发生冲突，职代会职权几乎被新三会剥夺，仅剩下发表意见提议权。同时也使企业法16条条文陷于模糊不清并和其它条文要求不协调。职代会和企业中“新三会”之间关系衔接企业法在制度安排上没作出要求。“新三会”是指常态企业治理机构中股东会、董事会和监事会。试行股份制和推行现代化制度以后，职员代表大会基础权能已经为股东大会和监事会所替换，职代会、民主管理连同职员参与制实际上已经名存实亡。（3）企业法对职代会法律地位没作要求。（4）法律对于违反职代会设置要求和职权行为没有对应制裁要求。从法理上讲，假定、处理、制裁三个要素是任何法律规范在逻辑上必需含有。没有法律制裁要求，企业不设置职代会，不落实职代会职权就不会受到法律制约和处罚。这么职代会实施就得不到法律保障，从而影响职代会制度在实践中落实实施。2.职员参与企业机关（1）立法价值取向矫正中国企业法要求了国有独资企业和两个以上国有投资主体设置有限责任企业职员代表才能进入董事会。这是对职员经营参与要求，该法第45条要求：“两个以上国有企业或其它两个以上国有投资主体投资设置有限责任企业，其董事会组员中应该有企业职员代表。董事会中职员代表应该有企业职员民主选举产生。”第68条要求：“国有独资企业设置董事会，其组员为3人至9人，董事会组员中应该有职员代表。董事会中职员代笔由企业职员民主选举产生。”对于其它企业形式则一律不能有职员董事制度，充其量能够有职员监事制度。而中国监事在经营管理中作用只限于消极性监督而已，远不如董事在企业中经营中角色活跃。这里存在两个问题：一是国有独资企业毕竟是少数，对绝大多数其它形式企业来说职员代表不能进入董事会，并不能参与企业生产经营决议过程。二是国有独资企业职员有权入选董事会，而非国有独资企业职员则无缘问鼎。 这种立法思想把职员参与范围限制在中国传统计划经济体制下职员习惯于企业主人身份当家作主国有企业，而对现在已经破土而出民营企业则在制度构建上没有立法支持。造成了因为用工主体经济性质不一样使企业职员政治待遇出现偏差。西方国家职员参与制度并不和企业全部制挂钩，职员是否参与企业管理机构通常仅以企业规模，尤其是雇工人数为准。达成这一标准国有企业 或非国有企业全部要实施职员参与制度。监督参与则表现为企业法第52条和124条。如52条要求，有限责任企业规模较大，设置监事会，其组员不得少于3人。监事会由股东代表和合适百分比企业职员代表组成，具体百分比由企业章程要求。监事会中职员代表由企业职员民主选举产生。第124条要求股份设监事会，其组员不得少于3人，监事会由股东代表和合适百分比企业职员代表组成，具体百分比由企业章程要求。监事会中职员代表由职员民主选举产生。职员监事有权依法检验企业财务，对董事、经理实施企业职务时违反法律、法规或企业章程行为进行监督，当董事、经理行为损害企业利益时，有权要求董事、经理给予纠正，并可提议召开临时股东大会。中国企业法把监事会界定为和董事会处于同一地位并共同接收股东大会监督企业机关。一样是采取双层制企业机关国家，通常监事会是低于股东大会但高于董事会权力机关。其权力范围包含任免董事会，对企业重大经营活动直接决议并对董事会含有约束力，而在中国监事会监督权限于脆弱，监督手段不充足大前提下，职员监事制度远不如欧洲国家职员监事制度更有利于维护职员利益。 笔者认为，在中国企业法要求企业机关体系中，和欧洲国家企业法中监事会地位和职能更为相近是中国董事会制度，提议扩大职员董事适用范围，如上文提到，西方国家是以职员人数作为职员参与机构设置标准。在中国凡职员达成一定人数企业（包含有限责任企业和股份）全部必需统一推行职员董事和职员监事制度。这么才能使职员参与制度更具实效，而且为中国企业治理结构完善提供很好制度安排。（2）职员参与企业机关条文缺乏量化操作条款企业法对职员董事和职员监事具体百分比没加以明确要求。企业法即使要求了国有企业职员董事和职员监事制度，但立法并没有具体要求职员董事和职员监事在董事会和监事会中所占具体百分比，也没有上下限要求，而完全由股东大会在企业章程中自行要求。这种做法本意是为了尊重企业自主权。在实践中则有可能造成职员董事、职员监事百分比过低，在董事会、监事会中没有影响力，使职员参与制度流于形式问题。职员董事、监事代表产生程序不明确。依据企业法第45条第二款、第52条第二款要求，不管职员董事还是职员监事全部由企业职员民主选举产生，即职员董事或监事代表是采取民主标准选举产生。但在实际操作中由谁来主持这种民主选举呢?假如按原有做法通常由职员代表大会选举产生，但企业企业改革后，并非全部企业全部设有职员代表大会，那么在那些没有设置职员代表大会有限责任企业和股份有限责任企业由谁来主持这种民主选举呢?企业法对职员董事、监事免职问题没有明确要求。企业法只要求职员董事、职员监事由职员民主选举产生，但没有要求由哪一个机构更换。这也会影响到职员董事、职员监事参与企业决议效果。除上述不足外，中国企业法在企业职员参与制度还存在着职员代表职责不明确、职员代表法律地位不明确和没有对应法律责任约束等问题，这些全部会影响企业职员参与制度效果。经过上述对企业职员参与管理制度立法不足分析，我们能够看出中国企业法并没有全方面地反应出职员参与制度应作为一个可取制度加以确立这一世界性发展时尚。对于其中原因我们认为有以下多个方面:首先，现行企业法把职代会、职员参与理论依据仍然设定在生产资料公有制这一理论基础上。其逻辑思绪是因为国家在全社会范围内实现了生产资料公有制，劳动者成了国家主人，既然是国家主人，就应该对所在国有企业财产拥有主人翁权利，对企业拥有经营管理权。所以在国有企业中职员享受参与权，而在非国有企业或非国有资产控股企业中，职员则没有参与权或参与权相对比较小。但单纯坚持公有制依据，对全社会范围内企业职员政治经济权利保障是不利。其次，企业法立法价值取向有所偏颇。在传统计划经济体制下，中国强调全心全意依靠工人阶级，职员被视为国家主人翁、企业主人。然而伴随社会主义市场经济开启，资本堂而皇之地成了一个生产要素，一个能够参与经济分配要素。投资者、股东法律地位和身份被社会重新确定，投资者意识、股东权意识空前觉醒。在这种社会背景下，股东利益至上、经济权利至上成为企业法一个关键立法价值取向。由此造成了中国企业法相关职员参与权内容要求关键侧重于职员切身利益保护，或说法律给予职员参与权仅仅是为了确保职员利益在企业运作中不受歧视而已。立法上缺乏对职员参与权主动要求，和企业法要求较为完善股权相比，职员参与权过于弱小。最终，因为中国企业法是在中国企业制刚刚起步很快，企业法研究和实践全部还未充足展开情况下出台，所以在职员参与制度规范上还未成熟，所以也难免有很多漏洞和不足。（二）完善企业职员参与管理立法提议鉴于中国企业法职员参与制度若干不足和疏漏，笔者认为有必需在充足考虑中国国情和企业制度发展现实状况前提下，针对企业职员参与制度不足，有选择地借鉴国外企业职员参与制度合理作法，使企业职员参与制度成为有中国特色社会主义企业法不可或缺有机组成部分。所以，笔者认为，应从以下几方面对中国企业职员参与制度进行完善。应该说，不管是计划经济体制下职员至上价值取向，还是市场经济条件下股东至上观念全部是过激。股东是企业得以成立决定性条件之一，她投资风险大于职员失业风险已经是一个无需论证事实。然而对企业来讲，职员又非局外人，已经成为企业利益共同体中一员。企业职员利益需要得到应相关注，这不不过现代社会发展肯定要求，同时也是直接或间接地影响到企业效益关键原因。所以笔者认为，在中国相当长时间内还处于社会主义初级阶段和社会主义市场经济社会国情下，企业、股东和职员必需本着合作双赢理念，在一系列职员参与管理制度安排下，使各自利益全部能得到实现。1企业职员参与制度立法基础调整理论问题是整个职员参与制度构建基础，也是完善职员参与制度理论起点，所以有必需在提出完善职员参与制度具体立法提议之前，先探讨职员参与制度理论基础。现行法律法规将职员参与制度存在依据设定在生产资料公有制这一理论基础上。这种思绪把将职员在国家政治结构中地位同她们在企业中地位混淆了，对职员参与制度而言，不仅使非公有制企业设置职员参与制度失去依据，也使得公有制企业本身职员参与制度职权范围受到内涵不清制约。所以单纯坚持公有制依据，对全社会范围内保障劳动者在企业中经济和政治权利是不利，它只能造成企业职员参与制度在理论和实践上混乱。既然现在职员参与民主管理基础理论有所欠缺，那么职员参与理论基础应该是什么呢?笔者认为，职员参与制度理论基础在于“劳资同权、劳资平等”。劳资同权含义是劳动力和物质生产要素同为资本，是资本两种不一样表现形式，企业是物质形态资本和劳动力资本结合场所，劳动力和机器设备等资本一样是生产要素，共同发明了企业利润。所以劳动者也应取得和股东一样对企业控制权和利润分享权。现代企业理论肯定了劳动资本主义学说见解，认为企业并非股东企业，而是一个人力资本和非人力资本所组成特殊契约。劳资平等含义在于劳资双方人格平等。资方(股东)是资本人格化，是生产资料全部权表现。劳动者是劳动时间人格化，是劳动力全部权表现。 劳动者和股东同为企业生产要素全部者，双方法律地位平等。股东不得因为其作为生产资料全部者，侵犯劳动者利益，从而使劳动者丧失其独立人格。在现代企业中、全部权和经营权分离，企业经营并不是单纯财产管理，企业家所营运对象是股东资财和劳动者之劳动，营运妥适是否为资财全部者所关心，但也为劳力全部者所关心。 所以，在企业经营管理过程中，既然股东有权参与企业经营管理，作为劳动者职员也有参与企业经营管理权利和必需。而怎样行使这种权利，笔者认为股东大会为股东表意机关，职代会是职员表意机关，董事会、监事会由股东代表和职员代表共同组成。这就是设置职员参与制度理论基础。这一立法基础不仅有利于构筑职代会、职员参与企业经营法律地位，而且也和中国国情政权基础，社会主义制度内涵要求相一致。当然劳资同权、劳资平等并不要求改变企业组织和运行规则，而在于对资本权利有所限制。2完善企业职员代表大会制度立法提议依据以上分析，针对中国企业职代会制度立法不足，借鉴国外职员参与企业管理立法经验，笔者提出以下完善职代会制度立法提议:（1）.明确职代会法律地位。中国职代会制度类似于德国企业职员委员会，所以在这点上，中国能够参考德国1972年企业组织法中相关企业职员委员会要求。德国法要求，职员委员会不是企业领导机构，而是职员代表机构，但能够依法参与企业内部民主管理。所以，中国职代会应定位为职员表意机关，是职员参与企业民主管理基础形式，是其它职员参与企业民主管理准备和确定机关。（2）调适职代会职权。从德国企业职委会要求来看，职委会参与企业职权，基础上能够分成两个层次:一是仅限于通报、了解、提议、企业事务享受决议权和否决权，这是较深层次参与决定。为此，结合中国国情，笔者认为调整后职代会职权应为:对企业重大经营决议知情权和提议权。 对包含职员切身利益制度、规章共决权。对职员福利基金、公益金使用方案等相关职员生活福利重大事项审议决定权。 （3）确立和股东大会、董事会、监事会衔接方法和程序。中国除了必需在职权上对职代会和股东大会、董事会、监事会进行调适外，还必需确立职代会和股东大会、董事会、监事会衔接方法和程序。具体提议是:职代会和股东会联络方法。凡持股职员既为股东会组员，也是职员代表大会组员，由职员持股会选举职员代表参与股东代表会。职代会和董、监事会关系。职代会选举法定职员董事和职员监事代表参与董事会、监事会，职员董、监事代表和其它董、监事代表享受相同权利。职代会和股东大会、董事会、监事会程序关系是:董事会拟制关键汇报和文件后先召开职代会预备会，审议董事会文件和汇报，由职员提出意见和提议，然后举行董事会听取职代会审议意见，然后再召开股东大会，确定文件和汇报，最终召开职代会，公布股东会经营决议并确定企业决议具体实施方案。（4）扩大职代会设置范围。德国等西方国家是以职员人数作为设置职员参与机构标准。如德国立法要求:凡职员超出50人企业全部必需成立职员委员会。那么中国企业法也应该不再以公有制而是以职员人数作为职代会设置标准，凡企业规模和职员人数达成一定标准全部必需设置职代会，这个标准具体为多少?笔者认为，针对中国小企业发展较快情况，这个标准能够合适低部分。在具体法定人数上可参考工会法第十二条相关建立基层工会委员会会员人数标准加以确定。（5）增加对违反职代会制度法律要求责任追究要求。法律应要求违反职代会制度所作出行为无效。对该设而不设职代会企业要处于一定罚款，经指出仍不设置可吊销营业执照，对直接责任人员也要科以一定法律责任，这么才能确保职代会制度法定权威性和实施力度。5企业职员董事、监事制度完善（1）摒弃以企业全部制形式作为决定职员参与程度不合理作法。.西方国家是以职员人数作为职员参与机构设置标准。为了让中国职员参与制度更具实效，提议扩大职员董事和监事适用范围。笔者认为凡职员达成一定人数企业(包含有限责任企业和股份有限责任企业)全部必需统一推行职员董事和职员监事制度。（2）对董事会、监事会中职员董事、职员监事所占百分比企业法应该有一个法定百分比要求。绝大多数国家全部有职员董事和监事法定百分比。如奥地利1973年职员参与法要求，监事会中1/3之一组员由工人理事会指定。1980年丹麦企业法要求，雇工超出35人企业，职员有权选举1/3董事会组员。结合目前企业治理机构发展趋势，笔者认为，中国企业职员董事百分比应定在不少于四分之一。这个百分比之所以没有定过高，是因为二十世纪以来，科学技术急剧进步，生产水平快速提升，市场经济日趋发达，企业经营活动变得高度专业化和专门化。职员董事百分比太高会影响董事会经营决议质量和效率所以董事会组员更多地应由专业人员组成。提议职员监事人数通常不得少于监事会组员三分之一。（3）完善职员董事和职员监事选举和免职程序。职员董事和职员监事通常由工会委员会或职员参与制度专门小组组长联席会议提名，由职员代表大会按民主程序，实施差额、无记名投票方法选举产生，未经选举机构同意其它部门不得免职。（4）给予职员董事、职员监事一定权利。就大多数欧洲国家现行立法而言，职员代表和股东代表通常含有相同权利和义务，在丹麦和德国职员代表和股东代表在企业机关中法地位几乎毫无二致。中国企业法对此采 取避而不谈态度，所以，中国企业法要明确职员董事、监事权利要求。职员董事、监事在任期内和其它董事和监事享受相同权利，职员董事、监事具体权利应包含:董事会在审议或决定企业重大决议、决定企业公益金使用方案和其它包含职员利益重大事项时，职员董事有权代表职员充足发表意见，并提请董事会给予重视;职员监事有权依据法律法规和企业章程给予职权推行监督职责;职员董事、职员监事有权列席职员代表大会主席团会议或职员代表团(组长)和专门小组组长联席会议;职员董事、监事因故不能出席董事会、监事会会议时有权委托其它董事、监事代为行使职权。职员董事、监事能够连任，在任职期间企业不得无故解除其职务。（5）增加职员董事、监事义务要求。既然职员董事、监事享受一定权利，对应地也要负担一定义务。职员董事、监事职责应包含下列多个方面: 在董事会、监事会审议重大议案时，职员董事、监事应充足表示职员和工会意见，并立即向职员和工会反馈。包含企业商业秘密内容除外;凡由职员代表大会及其工作机构作出决议，职员董事、监事应按决议精神行使表决权;职员董事、职员监事应定时向职员代表大会汇报工作;职员董事、监事应定时接待职员来访、接收职员质询和咨询;建立职员董事、监事工作统计制度，并经过厂务公开栏向职员公开其推行职责情况。 四 、对中国职员持股制度思索和职员管理参与一样，职员持股参与是职员参与企业治理又一关键方法。职员持股参与实现了由资本雇佣劳动向劳动力占有资本转化，为职员参与企业治理提供了全部权依据。在中国，职员持股是和国有企业股份制改造相伴而生。现在，实施职员持股地域、企业及包含职员人数、资金量已经有相当规模。职员持股制度理论和实践源于美国。美国在20世纪60年代开始推行“职员持股计划”（简称）。其关键目标是缓解劳资矛盾、稳定职员队伍及留住人才,为企业筹集资本、预防企业被恶意收购等。现在美国推行计划有1万多家企业,包含职员1000多万,持有股本约1200亿美元。 80年代中期,中国部分企业开始进行股份制改革和职员持股试点。伴随改革不停深入,在国有中小企业和非国有企业进行企业化改造和推行股份合作制过程中,职员持股出现了多个多样形式。为了规范职员持股行为,使之健康发展,很多省市如上海、吉林、北京、江苏、天津等全部出台了相关地方性管理要求或实施措施,为职员持股改革实践奠定了良好制度基础。多年来,很多企业在改制过程中也全部采取了职员持股这种形式。 （一）实施职员持股制度目标从理论上讲,推行职员持股制度关键目标首先是明晰产权。国有企业改革过程中碰到一个关键问题是,因为资产全部者没有些人格化,造成名义上国有、实际上全部者缺位,职员持股使这部分资产明晰化了。其次,职员持股有利于建立企业新型经营机制。因为职员拥有企业部分资产(股权),她们就会真正关心企业经营情况,职员行为目标就会更靠近企业经营目标。然而,在实践中,企业推行职员持股制度直接动因往往不仅仅是出于以上考虑。一部分企业实施职员持股制度关键目标是为职员谋取福利,这部分企业通常效益很好,经过职员持股分红能够合理正当地直接分享部分企业效益。还有部分企业推行职员持股关键是为了留住关键人才、稳定职员队伍。比如部分高科技企业掌握关键技术人员和业务骨干,部分以贸易业务为主企业营销人员,和用户建立了稳定业务关系,经过推行职员持股制度,并在持股数量上拉开差距,使这些人员有较多股份,就能够留住她们。另外还有一个情况,就是部分面临危机,尤其是资金危机企业,经过职员持股,首先能够为企业筹集部分资金,其次能够使职员产生凝聚力,和企业共渡难关。总而言之,尽管推行职员持股制度理论上讲是为了明晰产权,转换经营机制,但实践中各个企业有其不一样目标,不能一概而论。笔者认为,在这个问题上,企业不应“赶时髦”,笼统说为明晰产权而推行职员持股,一定要从实际出发,考虑是否需要和怎样推行这项制度。实际上,即使在美国,推行企业仅占3%4%,只是在企业出现特定情况时才推行。如股东想出让股份,由职员购置,总企业要关闭某分企业或子企业,由职员收购;企业为了预防恶意收购,将部分股份卖给职员等。（二）职员持股百分比对规模较小、职员人数较少企业,职员持股百分比应较大,达成超出50%百分比。对于规模较大、职员人数较多企业,职员持股百分比不应超出50%,但也不能太小,如小于30%。作出这一结论关键是基于对企业有效治理结构分析。现代企业理论认为,企业股权结构合理配置应该是在分散基础上相对集中,既要股权分散,起到制衡作用,又要相对集中,有多个较大股东。实际上,上市企业基础上全部是这种结构。对于规模较大企业,假如职员持股控股,会造成股权过于分散,即使较大企业职员持股经过职员持股会管理,但因为职员持股本身比较分散,在包含企业重大问题上难以产生主导意见,所以,这么股权安排不利于企业长远发展。至于职员持股百分比不能太小,则显而易见,太小了确实起不到激励作用。对于规模较小企业,因为职员人数较小,易于产生主导性意见,职员持股控股,能够使职员能真正体验到是“企业主人”,激励作用很大,所以对企业发展较为有利。在中国推行职员持股制度较早深圳,职员持股百分比划分为三档:企业中股本在5000万2亿元,职员持股百分比可占35%左右,100