加强教师队伍科学建设促进学校持续发展.doc

加强老师队伍建设，促进学校连续发展 “加强老师队伍建设，促进学校连续发展”，选择这个专题时候对于学校近几年来发展和整体情况进行了梳理和思索，关键是基于两方面思索：首先是，学校中“人”是关键原因，即师资队伍是关键，要想学校可连续发展，老师队伍整体提升势在必行。另外首先是，多年来，学校办学条件和环境越来越好，而我校老师队伍逐步庞大、文化水准参差不齐，老师队伍趋于年轻化，显然老师队伍处于稚嫩阶段，老师发展已成为现阶段制约我校可连续发展最大瓶颈，老师队伍建设迫在眉睫。一、老师队伍问题分析1.老师数量现在班级数8个，专任老师26名，兼任小学课5人，共31人。2.队伍结构（1）年纪结构不合理。30岁及以下老师21人，30-40岁4人，40-50岁2人，处于50岁以上4人，有教育教学经验学校骨干缺乏，老师队伍青黄不接。40岁老师观念落后、教法陈旧，年轻老师经验不足、缺乏引领，而年轻老师不得不负担教育教学重担，成为学校“主力部队”。 5（2）学科结构不合理。老师专业结构不科学，比如史地政生老师全部不是专业老师。3.职业倦怠一部分老师出现了职业倦怠现象，被动工作，任务拖拉，缺乏内在驱动力，工作主动性不高。4.专业素质（1）教育教学能力：被动参与培训是教育教学能力提升关键方法，效果不理想，部分老师凭借个人直观经验开展工作，教学方法陈旧，教学效果不佳。（2）教育科研参与：多数老师参与过教育科研项目，但研究流于形式，科研问题处理和自我提升意识不强。（3）现代教育技术利用：新老师普遍掌握基础技能，会使用多媒体教学，而老老师使用较少。5.人际关系部分老老师不求上进，不仅不能起带头、示范、辐射作用还倚老卖老，对年轻新老师进行负面影响。二、明确老师队伍建设目标爱岗，即老师含有爱岗敬业精神，老师做到热爱教育，热爱自己学校热爱学生，建立良好师生关系面向全体，促进学生全方面发展，身正为范，塑造人格魅力。精业，即精湛业务能力。要求每名老师不停进行补充、更新专业知识，针对学情不停深化课程改革，做课程改革推进者。三、老师队伍建设战略举措（分为以下四个方面）（一）加强老师师德建设 在师德建设中，既会有刚性一面，也会有弹性一面，所以师德建设贵在“刚柔相济”。所谓刚性策略是指“制度约束”策略，所谓柔性策略是指“过程内化”策略。1.过程内化是师德建设关键渠道老师道德修养不仅是一个理论问题，而且也是一个实践问题。要使老师道德标准和规范内化为老师行为准则，必需依靠学校师德环境有效营造和老师自己长久不懈努力，在良好外部环境下自觉地进行修养和锻炼。所以，过程内化应该成为学校师德建设关键渠道。重视和老师有效沟通从“以人为本”管理理念出发，我们决不能忽略人存在。我们做工作在很大程度上是在处理相关人问题，是相关改造人思想问题。我和老师开展双向有效沟通方法有很多，除了面对面促膝交谈以外，还有手机电话等进行交流。常常和学校老师保持广泛民主平等对话，尤其是对那些有思想情绪和认识偏差老师，更要和风细，雨潜移默化，在双向有效沟通中解开她们内心“疙瘩”，提升她们师德水平。重视楷模经典引领一是教学领导模范引领（这是打造团体精神关键）。教学副校长和教导主任在工作中模范带头表率作用，表现在早到晚走，近十二个月来教学领导做很好，在平时工作中不拖泥带水，认真完成本职员作，思想主动，辐射给老师。教学领导组成了一个主动阳光领导团体，给老师一个主动向上引领。 二是校内模范老师引领。楷模力量是无穷，我校培养出一批含有高尚师德和教学业绩突出模范老师，如王芯、刘浩、赵玲玲、刘丽杰、刘月、高宁等，她们穿插在各个年组，不停影响着其它老师让更多老师“学有楷模、行有方向、干有力量”，让更多老师快速地成长起来。，现在每个办公室全部洋溢着青春、热情、阳光好气氛。2.制度约束是师德建设关键保障在师德建设中，假如只靠“软”疏导而没有“硬”制约，那么师德建设往往会陷入事倍功半怪圈。制度约束是师德建设根本保障，制度约束机制从以下三方面加以着手：师德水平和职称评聘挂钩；师德水平优异是评优选先首选条件。实践证实，以“柔”为主导，以“刚”辅之，则能使师德建设取得显著实效，多年来，我校一直把提升老师政治思想素质放在学校工作首位，因为学校对师德教育常抓不懈、方法得力，老师师德修养不停提升，全校教职员“讲师德，比奉献，争做师德标兵”已蔚然成风，在社会上树立了良好职业道德形象，赢得了广大学生、家长及社会好评和信赖。（二）全方位、多渠道促进老师专业化发展。老师只有满腔教育热情是不够，还需要有较高业务素质。我们学校在培养老师素质，提升老师教学能力方面这关键采取以下多个方法：1、青年老师培养面对我校青年老师是主力军现实状况，打造青年老师，使其快速成长“达成十二个月成长，两年成型，三年成为专业老师”目标成为老师队伍建设重中之重，全方面提升青年老师业务素质，关键分为两步走。第一步：我们坚持“学、练、研”三位一体。一是在“学”字上做文章。组织青年老师学习课堂教学常规、现代教育技术、优异教育思想及教学方法，使她们更新教育观念，了解未来教育发展趋势。在老师自修业务基础上，我们主动提倡拜师学艺，结对互学，（王芯和杜明月、王楠和史东立、马旭东和骆小晴、张金凤和王蕊、刘丽杰和苗苗、张久清和高宁），学习优异老师教学经验，帮助青年老师立即成长。二是在“练”字上下功夫.我校狠抓青年老师课堂上基础功，比如怎样创境、怎样过渡，怎样表示，怎样组织教学等，让强年老师不停练，直到熟练为止。三是在“研”字上求实效。一个优异老师必需能正确把握教学标准，吃透教材，教法灵活，上好每一节课，才能胜任教书育人天职。针对部分青年老师不善于研究、总结现实状况，学校充足发挥教导处导向作用，采取校本教研、结对教研，使青年老师不停学习，不停进步，快速成长起来。第二步：压担子，使优异青年老师冒尖成为经典优异老师培养是学校老师队伍建设关键工程。我们选准部分教学基础功扎实、业务能力强老师，给其合适加压，让她们挑起教学改革担子。如王芯、刘浩、赵玲玲、刘月、王晶晶。我们常常让她们作汇报课；激励、支持、选拔青年老师参与县举行多种教育教学评优活动，为她们施展才能提供更多机会，让她们在学习和教学实践中得到锻炼。我们还大胆任用青年老师，让其担任教研组长、同时，学校还利用集会等时间对优异老师进行宣传，扩大她们在社会上著名度，激励她们在自己教学岗位上“百尺竿头，更深入”。 3、抑制老师职业倦怠部分老师，伴随社会风气影响：安于现实状况、平淡无为、得过且过。为了克服这种职业倦怠，我校采取了以下方法，第一，发明“友好校园”，落实“以人为本”教育理念，尊重和关爱每一位老师，让老师成为学校主人，使老师有归属感，从而树立职业自豪感和主人翁精神。第二，树立每一个老师全部是学校宝贵财富和资源理念，老师真切地了解学校现实状况和光辉前景，明确老师专业化发展是学校可连续发展力量源泉，使老师产生责任感；让每位老师在学校全部有成就感。在第三，学校工作安排上，信任、激励和支持老师，经过“压担子”、活动评选等形式，让老师有危机感和荣辱观，不甘落后。第四，让培训成为老师成长最好福利，发明条件，提升老师业务水平，随时给老师充电，让老师跟上素质教育步伐，使每一位老师能连续发展。让每一位老师跟上素质教育步伐。 （三）骨干引领 因为学校三十岁以下年青老师多，她们成为学校教学主力军，即使教学经验比较欠缺，但干劲十足。为此，我校在青年老师中寻求有上进心、业务素质高、进步较大、成长快速老师培养成骨干老师，做好新老师传、帮、带工作，让年轻老师立即实现“三个转化”：从学生型到老师角色型，从模拟教学型到自主创新型，从偏于“双基”型到重视能力型。首先培养骨干老师敬业精神，要经过政治学习，专题讨论经典引路等形式，逐步使骨干老师树立爱校、爱岗、敬业思想。其次要组织骨干老师外出学习，吸收优异教学经验；组织骨干老师参与市、县培训，提升骨干老师专业技能和教学水平。第三引导骨干老师从“教学型”向“教研型”转化，激励她们大胆改革，不停创新，深入研究，使其逐步形成自己教学风格，实现新起点、新突破、新超越。引导骨干老师从“教学型”向“教研型”转化，激励她们大胆改革，不停创新，深入研究，使其逐步形成自己教学风格，实现新起点、新突破、新超越。因为骨干老师少，所以在我校教导处全力以赴，全方面跟踪指导，大力配合骨干老师和教研活动，使老师队伍快速发展。（四）健全老师管理制度在队伍建设中，我们认为，老师是学校主人，但老师主人翁意识确实立不只是靠宣传和教育，更关键是要靠对应机制支撑，才能确保老师队伍友好和稳定。加强老师年度考评机制。在学校管理工作中，学校对老师德、勤、能、绩等进行建立学校评价、学生评价、同伴互评、自我评价相结合综合性评价制度，评价结果和老师评优评先、职称晋升、干部选拔等相联络，这不仅对老师个人专业发展和工作主动性含有很好促进作用，而且对整个老师队伍也含有很好导向激励作用。对考评不合格老师建立问责机制。当老师在工作中得到了发展、取得了了解、感受了成功、表现了价值，那么也就找到了“幸福感”。一旦老师有了一点“幸福感”，就不会把工作仅仅看成谋生手段，而是作为自我发展有效路径，是一项值得付诸奋斗、努力事业。当这种主动性和发明性得到充足发展时，老师才能真正感受到职业中幸福。一支师德优良、业务精湛老师队伍建设是一个长久过程，碱厂学校所做工作还很粗浅，不过我相信伴随高尚师德塑造、专业素质发展、人文管理落实、多彩活动开展，必能使越来越多老师找到职业幸福感，从而促进学校可连续发展。