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国企人才领导力展望专刊稳中求进以进促稳先立后破Development Dimensions international,Inc.,2024.All rights 国企才领导展望专刊1国有企业是国民经济的重要支柱。当前正处于百年未有之大变局、改革攻坚的关键时期，人才已然成为推动国有企业持续创新、转型升级和发展新质生产力的关键要素。长期以来，如何通过吸引、培养以及用好优秀人才，以提升企业的核心竞争力，助力中国式现代化建设，一直是许多国有企业关注的焦点。DDI智睿咨询进入中国20多年来，服务过众多国企，在国企人才的 选育用留 这一主题上积累了大量的洞察与实践。为助力国有企业切实做好人才队伍建设，我们对来自全国40家国有企业的人才和HR专业人士进行了调研，通过对987位国企人才调研数据的分析，并结合对中国近3,000位来自各大企业的人才调研数据以及HR专业人士的调研数据，产出九大数据洞察，希冀能够助力国有企业了解和探索当前的领导力现状和实践，总结提炼未来对国有企业至关重要的人才管理实践和领导力趋势，以期助力构建一个高效、创新、可持续的人才体系，支撑企业的战略目标和长远发展。国企人才领导力展望专刊 通过对调研数据的分析得出九项数据洞察（具体请参阅目录），涵盖以下三大领域：1 国企人才的核心挑战：在当前充满不确定的大环境中，业务与人才都是国企人才关注的核心议题，而应对业务挑战还是要靠人，然而数据显示，国企人才在这方面信心不足。2 打造面向未来的人才：面对优质人才的短缺和人才流失的风险，如何从企业内部发现和培养未来人才？怎样通过打造后备人才来夯实人才队伍建设？如何助力人才快速成功起步？3 HR的角色转变：近十年来，HR在企业内部的角色发生了何种变化？为因应更加诡谲的商业环境，助力企业的业务成功，HR自身能力又该如何迭代升级？专刊中所呈现的九项研究洞察，不仅从调研数据分析出发，说明数据对于国有企业的意义及影响，并结合DDI智睿咨询半世纪以来与时俱进累积的领先企业的实践，提供了可立即采取行动的建议。希冀这份专刊能够切实为国有企业的人才管理实践提供更多的借鉴和参考。关于 国企人才领导力展望专刊2Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.国企人才领导力展望专刊荐言稳中求进，是长期时空问题。对国有企业而言，稳是大趋势，是时间维度长远意义上的稳。进是小闭环，是空间维度的快速螺旋上升。长远看，国有企业的战略要稳；短期看，国有企业的业务要加速增长，模式要加速迭代，人才要加速优胜劣汰，核心人才的领导力要加速提升。以进促稳，是短期空间问题。只有一个个问题及时解决，一个个闭环加速形成，才能做到进，而这种空间上的进应该是基于系统改革的进，是基于数智转型的进，是基于关键人才力、卓越领导力、核心竞争力的进。进的动力来源于改革，国有企业不改革无路可走，企业需要在产业市场中优胜劣汰，需要在人才市场上争夺资源，需要在领导力培育中激发团队的压力、动力、活力。换个角度讲，这是用一种间歇性、不连续、可控制的 不稳 来打破长期制约国有企业发展的旧平衡，创造一种新的平衡。进的表现形式，也是新平衡的最突出特点，那就是业务的快速发展，而这种发展的 持续高质量 才是以进促稳的集中提现。先立后破，是短期时间问题。如果说用来形成 进 的 不稳 是创造新平衡和 稳 的动力来源，那么怎样创造这种所谓的 不稳就存在立和破的先后问题。以终为始，稳定大局压倒一切，国有企业在这个过程中责无旁贷。所以打破平衡的前提是树立新的平衡，这个时间顺序非常关键。国有企业要立 跳一跳够得到 的业绩目标，要立 市场化引用育留 的人才目标，要立 打破大锅饭 的机制目标，只有这些目标立准了、立好了、立住了，有可能、有深度、有效果的 破 才做得到。DDI智睿咨询是一家国际性的领导力咨询公司，创办五十余年以来始终致力于为全球领先企业提供领导力战略、领导者遴选、领导力发展与继任管理咨询服务。国有企业作为中国发展的支柱备受 DDI 咨询团队的关注。DDI 国企人才领导力展望专刊 围绕 改革、人才 两个关键词，关注国有企业转型发展和最佳实践，在稳中求进、以进促稳、先立后破 的中央经济工作总基调下，从领导力咨询的专业视角，预见保稳的方向、凝练快进的举措、分享突破的方法，为国有企业从人的视角，以人为本、人尽其才，谋求变革提供了很多好的思路。真诚希望，中国的国有企业可以充分借助更多专业咨询力量，在 2024 年，谋新局、开新篇，在更复杂的国际格局下，顶住经济发展的放缓压力，砥砺前行、勇敢担当，走出中国特色经济主体富有韧性的发展步伐。国资智库 国企才领导展望专刊 国企人才的核心挑战国企人才的最大挑战：改革、人才两手抓留任核心人才：激励与留任并重，建设核心人才队伍国企转型任重道远：数字化与创新仍需再发力打造面向未来的人才领导力发展：改革转型背景下，国企人才发展的重点人才的学习体验：他们需要什么，又得到了什么？让成长在工作中发生：提升人才发展效能的最佳实践人才胜任：助力国企人才转型就位势在必行蓄力后备人才：国企高潜人才发展的新征程 HR的角色转变HR的未来角色：成为 预期者，关注内外转变与提升自身能力是关键目录Contents0408111519222629334Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.国企人才领导力展望专刊国企人才的最大挑战近几年来，由于疫情以及全球经济形势的巨大变化，导致企业经营面对着更大的不确定性。尽管当下所有企业力拼复苏，且有政策支持，但对经济增长势头放缓的预期仍较为普遍，经济前景也仍面临着下行的风险。在这样的经济形势下，本次调研中的所有中国企业高管对所面临的挑战做出了自己的选择他们认为自身所面临的前四大挑战分别是 超越主要竞争对手，吸引和留住顶尖人才，经济增长放缓，以及驾驭不确定性。由此可以看出，中国企业高管在此时高度关注外部环境对企业造成的影响，这也意味着多数企业正面对着 奋战求生 的巨大压力，而吸引及保留人才则是支持企业生存的重要元素。而在本次调研中，国企各层级人才对于这一议题的看法，与中国企业高管的整体趋势有明显差异。改革、才二手抓 国企人才面临的挑战 Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.推动企业创新超越主要竞争对手吸引和留住顶尖人才维持员工的高敬业度数字化转型全球经济衰退/经济增长放缓员工再培训或技能提升发展下一代领导者拥有令人信服的组织目标驾驭不确定性缺少多样化和包容性遵守新的政策法规4%12%22%23%26%31%36%36%38%47%50%52% 国企才领导展望专刊 对国企人才而言最重要的两件事：组织人才与高绩效文化 Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.59%54%39%33%31%打造组织人才建立高绩效文化驱动产品创新提升员工敬业度驱动数字化转型众所周知，2022年是国企改革三年行动的攻坚之年、收官之年。伴随三年行动主体任务基本完成，国企在提高企业活力和效率、推动国有经济布局优化和结构调整等方面不断取得新成效。而新一轮国企改革深化提升行动即将拉开帷幕，做大做强做优是多数国企持续追求的重要方向。如前图所示，本次调研结果显示，在这样的时代背景下，国企各层级人才更关注企业改革创新的推动，超越主要竞争对手，以及吸引和留住顶尖人才。对这三项的关注程度明显超过其他议题，可以解释为国企人才最大的挑战在于改革的推动进程，以及市场化的程度，与组织内推动落地这些改革举措的关键人群是否到位。数据显示，国企人才并不格外忧心外部环境的巨幅变动与不明确，这表明对于他们而言，坚定方向推动改革是最重要的使命。与其他企业更关注大环境相比，国企更在意自身的体质优化与经营能力的提升。值得关注的是，这两年的整体大环境太不可预期，大大拉高了企业经营的难度。正如在过去两年的关键词中，稳成为了期待最高的现象，这打破了多年来企业主力追求快速增长的主流趋势，不论组织或个人都以求 稳 为主要诉求。在这样的氛围下，国企需要履行社会责任，各种用人条件与保障在这波大幅振荡的环境中尽显优势，对人才的吸引力大幅提高，也更有机会招聘到优秀的人才，对人才的保留也有相当程度的优势。因此，人才的关键点在于是否找到及留任能支持改革推动及落地的好人才，质的挑战远高于 量。国企人才的挑战明显围绕推动改革正如前文所提及的，吸引和留住顶尖人才是国企各层级人才最关切的挑战议题之一；而当我们问及 哪些业务事项对所在组织最为重要时选择打造组织人才的国企人才占比最高，但更值得关注的是建立高绩效文化紧随其后。这与国企三年改革行动中特别强调能上能下、能进能出、能增能减有着高度关联，如何在提供员工保障的同时，也确保绩效的有效产出，是国企人才最关切的议题之一。推动改革必然会给所有人才带来压力。在本次调研中，我们也询问了他们应对各项业务挑战的准备度。数据显示：国企人才在 推动企业创新 方面信心明显不足推动企业创新是国企人才的首要挑战，而在与变革创新相关的行动中，他们却展现出极低的信心度。根据过往的调研，国企人才普遍强于落地执行，弱于主动求变与对外探索，这与本次的调研发现较为一致，尤其这几年数字化技术影响业务至巨，这些都深度影响了国企在谈改革时的具体行动力。对国企人才最重要的两大事项：组织人才与高绩效文化吸引及保留顶尖人才，关键在 质 不在 量 应对业务挑战，国企人才准备好了吗？6Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.国企人才领导力展望专刊 在 人才 相关方面信心也不足在对各项挑战的准备度方面，表示有信心的国企人才占比大多都在40%以下，其中尤为值得关注的是，表示有信心应对与人才相关的几项业务挑战的国企人才普遍都在30%以下。特别需要留意的包括网罗合适能干的人才加入组织，避免员工产生职业倦怠，吸引和留住顶尖人才，避免人才流失造成的知识断层。这几项如果普遍都缺乏信心，也就意味着虽然国企人才注重人才培养，却缺乏相应的技能来形成培养人才的有效闭环。来自上下和内外的压力，所带给国企人才的挤压感，难免影响到他们的信心程度，也使得他们的工作变得更具挑战性。因此，国企人才的状态就需要被关注，同时他们也需要更多的支持。那么，向国企人才提供哪些技能相关的支持，能够帮助他们获得更多的信心以应对挑战呢？针对国企各层级人才最关注的三项挑战推动企业创新、超越主要竞争对手以及吸引和留住顶尖人才，我们分析了对相关挑战有信心的国企人才与其他人才在各项技能上的差异。最终发现：有信心面对上述三项挑战的国企人才，在 结果导向上表现突出，这与前文提及的国企人才关注 高绩效文化 有关，也体现了他们将组织带领至注重结果，而不是只看过程的努力程度。这也是支持国企人才面对挑战时最关键技能项。哪些技能给国企人才信心以应对挑战？Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.国企人才在 推动企业创新 方面信心不足对处理以下管理问题最为自信的国企人才占比引领变革寻求多元化视角的优势实施新想法和新解决方案发挥新技术对业务的影响力帮助他人接受变革3%3%3%2%8%理解并积极应对多变的客户需求创造开放包容的职场环境不断创新迭代产品与服务对企业所面对的竞争大环境有所应对对快速发生的变化能做出预判并迅速回应开发新产品/服务以提升市场份额避免因人才流失（离职或退休）而造成的知识断层吸引和留住顶尖人才在驱动利润增长的过程中避免员工产生职业倦怠网罗合适能干的人才加入组织能在高度数字化的商业环境中运营在高度模糊和不确定的商业环境中运营管理远程包公及分散程度更高的员工队伍善用新兴技术取得成功（如AI、区块链等）国企人才应对以下业务挑战的准备度Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.43%41%37%35%35%33%33%29%29%28%27%25%24%17% 国企才领导展望专刊Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.综上所述，为了支持国企人才应对当前的关键业务挑战，在领导力的培养中，上文提到的这些能力都值得我们重点考虑。当然，为了确保对人才的培养和支持能够落到实处，仅仅识别出挑战和能力还不够，以下要点也值得我们参考：推动改革必须内外兼顾从本次调研结果发现，国企人才最看重且最挑战的业务是 推动企业创新，对应对这一挑战的信心程度也低，关注的技能项也大多围绕在 高度协作 及 同理心，可见更侧重将心力投入在组织内部；相对地，在大环境如此多变的情况下，较少关注外部市场与技术趋势的改变，这可能对企业走向市场化及健全经营有不利影响，不宜偏废。善用吸引人才的优势，精准选才在整个大环境动荡不明之际，企业与个人均以 求稳 为主要诉求，国企的安定保障正是吸引人才的最佳要素，可 给予国企人才信心应对以下挑战的领导技能推动企业创新影响排名面对竞争环境有所应对吸引并留任顶尖人才结果导向制定决策高度协作辅导和发展他同理心结果导向高度协作制定决策同理心建立伙伴关系视为组织的竞争优势；但相对地，能否选对人则考验用人主管的识人之明。若选才质量无法把关，并且国企常见的 能进不能出、能上不能下 的窘境发生时，就会对企业的健全经营产生极大隐忧，而这是必须严肃看待的议题。关注这个议题，必须从明确的人才标准，鼓励应用科学化的选才工具，以及正确辨识人才的技能上着眼。扎实培养人才的管理技能，将绩效导向落到实处国企改革，重在活力。着力提升国企活力、效率，就要扭住深化劳动、人事、分配三项制度改革这个牛鼻子。国企改革多由建立或优化制度入手，其中优化绩效管理制度更是影响能进能出、能上能下的重要举措。但若人才不具备相应的管理执行技能，徒有制度也无法将改革理念很好地落地，那么众所期待的结果导向终将成为空谈。领导力的培养绝非一蹴而就，国企培养体系当中不能只关注思想教育，更需要给予行为化的落地技巧培训，扎实培养人才相应技能，一步一脚印地落实改革。行动聚焦：善用吸引人才的优势，提升领导技能，助力改革成功 除了结果导向以外，在各项挑战中表示较有信心的国企人才，在高度协作、同理心方面的表现也都较优异。而这些技能项都指向国企人才需要有极好的内部协调力才能有效推动任务。结果导向高度协作创造开放包容的职场环境同理心建立伙伴关系123458Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.国企人才领导力展望专刊留任核心人才为深入贯彻党的二十大报告和国家“十四五”人才发展规划，牢固确立人才引领发展的战略地位，强化和突出“市场化、专业化、年轻化”的人才导向，着力建设“三支人才队伍”，对于所有国企而言，人才变得比以往更为重要。作为企业重要和稀缺的战略资源，经营管理人才、科技人才、技能人才的激励与留任也成为国企关注的重要课题之一。敬业度代表了员工对于工作的热情和投入程度，正如2023全球领导力展望中国报告 中所提及的，员工敬业度是人才留任率的最佳预测指标。敬业度与人才留任激励与留任并重，建设核心才队伍 敬业度影响中国企业人才留任意愿Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.25%12%7%14%敬业度高的人才其他计划明年离职的人才占比期望通过跳槽获得晋升的人才占比来源：DDI2023全球领导展望中国报告 国企才领导展望专刊本次调研数据也显示，就中国所有企业的调研数据而言：敬业度高的人才有意于明年内离开所在企业的占比为7%，而其他人的离任意愿则是这一比例的2倍。敬业度高的人才期望跳槽去另一家公司，以求更高层级迈进的占比为12%，而其他人的跳槽意愿则是这一比例的2倍多。但与之相应地，在中国所有企业中，仅有35%的人才在留任人才的领导技能方面感到有信心。因此，持续地激励和保留人才仍然是摆在中国企业及其人才面前的巨大挑战。国企各层级人才的敬业度水平如何？在调研中，我们主要选取了四方面的表现，对他们的敬业度水平进行观察：意义：我认为我的工作很有意义且目标明确 活力：工作使我充满活力 投入：我对自己在组织中的领导角色十分投入 努力：在工作中，我寻求额外的方式为公司做出要求之外的贡献如上方左图所示，超过一半的国企人才，能够感受到工作的意义，并积极投入到工作中去。就数据而言，与全国、全球人才的平均水平相比，国企人才更能感受到工作的意义，并对工作充满热情，也更具贡献精神。这可能与国企持续推进“人才发展和企业发展同步谋划，坚持以人才为本，优化人才生态”的举措有关。从所在层级来看（如下图所示），敬业度与国企人才的层级基本呈正相关。而值得注意的是，尽管与国企各层级领导相比，虽然国企普通员工的敬业度自评水平相对较低，但也达到了84%。不同层级的敬业度水平Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.国企中国所有企业个贡献者基层中层高层C层级84%93%97%96%77%93%94%95%100%94%39%仅39%的国企人才在 留任人才这一领导技能方面感到有信心。相较而言，国企人才在留才上的信心略高于中国企业整体数据（35%）。国企人才的敬业度如何？国企人才的敬业度表现Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.我认为我的工作很有意义且目标明确工作使我充满活力我对自己在组织中的领导角色十分投入在工作中，我寻求额外的方式为公司做出要求之外的贡献选择完全符合的才占比56%61%44%54%58%37%53%58%50%41%45%43%国企中国全球47%近一半参与本次调研的国企人才，在结束每天工作时感到筋疲力尽。10Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.国企人才领导力展望专刊要做好核心人才的激励和留任，就必须始终坚持人才规划与企业发展同步共谋，坚持以人为本，营造良好环境；聚焦核心人才，有针对性地建立及优化激励机制，将物质激励和精神激励相结合，进一步激发员工创新敬业的动力。正如2023年全球领导力展望中国报告中所提到的，以下这三大要素仍然可以帮助我们有效提升人才的敬业度：有意义的工作：我做的事情很重要 正向的工作环境：这是很好的工作环境 个人价值感：我受到赏识，而且公司也鼓励我成长那么，针对国企所注重的“三支人才队伍”，我们应当如何通过以上三大要素，来更好地进行激励与留任呢？经营管理人才 深化推进经营管理人员任期制和契约化管理。建立容错机制，鼓励落实创新战略任务。提供平台和土壤，让年轻人才有更多、更安全、更包容的机会去尝试、探索和成长。除敬业度外，近年来的热门话题职业倦怠也是影响人才留任的重要因素之一。本次调研数据显示，就职业倦怠而言，国企人才的整体情况好于全国整体，但差异并不大。近一半的国企人才表示感到倦怠，其中 期望跳槽去另一家公司，以求更高层级迈进的占比为6%，有意于明年内离开所在企业 的占比为4%。虽然国企人才的整体敬业度高于全国、全球水平，对企业的忠诚度也高，但仍不能掉以轻心。如何能够让在岗人才发挥优势，持续激发队伍活力，促进员工与企业共同发展，需要投入精力在核心员工的激励与保留。行动聚焦：如何做好国企核心人才的激励和留任？给予机会和认可，通过表彰、奖励、晋升等，最大程度释放年轻人才潜能。科技人才 设计职业发展路径，规划各层级角色定位和关键职责，为队伍建设打下基础。突出人才使用的有效性，助力组织取得突破性业务成果。明确岗位职责，依责授权，依岗定薪，强化保障，促进责权利相统一，扩大专家影响范围。着力建设创新工作室、专家工作室，构筑人才集聚高地。技能人才 充分利用各方面政策资源，加大对高技能人才的激励和吸引，增加技能补贴类灵活薪酬，为高技能人才立项攻关设置专项奖励。加大力度投入技能人才队伍培养，强化自主培养、职业技能鉴定力度，借助产教融合、校企合作、技能大赛等方式，为技能人才发展提供舞台和机会。发挥评选表彰的激励引导作用，使技能人才在政治上有荣誉、经济上有待遇、社会上有地位、工作上有保障。国企人才的职业倦怠情况如何？6%19%4%12%感到倦怠的人才的离职意愿Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.国企中国所有企业我期望跳槽去另一家公司以求向更高层级迈进我有意于明年内离开目前所在企业 国企才领导展望专刊国企转型任重道远党的二十大报告指出，深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大，提升企业核心竞争力。完善中国特色现代企业制度，弘扬企业家精神，加快建设世界一流企业，这为我国国有企业的改革与发展指明了方向。国有企业要认真学习贯彻习总书记重要指示批示精神，深入贯彻落实党中央、国务院有关决策部署，进一步增强加快推动数字化转型工作的责任感、使命感、紧迫感，加快推动国有企业组织创新、技术创新、融合创新、跨界创新，深入推进数字化转型工作，促进质量变革、效率变革、动力变革，提升产业基础能力和产业链现代化水平，培育具有全球竞争力的世界一流企业，加快构建高质量发展新格局。国企创建世界一流企业的核心是 持续创新，在新时代的新征程中，通过 数字化转型赋能国企持续创新和提质增效是创建世界一流企业的必经之路。本次调研数据显示，如何转型提速，国企仍需再发力。数字化与创新仍需再发 国企人才应对以下企业所面临的业务挑战的准备度 Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.17%24%25%27%28%29%29%33%33%35%35%37%41%43%理解并积极应对多变的客户需求创造开放包容的职场环境不断创新迭代产品与服务对企业所面对的竞争大环境有所应对对快速发生的变化能做出预判并迅速回应开发新产品/服务以提升市场份额避免因人才流失（离职或退休）而造成的知识断层吸引和留住顶尖人才在驱动利润增长的过程中避免员工产生职业倦怠网罗合适能干的人才加入组织能在高度数字化的商业环境中运营在高度模糊和不确定的商业环境中运营管理远程包公及分散程度更高的员工队伍善用新兴技术取得成功（如AI、区块链等）12Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.国企人才领导力展望专刊如前图所示，本次调研中，国企人才最不具信心的四项业务挑战，大部分与数字化转型和新技术相关。能否在高度数字化的商业环境中运营是其中关键的一点，即人才是否会应用数据，从数据的角度思考，如何搜索、解读、管理、应用和提高数据的价值，反哺在设计、研发、制造、销售等各个价值链上。而 善用新兴技术取得成功，是指对新兴技术的认知可以结合业务，了解数字化相关的信息和技术，并理解其所可能带来的影响。从而调整现有流程和运营方式，不被已有的方法和观念所限制，促进数字化技术的落地，并用于顶层设计及布局中。对业务挑战不具信心的背后，与人才自身相关能力水平如何有关联性，其中比较重要的一项能力是数字化敏锐度，即了解数字技术所带来的机遇、挑战和影响，结合技术洞见和对业务的理解，引导团队采取有效的措施来应用数字技术，以获取并创造更大的客户价值。如下图所示，通过调研数据，我们可以看到在这项领导技能方面，不论是国企人才对于这一技能对自身的重要性排序（12），还是当前企业提供的培训量排序（14），抑或是当前国企人才自评的成效和成熟度排序（13），都排名较低。与此同时，国企人才需要具备推动创新的能力，有效地营造组织的环境或文化，能够启发员工提出对现有及潜在客户（内外部）有重要价值的创新性解决方案，又或者鼓励尝试采用新方法来解决工作问题，抓住机会产生独特而新颖的解决方案。在鼓励创新过程中需要有一定的容错率，而非追求财务指标的达成。毕竟，缺乏败中求进及包容的文化，是创新最大的破口。如下图所示，就 创造开放包容的职场环境 这一领导技能而言，国企人才对其重要性的排序为13，当前企业提供培训量的排序为11，排名均较靠后。无论是数字化敏锐度，还是创造开放包容的职场环境，这两项对于数字化转型及创新较为重要的技能，却并未受到重视。其重要性均被国企人才排在末尾，并且当前企业提供的培训量也相对较少。国企人才缺乏对数字化转型和新技术相关的信心结果导向同理心创造开放包容的职场环境高度协作授权委责制定决策辅导和发展他人建立伙伴关系识别并发展未来的人才影响他人留任人才战略思维数字敏锐度领导虚拟团队或混合办公团队引领变革 国企人才被低估的需求 vs.被错配的资源 Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.151排序当前成熟度发展重要度企业提供培训量 国企才领导展望专刊为什么会产生上述这些现象？DDI 人才强企青干跃升：国企人才队伍建设专刊中对于国企人才的测评数据分析显示（如上图所示），国企中基层人才在 面对改革转型 的相关个性特质测试中，工作好奇心 这项特质的高分仅占24%，也就是具备自身渴望通过探索新颖、复杂且宽泛深入的观点与挑战，从中得到学习成长的这一个性因子的国企人才占少数，大多数的人才更加务实，更倾向于解决实际问题，把重心放在更得心应手的挑战上，而非跳出固有模式去思考。中基层人才中主动求变者是少数与此同时，开放心态 和 鼓励试验 这两项个性特质获得高分的仅占31%，这也意味着乐于接受新事物，抑或乐于尝试用新方法解决问题，并积极需求或创造试验新想法的机会都是少数人。这代表在日常工作中，国企人才平日不习惯于探索新方法，较少做尝试。上述测试结果显示，在国企中，中基层人才自身是创新者且敢于主动求变的是群体中的少数。如下图所示，根据对国企中基层人才能力评鉴的结果，推动创新 这类需要较高主动性的能力就成了明显的短板。国企中基层人才在 面对改革转型 相关个性特质测试中，不同得分区间的人数占比Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.适应变化工作中的好奇心开放态度鼓励试验自主掌控自信果断高分中间分低分 国企中基层人才在 经理人成熟度评鉴 中各项能力的平均得分 Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.17%24%31%31%26%27%38%24%30%28%29%31%45%52%39%41%45%42%2.962.752.582.532.532.502.492.402.402.011.001.502.002.503.003.50计划与组织 授权委责 促进变革辅导引导互动客户导向影响他人推动创新制定决策管理人际关系14Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.国企人才领导力展望专刊行动聚焦：明确角色站位，不断推进数字化创新国企需要不断创新，不断推动数字化创新，才能赢得竞争优势和市场份额。数字化创新可以从产品、技术、服务等方面展开。例如，以物联网为基础，利用大数据和人工智能技术开发智能产品，打造智慧城市等。在关注组织战略同时，也需要从人力资源的微观视角出发，重点关注高层领导、中层管理者和基层员工在组织中的角色优势，联合打造培养契合数字中国战略需求的人才 蓄水池。高层领导、中基层人才在组织中的角色站位如下：高层领导担任着决策者的角色一流的领导力对数字化转型的成功至关重要，人才对数字化的正确认知是让企业在快速变化的环境中取胜的关键。因此，国企的高层领导要制定数字化愿景并支持变革，以全面提升组织能力为根本目标。首先，高层领导应当参与公司战略生态化探索，牵头构建基于战略目标的价值管理体系，打造具备数字化、商业生态思维的高管团队，营造高效协同，充满价值活力的组织生态。其次，高层领导需要对数字时代下组织架构实行扁平化、去边界化的改革，构建共担共享的组织权责激励和平台机制，并建设多层次的企业人才梯队，储备关键岗位、管理岗位及储备人才梯队资源库，开展关键人才培养项目，提升人才作战能力，为企业培育供应高素质数字化人才。再者，高层领导要牵头打造学习型组织，让企业全员认识到数字化转型挑战，主动学习和掌握数字化人才所需技能。让人才们从意识上自我觉察，心态上调整，打破固化思维，培训上注重与数字化转型创新相关技能，自发意愿改变技能上的历练，打造数字化桥梁及复合型人才即拥有数字化思维，读懂且善用数据转换为有价值的信息和知识反哺业务。最后，高层领导应重视人才活水化，基于人才岗位画像进行数字化人才内部盘点识别、外部招聘、人才培育，为员工职业全生命周期的能力学习发展提供方向指引和资源支持，最大限度地赋予人才持续成长的能量与能力，实现人才自驱动、活水化。中基层人才在组织中担任承上启下的枢纽角色数字化的实施，中基层人才作为员工的密切接触者以及组成创新环境的重要塑造者，他们的行为风格与员工的绩效创新和数字化决策的执行息息相关。因此，中基层人才需要在组织的人才培养模式和助力员工自我价值的实现中获得平衡，以挑战型的愿景目标，发展型的辅导反馈，由内而外地激发人才的创造力，为组织贡献持久、稳定的力量。总而言之，数字化是国企的必然趋势，国企人才需要主动适应数字化的变革，加强数字化能力，不断推进数字化转型，才能在日益激烈的市场竞争中脱颖而出，做强做优做大。 国企才领导展望专刊领导力发展国企改革在过去三年间实现了高质量圆满收官，但改革的脚步不会多做停留。结合当前需求收缩、供给冲击、预期转弱的三重压力，以及国内经济恢复基础仍不牢固的背景下，新一轮国企改革深化提升行动已经拉开帷幕加快打造现代新国企，完善中国特色国有企业现代公司治理是其中的因应之策。提升国有企业公司治理现代化水平离不开人才的管理与培养，国企作为国家经济的四梁八柱，打造高素质人才队伍自然是重中之重。解放思想 干而论道 完善新时代国资国企人才教育培训对国企人才培训的方向和整体框架提出了诸多建议。改革转型背景下，国企才发展的重点55%53%52%51%50%49%48%47%45%41%39%38%34%31%28%50%50%50%47%47%44%44%43%41%36%35%35%33%27%25%国企人才对各项领导技能的信心程度Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.结果导向同理心创造开放包容的职场环境高度协作授权委责制定决策辅导和发展他人建立伙伴关系识别并发展未来的人才影响他人留任人才战略思维数字敏锐度引领变革领导虚拟团队或混合办公团队国企中国所有企业16Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.国企人才领导力展望专刊对于国企人才的发展的重点，我们首先应该意识到，国企人才既是企业家也是政治家，坚持政治第一这项根本属性是基本意识；第二，是要更加贴合国企改革的时代主题，具备系统观和全局观，充分发挥原有优势整合资源；其次，还要面向国企改革中遇到的现实问题，围绕国企改革和发展的重难点问题，做到干什么训什么、缺什么补什么，以组织需要和岗位需求为核心，发挥好培训发展对国企改革促进的 裂变作用。面对国企深化改革汹涌的浪潮，加之当前的市场环境不确定性增加，国企人才在提升企业管理水平，促进企业经营能效等方面也面临着新的挑战。结合 DDI 50 多年来对领导力的探索研究，我们在上图中列举了应对挑战的15项常见能力，来了解国企领导人才对哪些技能感到非常有信心。从上图能力的排序体现出，国企领导人才通常在同理心、结果导向、创造开放包容的职场环境 方面自评较高；然而，在 领导虚拟团队或混合办公团队、引领变革、数字敏锐度方面则普遍认为自己不太擅长。这与我们对国企人才特点的认知一致，在处事上通常以执行为主，注重结果；在带人上则长于人文关怀，兼具营造开放包容的环境。但不容忽视的一点是，国企改革的进程中领导人才要起到引领作用，以身作则主动推进，从 干什么训什么、缺什么补什么的角度来说，引领变革和与数字化转型相关的数字敏锐度 这两项技能的差距就尤其值得关注了。针对这15项能力，我们将国企人才的当前成效，认为的重要程度，以及当前企业培训的投入度进行了分类，以观察其供需匹配的情况到底如何。下方左图呈现出一个倒V型排列的状态，表明国企人才认为战略思维、识别并发展未来的人才两项能力亟待提升，但成效不显且较少获得培训资源，这些被低估的需求要引起更多关注。而高度协作这项能力，目前处于一个相对平衡的状态，建议继续保持。下方中间的图则是呈现出V型排序的能力项，即在同理心、结果导向上国企人才通常能取得较好的成效，但对目前而言相对不重要，且培训投入资源多。这些能力的高成效可能与以往的持续投入有密切关联。但对于当下而言，其重要性已经发生了变化，由此可能会带来资源的错配，导致持续投入不能带来如期回报。当前国企领导人才队伍的技能准备情况如何？发展资源真的用到刀刃上了吗?435912192101231011431311131415111312141515 国企人才被低估的需求和被错配的资源当前成熟度低估的需求错配的资源未足够重视的需求高度协作结果导向数字敏锐度领导虚拟团队引领变革同理心战略思维识别并发展未来人才创造开放包容的职场环境发展重要度企业培训量当前成熟度发展重要度企业培训量当前成熟度发展重要度企业培训量排序Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights 国企才领导展望专刊Development Dimensions International,Inc.,2024.All rights reserved.前下方右图则体现出了可能的盲区，这一点需要结合国企改革的背景和要求来看待，国企数字化转型是一个系统性创新的过程，应对转型和创新引发的高度不确定性，国企人才最迫切需要提升的是应对挑战、抢抓机遇的新型能力。因此，显而易见的是 数字化敏锐度、引领变革 这两项能力是应对未来挑战的关键，需要获得更多的关注。如下图所示，从国企领导人才技能提升的需求矩阵视角来看，我们将能力项的成效和重要程度结合划分出以下四个象限。从左往右看，左上角第二象限体现出了当前的领导技能成效较低，且发展需求较高的能力，并且因其存在持续的发展需求而值得被关注，处于此象限中的能力需要获得更多入门级培训资源投入。再者，右上角第一象限则体现出在取得一定成效的基础上，大家对这些能力仍存在较高的发展需求，培训资源可以更多向进阶方向倾斜。其次，左下角第三象限是未被重视，且较难提升的维度，要适当增加投入，以帮助国企人才获得更好的能力提升。最后，右下角第四象限就体现出国企人才技能提升的需求矩阵了高成效、低紧迫度的特点，意味着国企领导人才当前在这些能力上具备较好的胜任力。结合DDI人才强企青干跃升：国企人才队伍建设专刊 中对国企人才测评数据的观察，我们也发现国企两种人才队伍存在着不同的特征。基层人才通常人数多