武汉泰安鼎盛人力资源有限公司专项规章新规制度.docx

武汉泰安鼎盛人力资源管理制度武汉泰安鼎盛人力资源4月13日目录第一章 总则第二章 招聘2.1 招聘目标和范围2.2 招聘标准和标准2.3 招聘申请程序2.4 招聘组织程序2.5 招聘费用管理2.6 招聘文件或表格第三章 试用期职员管理3.1 目标和适用范围3.2 试用期管理程序3.3 试用期薪酬福利第四章 临时用工管理第五章 考勤管理第六章 任职资格评审 6.1目标和标准 6.2 评定者和组织者 6.3 岗位任职资格评审标准第七章 岗位调动和行政等级调整 7.1 目标和范围 7.2 岗位调动程序7.3 行政等级调整程序第八章 人事奖励和处分 8.1 目标和范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励和处分程序第九章 职员福利 9.1 目标和范围 9.2 职员福利分类 9.3 职员休假 9.4 职员保险第十章 离职管理 10.1 目标和范围 10.2 离职程序 10.3 相关文件和表格第十一章 人事申诉第十二章 劳动争议和劳动诉讼第十三章 附则附录相关表格第一章 总则为确保企业人力资源工作顺利开展，为企业业务发展提供人力支持，制订本制度。本制度各个章节分别适适用于全部武汉泰安鼎盛人力资源正式职员、试用期职员和临时用工。第二章 招聘2.1招聘目标和范围1.为完善规范职员招聘录用程序，充足表现公开、公平、公正标准，不拘一格选拔人才，制订本制度。本制度适适用于企业全部岗位。2. 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和企业相关制度，并不停拓宽招聘渠道，改善测试评价手段，降低招聘成本，提升招聘效率。3. 人力资源部负责对内和对外招聘信息公布形式和内容。4. 企业招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指依据机会均等标准，企业内部职员在得悉招聘信息后，按要求程序应征，企业在内部职员中选拔人员过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，企业从社会中选拔人员过程。5. 招聘范围标准上以招聘含有武汉行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验各类人才为主，包含录用正规院校应届毕业生，特殊岗位可面对中国外公开选聘。6. 招聘渠道关键有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校需求见面会及媒体广告招聘等。2.2 招聘标准和标准企业招聘遵照以下标准和标准：1 机会均等标准：在企业出现职位空缺时，企业职员享受和外部应征者一样应征机会，具体程序见内部招聘相关条款。2. 双重考查标准：所以招聘全部需经过业务部门和人力资源部双重考查，经总裁同意后由人力资源部发录用通知。 3.全部成功应征者应含有良好职业操守，无不良统计，身体健康，含有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验尤其丰富应征者能够合适放宽要求。2.3 招聘申请程序 各部门经理应在每十二个月做第二年工作计划同时拟订人员需求计划，填写年 度人员需求计划表经人力资源经理和总裁同意后留在人力资源部立案，作为招聘依据。假如有计划外人员需求或因职员离职需补充人员，部门经理应填写用人 需求申请表，并附新组织结构图，经总裁同意后交人力资源部。招聘组织程序 内部招聘按下列步骤进行： 1.人力资源部依据人员需求计划或用人需求申请表，人力资源部公布内部招聘信息。 2.应征职员填写内部应聘记录表，和自己部门经理做正式沟通，并由部门经理和总裁签批后交人力资源部。 3.人力资源部接到内部应聘记录表安排和该职员面谈，并在内部应聘记录表填写对应内容，签署意见。 4.人力资源部安排应征职员和空缺岗位部门经理或相关总监面谈，必需时进行其它方法测试。5.人力资源部和招聘部门沟通应征职员情况，达成录用一致意见后重新核定工资水平，报总裁审批。 6.人力资源部将职员调动信息通知职员本人、调入、调出部门经理，同时抄送人力资源部其它组员。 7.人力资源部在调动信息发出后督促职员进行工作交接，并给必需支持。8.人力资源部在职员正式调入新岗位前更新职员档案。 9.如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征职员。 10.在没有职位空缺情况下职员调换岗位申请参考以上步骤实施。外部招聘按下列步骤进行：1. 企业各部门依据工作需要和岗位设置填写增加人员申请表反应部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总裁同意。2. 人力资源部依据同意后申请表制订人员招聘计划，并负责联络相关部门进行招聘事宜。3. 人力资源部选择合适招聘渠道公布招聘信息，搜集人员资料（应聘人员填写求职申请表）收到应聘资料后，进行初步筛选，然后交部门经理，由部门经理依据岗位任职资格确定需面试人选。4. 人力资源部负责通知初选合格人员来企业进行面试、笔试。5. 人力资源部和需求部门协同组织应聘人员面试工作，由人力资源部、空缺岗位部门经理或相关总监面试应聘者，填写面试统计表，也可结合具体情况组织考评，填写考评成绩统计。必需时候也可进行其它方法测试。6. 面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者情况进行讨论，如必需提请总裁面试应聘者。7. 人力资源部将面试统计表及考评成绩上报总裁，由总裁在面试统计/评价表上签署意见，确定试用职员名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通相关部门经理确定试用职员薪酬水平。8. 人力资源部确定应聘者体检合格后，发出正式录用通知，并确定具体上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其它组员。2.5招聘费用管理人力资源部负责每十二个月末制订招聘费用预算，并安排第二年使用，招聘费用申请和报销需经过财务部同意。2.6 招聘文件或表格相关招聘文件和表格具体见附录。第三章 试用期职员管理3.1 目标和适用范围为使新职员立即熟悉工作，融入所属团体和企业文化，同时明确新职员在试用期期间，人力资源部、所在部门和新职员本人职责，加强试用期管理，制订本制度。全部经过外部招聘加入企业和经过内部招聘抵达新岗位职员全部要进行新岗位试用期考察。外聘职员试用期通常为1个月，内聘职员试用期为3天，部门经理和人力资源部经理能够依据试用职员具体表现共同决定试用期，但最长不超出1年，最短不少3天。由企业提出进行岗位调动职员不需要新岗位试用期考察。3.2试用期管理程序职员试用期管理按下列步骤进行：1. 外聘新职员入职当日人力资源部将为新职员安排一小时左右入职培训，同时组织签定劳动协议；2. 相关需求部门经理为新入职职员确定试用期培训计划和目标；3. 在职员入职30天后，由人力资源部和部门经理分别和之谈话，评价新职员工作业绩，并给指导，了解新职员需要支持；4. 新职员转正日前一周，应完成述职汇报，部门经理和新职员做转正面谈，向企业人力资源部提交应聘人员述职汇报、试用人员转正审批表、试用人员情况汇报，并签署意见。5. 人力资源部将应聘人员述职汇报、试用人员转正审批表、试用人员情况汇报转报企业总裁审批。总裁同意转正由人力资源部向该职员发转正通知，并抄送职员部门经理，同时和转正职员进行转正面谈。6. 总裁没有同意转正，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理解聘手续。3.3试用期薪酬福利试用期工资按企业相关要求实施，试用期期间不发放多种补助和奖金，不享受其企业福利；进企业工作不满6个月者，不发放当年度年底奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。第四章 临时用工管理1.本制度所指临时用工是指不在企业正式和试用编制内由企业支付劳动酬劳短期雇佣人员。2.部门因业务需要增加临时用工，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总裁审批。3.临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工起源、是否需要企业提供食宿和提议工资水平。 4.总裁同意部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总裁审批。5.总裁同意用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工协议，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。6.人力资源部按临时用工协议要求时间核定临时用工工作完成情况，并依据临时用工协议和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。7.对因临时用工发生其它开支，由用工部门制作预算并依据实际支出票据进行报销.8. 企业不负责临时用工除用工协议要求工资和开支以外费用开支。9. 对临时用工工作期间所发生事故或其它原因造成临时工伤残、死亡或财产损失，企业只负担国家法律要求必需义务。10.对临时用工因意外给企业财产、声誉或正常工作延误造成损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总裁决定。11.对临时用工给企业因偷窃、有意损坏企业财物而造成企业财产、声誉或正常工作延误损失，企业将严厉处罚，同时追究用工部门相关人员和部门经理责任。第五章 考勤管理企业各部门必需严格实施考勤制度，设专员负责，企业行政部按时对考勤统计进行检验。月末对全月考勤汇总查对并由部门责任人签字后，由部门于次月一日报企业行政部。1. 工伤考勤：职员发生工伤，必需在二十四小时内，由所在部门写出工伤汇报，需要休息诊疗时，须有县以上医院出具证实，报行政部核查后进行工伤考勤。2. 病假考勤：职员病假须持有县级以上医院出具健康证实，由各部门责任人签字后进行病假考勤。3. 职员请事假需填写请假条，一天以内由各部门责任人同意，二天以上报企业分管总监或总裁同意，请假条存行政部作为考勤凭证。4. 产假（计划生育假）：职员休产假（计划生育假）须有医院出具证实，经行政部审核后，按国家和企业相关要求实施。婚假、丧假、探亲假均报企业总裁同意。5. 职员上班未签到或迟到、早退二小时以上和外出不请假等均按旷工处理。6. 工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每个月实发工资总额，须经总裁审核后支付。7. 企业实施月工资制和职级工资标准，每个月工作日按26天换算，每个月15日发放上月工资。8. 职员按要求境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补助（交通补助除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。9. 女职员休产假和产假工资按生育保险相关要求和待遇实施，不发放奖金。10. 职员因工负伤休养期间，工资按工伤保险医疗期和工伤待遇要求实施，不发放奖金。11. 职员因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超出180天，按本人基础工资80%标准发放病假工资；累计超出180天按本人基础工资60%标准发放疾病或非因工受伤救助费。整年累计病假20天以内者不扣发年底奖金；累计病假20天（含20天）60天者，按实际出勤天数计发年底奖金；累计病假超出60天（含60天）者，不发放年底奖金；患大病、重病住院诊疗者酌情处理。12. 职员上班迟到，一次扣罚20元，整年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；整年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，整年累计10次以上者企业通报批评，并酌情扣发当月工资。13. 职员无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%工资，并扣发整年10%奖金；整年累计旷工3天以上者，企业将给予解聘。第六章 任职资格评审6.1目标和标准岗位任职资格评定目标在于评定任职人员和岗位所需能力匹配程度，提升各岗位职员任职能力，确保企业整体经营目标实现。企业对职员任职资格评定遵照以下标准：1. 公正性标准：企业对职员任职资格评定针对职员个人特质和岗位所需素质做出评定，评定不受任何非客观原因影响；2. 公开性标准：任职资格评定在被评定人知晓并参与前提下进行；3. 公平性标准：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非和其它被评定人对比进行。4. 客观性标准：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。6.2 评定者和组织者 任职资格评定者新应聘者、转正职员任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；基层职员由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；部门经理任职资格由总裁进行评定。任职资格评定组织者为企业人力资源部。6.3 岗位任职资格评审标准新聘职员任职资格标准参见招聘管理要求参见转正管理要求正式职员任职资格标准企业要求工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。第七章 岗位调动和行政等级调整7.1目标和范围为激励优异，确保人尽其才，提升企业效率，制订本制度。本制度适适用于企业全部正式职员。7.2 岗位调动程序岗位调动分为临时借调和长久调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其它部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长久调动是指部门因工作需要从其它部门调入人员长久工作。 企业岗位调动程序以下：1. 调入部门经理书面提出调用或借调申请，总裁和人力资源部同意；2. 总裁或人力资源部也能够直接提出调用或借调提议；3. 人力资源部通知调动职员所在部门经理，征求意见；4. 部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；5. 部门经理和人力资源部和调动职员本人交流，征求意见；6. 职员本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理对应离职和新入职手续；7. 人力资源部核定职员在新岗位上工资和福利。8. 借调人员通常待遇不变，长久调感人员通常根据新岗位工资福利标准进行调整；9. 临时借调期满后，通常情况下职员应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长久调动，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总裁同意。7.3 行政等级调整程序行政等级调整包行政职务晋升和降级，依据具体情况能够分为不定时调整和年度定时调整。企业行政等级定时调整程序以下：1. 人力资源部汇总年度考评成绩；2. 人力资源部依据年度考评成绩和部门经理一同对本部门职员进行胜任度评定，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理胜任度进行评定；3. 人力资源部依据评定结果和企业明年岗位空缺进行调整可行性分析，并给出调整意见，制订调整方案，交总裁审批；4. 总裁审批经过调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；部门经理和被调整个人进行调整沟通。总裁和被调整部门经理和总监、总裁助理进行调整沟通；5. 人力资源部依据调整方案核定被调整人新岗位工资等级被调整职员在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续人力资源部更新职员档案。行政等级不定时调整程序以下：1. 部门经理或人力资源部依据季度考评结果对部门职员提出调整提议，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理提出调整提议；2. 人力资源部依据评定结果和企业当初岗位空缺进行调整可行性分析，并给出调整意见，制订调整方案，交总裁审批；3. 总裁审批经过调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；4. 部门经理和被调整个人进行调整沟通。总裁和被调整部门经理和总监、总裁助理进行调整沟通；5. 人力资源部依据调整方案核定被调整人新岗位工资等级被调整职员在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续人力资源部更新职员档案。6. 行政等级调整后，工资及福利依据新岗位标正确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后行政等级工资和福利。第八章 人事奖励和处分8.1目标和范围为维护企业劳动纪律和各项制度有效落实实施，保障企业工作正常进行，制订本制度。8.2 人事奖励奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年底评奖。特设总裁尤其奖，奖励对企业有特殊贡献者。职员有下列情形之一者，给予嘉奖：1. 主动维护企业荣誉，在用户中树立良好企业形象和口碑。2. 认真勤奋、承接、实施、或督导工作得力者。3. 工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优异职员者。4. 连续两年绩效考评优异者 职员有下列情形之一者，给予记功：1. 对工作步骤或管理制度主动提出合理化提议，被确定采纳者。2. 主动研究改善工作方法提升工作效率或减低成本确有成效者。检举揭发违反要求或损害企业利益事件者。3. 对可能发生意外事故能防患于未然，确保企业及财物安全者。4. 策划、承接、实施关键事务成绩显著者。5. 廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。6. 其它应给于记功事迹者。职员有下列情形之一者，给予记大功。1. 在工作或技术上大胆创新，并为企业带来显著经济效益者。2. 同坏人坏事作斗争，对维护正常工作秩序有显著功绩者。3. 对企业发展有重大贡献，应记大功之事迹者。4. 职员年底被评为优异工作者，企业将给一定奖励。职员奖惩经同意生效后，每嘉奖一次，当月奖励100元，记功奖励300元，记大功奖励600元。8.3 人事处分人事处分分为：警告、小过、大过、除名四种。职员有下列情形者，给予警告：1. 因过失造成工作发生错误但情节轻微者。2. 防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。首次不听部门责任人合理安排指挥者。3. 经查实在30天内两次（含）以上未按要求着装或配戴工作卡者。4. 不遵守考勤要求，30天内无故迟到早退累计三次者。5. 同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。6. 30天内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。7. 对各级责任人指示或有限期命令，无正当理由而未准期完成或处理不妥者。8. 在工作场所防碍她人工作者。9. 在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。10. 工作时间，非招待用户或业务关系饮酒者。职员有下列情形之一者，给予记过：1. 因玩忽职守造成企业损失但不大者。2. 对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。3. 检验值班人员未按要求实施勤务者。4. 捏造事实骗取休假者。5. 季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。6. 30天内迟到早退累计五次（含）以上者。7. 30天内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。职员有下列情形之一者，给予记大过：1. 在工作时间睡觉或擅离职守，造成企业蒙受损失者。2. 携带危险或违禁物品进入工作场所者。3. 虚报工作成绩或领先伪造工作统计者。4. 对同事恶意攻击，造成较大伤害者。5. 遗失关键公文者（物品）者或有意泄漏商业秘密者。6. 职务范围内所保管企业财物短少、损坏、私用或擅送她人使用，造成损失较小者。7. 违反安全要求，使企业蒙受重大损失者。8. 30天内迟到、早退累计超出六次（含）以上者。9. 未完成工作任务，造成重大影响或损失者。10. 工作时间，非招待用户或业务关系饮酒五次以上者。职员有下列情形之一者，给予除名。1. 拒不听从部门责任人指挥监督，和主管发生冲突者。2. 在企业内酗酒滋事造成恶劣影响者。3. 在企业内聚众赌博。有意毁坏公物，金额较大者。4. 聚众闹事妨害正常工作秩序者。5. 违反劳动协议或企业管理要求，情节严重者。6. 对同仁施以暴力或有重大欺侮威胁行为者。7. 严重违反多种安全制度，造成重大人身或设备事故者。8. 连续旷工3天或十二个月内累计旷工5天以上者。9. 偷窃同事或企业财物者。10. 利用企业名义招摇撞骗，使企业蒙受损失者。11. 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。12. 年度内累计二次记大过行为者。13. 经公检法部门给拘留、劳教、叛刑处理者。14. 其它应给除名。15. 职员处罚处分经同意生效后，记过罚扣100元，记大过罚扣500元，关键责任者或部门主管以上者应加倍处罚。8.4人事奖励和处分程序 奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发职员奖罚审批表并经人力资源部经理同意后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总裁在调查核实后，签批职员奖惩审批表生效。职员奖惩审批表生效后，由人力资源部登记在职员奖惩统计表中，以备存查，大功或大过以上者在企业公告栏中张贴通告。第九章 职员福利9.1目标和范围为规范企业职员福利管理，确保职员应有享受福利权利，有效控制福利开支，制订本制度。本制度只适适用于企业职员，全部外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。本制度所系职员本企业工龄，由企业经理办公会研究后统一确定。9.2职员福利分类企业职员福利分为以下部分：1. 职员休假：法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假（陪产假期）、丧假、病假2. 国家要求三险一金3. 职员教育进修：职员专业培训、进修，提倡高学历继续教育4. 贺仪和奠仪：职员结婚礼金、职员生育礼金、生日贺礼、丧亡补助金5. 其它：职员健康检验9.3职员休假凡国务院要求法定节假日均为企业职员有薪假期，包含：1. 元旦：放假一天2. 五一劳动节：放假三天3. 国庆节：放假三天4. 春节：放假三天5. 凡在本企业连续工作满十二个月以上，均可享受带薪年假，假期为十二个月7天。带薪年假依据企业工作性质特点，现通常安排职员在春节期间一次性休完。初婚职员享受3天婚假，晚婚职员（男满25周岁、女满23周岁以上）可增加婚假2周。女职员生育享受产假90天，晚育（24周岁以上）女职员可增加产假60天。男性职员可享受陪产假3天。职员直系亲属（指父母、夫妻、儿女）或直接抚养旁系亲属死亡时，家居城镇职员享受丧假3天；家居农村职员享受丧假7天，旅程时间另计。职员因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，依据本人在本企业工作年限，给3个月至18个月医疗期：1. 在本企业工作年限3年以下为3个月、3年以上5年以下为6个月、5年以上以下为12个月、以上为18个月。2. 医疗期3个月按6个月内累计病假计算；6个月按12个月内累计病假计算；9个月按15个月内累计病假计算；12个月按18个月内累计病假计算；18个月按24个月内累计病假计算。3. 医疗期计算应从病休第一天开始累计计算，病休期间公休日和法定节假日均包含在医疗期内。4. 职员患癌症、精神病、瘫痪等特殊重大疾病时，在医疗期内不能痊愈，可依据实际病情合适延长医疗期。5. 以上休假时间均包含双休日和法定节假日在内。9.4职员保险企业按国家要求为考察期满,签署正式劳动协议职员缴纳社会保险基金,包含基础养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险。职员个人应缴纳部分由企业代扣代缴。第十章 离职管理10.1目标和范围为规范企业人事管理制度，确保劳动协议有效实施，维护企业和职员正当权益，制订本制度。本制度适适用于企业正式职员。10.2离职程序1.职员离职要严格实施劳动协议中变更、解除、终止等相关条款；2.职员主动离职时应提前三十天向企业提出书面申请，经企业同意后按劳动协议相关要求处理；3.劳动协议没有到期而由企业提出解聘或协议到期但企业没有继续聘用，由企业人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动协议和企业相关要求办理相关事宜。4.职员离职应填写职员离职（调离）申请单，经本部门经理签字后，由人力资源部送交至总裁同意后，办理相关手续；5.离职人员必需按职员离职移交手续清单完成工作及相关事宜交接后方可办理调动手续。6.相关文件和表格10.3相关离职表格以下：职员离职（调动）申请单职员离职移交手续清单第十一章 人事申诉企业职员因对企业对自己或她人奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议能够进行人事申述：1. 对有知情权事情原因经过问询仍不清楚；2. 发觉奖惩、职务变动标准没有被严格实施；3. 发觉结果存在严重不公；4. 其它违反法律或企业标准和制度。人事申述根据以下步骤进行：1. 对部门经理异议能够以向人力资源部递交书面形式申诉要求，申述书应写明事由，并尽可能具体列举可靠依据；2. 人力资源部组织调查认为属实在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交总裁审阅；3. 总裁依据调查材料和申述书和当事人、人力资源部核实，必需时另外组织调查；4. 在尊重事实基础上，总裁依据企业制度作出裁决。最终止果以总裁裁决为准。5. 对人力资源部申述能够直接上交给总裁，但必需附有具体符合事实证实材料。6. 对申述不属实，人力资源部给申述人必需解释，以消除误会澄清事实。7. 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害她人，其行为将不被认定为申述，同时企业将给当事人严厉处罚。8. 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发觉对申述人进行打击报复，企业将严厉处罚相关人员。第十二章 劳动争议和劳动诉讼1. 本制度所指劳动争议是指企业（企业代表）和职员之间因为劳动时间、劳动强度、劳动酬劳和伤病等原因引发不一样见解，而双方又不能达成一致意见情况。2. 本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议双方中一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院给予受理情况。本制度不包含相关刑事诉讼方面。3. 本制度适适用于企业及全部职员和已经从企业离职职员。企业和上述人员应严格遵守劳动法和国家、地方政府制订各项法律法规，尽可能避免劳动争议和劳动诉讼。4. 企业及全部职员应认真对待劳动协议，清楚协议条款含义，严格推行协议要求义务，同时享受协议要求权益。5. 发生劳动争议时当事人双方应本着处理问题态度面对事实，寻求双方全部能够接收处理方案，必需时能够请第三方进行调解或进入仲裁程序。6. 对无法达成一致意见劳动争议，必需时企业向法院提出对应诉讼。7. 发生劳动诉讼时，不管原告是企业还是职员，企业其它职员全部应主动配合取证，陈说事实，必需时能够到庭作证。8. 若发生诉讼，企业对待事件处理决定将以法院终审判决为准。武汉泰安鼎盛人力资源求 职 申 请 表年 月 日姓名性别出身年月照片名族政治面貌身体情况籍贯户籍所在地学历身份证号码婚否有没有住房电话应聘职务期望薪资最高学历 年 月 日 学院 专业工作简历时间单位职务月薪离职原因面试官意见董事长意见武汉泰安鼎盛人力资源办公室制 年 月 日 武汉泰安鼎盛人力资源转 正 申 请 表 编号: 年 月 日 姓 名 部 门 职 位入职日期转正日期转正工资转正申请（附试用期工作总结）： 部门主管 日 期 人事经理 日 期 总 裁 日 期武汉泰安鼎盛人力资源办公室制 年 月 日 武汉泰安鼎盛人力资源离 职 申 请 表 填表日期： 姓 名 性 别入职时间 部 门职 务离职类别 口辞职 口解聘 口除名 口自动离职 口协议到期 口其它申请离职日期核准离职日期 离职原因 署名： 审 批 意 见 部门主管意见： 署名： 人事经理意见： 署名： 总裁意见署名： 备 注武汉泰安鼎盛人力资源办公室制 年 月 日 武汉泰安鼎盛人力资源员 工 请 假 条姓名部门职务日期假别 事假 病假 婚假 年假 产假 伤假 丧假 其它 请 假 事 由署名： 请假日期 自 年 月 日 时 至 年 月 日 时止，累计: 天 小时 审批意见部门主管人事经理总裁署名：日期： 年 月 日署名：日期： 年 月 日署名：日期： 年 月 日注：1. 病假需附医院证实方有效;2. 请假未经同意，按旷工处理；3. 请三天（含三天）以下，报人事经理审批。三天以上报总裁审批。武汉泰安鼎盛人力资源办公室制 年 月 日 武汉泰安鼎盛人力资源劳 动 就 业 合 同编号： 甲方（单位） 乙方（个人） 依据中国劳动法 ，经甲乙双方平等协商同意，自愿签署本协议，共同遵守本协议全部条款。一、 劳动协议期限 第一条、本协议期限类型为 期限协议。 本协议生效日期 年 月 日，终止日期 年 月 日 。二、 工作内容和义务 第二条、乙方同意依据甲方工作需要，担任 岗位工作。甲方可依据相关要求，经和乙方协商，对乙方工作职务和岗位进行调整。 第三条、乙方应根据甲方要求，按时完成要求工作数量，达成要求质量标准，并推行下列义务:1 遵守国家宪法、法律、法规；2 遵守甲方规章制度;3 维护甲方荣誉和利益；4 忠于职守，勤奋工作；5 推行保守甲方商业秘密，不得利用甲方商业秘密为本人或其它经济组织和个人谋取不正当经济利益。三、 劳动保护和劳动条件 第四条、甲方安排乙方每日工作时间不超出八小时，平均每七天不超出四十小时。甲方因为工作需要，经和工会和乙方协商后能够延长工作时间，通常每日不超出一小时，因特殊原因需要延长工作时间，在保障乙方身体健康条件下延长工作时间，每日不得超出三小时，每个月不得超出三十六小时。 实施综累计算工时制度，平均日和周工作时间不超出标准工作时间。 实施不定时工时制度，工作和休息休假乙方自行安排。 甲方安排乙方实施 工时制度。 第五条、甲方延长乙方工作时间，应安排乙方相同时间倒休或依法支付加班加点工资。 第六条、甲方为乙方提供必需劳动条件和劳动工具，制订工作规范和劳动卫生制度及其标准。=全卫生及相关规章制度教育和培训。四、 劳动酬劳 第八条、甲方工资分配应遵照按劳分配，实施同工同酬。 第九条、在法定工作时间内，乙方完成要求工作任务，甲方每个月 日以人民币形式支付乙方工资，工资不低于 元。五、 劳动纪律 第十条、乙方应遵守甲方依法要求规章制度。 第十一条、乙方违反劳动纪律，甲方可依据本企业规章制度，给必需纪律处分，直至解除本协议。六、 劳动协议变更、解除、终止、续订 第十二条、签订本协议所依据客观情况发生重大改变，致使本协议无法推行，经双方协商同意，能够变更本协议相关内容。 第十三条、经甲乙双方协商一致，本协议能够解除。 第十四条、乙方有下列情形之一，甲方能够解除协议： 1. 在试用期间，被证实不符合录用条件； 2. 严重违反劳动纪律或对甲方利益造成重大损害； 3. 严重渎职对甲方利益造成损失； 4. 泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失； 5. 被依法追究刑事责任； 6. 不能胜任劳动协议约定工作，经过培训或调整工作岗位任不能胜任工作。 第十五条、本协议期限届满，劳动关系即终止。甲乙双方经协商同意可续订劳动协议。七、 当事人约定其它内容八、 其它 第十六条、本协议未尽事宜，按国家、当地人民政府相关要求实施。 第十七条、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。协议自签署之日起生效，含有相同法律效力。 甲方（盖章）： 乙方（盖章）： 武汉泰安鼎盛人力资源办公室制 年 月 日 第十三章 附则本制度由人力资源部制订。人力资源部每十二个月年底召集总裁办公会组织修订本制度。年中如因企业政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，由总裁和人力资源部依据具体要求临时召集总裁办公会讨论修订本制度。 本制度修订程序为： 1. 由总裁办公会组员提出修订议案，非总裁办公会组员职员能够书面委托总裁办公会组员提出修订议案； 总裁办公会集体讨论； 2. 讨论决议由投票表决产生，超出半数赞成票为决议经过，半数或低于半数赞成票总裁有权决定是否重新确定时间进行讨论； 3. 全部总裁办公会组员全部必需就修订提案进行表决，因特殊原因不能亲自到会表决，应由人力资源部事先或事后通知讨论议题，并在修订会议结束后一天内经过传真等书面形式进行表决； 4. 表决只有赞成票和反对票，不设弃权票 5. 总裁一人拥有两票，但两票所代表态度必需一致，即同时赞成或同时反对； 6. 修订议案经过后，人力资源部组织修订或增删相关条款，并将修订后制度书面交总裁审批； 7. 总裁审批经过后由人力资源部公布修订后制度，并确定新条款生效实施时间或期限。 8. 本制度由人力资源部负责解释。