建筑工程公司业务团队作业流程.doc

如何建设建筑装饰公司业务团队目录第一章 建立家装业务团队2第1节业务团队指引方针2第2节业务员薪酬待遇7第3节业务员培训筹划10第4节业务员队伍建设13第二章 家装业务成功八步17第1节树立梦想17第2节制定筹划29第3节做出承诺 想要还是一定要38 第4节列名单44第5节解说家装业务筹划50第6节跟进55第7节检查与征询58第8节严格复制62第三章 整体业务操作68第1节提前营销模68第2节社区业务操作72第3节家装征询会操作77第4节家装套餐操作81第5节家装团购操作85 第一章 建立家装业务团队第1节业务团队指引方针1、 物业团队作用：（1） 、要不要业务团队当前在家装界有一种误区，以为公司要么采用业务员路线，也就是成立业务团队；要么采用广告形式，不用业务员，也就是没有业务团队；要么两者并举，既做广告宣传也雇佣业务员。其实，无论你公司有无业务员，你都需要建立业务团队。业务团队真正含义并不是仅指业务员这种形式，而是指为公司积极开拓市场调查、业务策划和业务运作部门，它涉及雇用业务员和不雇用业务员两种形式。（2） 、业务员团队作用：业务团队作用重要有如下几种方面：一方面进行市场调查，对市内所有楼盘进行搜索，分类登记，理解市场每年所有交房社区所有信息，以便及时开展相应宣传和促销活动。没有调查就没有发言权，没有对楼盘信息所有调查，家装公司在经营调查当中就没有积极性，往往陷入到被动跟进当中，永远走在别公司背面。另一方面，业务团队要进行策划，针对详细社区或详细季节，策划有关促销活动。例如针对详细社区广告宣传策划、针对某些展会营销策划，或者策划一次大型家装阐明会等。再次，业务团队直接为设计部门服务，为她们提供客户来源，设计部门再先进，巧妇也难为无米之炊，必要有足够客户量，设计部门才干产生更好业绩。（3） 、没有业务团队后果某些中小家装公司，没有一种健全业务团队，一方面是对楼盘信息不明，错过了很过了诸多社区宣传时机；另一方面是广告宣传方略没有针对性，总是公司老板或设计总监，按照自己意愿，想固然地组织广告词，其成果是做了广告宣传却不见客户增长；最后是客户量没有保障公司陷入没有客户可谈境地。因此，家装公司必要拥有自己业务团队，并且要承担起市场调查、业务策划和增长客户量重任。如果采用不雇用业务员形式，那么业务员团队增长客户量途径重要依托大面积广告来宣传来完毕。这里咱们重要讨论是雇用业务员形式业务团队建立重要问题。2、 业务团队构成：（1） 、业务为管：诸多家装公司雇用一两个业务员，因而就不设立业务主管，为是节约公司资金，这种观念是错误。一种没有业务主管公司，在经营当中就会浮现上述没有业务团队所产生各种后果，公司发展从而陷入很被动境地。由于业务员心态和业务主管心态不同样，业务员只管自己去联系客户，对于公司能不能全面理解楼盘信息、有无相应业务策划、能不能满足设计部门客户量，她既没有权力也没有义务。因此，我建议中小型家装公司，一方面应当聘请一种有一定业务主管，这样公司发展才有保障。那么业务主管应当具备哪些能力？这里针对业务员形式，对业务主管能力进行解说： 业务主管应当具备发展团队、管理团队能力，也就是管理能力。某些公司运用做业务比较出众业务员做业务主管，其实具备片面性，个人能力再强，不代表她带领业务团队能力也强，只有能充分调动全体业务成员积极性并指引她们开展好工作人才是好主管。 业务主管应当具备策划能力，应当可以针对详细社区提出切实可行业务策划案。 另一方面，业务主管还应当具备培训能力，可以培养训出一批业务精英，同步，还能从业务精英中选拔出能为公司带领新团队业务主管，以适应公司业务不断括展需要。 最后，业务主管还要具备协调能力，协调业务部门与设计部门关系，加强业务员与公司其他部门合伙。（2） 、业务教练：将公司做业务最出众业务员，提高为公司业务团队业务教练，由她亲自传授做家装业务实战技巧，全面提高因此业务员业务员素质。（3） 、成员数量：作为一种业务团队，要想形成一种比较向上、稳定、积极团队氛围，成员数量也是十分重要，成员数量太少，就不能称之为团队，一种可以良性发展业务团队，其成员数量不能低于7人，7人如下，很难形成竞争氛围，就是开会也会由于成员太少，而没有活力。（4） 、团队分组：如果随着业务团队壮大，成员数量达到10人以上，那么就可以进行分组，开展内部小组竞赛，由于成员一多，内部关系就会疏远，疏远将她们提成小组，在督促各小组之间展开竞争，既能增长行动快捷度，又能通过竞争使业绩得到进一步提高。3、 业务团队工作方式：（1） 、管理制度： 在业务员管理上要严格，诸多公司业务员工作不抱负，就失之于管理过宽。由于家装业务员属于外线人员，不像在公司内部上班，你能看到她们工作状况，业务员每天都在社区，如果管理不力，就会被某些不良人员钻了空子。因此，应当规定业务员每天早晚上公司报到，最低是早上要报到，并参加公司早会培训。业务主管应当建立突击检查制度，即突击检查业务员工作包，看看业务员每天出去与否带足了有关资料和文献，由于工具包是做业务主线：对于发放底薪业务员，要有最低业绩规定，即量房规定。同步，还可建立业务员能力考核制度，对通过基本业务技能考核业务员，予以订立劳动合同、交纳意外伤害保险或提供更多福利，促使业务员加强对自身素质培养。（2） 、报告制度： 业务主管应当规定业务员以周边单位进行工作报告，并规定业务员写工作日记。新进公司业务员，应当每天报告工作状况，业务部门可单独开早会，时间不用太长，控制在15分钟以内，规定业务员报告头天工作状况。业务主管应当建立“业务员量房跟进表”，对每个业务员所量房子进行持续跟进。（3） 、以周为单位开展工作： 咱们常用管理时间单位是一种月，我觉得时间有点过长，因而，建议业务主管在月如下，建立更小管理时间单位，即以1周边管理周期。吧业务员当月目的，分解到周，每周布置心任务，每周开一种总结会议，将上周体现突出业务员，张榜发布出来。由于周期短，每周均有新东西来刺激业务员，这样，业务员潜能就更容易激发出来，同步，一周做不好，可以用下一周来弥补，不至于浮现整月业绩下滑现象。（4） 、以社区为单位重点盯守各个击破：在详细开展业务方式上，咱们要选取比较重要社区，实行重点盯守，对市内所有社区进行各个击破。社区交房前，业务主管要开社区宣传动员会，布置该社区工作任务。1) 、一方面明确该社区详细交房日期、交房地点及有关物业公司方面信息。2) 、拟定该社区广告宣传和人员盯守方略，成立社区工作组，安排专人提前盯守。3) 、制定该社区业绩目的，分近期和一种月、三个月目的，近期要谋求突破点，即一方面要想尽一切办法，在该社区建立各种依照地，比喻说，交房前要实现“0”突破，交房后一周实现多点布局，在社区开三到五个工地，并将这些工地作为依照地，第二周、第三周每周发展几种客户，当月实现社区开工达到10多户或更多。4) 、为了实现每周工作任务，应当提前在方略上进行规划，比喻说，“0”突破采用什么方略，第一周建立依照地采用什么方略，后来采用什么方略，社区交房一种月后，采用什么方略，人员安排上是不是需要调节。5) 、在市内各种社区都开展这种业务形式，化整为零，逐个突破。在能力局限性状况下，不要广泛布局，每个社区都去参加一下，那样就会分散公司是我竞争力和人力、资金，反不如重点盯守来得更有效果。固然，新社区交房还是要去宣传，要抓住客户时期多拉客户。（5 )、以任务形式制定目的：咱们发现，业务员自身有明确目的并不多，诸多人每天出去都不懂得自己要干什么，因此，家装公司可以采用布置任务是我形式，让业务员完毕公司布置作业。咱们懂得，要让孩子自己学习或复习什么知识，普通很难做到，如果你布置作业任务，她们大某些都想办法来完毕。在工作上也是这样，任务使人目的更明确，更懂得时间价值。4、 使用业务员用该注意几种问题（1） 、业务员何时才干产生业绩？某些公司有短视心理，建立业务部门就但愿立即能产生业绩，这种短视心理使公司在使用业务员或业务主管上，方略得不到坚持。一种业务员，从门外汉到学会家装业务，至少需要一种月时间；从懂得做业务到做好业务没有半年也要三四个月时间，不能看这个业务员当月没做出好业绩，立即就把她开除或者辞退，要让她有一种成长时间。（2 )、业务员能力与公司竞争力哪个更重要？夜无烟做不出业绩，往往也跟公司有很大关系，如果公司名度不够，也没有什么竞争优势，能力再强业务员，也很难做出成绩。因此，公司营销主线方略在于培养自己优势，如果公司竞争力很强，一种普通业务员就能获得不错成绩，何况还是高手，。（3） 、公司要配合业务员去开展工作，为业务员解决某些实际困难（4） 、加强与业务主管或业务员沟通，经常为她们减压和打气第2节业务员薪酬待遇薪酬待遇是用人主线。从某种意义上说，公司有责任让员工挣得比较高薪水，由于每个人均有她诸多需求，大某些需求要靠经济来支撑，如果员工发当前此工作，主线不能满足她持续增长物质生活需求，那么她迟早都要离职；如果员工发当前此工作，花同样时间和精力，采用同样工作态度，却不如别处挣得多，那么她迟早都会跳槽。不要指望员工会对你忠诚，忠诚是互相，如果老板或公司对员工不够忠诚，连她基本薪酬制定都不是很合理，又凭什么规定员工对公司忠诚？再说，如果老板自己每年挣诸多钱，却不乐意耗费某些资金去给员工某些福利，又凭什么规定员工去热爱公司？当前诸多公司也涉及家装公司，在员工待遇上显得很不够大方，远不如古人那样豪爽。尚有些公司，不但连基本员工工资都要拖欠，甚至还会扣发、少发员工应得工资，这样公司如果还想有更大发展，我以为，那简直是痴心妄想！一种想长足发展公司，除了制定合理薪酬待遇以外，还要通过自身竞争力哺育，为员工工作创造更大以便，让员工有机会挣到更高工资。1、薪酬形式:依照业务员性质和自身规定，当前家装界业务员工资基本分为三种:（1）、只有提成。这种形式多半是对兼职业务员，有些能力较强业务员也规定这种形式。没有底薪只有提成，如果业务员能力较强，那么她个人工资所得就会很高。（2）、底薪加提成。这是家装界一种最惯用形式，对自己能力或对公司签单能力不够自信业务员往往比较喜欢这种形式，由于她觉得自己有了保障是可以理解。（3）、底薪加提成加奖金。这是某些家装公司设立，在基本底薪与提成之外，为了增进业务员努力签单，往往会对多签单业务员或团队有一种经济勉励办法。有公司是随着签单额增长而增长相应提成比例，有公司则规定完毕某一种目的，就奖励一定数量钞票。当前咱们就工资中每一种某些进行重点讨论:1）、底薪:底薪从某种意义上说，就是业务员每月基本生活保障，各地可以依照本地生活条件、物价比例以及行业相应原则来制定业务员底薪。大都市普通起点是800元，中小都市起点在500-800之间，普通不能低于500元。支付底薪，就要规定业务员早晚到公司报到，并可制定相应工作量原则，普通为四个有效量房。如果光有底薪，却没有相应业绩规定，则很容易被一某些业务员钻空子，光拿底薪却不干活。2）、提成:如果没有底薪，普通提成为4-5，按照这个比例，业务员每月只要签10万，就可以获得四五千元工资，因此能力强人非常喜欢这种业务方式。如果有底薪，普通提成原则是2-3，这样虽然业务员当月也签10万元，那么提成也就3000元，加上底薪800元，工资还是比前一种要低。我个人以为，还是应当实行底薪制，由于如果没有底薪，咱们就不不见得好去管理业务员，业务员就等于兼职业务员同样，这样对公司业务开展没有相应保障。同步由于她不拿底薪，因此有时候就会不听公司管理和调动，虽然内部有活动，她也不见得乐意帮忙，除非你此外支付她工资。有人公司提成比例随着签单额提高而提高，比喻说有公司规定，签单3万元如下2，签单在3-5万元提成2.5，签单5-8万元提成3，签单8万元以上提成3.5，签单15万元以上提成4，我个人以为也不太合理，由于家装界利润并不高，她也不像某些直销行业，毛利润是100甚至更多，家装界竞争相称激烈，降价是必然趋势，因此如果业务员提成过高，对公司经营成本增长很大我建议采用奖金形式会更好！3）、补贴:某些公司在底薪之外，另加上某些补贴，如交通补贴、电话补贴等，有公司也有午餐补贴，补贴更多体现出来人性化，我赞成公司对员工实行补贴这样既具备相应吸引力，同步也是对员工某些关爱。但是我以为补贴更应当合理，比喻说夏季就应当发某些高温补贴，冬季就应当发放取暖补贴；同步，对于拿到客户号码并使用自己手机进行电话营销业务员，按实打电话费及时进行话费补贴会更好，即打完电话就发补贴，这样员工在进行电话营销时就更安心了，为了减少员工电话费，公司应当办理公司内部网，减少内部通话费用。午餐补贴也很合理，这样公司就解决了员工午餐问题，而避免公司开伙导致相应麻烦和不必要挥霍。4）、奖金:奖金设立很有必要，奖金可以拉动更好业绩。公司应当设计立三种奖金制度:个人奖金:个人达到一定签单额，就按相应原则奖励钞票，如签单达到8万元，就奖励500元，达到12万元就奖励1000元，这样员工为了拿到更高奖金，就会自我冲刺，当她本月20号已经签单9万元时，她还想差3万元就可以多拿500元，她就一定拼尽全力去争取这3万元单。这种奖金发放形式，比提成增长形式，成本相应要低。部门奖金:规定业务部门完毕某一目的后，就可以得到一定数量奖金，如规定业务部门每月签单超过50万元，就奖励部门5000元。这样每个员工在争取自己个人奖金时，还会努力去争取部门奖金，使部门能顺利完毕任务。其她奖金:依照相应状况及时推出奖励办法，也能较好地调动员工积极性。例如，针对某新社区，为了刺激业务员多拉到单，可以推出社区业务奖，如:我司如果在本月底在该社区签单达到10个，就奖励该社区业务团队1000元；我司参加这次展会，如果获得了最佳效果，就奖励参会人员元。及时奖励更具备勉励作用，要善于运用。所谓重赏之下必有勇夫，公司要善于用经济刺激调动全体员工工作积极性，使公司在短时间内就能凝聚一种非常强大竞争力。5）、内部竞赛:为了刺激员工做得更好，让先进人得到更多奖励，公司还应开展内部竞赛活动。如果公司业务员数量超过15人以上，则可以将业务员提成两个组或三个组，让小组之间展开竞赛，各小构成员可以互换，以平衡和小组实力。也可以在业务团队内，评比“先进签单之星”（签单量最多人）和“业绩之星”（签单金额最高人），各奖励多少钱，让先进员工既有一种成就感，也让每个员工均有一争高低竞争精神。这种内部竞赛方式，使先进员工能挣到很高工资，这对其他员工也是一种刺激，咱们就是要让某些员工高工资刺激全体员工情绪。第3节业务员培训筹划1、业务员培训意义:（1）、从业绩角度来说，一种不培训员工公司，就像一支对士兵不通过任何培训就把她们送上战场部队同样，都是让士兵去送死。而对业务员不经任何培训，就让她们去做业务，很少获得成功。因此说培训产生业绩。（2）、从员工心态角度来说，每一种人都要高潮和低潮，每一种人均有失落时候，均有不自信时候，特别是做家装业务，每天都面临找不到客户焦急，遭遇客户回绝失落时候，而通过培训，就可以重新激发员工斗志，让员工通过积累新知使自己更专业，通过心态培训使员工变得更积极。就像部队，每逢打仗，就要进行全体动员，高唱血染风采就可以让无数战士热血沸腾。因此说培训产生战斗力。（3）、从公司团结来说，领导租员工一段时间不沟通，双方就会产生隔阂，并且通过一定培训，公司高层向基层员工，灌输自己经营公司决心、智慧和勇气，就会让上下同心，公司内产生团结一心局面，因此说培训产生凝聚力。2、业务员培训内容:（1）、新进员工要进行公司发展历程培训，让每一种员工都对公司进行全面结识，某些大公司，光公司历程和公司文化就要培训很长时间，使员工对公司产生相信、依赖、安全感，从而培养出自己做业务时自信。（2）、家装知识培训。推荐培训教材设计师六项全能（3）、做家装业务员基本技巧技能培训，让员工迅速投入业务状态当中。推荐教材登上你高峰业务员培训教程（4）、电话营销技巧培训家装业务诸多时候，需要通过电话与客户进行沟通，而一种不会打电话，不会做电话营销业务员会丧失诸多重要客户资源。推荐培训教材刘景澜电话营销和好设计师是如何炼成。（5）、成功励志方面培训。由于业务这种职业特性，使业务员更需要不断地进行打气，不断地梳理自己梦想和目的，增强自己做业务自信。推荐培训教材陈安之成功学（6）、沟通和表达能力培训。销售是沟通艺术，沟通是表达艺术，因此应当加强业务员这方面培训。推荐教材演讲与口才（7）、公司简介和产品简介、套餐培训。各个公司应当将公司对外简介、各种套餐产品、服务流程、施工流程和近期促销活动方案，编制成统一文本，然后进行通关培训，每一种业务员必要要所有通过考核，这样就能保证公司所有员工对客户解说一致性。3、业务员培训形式:（1）、建立早会培训平台，让每个人都参加进来。早会培训就是运用早上，将全体员工召集在一起，由员工自己也进行主持早会和讲授知识训练。经诸多公司实践证明，早会培训最佳内部培训方式。它具备诸多长处:其一是长期性。早会培训每天都进行，每次培训时间最佳是30分钟以内，积少成多、聚沙成塔，长期坚持就能形成很丰富和持续培训效果。其二是人人参加。规定公司内部所有员工人人参加，早会培训设主持人1名，讲师1名，每天均有两个员工得到锻炼，主持人训练能让员工克服恐惊，为公司举办各种规格客户阐明会积累主持人才；讲师训练能让每个人提前准备内容，同步自己讲一遍，赛过听别人讲诸多遍，是最佳学习方式，既锻炼了胆量，也锻炼了正规演说能力。业务团队如果人数在十人以上，就可以自己组织早会培训，人数不够时可以与设计部门合并，为了锻炼员工组织能力，早会培训安排可以让员工自己来进行，可以轮流分派两个人安排每月早会培训，早会培训筹划和主持人、讲师人选以及课程内容，应当提前安排并告知所有成员。（2）、重点培训:可以依照团队成员状况，进行一种主题性重点培训，例如说近来这一段时间，业务员量房数量不够，那就开展一周业务技巧培训，动员人们把客户量做上去；如果这一段时间人们都感觉很疲倦，状态不是很积极，那么就可以开展为期一周心态培训，组织员工看某些陈安之或者其她人员励志培训。（3）、一对一指引:新进来员工，或业绩老是比较差员工，业务主管要进行一对一指引，协助员工成长。主管可以依照员工工作状态，开展有针对性帮扶工作，例如员工沟通能力不行，就单独针对她加强培训，或者安排她在早会上多讲几次；如果员工工作态度出了问题，主管就要及时地做思想工作，调动她积极性。必要时，业务主管可带领她到社区进行寻找客户实战训练。（4）、外部培训:依照公司经营状况，恰当时机，也可以聘请某些外部讲师来公司做专项演讲，或者把全体员工拉出去做一种拓展训练，或购买某些培训大会门票，带带员工去参加某些主题演讲。业务团队培训是长期延续工程，不能做一天两天没有效果就终结，凡事贵在坚持，只要公司长期去做，就一定可以通过培训让公司员工更先进，让部门业绩更突出！第4节业务员队伍建设1、业务员招聘:（1）、招聘长期性:业务员队伍建设，也是一种长期过程，新公司或新组建业务团队，不也许不久就能建立一支征善战业务团队，普通来说，家装业务团队想要真正成熟并产生效益应当经历半年时间。并且，由于家装业务员流动性比较大，因此，人招聘应当长期进行。我建议，公司凡是做广告宣传，都可以附带捎上“招聘先进业务员和设计师”。（2）、招聘渠道一方面运用公司内媒体，做不花钱广告。如在公司玻璃橱窗上，工程车上贴上招聘广告，长年有效。这样广告媒体能使公司不间断地招聘新人。如果人员比较急话则可以在本地报纸或信息媒体上、人才市场内发布招聘广告。最佳方略有两个，一是到社区去挖其她公司业务员，业务主管如果在社区看到其她公司比较敬业、态度认真业务员，可以与她们进行沟通，直接挖有经验业务员。此外一种，就是动员公司业务员互相推荐，由于业务员长期都在社区，能直接接触到其她公司业务员，互相推荐速度是不久，并且业务员也都是较有经验人。（3） 、吸引人才方略新公司或新部门如何能吸引住人才？社区挖人和业务员推荐如何更有吸引力？工资待遇是一方面，公司竞争力和对待员工态度，才是更重要。把早会培训好，邀请新人过来参加早会培训，如果早会做得比较好有特色，那么它吸引力是很大。咱们曾经用早会培训，留住了诸多先进业务员，由于她们通过公司比较有朝气早会培训，看到了更光明前景，她们以为这时对她而将是一种不错平台，因此，当咱们早会一开始，咱们就号召全体员工为新人做一次爱勉励，新人都会感动得留下来。更多用人方略，咱们将在下一章讨论。2、 业务员选拨：在招聘业务员时，要注意对业务员进行选拨。不是每个人都适合做业务员，有人没有耐心，咱们对她进行培训一段时间，既花了时间，又耗费了精力，她却很容易放弃了。因此，在业务员选拨时，要注意如下几种问题：（1） 、年龄段：最有培养价值年龄段是2025岁。由于她们具备很强可塑造性，并且正是创业时期，因此如果公司准备长期发展，可以从这某些人员当中培养将来业务主管；但是由于这某些人性格上不太稳定，比较容易流动，并且对经济压力感到不是很重，没有太大挣钱欲望和压力，公司应当加强有关梦想和需求培训。最有韧劲能坚持做下去是35-45岁下岗女工。她们往往迫于生活压力，使得她们挣钱欲望很强烈，她们不太关注自己有无发展，只在乎能不能挣钱，因此她们跑业务也是最敬业最认真。（2） 、经验性：刚毕业学生，没有任何工作经验，因而培养她们时间要长某些；已经做了一段时间业务，虽然不是家装业务，但毕竟有与人交道经验，因而可以聘任，但前提是她们应当有对家装业务竞争性和残酷性结识，不要想得太好成果却大失所望，干不了几天就会走掉。尚有就是有家装行业经验人，她们出成绩快，但往往在社区惯了，多数比较松散，如果你公司管理较为严格，就要看她能不能适应这种管理了。（3） 、狼性与羊性：狼性是指这个人有很强占有欲，有一股霸气，这种人是做业务好材料，羊性是指这个人性格比较软绵，不敢面对竞争。普通来说，40岁后来下岗女工，狼性要比年轻人足，她们做起业务来很泼辣，也不怕客户回绝，不怕同行笑话；而20来岁年青人，则羊性十足，好面子怕回绝，有客户，来也不敢第一种上，总是先看一看。因而，招聘业务员时，要测试一下这人有无狼性，尽量选用狼性多一点业务员。 （4）、多中选优：业务员队伍要想形成很强战斗力，还要采用各种选优办法，前期录取数量可以多某些，试用一周后裁减一批；试用一种月后裁减一批，这样就能最后形成比较精干业务员团队，为了保持队伍数量稳定性，应当经常性增长新人，以备员工流失。3、 如何建议更好业务团队：（1） 、如何留住先进业务人员？至少满足三个条件：一是能挣钱；而是能学到知识，个人能力有更大发展，有竞升机会和空间；三是工作开心，个人得到尊重，工作氛围轻松高兴。有某些公司业务人员流动不久，重要责任都在公司，公司但愿招到又便宜又能干还任劳任怨业务员那是不也许。解决这三个问题，是一种看似简朴其实又复杂工程；能挣钱还分为挣钱比别人多，挣钱比别人容易，多数公司在理论上都可以通过做业务挣到三千五千工资，但是在实际操作中，受到公司品牌和宣传力限制，要签那么多单主线不也许或者是非常困难，那么业务员就会去选取一家品牌更响宣传力度更高公司来做，那样做业务就会轻松一点；第二，有些公司老板自己没有太高目的，业务员再先进，也只能永远去干业务员，不也许有升为业务经理或分公司经理机会，这对于某些先进业务员来说，是水太浅了，庙太小了，她会找更大发展平台去发展；第三，一种开心工作环境，重要基于以上两点，如果既能挣到钱，尚有机会晋升机会，加上老板和同事都很尊重她，公司也经常有某些娱乐活动，又怎会不开心呢？而老板再好，氛围再融洽，挣不到钱只能穷开心，还是到更好地方吧！（2） 、运用精英提高整体战斗力：没有高手团队，就没有战斗力。某些家装公司业务员当中，人们整体素质都差不多，业务员之间没有可以学习和超越对象，因而，队伍浮现比较松散、疲软毛病。解决这一办法，就是要想办法挖到一两个业务高手，由于高手做出业绩比其她人高出诸多，工资也发得比其她人多余诸多，因而就可以刺激更多业务员去学习去超越她。（3） 、去掉糟粕净化团队：一种先进团队，不容许有某些不良分子，一旦发现团队当中有影响团队团结、动摇军心团队蚀虫或糟粕，咱们就要及时清晰，以保证团队整体不受影响。咱们这里说糟粕并不是指业绩较差人，而是具备下列不良品质人:1）、脚踩两只船，同步挂靠多家公司人；2）、做私活，自己偷偷联系业主被着公司做业务，或将公司不能签下单，私下与客户联系，以个人名义为客户服务人；3）、经常发牢骚，散布悲观言论人，她们总是在背后与同事交流，说公司某些方面不好语言，悲观言论能使团队笼罩在一种阴影当中；4）、个人品质极其恶劣，与同事关系极其不融洽者；第二章 家装业务成功八步本章咱们将重点讨论业务团队训练问题。诸多人经营家装公司，却不能获得长足发展，一方面是由于她不能哺育自己所在公司竞争优势，另一方面也在于她不能建立一支持续有战斗力营销团队。一支有战斗力团队必要具备如下几种条件:1、要有先进团队领导:涉及公司总经理（老板）和先进中层领导干部。要有先进人才2、要有先进人才使用勉励体系。3、要有对先进人合理薪酬和奖励体系。4、要有一套科学有效、易于复制业务运作模式。咱们在本章中讨论就是建立一种科学有效，易于复制创新业务运作模式。本模式是借鉴直销公司所履行成功八步，作者通过长期实践和理论创新，最后将直销界成功八步转变成为家装业务成功八步。第1节树立梦想1、 团队发挥作用前提是可以长期持续发展：（1） 、某些家装公司困惑：曾经和某些家装公司老板交流，她们总是很困惑，为什么有公司业绩能不断发展，而自己公司却总是停滞不前，甚至浮现很大没有坡。多数老板将责任归咎为竞争残酷，只有少数能意识到自身在管理上在经营上乏力是重要因素。咱们不去看这些家装公司与做得比较好家装公司与否在经营上有多大差别，咱们只看某些双方人员，就可以看出端倪。这些业绩不能持续发展公司，其内部员工流动性特别大，平均半年就要进一次大换血，也就是说半年后员工大某些已经不是半年前老员工了；个别公司人员流动性达到了三个月就换一批，在公司里可以持续工作一年或两年以上员工少之又少，留下来员工，要么是老板亲戚，要么是个人能力不是很出众。家装界优势大某些都被大型家装公司所收容。（2） 、不能发展重要因素是团队不稳定；正是由于这种人才流动过于频繁，使得这某些家装公司几乎没有持续经营政策，风一阵雨一阵，此类公司绝对没有有关公司文化，员工之间没有统一信念，公司没有可以传留先进老式，先进人才来一种去一种，使得公司要想要办什么事，都觉得无人可用，例如做社区业务员没有得力业务员，做团购业务没有先进组织者，做家装征询会，连一种能做一堂讲座设计师也没有（多数设计师不能登大雅之堂）不但如此，连工程监理也是三个月换一批，有时甚至监理一种也没有了，老板只得亲自去看工地，没有业务员老板亲自去社区发宣传资料，没有售后维修人员老板自带人去客户家维修，这个公司不是新公司，而是一种经营四五年，培养出一批又一批家装公司经理老牌公司。这种状况下，虽然有老客户要给你简介新客户，客户也找不到当时为她服务老设计师了。家装业务团队建设也是这样，我在家装营销五项黄金法则一书中简介“绝对装饰”就是这样，业务团队每半年就要重新组建一次，因而市场运作持续性主线就无从谈起，为什么总是留不住人，为什么人员流动性那么强？（3） 、先进公司均有老式：咱们反观那些发展不错、业绩良好公司，她们人员流动就要大大减少，公司人才建设基本上处在公司所能控制范畴。此类公司，工作在两年以上员工有诸多，她们保存了也成就了公司先进老式，使家装公司成为有公司文化内涵公司，只有老员工数量足够多，才干同化和塑造新员工，否则，如果老员工过少，只剩余一两个，而新员工一次性就进入五六个、七八个，那么只有新员工同化和变化老员工也许性。如果新员工屡次流失，那么虽然工作很长时间老员工，她也会最后离公司而去。（4） 、如果你不能让团队稳定和延续下来，那么你就不能实现持续发展，你公司就永远处在波动当中。如何让团队更稳定并能得到延续呢？一方面就要问一句：你能给员工什么？！2、 员工凭什么长期追随你：员工加盟一种公司，特别最原始想法。多数人去一种公司应聘，最初想法就是某一份工作，除很少数人是带着自己事业梦想去，想在这个公司里干一番事业。员工短期追随你因素有诸多，有是想在这里学习知识和经验，有是想在这个公司里整一份薪水，以养家糊口；有是对公司老板或部门领导崇拜；有是由于这里暂时是她施展才干地方无论何种因素，都是短期追随你。哪怕是一种平凡员工，如果想让她长期追随你，那你都必要满足她这个条件；可以协助她实现自己梦想。除了这条件，任何形式上优厚，都局限性以让她长期追随你。员工之因此辞职，因素都在于公司，由于这里不能实现她梦想。 人梦想有诸多，辞职因素也诸多，每一种因素都和她梦想无法实既有很大关系。有人是由于公司里不能挣钱而离开，有人是由于在公司里不受注重而离开，有人是由于领导对她不尊重而离开，有人是由于个人才干没有办法在这里实行而离开，有是由于看不到公司发展但愿而离开，有人是由于这里舞台太小，实现不了自己抱负而离开。在家装公司经营当中，诸多公司诸多老板错失了诸多人才，先进人才都一一离她而去，公司面临没有才人或面临不断流失局面。我想，没有别因素，一定是由于公司由于老板没关于怀员工梦想，没有为她创造实现个人梦想机会和平台。人都是自私和慵懒，有人为她自己干，她都不一定会努力；给她父母或是兄弟姐妹干，她也不一定会尽全力，何况是为老板干！如果员工进入一种公司，在这里没有找到归属感，那么在她心里，早就做好了”辞职走人“准备，只但是是时间长短而已。一种对公司没有归属感员工，是不会在工作中尽自己所有能量，她也不会有与公司同甘共苦想法，如果公司可以发展那固然最佳，我就多干一段时间，如果公司不行，我就提前走人，谁会为陷入困难和危机公司去想办法，找点子？不要说咱们员工没有责任感，而是咱们公司对员工而言，从来就没有一种归属感！老板只关怀自己事业有无发展，自己金钱能不能挣得更多，又几曾想过员工也是有自己各自梦想好和追求？将欲取之，必先予之。要想让团队可以稳定和持续地发展，必要让多数员工可以长期追随于你；要想员工可以长期追随于你，必要让她在你这里可以找到自己价值，是此案自己梦想，成就自己人生。因此说，最高领导境界，不是经济刺激，不是权力压制，而是领导员工梦想！3、 梦想是个人成长源动力：人行为是受思想支配。人们有什么样行为，就源于她有什么样梦想！一种梦想让自己公司做大做强老板，她会采用与之相适应行动。她会不断地加强自身学习，她会不断地研究公司发展方略，她会想尽一切办法聘任能先进人，留住更多有价值员工，她会想近一切办法推广公司形象、提高公司价值。而一种真正想在家装业务上做出成绩员工，她也会采用相应行动：她会想尽一切办法去学习家装专业知识和各项沟告知识、个人综合素质；她会想尽一切办法去接触更多客户，量更多房子，打更多电话，与更多客户建立密切个人关系。咱们做公司，不要想着让员工如何去为你卖命，你只要想着让她们去为自己梦想而奋斗就足够了；咱们做业务主管，不要想着如何去提高员工们工作能力和认真工作态度，咱们只要想着帮她们树立自己梦想，让她们为自己梦想去努力就足够了。业绩源自行动，行动源自于梦想！梦想成就于舞台，舞台就是老板事业！4、 如何让员工发挥她最大能量：（1） 、员工不努力是由于她们没有明确个人梦想！咱们发当前一种团队中，工作不努力态度不积极员工，多数是没有明确人生目的没有太大个人梦想人。她们多数不懂得自己将来要成为什么，不懂得自己近期要实现什么，不懂得自己每天要达到什么，正由于这些因素，才使得她们每天出去总是不断地挥霍自己时间，总是不乐意去接触更多客户。努力要源自于自己心甘情愿，而心甘情愿地努力也只有是为自己梦想而奋斗。因此，作为公司老板或业务主管，当咱们发展某个员工不够努力时候，那一定是她个人梦想有了问题。咱们吧个人梦想又分为成长期目的、近期目的和寻常筹划，有人是由于主线就没有长期目的，不懂得自己将来要干什么能干什么，因此她就会采用过一天算一天态度，有人是由于近期目的不明确，虽然有个人长远打算，却无法结合眼前实际，因此她们每天出去都不会追求个人工作效率，对时间重要性也没有明确结识，总是与一帮朋友闲聊当中，度过每一天，回到家晚上睡在床上个人又开始后悔，有人有近期目的，却没有寻常每一天工作筹划，一会去干这个件事，一会又想起那件事，因此在这种没有序列性事务当中，消耗大量时间。咱们作为业务主管或公司老板，就要善于对每个员工进行分析，协助没有人生目的人树立自己梦想，并且协助她们制定近期和当前是我工作筹划，这样，就能让团队中每一种人每一天都创造出她自己最大价值！一种善于管理团队人，一定是一种善于为员工编织人生筹划专家！员工懂得你这样做事真为她着想，而不是仅仅为了工作。对她个人成长作用，要远远不不大于其为公司创造价值！她又如何不去为自己而努力呢？（2） 、员工无狼性是由于她们没有强烈挣钱渴望！诸多员工出去做业务，没有狼性，总是错失了诸多机会；有些员工对自己业务目的规定不高。重要因素是她们没有很强烈挣钱渴望。而没有强烈挣钱渴望又源于她们对自己肩上责任感不是很明确，有人始终过在父母庇护下，她们以为自己不挣钱无所谓，也没有太为自己将来做过诸多考虑。可以这样说，是由于多数人对自己眼前需求结识不透，对将来危机意识不到。事实上，咱们说过，在今天这个社会，一种人要想让她自己、父母和子女都过得较好话，这一辈子至少要挣200万左右钱才够。但多数人没有这种概念，她们没有想到父母每日还是那么辛苦，一旦父母因劳累而生病，她有无钱去为父母看病？一旦个人没有钱，将来就不能为孩子创造更好读书环境；一旦自己有了意外，家人又将依托何人在今天这个物价飞涨、新需求层出不穷时代，一旦没有钱，将何觉得依？咱们要经常协助员工进行个人算帐，让她们意识到自己必要努力挣钱才行，并且还必要要挣得多、挣得快才行，否则后果就不堪设想！员工们心里有了个人梦想动力，尚有了来自各方面经济压力，她们又如何不去爱惜每一天时间，如何不去拼抢每一种也许错过客户呢？（3）、员工不关怀公司成长是由于她们看不到公司发展方向！有些老板反映员工对公司没有主人翁精神，不关怀公司成长，事实上并非如此，一种感受到公司对自己关爱员工，会从内心里生出一种对公司关爱之情。但有时咱们发现员工并不为公司积极建言献策，那重要是基于如下这几种因素：员工在公司里并不受注重，她感觉到自己始终是公司边沿人物。特别是业务员，诸多公司把业务员排除在正式员工之外，某些设计师有待遇，业务员就没有。因此，咱们发现诸多公司业务员始终再做着两方面准备，时刻准备另找一家公司或者换一份工作。员工看不到公司将来发展方向，由于公司并没有什么长远规划，甚至连近期打算也不具备，连老板自己都对公司将来不敢展望，试想