太原化学工业集团有限公司人力资源管理的研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕 业 设 计 (论 文)设计题目：太原化学工业集团有限公司人力资源管理的研究 助学单位： 姓 名： 准考证号： 指导教师： 2012年 9 月 25 日23摘 要人类跨入21世纪，标志着知识经济化、信息化、全球经济一体化时代的到来，竞争的范围和程度非常剧烈，各种竞争归根到底都是人力资源的竞争。因此，加强人力资源的管理和开发，是各行各业，甚至于是我们整个国家的一项重要的任务。这是我们这个国家在现代这个大市场经济中长久不衰的重要前提。突出以人为本的发展理念，是中共十六届五中全会一个非常引人瞩目的亮点。“十一五”规划将从过去偏重于物质财富的增长，转向更加重视人的发展。提高国名素质，实现由人口大国向人力资源强国的重大转变是我国建设成富强文明的社会主义国家的关键。加强教育是国富民强永恒的主题，为此，无论是一个企业还是一个国家要想长久不息，关键就是对“人”管理。关键词：培训管理； 员工培训 ；培训效果AbstractHumans entered the twenty-first Century, marks the knowledge economic, information, arrival of times of global economic integration, the competition of the scope and extent of very intense, all sorts of competition in the final analysis is the competition of human resources. Therefore, the strengthening of human resources management and development, all walks of life, even the whole of our country an important task. This is our country in the modern market economy long unabated precondition. Highlight the people-centered development philosophy, is the Communist Party of China the sixteen 5 in plenary meeting a very eye-catching window. Eleven five planning will be from the past emphasis on the growth of material wealth, to pay more attention to humans development. Improve the quality, achieved by population big country to strong country of human resources of the major change is our country into a prosperous and civilized socialist country key. Strengthening education is the eternal theme of prosperity, therefore, whether an enterprise or a country to everlasting, is the key to the people management.Key words: Mingdu carnival Entertainment & Busness Hotel dynasty; staff training; Research目 录摘 要IAbstractII第一章 引言11.1问题的提出11.2 研究的目的11.3 研究的方法2第二章 公司人力资源管理理论的概述42.1人力资源管理的含义42.1.1人力资源的含义42.1.2人力资源管理及其职能42.1.3人力资源管理的重要性62.2人力资源管理理论的内容72.2.1人力资源管理的基本原理及方式72.2.2人力资源管理角色的定位82.3人力资源理论的发展史8第三章 太原化学工业集团有限公司简介103.1太原化学工业集团有限公司发展史103.2太原化学工业集团有限公司的现状113.3太原化学工业集团有限公司存在的问题12第四章 太原化学工业集团有限公司人力资源管理细解134.1人员招聘：确保人员质量，提高竞争力134.2组织方面:小的管理，因人而异144.2.1小单元化的管理144.2.2因人而异的组织方式144.3文化方面：提倡丰富员工的生活色彩154.3.1丰富员工的业余生活154.3.2职工精神文化建设16第五章 太原化学工业集团有限公司人力资源管理方法175.1员工的培训175.1.1培训的方法175.1.2培训的实施175.2绩效的考核185.3薪酬管理195.3.1薪酬管理的方式195.3.2薪酬管理的意义20第六章 结束语21参考文献22致谢23 第一章 引言1.1问题的提出随着知识经济时代的到来，竞争的范围越来越大，越来越广，竞争日益激烈，人力资源成为第一资源，是国家、社会、和企业的重要资本。美国钢铁大王卡内基说得好：“将我所有的工厂、设备、市场、资本全部都夺取，但只要保留我的组织人员，四年之后我将又是一个钢铁大王。”一个企业是否有良好的人力资源管理模式关系到企业的竞争优势和可持续发展的问题?人力资源管理已经成为世界各国、各领域倍加重视的一项管理工作。正如美国管理学者托马斯彼得斯所说的：“企业或事业唯一真正的资源是人，而管理就是充分开发人力资源以做好工作。”为此，无论是一个企业或者是一个国家是否实施人力资源的管理，关系到它的命运能否跟上时代的发展，追上时代进步的脚步，在发展中不被淘汰？1.2 研究的目的中国的经济改革已走过了二十多年的历程。在这二十多年中，中国经济已基本上实现了从计划经济到市场经济的转变，取得了令世界瞩目的成就。在微观上，传统的行政模式工厂已经实现向市场经济条件下法人主体的转变；由于农村，经济的改革，乡镇企业、个体企业纷的谷子企业也开始进入市场。总之，市场经济的主体由各种各样的组织形式，在中国从无到有，有小到大的发展起来了。同时我们还必须清楚的认识到中国的企业还在初级发展阶段；很多知名的企业在一夜之间突然破产了；并且许多企业正在筹建中的就被胎死腹中了；更可怕的是厂房、设备闲置的同时，优秀的技术人员找不到工作。当然，在市场经济体制下个别企业凭破产倒闭是一种必然现象；但令人担忧的是倒闭以后，这些企业的厂房设备人员没能进行快速的重组，造成了很大资源的浪费。更令人可惜的是一些发展势头良好的企业，经常不是由于市场环境的恶劣而倒闭，而是由于经营管理上的不足，包括企业家的素质、人才的不足、企业内部环境混乱，而是企业陷入困境从宏观的角度来看，这毕竟是一种资源浪费，因为在转型中的中国成长起来一个企业不容易，更何况是一些很大的知名企业，为此，为了独具这种现象，就要对公司员工就行培养管理。对人力资源进行管理既可以是新的有效地整合资源以达到公司目标的全过程是管理，也可以是某方面的细节管理，提出一个新的管理制度或新的管理方法，它能提高生产效率，协调人际关系或能更好地激励员工，还能使公司不断适应市场需求的新的管理方式和管理方法，对公司形成完善的动力机制、激励机制和制约机制。任何组织都是社会这个大系统中不可分割的和具有开放性的组成部分，它的存在和发展在很大程度上都受其外部环境因素的影响。这些因素或影响力都是间接程度上对企业起着作用，如经济、技术、社会、法律等；还有一些直接影响企业活动的因素或社会团体，如股东、竞争者、顾客及其他与企业利益相关的团体。当今时代，企业的外部环境既复杂多样，有动荡多变，时刻发生着变化。如何在这种复杂多变的外部环境中生存并持续发展下去，就要做好对人力资源的管理。1.3 研究的方法世界经济发展实践表明：中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者的追求个性化、潮流化的要求，呈现蓬勃发展的良好姿态。在包括世界各国在内的世界各国的经济发展中，中小型企业都有着具足轻重的地位，发挥着不可代替的作用。特别是在我国这样一个人口众多、地域辽阔、各地经济发展水平差别大的国家，中小型企业的发展更具有重要的意义。并且我们知道中小型企业提供了大约75%的城镇就业机会，我国从农村转移出来的劳动力大多数就业与中小型企业，中小型企业每年为国家纳的税占国家总税额50%。20世纪90年代以来经济快速增长，工业新增产值的75.5%都是有中小型企业创造的。但是我们同时也应该看到，我国中小型企业由于受各种影响因素的影响其发展面临着非常空难的道路，其思想观念，技术设备、经营组织管理结构等方面都存在着严重的问题。而大中型企业正好弥补和补充了这些缺陷:1. 大中型企业拥有先进的技术支持，拥有雄厚的资金动力2. 其领域的开拓所需的人力资源丰富，好的待遇必定会吸引到高级人才的到来。3. 拥有良好的社会口碑，便于市场的开拓与基础部分的巩固提高。人力资源管理研究的主要目标管理和开发人力资源，它涉及到人和组织之间的全部关系。其基本功能包括招聘、选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系等。人力资源管理的学科特质和所研究基本问题的特征，决定了人力资源战略管理研究论的演化和完善。人力资源管理通过对员工的培训、绩效的考核、薪酬的管理、企业的文化建设的改变、人才的培养和储备、员工的激励与自我激励等。第二章 公司人力资源管理理论的概述2.1人力资源管理的含义2.1.1人力资源的含义资源是“资财的来源”。在经济学上，资源是为了创造财富而投入到生产活动中的一种要素。世界上的资源可以分成四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。自然资源指用于生产活动中的一切未加工的自然物；资本资源是指一般用于生产活动中的一切经人加工的自然物，如资金、机器厂房、设备等；信息资源是指对生产活动以及与其有关的一切活动的事、物描述的物的集合；人力资源，它是一切资源中最总要的资源，是生产活动中最活跃的因素，被经济学家成为第一资源。人力包括体力和智力两个基本方面，若从现实的应用实践看，体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源在宏观意义上的概念是以国家和地区为单位进行划分的和计量的；在微观意义上的概念是以企、事业单位进行划分和计量的。2.1.2人力资源管理及其职能人力资源管理从内外要素看，有量与质的管理之分。人力资源量的管理是指根据人力和物力的变化，对人力进行适当的培训、组织和协调，是两者保持最佳比例和有机结合，是人和物都发生最佳效应。人力资源质的管理是指对人的心理和行为的管理。救人的群体而言，每一个个体的主观能动性，不一定都能形成群体的最佳效应，因为有一个内耗的问题。只要群体思想上一致，感情上融洽，行动上协调，就能使群体功能大于或等于每个个体功能之和。人力资源管理从管理的范围看，有宏观与微观管理之分。宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。它是指在全国的范围内，对人力资源的计划、开发、配置和使用的过程。政府通过各种政策措施，为人力资源的形成、开发提供条件，对人力资源在全社会范围内的配置和有效使用进行协调和控制。目的是调整和改善人力资源的全部状况，使之适应社会发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康的发展。经过发展与演变，现代人力资源管理具有以下职能：1. 获取人力资源管理工作的第一步获取人力资源。它主要包括人力资源战略规划、招聘与，录用。首先，人力资源管理部门必须根据企业发展战略，审视组织内外部环境，制定人力资源战略，进行工作分析，并制定与组织相适应的人力资源需求与供给计划，然后展开一系列的招聘、选拔、录用与配置等工作。2. 保持主要指建立并维持有效的工作关系。包括协调员工之间、个人与组织之间的关系；建立共同愿景；改善劳务关系，使员工得到公平对待；确保组织信息沟通顺畅；改善工作的硬件环境，保障员工的安全与健康。3. 开发这是人力资源开发与管理的重要职能。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养与提高，以便增加员工的工作能力，一直是他们的能力充分的发挥出来，实现他们的价值并提高组织绩效。4. 奖筹奖筹指为员工对组织作出的贡献而给与的奖励的过程。是人力资源管理的激励与聚集职能，也是人力资源管理的核心。5调控调控对员工实施动态的管理的过程，是人力资源的控制与调整的职能。以上各项都是相辅相成的彼此互动的，人力资源管理正是通过这些职能来协调和管理组织中“人”的资源，配合其他资源的使用来实现组织效率和公平的整体目标。2.1.3人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性主要由以下两点：1. 从生产要素上看人力资源的管理的重要作用。人类社会的生产经营活动要实现其目标，就必须具备两个基本要素：即为人力资源和物质资源。生产经营活动就是要工作者与生产资料相结合，既人力资源与物质资料相结合，形成生产力，来创造价值。管理又可分为对物的管理和对人的管理，一切经济活动的前提首先是人力资源的管理，有它引发、推动其他资源的活动。人力资源活动总是处于经济活动的中心位置，并控制其他资源的活动。人力资源是经济活动中唯一起决定性的因素，社会发展与不断提高与创新，只有人力资源才能达到这个标准。2. 经济增长的方式决定了人力资源的核心地位。经济增长的方式由粗方型转化为集约型，各种生产要素的大量投入和消耗来实现经济的增长，就是粗放式；然而集约型经济增长就是以生产要素的节约和有效利用为前提，重视规模效益和技术效益的相结合而来实现经济的可持续发展。在这种方式下人力资源成第一资源，依靠高素质的的员工和管理者组合各种生产要素，最大限度的发挥和利用资本和技能的潜力发展。当今社会，无论是一个国家还是一个企业的物资缺少，但只要这个国家拥有了一直高技术、高知识含量的人力资源的队伍，并且它采用集约型经济增长的方式，就完全可以推进他的经济飞速的增长。战后日本的经济能够如此快速的增长，其最主要的原因就是依靠人的头脑、不断就去的决心、严谨的纪律性和几不屈不挠的精神这些无形的资产发展起来的。接受过高等教育并且对业务非常精通的人们是日本得以如此快速发展的最有价值的资源。为此，我们不得不承认，我国的竞争力不强与我国国民内人力资源素质偏低和人力资源管理落后息息相关。我国有众多的国有企，至今为止它们仍是我国经济的主力军。很多的国有企业发展艰难，其原因有很多，而人力资源管理方面的问题是最根本的原因。面对我国人力资源管理落后的现状这种问题，我们别无选择，只能立足我国实际，认真研究我国人力资源管理中的理论问题和方法问题，才能改变我国的现状，促进我国的经济快速的增长。2.2人力资源管理理论的内容2.2.1人力资源管理的基本原理及方式人力资源管理的基本原理是指导人力资源制度建设和管理的实践思想、理论的总和。这些原理运用的是否得当，则关系到人力资源能否有效开发、合理配置、充分使用和科学管理，关系到人力资源管理基本原理需要吸取其他学科的研究成果，更需要在实践中不断修补、改正。随着竞争环境的日益激烈，尤其是知识经济时代的到来，企业人力资源管理已经认识到人力资源管理的重要性。人力资源管理的基本方式有：1. 分类管理分类是任何管理的活动的前提和基础。分类不科学，管理活动就不能取得成功。人力资源管理活动可按不同的标准分类。即可按管理主体或管理客体来人，还可以按分类需要和分类对象本身的特点逐一、逐层的来分解，如企业可以把员工分为管理人员和非管理人员两大类，管理人员又可分为高层的管理人员，中级的管理人员和基层的管理人员三类，并且，员工也可以细分。由于不同类型的员工所从事的工作不一样，人员素质及结构也不同，因此对他们的管理方式也应该各有特点。2.系统优化系统是有两个及两个以上的相互联系、相互制约的重要因素组成，在一定环境中具有特定功能的有机整体。系统可分为自然系统和人造系统，系统可大可小，可简单可复杂。每个组织都是一个系统，在这个系统中的每个部门、每一个管理者、每一个员工都是这个组织系统的要素。若这个组织中各个要素合理组织，就可以发挥整个功能大与个体功能之和的优势；系统优化要求系统内各要素之间相互协调，使整体功能大于系统功能之和。而人力资源管理就是这样的系统，它的各个环节都是这个系统的组成要素，运用系统优化原理使之能最大限度的发挥人力资源的潜能。2. 能及对应首先能及对应的概念就是指不同能力的人，应摆在组织内部不同的位置上给予不同的权利和责任，实行能力与职位的对应。由于先天和后天的条件致使每个人的能力有大有小，每个人内部所蕴藏的人力资源有层次和级别的差异。要实现人适其事、事得其人、人事相宜的目的，就需要坚持能及对应的原则。2.2.2人力资源管理角色的定位提高我国人力资源的战略地位，实现人力资源管理与企业资源管理的全面结合，人力资源战略管理在企业中扮演着战略伙伴、管理专家、员工的激励者和变革的推动者四种角色。战略伙伴是指人力资源管理部门和管理者要参与企业战略的制定，推动企业战略的执行，来确保人力资源战略管理服务与企业战略的一致性。管理专家是负责向直线经理提供自持和建议，提高组织人力资源战略管理的有效性，人力资源管理者及管理部门在工作中设计并执行各种人力资源管理的政策和程序。员工激励着就是要人力资源管理者要重视与关公的沟通，并及时了解员工的需求，通过各种手段提高员工的满意度和忠诚度，激发员工的工作热情。变革推动者这一点就是强调人力资源管理部门要参与组织与变革的创新，提高员工的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革的进程。2.3人力资源理论的发展史人力资源管理活动的起源可与追溯到很久很久以前，从产生的背景和演变的过程来看，它是随着管理学的发展向前发展的。所以我们根据管理学的角度将人力资源的发展过程划分为科学管理阶段、人事管理阶段和人力资源管理阶段。从西方发达国家的管理历史看，20世纪初，人力资源管理的理论最早来源于是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典学派管理学派。20世纪后期，人力资源管理已经与企业总体经营战略结合在一起，它已经为整个企业管理的核心。原因很明确，人们已经达成共识：在国际市场竞争中，无论是跨国公司还是一般企业，要获得与维持竞争优势，核心资源就是人力资源。经济信息全球化及信息技术正在以前所没有的力量与速度改变着企业的外部环境，这给企业的内部管理带来了巨大的压力，唯有那些反应敏捷的、竞争力强的企业才能在市场上占有一席之地。人力资源管理作为企业的管理的重要组成部分，同样面临着环境的挑战。但现在人力资源管理正在经历着前所未有的来自全球一体化的力量：承受着信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战与冲击。这些变化趋势对人力资源管理无论从思想上还是职能上、方式上都提出了新的要求，使得21世纪的人力资源的管理发展呈现全球化、信息化、人本化、服务性、自主性、注重了员工的管理、人力资源管理的智能外。第三章 太原化学工业集团有限公司简介3.1太原化学工业集团有限公司发展史1893年成立的太原化工集团有限公司，总部设在山西省太原市，原来是一家只有几个人的公司，在当今社会经济发展如此快速的今天，曾经差点倒闭，几经起落终于在社会中存留了下来太原化学工业集团有限公司是以太原化学工业公司为主体，跨地区、跨行业、集产品生产、技术合作、科研试制、产品开发、销售服务、铁路运输、劳务输出、进出口贸易等在内的大型国有独资有限公司。经山西省政府授权，作为国有资产投资主体，统一经营太化集团有限公司的国有资产下 属11个分公司，8个全资子公司，2个控股子公司，5个非生产性单位。太原化学工业集团有限公司是全国重要的煤化工基地，是山西省最大的综合性化工企业，省属特大型企业之一。太化集团主业为基础化工原料和产品生产。2005年，企业跻身中国石油和化工百强企业。企业目标是打造“百亿太化，百年太化，绿色太化，和谐太化”，努力成为全国最大的煤化工企业和“国际性煤化工先进制造业基地”。是一家主要给山西省提供税收的企业，带动山西省的经济发展状况的一家大型企业。“十一五”期间，太化集团将占稳全省企业发展第二方阵，打响“中国太化”民族工业品牌，大力推行循环经济，发挥山西资源、能源、技术和产业链配套等比较优势，引进国内外先进煤化工技术，加快国家“双高一优”项目全国最大的30万吨/年焦化粗苯加氢精制工程、山西省重点项目全国最大的乙炔煤化工项目，2005年度中国石油和化工行业销售收入百强、2005年度中国石油和化工行业综合效益百强、2005年度太原市工业项目推进年先进单位、太原市2005年度模范单位、山西省国资委系统2005年度信息化工作技术创新奖、山西绿色经营企业、2006年中国工业行业排头兵企业、山西化工职工思想政治工作先进单位3.2太原化学工业集团有限公司的现状原来的一家只有几个人的小公司到现如今已经发展成为职工2.76万人，总资产41.6亿元，占地1500公顷，主要装置1600台套，铁路专线43公里的大型企业。现在主要从事无机化工、有机化工、煤气、仪表、润股油脂、贵金属加工等几十种系列产品生产，其中44种产品分获国家、部、省、市优质产品，9种产品被山西省政府确认为名牌产品，誉为“中华之最”的铂网曾获国家金质奖。产品行销全国，部分产品远销欧、美、日、东南亚等国家和地区。太化集团有限公司经过40年的建设，发展成为以生产基本化工原料和化学肥料为主的综合型化工基地。年工业产值12亿元，销售收入13.5亿元，连续数年跻身全国500强企业行列，现为国家512户重点企业，是山西省34户优势企业和6户重点企业集团之一。现在公司企业主要呈现：1.整体经济运行出现向好趋势公司经济呈现稳步上身趋势，经济比去年上涨了5个百分点，每日的业务都是稳步上升。2.堵塞管理漏洞，提高管理效益虽然经济运行已呈现出向好的趋势，但是由于企业面临整体搬迁和多年积淀遗留的问题，困难不可能在短期内得到根本性解决，因此，依然存在资金紧缺，扭亏任务重，搬迁课题复杂，基础管理薄弱，不稳定因素较多等诸多困难和问题。这些问题，需要在以后的经济运行中予以解决。就以上两点情况，公司需要做到：以股份公司扭亏为抓手，切实改善经济运行质量；发挥好装置能力，继续保持增产增收势头；降低成本费用开支，狠抓节能降耗工作；进一步强化资金管理，优化配置和合理使用好宝贵的资金；提高公司的人力资源的质量，加强公司人力资源的管理策略；加强基础管理，提高管理水平。3.3太原化学工业集团有限公司存在的问题虽然这样的一家大型公司，每年都会为山西省带来非常大的经济收入，带动山西省整体的经济发展。但是，即使如此，企业还是存在许多的问题，有外界环境的压力，也有企业内部的问题，别的企业的竞争压力，公司内部人力资源短缺的问题等等；而这些问题中最主要的问题就是人力资源的问题，人力资源的管理主要存在于员工文化老式化，员工组织内部不团结，没有凝聚力。再者是管理上的问题：思想观念转变慢、管理缺位的问题；安全工作不到位、安全投入不够的问题；装置能力得不到有效发挥、负荷不高的问题；内控力、执行力仍需改进的问题；干部作风不够扎实的问题。为改变现状要进一步加强内部管理和成本核算，严格执行计划、考核和预算管理，全力以赴、齐心协力做好各项工作，集团决定：进一步加强干部作风建设；全力以赴抓好生产装置的稳定高效运行，确保全年经营指标的完成；构建制度体系，深入排查，积极整改，切实抓好安全工作；积极构建良好的工作秩序；认真抓好队伍建设，特别是抓好干部队伍建设；有效加强财务管理；进一步加强审计工作；加强考核工作；进一步做好供应、销售工作；对现有的公司人力资源的管理模式进行改变、更新。第四章 太原化学工业集团有限公司人力资源管理细解4.1人员招聘：确保人员质量，提高竞争力招聘员工的目的是为了给企业寻找适合企业工作的必要人选，以此来实现人与工作的相互适用。为此就要求本公司所招聘的员工无论是在心里、身体、还是技术经验方面都要适合工作的需要。反之，如果企业招聘不到合适的员工，那么就大大的降低本公司的生产效率，从而降低竞争力。公司招聘到合适的员工人选对于实现组织目标来说它的作用都是不用再多说的。所以，从组织的运用来说，员工的招聘工作关系到公司的生存与发展。所以，此公司在进行人员招聘时，非常的仔细，它要求所来面试的人员不光有高学历，而且还的偶遇善于创新的思维，而且要求所招聘的人员具有良好的意志心里，因为具有良好的意志力心里的人，对于公司的发展具有非常重要的意义。意志力不仅影响人的学习、工作效果，还影响判断力和群体的相容性。意志薄弱者在危机关头，往往就会做出悲观的判断；相反的我们就知道，坚强的人，则能够冷静的分析，作出判断。而且在有些方面则能够避免感情用事，而且在必要时候可以为了大局忍辱负重；所以在进行人员招聘品的方面公司要求一定要提高人员的质量，这样才能提高公司的竞争力。在进行人员招聘时公司本着公开、平等、竞争、全面、择优的选择、量才的原则，来进行人员的招聘。人员的招聘，是人员配备的最关键的一个阶段 ，因为这一阶段工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面而且对整个人力资源的管理也有着极其深远的影响。所招聘到的人员在身体方面要求健康、精力旺盛、行为敏捷。智力方面要求理解和学习能力、判断力、记忆力、头脑灵活、思维敏捷、专注；道德。有毅力、坚强、勇于负责人、有首创精神、忠诚、有自知自明、自尊；一般文化。具有不限于从事职能范围的各方面知识，能写会算；专业知识。具有技术或商务、或财务、或管理等专业的职能知识；经验等。除此之外还有一个重要的方面，就是从事管理工作的欲望，或者可以说是管理愿望，是指人们希望从事管理的主观愿望的要求。公司的管理者觉得如果在进行人员招聘时能保证所招聘的人员的质量，就是提高公司竞争的核心条件之一，使公司在发展过程中不被淘汰。4.2组织方面:小的管理，因人而异4.2.1小单元化的管理人力资源组织方面，特别重视班组一级，他们非常重视最基本的单元组织的作用，并且公司的高层领导着给了这一级实实在在的权力。而且公司的基本生产单元就是班组，为了增强他们的自主性和活动空间，调动他们的积极心。集团决定一个单位只设立一个主管；有些情况可以不设立负的职位；尽可能使组织变小。公司规模的大小不应当影响公司内部各个组织的大小。在组织人员方面企业一定要做到分工细小，现在的任何事物都实行责任终生制。为此，在进行一项项目时，就实行责任到具体人的细度，这样不仅可以提高事物的质量，就可以提高企业的声誉形象。而且在进行事物的制作过程中还可以使其工期提前。4.2.2因人而异的组织方式进行人员组织的过程要重视员工的个体差异，采取适合其的激励方式。针对不同的员工所重视的层次，管理者应采取不同且适应的激励方式，才能有效的提高其的工作的满足感。第二就是办好组织中的考绩工作，建立好良好的升迁。员工普遍对升迁制度的满足感偏低，从而导致了怠工及高离职率；因此公司的管理者就针对员工的事业前程制定了一套妥善的计划，并建立了一套明确而公平的考绩制度，以此来提高员工的工作满足感；采用高制度与高任务导向并重的领导方式；设法改善员工工作特性，力提高其工作动机；根据企业的发展状况不失时机的按照现代企业精神之度把企业改成了股份制公司，在改制过程中，对突出的老员工奖励一定的股权；对一些年强的骨干就是折价卖给一些股票；对一般的员工也可以同样采取这样的方法，是尽可能多的员工成为公司正真的主人，这样就可以提高员工的责任心。再者就是对有经验的经营层骨干或者是技术骨干，建立期权机制，这样就可以避免这些人员另立门户，对公司的人力资源造成损失。做好人力资源的管理对一个企业来说就是其企业发展状大的开端，人力资源的组织管理在一个企业的发展过程中有着举足轻重的关系。任何一个企业要想在其生存的历史长河中不断的发展壮大，其首先就要有充足的人力资源，再者就是提高对人员的组织管理，使员工有一种主人翁的心态来为企业发展出力，这样才能是企业处于不败之地。4.3文化方面：提倡丰富员工的生活色彩4.3.1丰富员工的业余生活本公司在人力资源管理方面还很重视员工的业余生活，因为员工的业余文化是企业文的一部分，它对团队建设起着很大的作用，员工的业余文化活动，也是反映一个公司的文化素养、团队气氛和团队成员身上散发出来的活动颜色。业余活动对公司的人力资源的管理有很大的作用，多进行一些比赛等活动，半年或一年进行一次大型的员工竞赛活动，文体都行，现在的管理多了，就可以利用管理处与管理处之间，部门与部门之间进行一些良性竞争，工作性质的和业余爱好性质的，在这方面做的好的，他们就会在公司型的会议上点名表扬，在公司通报表扬及宣传，致使那些落了后的部门、班组、管理处感到要追赶加油或要学兄弟单位好的现象或模式，员工们也都以自己的单位酿成一股绳。这样就起到了团队凝聚力、向心力的好作用。在公司的业余文化方面，公司特别的重视，推崇各个班组的优势与特色，当发现好的，就立即在全公司推广。所以在丰富员工业余文化的同时也提高了公司人员的凝聚力，从而提高了公司的竞争力。4.3.2职工精神文化建设为了提高员工文化精神文化素质，提高职工知识能力和职工素质、鼓舞员工的干劲，公司内部还成立了“职工书屋”，并且公司新购进了2400多册书籍，丰富了职工书屋的藏书量，满足了职工读书的需求，现在太原化学工业集团有限公司的“职工书屋”已经成为职工精神文化需要的生活驿站。公司把职工书屋发挥成大学校的作用、升华职工素质的一项重要活动内容，在职工中广泛开展“学知识、学技术。长本事、做贡献”活动，有效地发挥了职工书屋的文化功能，太原市化学工业有限集团正在将职工书屋精心打造成深受员工喜欢的文化品牌。由于在公司职工文化建设的过程中，大大的提高了公司人力资源的质量，所以今年公司再次投入8万多元购买图书，有进一步的提高了公司职工书屋的藏书量，其中的书主要有各类工具书、健康、管理、历史类社会学、文学作品以及生活常识等类别。职工书屋的建设，提升了员工的精神文化生活， 职工书屋的建设，丰富了员工业余文化生活，为广大干部员工学知识、学技术创造条件，也为公司企业文化建设的提升奠定了良好基础。现在，每到借阅时间，职工们三五成群来到“职工书屋”，在书架前兴致勃勃地挑选自己感兴趣书籍，有的选好书后迫不及待地坐下来阅读，有的与同事一起分享读书的快乐，在职工书屋让人感觉到的是一派其乐融融的学习氛围，一股读书热潮正在全公司范围内掀起。不仅提高了公司的企业形象，还提高了员工职业道德、文化素养水平。第五章 太原化学工业集团有限公司人力资源管理方法5.1员工的培训5.1.1培训的方法公司对员工的培训主要通过讲授法、讨论法、案例研究法、探险性学习法等。讲授法就是通过语言或演示的方法连贯的向受训人员传授知识的方法。这种培训方式可以对多种人员传授知识，成本较低。但由于这种培训方法主要是由培训者的单向传授为主，故缺乏必要的沟通与交流。讨论法是通过对事先设定的专题进行集中的讨论来达到培训的目的，这种培训的方法使用来解决某种不较复杂的问题，或通过讨论的形式是众多的受训者就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。采用讨论法培训参加培训的人员不宜超过25人，讨论会的主持人要善于激发学员的思维，引导学员的发挥和想象，增加群体培训的参与性；还要控制好讨论的气氛，不偏离讨论主题。公司的领导说通过此种培训方法培训过的员工，不仅增加了员工们的积极性，而且还是员工懂得如何也别的人进行工作上的沟通，增加了公司在市场经济发展中的竞争力。案例讨论法就是用一个实际的案例来让员工讨论，发表员工各自的意见，这样就能提高了员工在现实实际遇到同样的问题就会很容易的解决了。探险性学习就是户外培训或野外训练，此种方法适用于开发与团队效率有关的技能。5.1.2培训的实施培训时对员工进行分类，然后针对不同的员工进行不同的培训；集团主要用重点团队分析法对员工进行培训。董事长说重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由812人组成一个小组，其中有12名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。这些人员的选取要符合两个条件：一是他们能代表所有培训对象的培训需求，我们公司从每个部门、每个层次、每个岗位员工中选取数个代表参加；二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解。这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必要和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。各类培训对象代表会聚一谈，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值。他们现在都是通过此种培训方法对员工进行培训，而且和以前的培训方法相比还降低了公司在培训人员时的一项费用，为公司节约了资金，同时还提高了员工的职业技能，5.2绩效的考核公司对内部员工进行绩效考核，可以对员工起到激励、督促、向导的作用。这也是赢得企业竞争优势的关键所在。它的最终目的是通过对员工进行全面的综合评定，改善员工的工作表现，充分发挥员工的工作潜能和积极性。这样在为他们公司达到经营目标时起到了非常重要的作用。为此太原化学工业集团有限公司对员工的绩效考核的内容主要通过这几个方面来实施：销售业绩的完成；客户的管理能力；客户的满意程度；市场的管理状况等几种来进行综合考评。其中工作业绩占80%：且他们将工作的业绩分为专项工作和日常工作两大类。专项工作是对员工月度工作计划中的工作内容，专项的工作考核是根据员工的月度工作计划完成的进度和质量进行评价。而日常的工作是指每月例行的工作，日常的工作考核根据日常工作完成的质量、进度以及相关指标达成情况进行考核，。由于各个部门、各个岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比例由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持稳定性。再者就是工作能力和态度的考核：考核员工为达到工作目标所需要的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力以及快速反应能力等，各分项的考核权重都是有各个部门的领导根据本部门的实际情况自行定制的；还有就是加分项：主要考核员工的创新、自主学习和特殊贡献等方面。考核细则方面，由于各个部门的工作性质和工作内容存在差异性，公司不制定统一的考核细则，公司只是规范考核的主要内容以及各部分内容所占的比例，考核细则由各部门自行定制，报管理部会审后执行。考核时主要通过下发考核表员工自主考核直接主考考核、部门主管考核员工确认签字等流程来进行。考核以后对考核的分数进行分类，分为三等，然后激励落后者，表扬先进者。这样就可以公平、公正、科学得评价员工工作绩效，完善公司的激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作的积极性，有效地促进工作绩效