绩效管理制度样本.doc

绩效管理制度第一条 目标为使企业对全体职员之工作成绩、业务技能、工作态度和工作适任性等有客观评价，同时激励和指导职员不停改善工作，促进企业预期目标有效达成；并逐步形成以绩效为中心管理体系，最终实现永续经营战略目标，特订定本措施。第二条 适用范围本措施适适用于企业全体在职职员。第三条 绩效考评标准一、 公开标准：管理者要向被管理者明确说明绩效管理标准、程序、方法等，确保绩效考评透明度。二、 客观性标准：绩效考评要以确立目标为依据，对被考评人评价应避免主观臆断。三、 开放沟通标准：在整个绩效考评过程中，目标设置、过程督导、结果考评及提出改善方向等步骤均应进行充足交流和沟通。四、 差异标准：考评结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义以下等级百分比定 义优 5%显著超越岗位常规要求；并完全超出预期地达成工作目标甲 20%完全符合岗位常规要求；全方面达成工作目标，并有所超越。乙50%符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。丙20%基础符合常规岗位要求；但有所不足；基础达成工作目标，有所欠缺。丁5%未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。五、 发展标准：经过绩效考评约束和竞争促进个人和团体不停发展。管理者和被管理者全部应将绩效管理作为提升绩效关键手段，并作为管理者日常工作关键内容。第四条 考评方法考评方法采取垂直考评、二级终考制。即直属主管对下级初考，二级主管审核终考。具体考评层级见绩效考评层级图（附后），层级中有跨级直接汇报关系，跨级考评。第五条 考评频度组长以下职员为每个月考评一次，即月考评。但该月请假天数15天以上，不参与该月考评。组长（含）以上职员为每季考评一次，即季考评。但该季度请假天数45天以上，不参与该季考评。第六条 考评表分类职员绩效考评表分三类（考评表附后）一、 组长以下职员考评表；二、 专员、高专幕僚考评表；三、 组长(含)以上主管考评表。组长以下职员考评表不含关键绩效指标,只对通常绩效指标设定对应权重进行考评。组长(含)以上幕僚及主管考评表含关键绩效指标和通常绩效指标,并设置对应考评权重。第七条 考评步骤一、 共同设置考评关键绩效指标关键绩效指标由各级目标分解和被考评者工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标工作产出、估计完成期限和绩效衡量标准，并和被考评者进行沟通后，呈二级主管核准。如在实施过程中，关键绩效指标发生改变，则经直属主管及二级主管同意后，作合适变更。最终考评以变更后绩效目标为考评依据。考评目标确立后(季考评)，考评表一式二份，考评者和被考评者各持一份。二、 实施和督导实施过程中，主管应对下属工作进度和工作品质加以督导和必需考评数据搜集。三、 结果考评1. 考评标准考评者必需以对工作负责、对企业负责和对职员负责态度进行考评，并以客观事实为依据。考评针正确是被考评者工作绩效表现。对下属考评应以发展和提升下级工作绩效和工作能力为目标。考评过程双方应进行良好沟通，考评者应让被考评者了解考评结果，被考评者了解考评结果后应在考评表上署名，以示了解。同时亦可提出自己见解。2.考评结果经二级主主管核准后生效。四、 提出改善方向和设置下期考评目标 考评者对被考评者工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改善地方，提出改善、提升期望和方法。同时共同制订下期绩效目标。下一轮绩效期开始。第八条 时间安排一、 考评目标确实立(季考评)：每轮考评期第30天10日前完成当期绩效考评目标确实立。二、 考评时间：次月15日前完成上期工作考评和考评数据录入（HR系统）及考评数据审核。第九条 考评期内奖惩考评期内受奖惩者，其当期考评成绩应依以下规则调整：记嘉奖一次加2分，记小功一次加6分，记大功一次加18分。考评成绩大于100分按100分计。记警告一次减2分，记小过一次减6分，记大过一次减18分。第十条 考评结果应用一、 当月绩效奖金调整依据课长以下职员考评数据由各相关单位负责导入；课长（含）以上职员考评成绩由人事部负责导入。考评成绩和当月绩效奖金调整对应关系以下等级百分比考 绩系数单位系数价值及末位淘汰优 5%85以上2一、 组长（含）以下50元；专员80元；课长、高专150元，经理（含）以上250元。二、 各单位必需对职员考绩作内部平衡,考评系数总代数和小于零。三、 若考评结果为丁等，则：1. 组长（含）以下职员第一次提出限期改善；连续二次为丁等，给予书面警告（考评人在考评表评语中注明），连续三次考评结果为丁等，职员应自动辞职或由部门提报给予免职。2. 专员（含）以上职员第一次提出限期改善；并由该部门每个月对其加以督导，若连续二次考评结果为丁等，职员应自动辞职或由部门提报给予免职。四、若职员年均考绩（上年度7月至当年度6月）为丁等，部门提报给予免职或劳动协议不再续签。甲 20%84-801乙50%79-750丙20%74-65-1丁5%65以下-2二、 年度调薪关键依据 绩效成绩和企业年度调薪幅度分配存在直接对应关系，是年度调薪关键参考依据。三、 绩效改善关键依据各级考评者各被考评者应立即针对未达成绩效标准项目分析原因，制订对应改善方法。考评者有责任为被考评者绩效改善提供指导、帮助和必需培训。四、 职业发展依据 各级管理者应将职员历史考评结果记入职员发展档案，作为职员培训发展依据，同时也是职员岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）关键依据。第十一条 申诉 一、考评结束后，被考评人有权了解自己考评结果，考评人有向被考评人反馈和解释职责。 二、被考评人如对考评结果存有异议，应首先经过沟通方法处理。沟通无法处理时，职员有权在了解考评结果后5个工作日内向上一级主管或人事部提出申诉。申诉时需提交绩效考评申诉表（附后）及相关说明材料。 三、上一级主管或人事部在接到职员绩效考评申诉表后5个工作日内，对职员作出回复。 四、若职员申诉成立，应更正申诉者绩效考评结果。 五、各级主管对职员申诉应持主动心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。不然，一经查实，依人事规章相关要求处理。六、上一级主管会同人事部拥有最终裁定权。第十二条、考评结果表存档课长以下职员考评表由所在单位负责存档。课长（含）以上职员考评表送交人事部负责存档。第十三条、罚则一、 违反考评规则 人事部有权稽核各部门对本措施实施和落实情况。各级考评者未能遵照本措施要求要求作业或有其它和绩效考评工作相关违规行为，相关责任按人事规章惩处条例处理。二、 考评不按时完成 各级考评者不按时完成考评和结果数据录入（HR系统），影响绩效奖金核实和发放，相关责任人按人事规章惩处条例处理。三、 考评表保管不善职员考评表是反应职员工作结果关键依据，各单位应切实做好考评表存档保管工作。若因保管不善造成考评表遗失或损毁，相关责任人按人事规章惩处条例处理。第十四条 本措施自公布之日起施行。人事部拥有最终解释权。附图：绩效考评层级图董 事 长 总经理 秘 书幕僚组高专 副总经理 秘 书经 理 高 专课 长部 务 专 员组 长课 务助理专员 班 长 作业员 注: 1.直属主管对下级初考，二级主管核准；2.层级中有跨级直接汇报关系，跨级考评;3.无二级主管,由直属主管考评终止。附表：绩效考评申诉表 年 月 日申诉人部门 职务/岗位直接主管申诉理由申诉处理意见注：1.申诉人必需在了解绩效考评结果后5个工作日内提出，不然无效。2.申诉人直接将该表交直接主管上一级主管或人事部。3.上一级主管或人事部在接到申诉后5个工作日内提出处理意见和处理结果。