房地产公司绩效管理制度范本样本.doc

某房地产企业企业绩 效 管 理 制 度1. 总则绩效管理是企业人力资源管理关键职能之一，科学、公正、务实绩效管理是提升职员主动性和企业生产效率有效手段。为了提升企业竞争力，确保企业目标顺利达成，并在企业形成奖优罚劣气氛，特制订本绩效管理制度。2. 绩效管理关键思想2.1 绩效管理是实现部门目标及企业发展战略基础管理保障；不是简单打分评级。2.2 绩效管理是促进业务目标达成必需手段；不是工作负担。2.3 绩效管理是全部管理者基础职责之一；不仅仅是人力资源部工作。2.4 管理者和下属连续沟通是达成绩效管理效果关键。3. 绩效管理步骤制订计划实施计划实施考评结果应用 考评者和被考评者依据部门职能和岗位职责沟通职员本考评期内工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识 填写绩效记分卡，双方签字确定 被考评者根据计划开展工作，直接上级给指导 考评者对被考评者工作表现合适统计，作为考评依据（能够在“完成情况”填写） 因为不可控原因造成重大计划变更，需要调整计划并以新计划进行考评 考评者根据要求评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效具体事件 人力资源部对考评结果进行审核 考评者和被考评者就考评成绩、本考评期内表现进行沟通，并填写绩效记分卡 人力资源部对考评结果进行整合 考评结果人力资源部、被考评者所在部门分别立案4. 适用范围本绩效管理制度适适用于4.1 副总、财务总监、总经理助理4.2 部门经理4.3 职员5. 职责分工5.1 企业决议团体：5.1.1 明确企业远景计划及战略目标5.1.2 对指标及标准设定提供指导意见5.1.3 参与所属部门和职员绩效管理，对既定指标和标准完成进行监督5.2 中层经理团体：5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度关键理念 5.2.2 依据战略目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3 中层经理提出指标及标准设定提议5.2.4 在过程中关注指标达成5.2.5 对下属职员分配任务，对既定指标和标准完成进行指导5.3 职员：5.3.1 根据绩效要求完成本职员作5.3.2 反馈方案运行中存在问题，并提出改善提议5.4 人力资源部：5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2 监督绩效管理实施，并提出改善提议5.4.3 伴随企业发展，动态调整优化方案5.4.4 进行分数整合，上传下达6. 对高层考评6.1 企业高层范围总经理助理以上人员6.2 考评责任者高层考评由总经理负责6.3 考评时间对高层考评每个月度进行一次，每个月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及以后工作计划沟通。于每个月初2号将双方确定完成绩效记分卡交人力资源部。6.4 考评内容高层考评依据为年度计划分解，具体见高层年度绩效记分卡。6.5 考评实施分管部门当月发生可控原因下重大事故，高层当月绩效考评为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行深入处理。6.6 周围绩效企业高层每十二个月度末进行一次周围绩效评议，评议结果作为职业生涯发展计划参考。7. 对部门经理考评7.1 部门类型因为房地产开发行业特殊性，对于一些部门适宜以项目标形式进行考评。从企业现在情况来看，适宜采取这种方法进行考评部门包含开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考评；其它作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考评。在这里称为“支持部门”，包含用户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组7.2 考评责任者对部门经理考评由其分管直接领导进行7.3 考评时间对部门经理考评每个月度进行一次，每个月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及以后30天工作计划沟通。每个月初3号将双方确定完成部门经理月度绩效记分卡交人力资源部7.4 考评内容部门经理对部门工作负全责，所以对部门考评即为对部门经理考评。部门经理考评依据为部门工作指标完成，工作指标设定能够量化尽可能量化，定性指标评价一定要相关键事件，具体考评详见部门经理绩效记分卡7.5 考评实施部门当月发生可控原因下重大事故，部门经理当月绩效考评为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行深入处理7.6 周围绩效部门经理每六个月进行一次周围绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展计划参考8. 对职员考评8.1 考评责任者对职员考评由其部门经理进行8.2 考评时间月度进行考评，每个月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及以后30天工作计划沟通。每个月初4号将双方确定完成职员绩效记分卡交人力资源部8.3 考评内容对销售业务人员业绩完成情况，依据业绩计划进行评价 ，详见具体考评表格；对其它职员考评，依据具体岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观考评，详见职员绩效记分卡；关键事件由考评者及被考评者依据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责具体描述8.4 考评实施假如职员当月工作表现没有出现关键事件，则她工作绩效是常态绩效；额外工作推行，必需在双方认可前提下，同时加分前提是根据要求完成本职员作，即本职员作综合评分达成“C”。9. 附加奖励提议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年底时一次兑现，详见附加奖励绩效记分卡10. 绩效管理结果及应用10.1 对于职员关键事件评分10.1.1 针对每个职责常态绩效分数为100分 每项绩优关键事件加分20分 每项不良关键事件减分20分说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件，关键要看工作标准制订。10.1.2 针对额外工作 额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分 额外工作权重设定为50%说明：额外工作界定，是指岗位职责以外，还需要是对企业含有一定价值、占用一定时间精力（10%以上时间精力）工作。以下多个工作不属于额外工作范围：（1）在自己本职员作范围内，配合其它部门工作。企业是一个运行整体，各项工作之间肯定会有配合和交叉，有些工作会以一些部门为主，其它部门会在其中起到参与、支持、帮助等作用，不过这些工作全部是本职范围内。（2）本职员作内，但属于计划外工作，这能够经过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。考评结果等级以考评者评分为基础参考，经过加权平均后，得出最终考评分数，考评结果共分五个等级。详见考评结果等级说明表。假如考评指标中，有得分为“60分”，则最终考评分数等级不得超出“C”。考评结果等级说明表最终考评分数等级A135145125134B115124105114C951048594D75846574E606410.2 绩效工资发放10.3.1 鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不一样阶段负担工作责任、风险和工作量大小是不一样，所以绩效工资发放也根据不一样系数来调整，以达成真正激励作用10.3.2 企业在年度预算中确定各部门综合系数，有条件业务部门在预算范围内依据各时段实际情况调整每个岗位系数。10.3.3 系数需要在考评期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并和职员充足沟通。10.3.4 支持部门系数在年度内均衡确定。10.3.5 在部门人员编制不变情况下，假如出现两个项目并行现象，则绩效系数核实为：max（系数1，系数2）+ min（系数1，系数2）* 0.510.3 考评结果应用10.4.1 部门经理及以上人员，一次考评结果评为“E”，或连续两次考评结果为“D”，则做调岗或下岗处理10.4.2 职员连续两次考评结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销售部职员除外）10.4.3 下岗人员依据实际情况，做解聘处理或由人力资源部统一进行为期三个月培训，三个月经过考察仍然不能胜任，做降职或解聘处理。10.4 考评结果其它应用10.5.1 年度薪点调整（针对个体）考评等级ABCDE薪点调整10%0010%20%10.5.2 年度薪点值调整（针对企业全体） 企业没有完成当年目标，薪点值降低2% 企业完成最低经营目标，薪点值保持不变 企业完成理想经营目标，薪点值增加2%11. 附则：11.1 本规程最终决定、修改和废除权属企业决议层。11.2 本规程解释说明权属人力资源部。11.3 本规程实施时间为 月 日。