粮油工业公司绩效评估与考核管理制度样本.doc

第四篇 黄海粮油工业（山东）绩效评定和考评管理制度4月 目 录第一章 总则3第一条 目标3第二条 用途3第三条 标准3第四条 地位4第五条 被考评对象4第六条 考评者4第七条 审核者4第八条 存档和申诉部门4第九条 保密4第二章 考评类型、内容、权重和指标4第十条 考评类型4第十一条 考评内容和权重4第十二条 考评指标5第三章 考评周期、时间和程序5第十三条 考评周期5第十四条 考评时间5第十五条 职员考评程序和步骤6第十六条 部门考评程序7第十七条 职员年度工作表现评定程序7第四章 考评得分、系数和绩效等级7第十八条 考评得分7第十九条 考评系数7第二十条 绩效等级8第五章 绩效考评结果利用8第二十一条 绩效奖金8第二十二条 绩效等级和奖惩8第二十三条 业绩改善计划8第六章 附则8第二十四条 解释权和修订权8第二十五条 生效时间9黄海粮油工业（山东）绩效评定和考评管理制度第一章 总则第一条 目标为了评定和改善职员工作表现，充足调动职员主动性、发掘职员潜力，以达成企业经营目标，并提升职员工作技能和绩效水平，帮助职员成功和发展，促进职员和上级主管间相互沟通和了解,，有效规范企业绩效管理工作，结合我企业实际情况，特制订本绩效评定和考评管理制度。第二条 用途绩效评定和考评结果作为工作反馈、职员工作绩效改善、薪酬调整、职务调整和升迁和培训参考依据。第三条 标准1、 客观公平公正公开：a） 以量化工作任务目标作为关键考评指标，并清楚地描述考评标准；b） 考评是对“工作人”和“人工作”进行制度性评价，以事实为依据，客观反应被考评者实际情况，并按制度地要求、程序和方法进行考评，避免因为光环效应、偏见等带来误差；c） 对于同一岗位职员使用相同考评标准，在考评中人人平等，以事先确定考评项目、标准和对应事实为唯一依据；d） 实施“一考一审”制，由考评人实施考评，由审核人对考评过程和结果公正性给予监控和审查；e） 职员要知道自己具体考评结果。2、 强调过程管理，重视沟通和绩效改善：要求考评人对被考评人完成任务目标过程给事前指导，事中支持和事后检验；要求考评人立即向被考评人反馈考评结果，经过面谈和沟通，就绩效改善达成共识，并统计沟通结果和绩效改善意见；以企业和职员共同发展（双赢）为动力机制，且经过制度把绩效考评界定为全体管理者管理责任；3、 重视职员个人绩效和团体绩效，和关联部门绩效整体性，以强化团体意识和协同合作企业文化。第四条 地位本绩效评定和考评管理制度是企业绩效管理最高纲领性文件，为企业绩效管理提供全方面准则和依据，全部和绩效管理相关制度、活动和行为全部必需遵照并服从于它。第五条 被考评对象1、 本绩效评定和考评管理制度适适用于企业各部门经理和及其下属全部正式职员。 2、 试用期职员参与考评，但其结果不和绩效奖金挂钩。3、 工作关系调往分/子企业职员，接收分/子企业考评。第六条 考评者采取逐层考评措施，由职员直接主管考评其直接下属，事业部经理考评经理，部门经理考评主管/职员，班长考评操作工，依次类推。第七条 审核者职员绩效考评结果审核，由职员跨级上级进行审核。a） 主管级考评结果由总经理审核；b） 管理职员考评结果由部门经理审核；c） 班长考评结果由部门经理或厂长审核；d） 操作工级职员考评结果由主管或厂长审核；第八条 存档和申诉部门职员绩效考评结果和文件存档和职员对考评申诉接收、处理部门为人力资源和公共事务部。第九条 保密考评结果只对考评人、被考评人、审核人、人力资源和公共事务部经理、绩效管理员、薪酬管理员、（副）总经理公开，任何人不得将考评结果告诉无关人员。第二章 考评类型、内容、权重和指标第十条 考评类型企业考评类型分为：部门绩效考评、职员绩效考评和职员年度工作表现评定三类。第十一条 考评内容和权重1、 绩效考评内容包含职员任务完成质量、效率、知识传输作用、任务完成立即程度、发明性、工作态度等方面。依据不一样考评目标和被考评人工作性质，确定各个方面在考评中不一样权重。考评内容经被考评人、考评人、人力资源和公共事务部协商能够更改。2、 依据每个部门工作关键及各个岗位要求，确定每个评分原因权重。当工作关键发生转移，原来权重不能反应需要时候，部门经理有权进行调整。3、 部门绩效考评，关键考评部门业绩指标；职员绩效考评， 关键考评每个职员个人业绩指标；职员年度工作表现评定，关键考评职员个人工作表现、态度、能力等非量化指标。 第十二条 考评指标考评指标分为关键业绩指标和辅助管理指标。关键业绩指标包含投入性和产出性硬指标，共5项，关键以数据为标准；辅助管理指标为要求性软指标，共6项，关键以文字描述为主。关键指标和辅助指标是相正确。具体到岗位而言，在A岗位是辅助管理指标，对B岗位而言可能是关键业绩指标。具体以下：1、 关键业绩指标：a） 金额：如销售、采购、应收帐款等；b） 数量：如销量、产量、装卸作业量、驾驶里程数等；c） 质量：各项质量指标、工作质量；d） 服务和市场：如内外用户投诉、用户流失率等； e） 成本和费用：销售、财务和管理等费用，制造成本等。2、 辅助管理指标：a） 安全和环境：如食品中毒、交通、生产、设备、消防等事故；b） 时间和效率：交期，报表、检验单等资料提供时间等；c） 设备和工具：设备、办公工具、车辆、仪器等维护保养；d） 统计和信息：作业统计、统计、信息搜集、整理、汇报、分析、估计等；e） 关系和态度：工作态度、合作态度、内外关系等；f） 纪律：企业制度遵守。第三章 考评周期、时间和程序第十三条 考评周期部门和职员绩效考评，每个月进行一次；职员年度工作表现评定，每十二个月进行一次。第十四条 考评时间部门和职员绩效考评，在绩效周期末次月10日前完成；职员年度工作表现评定，在第二年1月15日前完成。第十五条 职员考评程序和步骤1） 由各部门文员依据统计结果公布本部门考评期各项业绩；2） 职员本人依据本岗位职员绩效考评评定标准表中考评标准和业绩，在职员绩效考评表中进行自我评定打分，并上交其直接主管；3） 由其直接上级填写考评意见和评定说明并打分；4） 打分后由职员本人确定，职员本人和其直接上级进行绩效沟通并填写绩效沟通表；总结上月工作中存在不足，提出下阶段改善方法；5） 考评结果交职员直接上级上级审核，审核无误后交文员统计考评结果；6） 考评表格交人力资源和公共事务部绩效管理员审核并存档；7） 考评结果交人力资源和公共事务部薪酬管理员进行奖金计算。被考评人自评，填写职员绩效考评表（6日）上交考评人（6日下班前）上交审核人审核 （9日）审核人有异议否？ 10日交各部门文员统计考评结果，并交人力资源部 考评人和被考评人反馈沟通并签字确定（8日）审核人和考评人商议考评人填写考评意见及评价并打分（7日下班前）薪酬管理员做奖金（11日）各部门文员公布业绩统计结果（5日）人力资源部审核并存档，考评结果交薪酬管理员做奖金（10日下班前）是否第十六条 部门考评程序1、 由财务管理部、人力资源和公共事务部等管理部门向总经理提供各部门考评期各项业绩和奖惩事项统计等考评依据；2、 总经理在部门绩效考评表中进行评定打分；3、 打分后部门绩效考评表交人力资源和公共事务部绩效管理员统计考评结果并存档； 4、 考评结果交人力资源和公共事务部薪酬管理员进行奖金计算。第十七条 职员年度工作表现评定程序1、 由职员直接上级在年度职员工作表现评定汇报中填写考评意见和评定说明并打分；2、 打分后，职员本人和其直接上级进行绩效沟通并由职员本人确定评定结果；总结上年度工作中存在不足，提出下阶段改善方法；3、 考评结果交职员直接上级上级审核，审核无误后交文员统计考评结果；4、 年度职员工作表现评定汇报交人力资源和公共事务部绩效管理员审核并存档；5、 考评结果交人力资源和公共事务部薪酬管理员进行年度奖金计算。第四章 考评得分、系数和绩效等级第十八条 考评得分1、 部门绩效考评、职员绩效考评和职员年度工作表现评定得分均以百分制计算。2、 部门绩效考评：a） 直属部门考评得分由总经理直接打分得到；b） 事业部级下属部门考评得分，由总经理对事业部级部门考评得分和事业部级部门总经理对其下属部门考评得分组成，二者分别给不一样权重，进行加权后取得，二者权重由企业确定，即：事业部级下属部门考评得分=（A X 60%+ B X 40%） A=总经理对事业部级部门考评得分 B=事业部级部门总经理对其下属部门考评得分 权重暂定为60%和40%。3、 职员绩效考评和职员年度工作表现评定得分，由职员直接主管直接打分得到。第十九条 考评系数部门绩效考评、职员绩效考评和职员年度工作表现评定考评系数，由考评或评定得分除以100后值作为部门考评系数，即：绩效考评系数=考评得分100第二十条 绩效等级职员绩效考评和职员年度工作表现评定绩效等级，依据职员绩效考评和职员年度工作表现评定得分确定，具体要求以下：绩效等级ABCDEFG极优异优异良好通常差较差极差考评分值参考A9090B8079C7574D7069E6059F51G50奖金发放系数参考2.00PR1.00PR=1.00PR=0 .90PR=0.85PE=0.50PE=0.50PR=0.00控制百分比参考5%5%20%50%10%5%5%第五章 绩效考评结果利用第二十一条 绩效奖金1、 绩效考评结果和绩效奖金挂钩，以考评得分所对应系数作为绩效奖金发放系数。2、 职员绩效奖金计算公式：职员绩效奖金额=浮动工资基数X部门考评系数X个人奖金发放系数 （其中：浮动工资基数=职员岗位工资额X 40%）。详见企业薪酬管理制度。第二十二条 绩效等级和奖惩1、 对连续三次绩效考评成绩为“A”者或职员年度工作表现评定成绩为“A”者，授予“突出贡献奖”一次，给通报表彰和合适奖金，并记入个人业绩档案；2、 对成绩为“D”或“E”者，其所属部门经理正式谈话沟通，分析确定原因并帮助和督促其提升绩效； 3、 对连续三次绩效考评成绩为“G”者或职员年度工作表现评定成绩为“G”者，经查明确属个人原因，给予解聘。第二十三条 业绩改善计划考评人和被考评人共同针对考评中未达成业绩标准分析原因，制订对应改善方法计划。考评人有责任为被考评人实施业绩改善提供帮助，并给予跟踪检验。第六章 附则第二十四条 解释权和修订权1、 本管理制度由人力资源和公共事务部负责解释，职员对本管理制度产生疑义时，由人力资源和公共事务部做出书面说明。2、 由人力资源和公共事务部每十二个月对本管理制度进行一次检讨和修订，确保本管理制度适应性和有效性。其它任何部门无权对本管理制度进行修改和补充。3、 对于本管理制度所未要求事项，由人力资源和公共事务部依据其它管理制度实施，需要时可立即编制新补充要求。第二十五条 生效时间1、 本管理制度自 6月1日起实施。2、 企业在6月1日前制订和实施和绩效管理相关各项管理制度自即日起废止。