综合项目工程部人员薪酬激励新规制度专项方案.doc

工程部人员薪酬勉励制度方案

一、 绩效考核目
0 G1 @3 _，n+ u为全面客观地评价工程部人员工作绩效，协助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻贯彻我司战略以及各项管理制度和工作筹划，同步也为员工薪资调节、教诲培训、晋升等提供精确、客观根据，特制定本绩效考核算施方案。
：a2 f( i( F8 y：p" d8 Y二、绩效考核原则
5 X：Z3 H) k6 c) z% }$ ]# `# c（一）公开原则
8 a- G% O3 R* N& l& k% |通过协商拟定绩效考核内容和评分原则，最大限度地减少考核者和被考核者之间绩效认知差别，公开绩效考核成果，使绩效考核工作规格化、制度化。
* _9 [5 g' h2 S  q0 u. s( H1 r（二）客观原则
- X5 @1 T# X3 D7 I；t+ T  |- x4 Z绩效考核必要用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核目之一是引导员工改进工作，为此必要避免人与人过度攀比，破坏团队精神。) Z；^) o1 s$ K；Q% N) ]& O
（三）注重反馈原则
$ k！k，F$ _1 ~6 w( H4 y" W绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面沟通，把成果反馈给被考核者，同步听取被考核者意见，及时发现问题并解决。( [( B6 ~- G2 \9 n
三、合用范畴/ }4 {7 z1 G6 J6 G
本制度合用于工程部所有员工，但下列人员除外。
1 z7 {/ y1 R$ U9 E5 a+ ?1.工程外包人员。% m+ R/ T* R' r7 V9 X& w6 D5 B！V6 V+ u
2.试用期员工。
；A2 o" P：x. P( d3.公司因工程需要暂时聘请员工。# q，[" {2 J+ m
4.因私、因病、因伤而持续缺勤十日以上者。2 T6 d/ g( y8 H5 d4 O# K3 |& u
5.虽然在考核期任职，但考核算施日已经退职者。
4 \+ H4 }- F2 ]！L. f四、薪酬原则及员工职业规划
( y5 f6 y9 R：S/ m4 O2 v（一）、薪酬原则# x！S2 [2 z7 e1 v
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放工资、奖金、福利津贴，以及年度提成。( y* Z/ j( Q：2、随着公司考核制度逐渐完善和员工绩效意识加强，将最后引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，增进员工发展和公司发展有机结合
；A/ m3 L1 V4 B' H1 a9 g  C（二）、职业规划，p' T& E0 a8 N" m* r7 l
1、晋升级别：初级施工员→主管施工员(技术员)→项目部经埋→工程部副经理→工程部经理。 (三)、9 R3 [！n！r- q公司新人先从初级施工员做起，转正后员工按主管施工员(技术员)，重要负责工程部指定项目，项目部经理（独立负责工程部指定项目）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)。2、晋升原则：如果符合如下条件，员工将有机会获得晋升：
0 k3 l) o；Y6 T$ Y1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到规定 6) 、完毕规定培训积分& G" @5 J( w5 t1 Z：k- |7 {
3、工资职级、级差设立：为了工程部人员职业发展，工资原则分为5等3级。每一级别设立不同档别。
# W/ u；L" F0 H# [4 j岗位进级原则：原则上，处在某一职等员工进级时从所处职等中级和低档处进起。 由于岗位价值不同，处在同一种职等员工起薪原则不一定相似
- L( S( _3 X( |" y；W+ ]详细构造，如下表所示。1 ~44. L，L！D：~3 i/ G

工程部人员月工资原则表：J4 f8 F2 V( q
职等岗位5 S$ D6 C1 O& E/ V6 G
1级！e& r2 ]# n. Q！A" U
2级# J9 @5 ~/ O" @9 F；
3级4 |& G% }！z% h

工程部经理
6000元-8000元5 J！}- v) T6 l" J6 n. }
10000元-1元# f' t$ {" c8 V+ z6 Y7 z2 m
15000元-0元

工程部副经理
4200元-4800元
5500元-7000元
8500元-10000元

项目部经埋
3500元-4000元4 V7 _；r# @4 B6 ^
4500元-5500元
6000元-7000元！S$ h2 x3 z4 k4 w* R6 v

主管施工员(技术主管)
2500元-2800元5 t：E- e0 K7 Q6 `* \
3000元-3500元
4000元-5000元

初级施工员(试用期)
元-2300元

工程助理
1800元(试用期)，~9 T8 d' U9 T8 _8 D6 Z/ ^" z( ~
2500元-2800元
3200元-3800元333' N0 x  B$ i) b. M

资料员
1800元(试用期)，~9 T8 d' U9 T8 _8 D6 Z/ ^" z( ~
2300元-2600元
3000元-3600元333' N0 x  B$ i) b. M

4 r# ~$ Y2 F# y& ~# x1 P4、.试用期工资拟定。员工入职时，均按试用期1级拟定其薪资，如入职工工由有关行业(公司)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调节。0 G" g9 |，c( q. V3 j4 T
5、.转正定级。员工转正后，普通按主管施工员(技术员)1级予以定级。- W' [6 l+ Z7 W：|
6、进级原则根据每三个月绩效考核平均分值或年度绩效考核总得分来鉴定。1 v；H/ . t6 B
7、工程部负责人依照所属部门员工工作能力及体现拟定转正及定级、晋级意见，并报总经理批准。
：b- ^6 }3 l；F5 W3 Y+ v，_！f五、绩效考核组织
' y5 p" a$ a% b9 f7 j8 @# d- ?$ g① 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、公司主管和人力资源部构成。考核成果由人力资源部负责汇总，人力资源部依照考核成果核定部门绩效，以作为调级界定。总经理也可直接依照被考核人能力一次性定级别。' N' Y1 ]$ X7 w( w8 N
②考核原则制定、考核和奖惩归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工考核工作，考核成果上报总经理审批后生效。于20日前将考核成果报人事部备案。
) ?9 W！g# j5 |2 P0 a，N) P六、考核周期) o6 M7 Q  u5 W. a. Y% }) k0 G- |
考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
. F) ~9 P：V！N；y. Z6 N% ?* v& z月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月工作业绩状况。考核时间为每月5日至下月4日。  l4 Q/ t" k$ F9 c$ P' U- {
季度考核即每季进行一次，考核工程部人员当月工作业绩状况。考核时间为2月至4月，5月至7月，8月至10月，11月至1月。  l4 Q/ t" k$ F9 c$ P' U- {

年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月工作业绩。考核算施时间为下一年度1月20日至1月30日(可根据春节时间作调节)。
$ V) N* F9 W" D4 W7 ?/ r七、绩效考核内容和指标（月度、季度、年度），w，o+ b4 A9 C1 |$ D0 a
对工程人员考核重要涉及工作绩效、工作能力、工作态度三某些内容，其权重分别设立为：工作绩效占60%；工作能力占30%；工作态度占10%。考虑到每月指标完毕状况不同及为了更好地把握考核量化及最后客观真实，月度、季度、年度核心绩效指标有所不同。其详细评价原则见附表：* U！X4 L' e# n% o：Y，S/ r

工程部项目主管月度绩效考核表2 t；v6 `9 b  v
被考核人姓名，K& l" J1 U；v* D& r% F：E

职位

部门

考核人姓名

职位

部门O

！L+ }# \) H) n* N4 K2 B. R
考核指标
权重
评价原则  m* u$ q；S5 J. j- n
初评
复核8 I& g4 i4 D" f1 ^2 v
工
作
业
绩
) X' c% j；{* c1 D" l
工程指标
工程业务承办数量2 N！V，c2 F. z# ^/ V：G
20%% h% u' ~% |；Z# ?，`8 ~

控制工程毛利润
18%/ a  s- [% O；v5 s1 M6 r6 f

质量安全* H) L# b+ k6 U( @
10%4 l) I5 V$ X* M- H3 |. G，l5 b

管
理
指
标
工程成本控制
2%& `) e# H& X5 }- T1 |- m1 j* @
①考核期内工程项目班组人工费（以部门经理以上测算总和平均数为原则）。原则以内加1~5分。3 X. Z+ ]$ s3 ②施工项目工具及安全损失比例在 3 ‰如下. s" F6 {5 h% D③施工项目材料损失比例在 2~5 %如下
；L& K9 L& F" F( m9 q" j以上②~③项超过规定比例扣该项1~10分。节约在规定比例之内加1~10分。1 |. x& v+ F9 b" d7 z" o& d7 b：G

工程质量达标率
2%/
① 工程质量符合项目部原则。没达到规定扣该项5分。考核期内原则化达标为：市标加 2 分，省标加 5 分
！m9 ^+ L1 e* u；}" G② 以工程项目方提供每月《意见建议表》为原则。每一种子项目浮现一次不合格扣 1分，建议栏综合评价好加1分，差减1分。8 P$ r；X1 Q( X2 l% H

材料运用率H
2%+ E* [) \+ o9 G
①材料运用率应在100%（以每个项目编制前材料预算为准），超过减1~5分。节约加1~3分。
$ @0 k，T' d2 y5 L% c1 ]

催取进度！w6 w+ V1 L8 G+ u8 Z
2%
8 a+ g1 S$ c2 C. O/ e0 M1 |
① 考核期内施工项目按合同进度款清包催取80%为原则、双包催取70%为原则。每超过加1~5分。每递减扣1~5分。# i4 L" H) I& P！i& k
② 依照合同条款，清包和双包结算款分别在3个月和6个月后结清。每超过加1~5分。每递减扣1~5分。- t！I；X9 v

项目施工进度筹划准时完毕率$ a& |# O6 k# V6 H7 }( ~/ u
2%
考核期内每月按工程进度完毕在 100%以上。完毕加1分，由于主管因素未及时跟上扣1~5分。8 E# a# R2 ~+ R

工程安全事故
5 m！T$ i！k4 R：s！q5 H" U发生次数
& a& |1 ^0 \3 U3 \- G9 R* ]- I* h
2%
考核期内工程施工安全事故（涉及工地员工斗殴）。无安全事故加1~5分，每发生一次扣1~5分。无安全事故加1分。（安全事故分三个级别，普通扣1~3分，损失5万以上扣三分，损失10万以上扣5分）；S6 l" P5 X8 o6 J- o

工
作
：M$ |' ?& u( A) `能
8 Q  X* u) D' ~% }& a% w) ?( b' }力( D0 ]/ ?- Y5 {) u：F' o：x% R
专业知识6 c3 S( M：u. U* L/ {
1-8%
；y；k7 ^3 _- T：X& ]2 |) Y- ]
① 纯熟掌握本岗位所具备专业知识，但对其她有关知识理解不多8 ^' B" ]  G* n
② 纯熟掌握业务知识及其她有关知识5 ]6 J. {' P：Z  X8 o6

分析判断能力
1-8%
8 C- y/ |3 w/ f；\- I" {
① 较弱，不能及时地做出对的分析与判断
6 \/ ?$ {) j& X7 t2 s7 b' I② 普通，能对问题进行简朴分析和判断2 e. W+ Q( m$ G，Y' e/ n& w3 M* i* ]
③ 较强，能对复杂问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来
9 Q6 n& n；`2 S，w8 i- w7 E④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较对的判断，并能灵活运用到实际工作中，获得较好销售业绩
；T. f- i1 L8 u5 f. ^4 Z+ f；X

沟通能力
1-7%# c4 a' T4 S% z；L，x4 ]
① 能较清晰地表达自己想法，p* ~6 U/ v5 R# d" q( ]% T
② 有一定说服能力0 _0 o) J6 f' c. ^1 W
③ 能有效地化解矛盾
+ }5 ?：J！K8 s5 ?$ e④ 能灵活运用各种谈话技巧和她人进行沟通
7 z3 e1 F9 i% R，E- H  n1 a

灵活应变能力# Z& S1 G；G% ^/ J
1-7%/ ~2 ?6 d1 \( p- H8 A- y
① 思想比较保守，应变能力较弱
$ t9 F！O6 t4 L' I9 o：B！~. R② 有一定灵活应变能力
" }9 e，S9 B/ v，S③ 应变能力较强，能依照客观环境变化灵活地采用相应办法
；{6 f# ~6 Q) q7 Y2 p

工
- Q  x% f/ Y# |) N0 ^作
7 k6 q+ v* `$ G6 T) h9 i3 ~态
- q，V% q+ O% n) r；P5 V1 J度
6 C. M( X！y* m* g' ^) W& U8 Z
员工出勤率% |$ [：~！K- G0 y$ R；`
4%. W3 b* n5 k8 C) ~2 q- b8 V
① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）% |6 `& b2 w8 Y$ N
② 月度合计迟到三次以上者，该项得分为0
：F5 Y/ \/ r# n：T. ?* B

寻常行为规范
3%6 U- j2 E- F' M* t+ k+ u) O
违背一次，扣1分
4 t  K7 I8 a；I. h3 g

学习与责任感
3%！E5 V0 R$ k& {% U# d
① 工作马虎，不能保质保量地完毕工作任务且工作态度极不认真
② 自觉地完毕工作任务，但对工作中失误有时推卸责任
( ]' o  U" T，a9 x( X3 ~③ 自觉地完毕工作任务且对自己行为负责5 a( o$ e；H/ ^6 W& J2 O
④ 除了做好自己本职工作外，还积极承担公司内部额外工作  X* @6 e" y' Y- |7 m4 k/ N0 Y

考核人签字： 日期：
) [6 q6 s$ z- S6 W' J$ \

复核人签字： 日期：' t4 I2 M：p- t- O！f- s3 y
+ M：M！s$ {5 ]4 M( B
年度核心绩效考核指标
3 r' W：t0 J) X，R
序号7 s4 P* E4 g* B1 ^6 n
KPI指标
' X( s) Y( P7 b1 E
考核周期3 a+ u4 |：\) u5 c
指标定义/公式
8 i9 ~3 b4 B7 V：x6 {
资料来源
- b+ D# l2 F0 G5 B# r
1；i，x！T8 D% A) o. x2 y：g+ x8 U
工程质量合格/优良率" S8 Y6 E) J6 Q. ~3 g
年度
；H+ S，F7 W：v

工程部
- m# m( I) g6 c5 Y
2# Y/ {$ U5 j：d- Y
项目施工进度( |5 ]. A) x，^
筹划准时完毕率. K" D，E7 @：U3 {+
年度( z；D/ I# B7 L& ~" F

工程部+ P7 w1 _) _4 f" W：f
3
项目成本预算阶段执行评估报告提交及时率
年度

工程部0 l' L！u) s( I1 o
4+ l  J：q：w8 U4 J，D6 \：W
工程竣工验收
，\& p4 Q4 P，s4 ?一次性通过率 I
年度

工程部
  p/ w& L& |* g6 W
5
客户有效
投诉次数
年度
甲方/监理对工程质量或工程进度有效投诉次数+ }  u！g3 s# W7 H：n9 ]
工程部
- K/ _4 e( Q3 p- U$ o' {$ x
6
工程安全事故
* c7 C：V  V4 C1 Y" @/ M发生次数
年度+ B( H1 a  X；v% x4 p- _
考核期内各工程项目发生安全事故总数0 ~. Z$ a7 u3 u+ c3 ~
工程部
，p$ a2 ~；{  w2 t( ]( \
7
工程技术资料归档率
年度( f$ e4 r* `3 V3 [4 N；m：}# _$ C

工程部$ g# e1 E0 c8 @' u：q( u5 o* w
$ z6 q0 P，p- O

工程部人员年度绩效考核表

被考核人姓名  G# I9 W' y" \) e4 l' v

职位
1 W：p+ u8 o9 z% g* c

部门/ T- Z！U' ]7 i

考核人姓名/ m1 P# Z. N  |0 K

职位
" ?0 p( x4 _，@# M3 k9 c：t

部门
！]) ~1 |( U！P$ V6 I3 [+ Q% Q$ f

5 n4 r% O+ A6 s# E* P
考核项目. g9 V0 ~9 L' v) W
考核指标
权重
评价原则
初评" J5 K+ J6 D8 b& ]0 t
复核\
工作业绩
，q$ ^* U5 h. ^  y0 l% @
定量指标
，f1 ?* G% u( U# d，G. N，J
部门工作
- T% X% }' W  t3 c& J筹划完毕率
20%
考核期内部门工作筹划完毕率达100%.每递减5%该项扣3分。

工程质量合格/优良率3 j9 I！w！~  x' N9 O7 ~
10%&
依照合同工程质量合格/优良率达100%。每递减5%扣2分。

项目施工进度
+ o# r5 D：v4 O$ b$ c6 x1 `. L9 `/ G+ y筹划准时完毕率+
8%
项目施工进度筹划准时完毕率达100%。每超过5%，扣该项2分。

工程竣工验收
* z6 f" Z：W+ e3 ]1 _6 i% V；z2 W一次性通过率S
8%
工程竣工验收一次性通过率达100%。每递减10%扣该项2分。' C，}" Q，[！~* N

催取进度款% s/ K" b！p( F：O
5%
4 R9 V) Q. R7 f" ~：G4 s！r！x- M
① 决算余款准时催取完毕100%，加2分
) V+ W) |3 P* D. p6 j，T4 S4 G②年度按合同催款每低于10%，扣该项2分

工程质量不合格率
6%*_
浮现一次不合格扣6分。

定性指标
9 p1 k；[4 y；J  N4 c
工程安全事故
6 h# b；x，e- o8 u！b；@发生次数& c1 H4 c/ m，Y- F% }，p
2%b
① 考核期内各工程项目发生安全事故扣2分。
2 [) j. [- t5 Q3 S，s7 v5 o8 J$ ]② 每发生职工一起斗殴，扣2分。( N# N+ t' a( C.

客户有效
9 R. m：k/ {1 X# g；o7 ~：W  ~投诉次数
2%
客户对工程质量或工程进度有效投诉次数浮现一次，扣除该项2分。. a3 G9 f；L；c：O' _  \8 Q！H

工程技术资料归档率
2%
工程技术资料归档率达100%。每递减10%该项扣1分

部门协作满意度
2%*
因个人因素而影响整个团队工作状况浮现一次，扣除该项2分' R  p' [！E8 {' _

工
，R" H( l. M/ o9 p  k0 b：D作
) i8 v8 z，_/ D8 n3 C0 z/ t能$ p1 } 力( o4 q& u9 X8 i0 l
专业知识
8%
① 纯熟掌握本岗位所具备专业知识，但对其她有关知识理解不多
. t$ p：b8 y8 f( v" x3 X；Y3 ^# k② 纯熟掌握业务知识及其她有关知识

分析判断能力
5%
① 较弱，不能及时地做出对的分析与判断
4 H：Z1 i  O9 [0 P② 普通，能对问题进行简朴分析和判断8 f$ _+ ]7 O" ?；Q
③ 较强，能对复杂问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来) n# P* p④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较对的判断，并能灵活运用到实际工作中，获得较好销售业绩( r4 F$ H7 N& a

沟通能力
5%
① 能较清晰地表达自己想法
2 U' v！{- s- f！u0 T* `/ ^4 k② 有一定说服能力
& A" {1 Y# A1 D③ 能有效地化解矛盾8 B' M3 K% m& |
④ 能灵活运用各种谈话技巧和她人进行通  W% a( T4 l9 R：@5 p；}# c

灵活应变能力c/ x
7%,
① 思想比较保守，应变能力较弱
2 }# f，C" o3 v$ [② 有一定灵活应变能力5 N2 N  e2 R，X+ r③ 应变能力较强，能依照客观环境变化灵活地采用相应办法) X  h( X7 p. R$ M

工
：?) |9 n+ y( R作6 J9 @5 I* |3 y7 d！y5 }
态
+ B) h！c0 M) I6 [( O. `3 r，x# E，h度
" N& d( P5 j) U；?2 w' U
员工出勤率
4%
① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）：f# `$ D3 \3 ② 月度合计迟到三次以上者，该项得分为04 d# ~，N$ p8 a  t

寻常行为规范k
3%
违背一次，扣2分  b1 B！^3 d5 X  K# O

责任感
3%
① 工作马虎，不能保质保量地完毕工作任务且工作态度极不认真！C；x，Q4 m，}
② 自觉地完毕工作任务，但对工作中失误有时推卸责任1 k5 i7 ^4 l，^* J！V2 b
③ 自觉地完毕工作任务且对自己行为负责0 X：{：N1 h# L3 F5 E
④ 除了做好自己本职工作外，还积极承担公司内部额外工作4 z6 w) r：H3 C(

本次考核总得分( e2 `- m. D4 R  L5 d# u！a

被考核人签字：6 ]/ D$ c8 j7 y
考核人签字：；n3 p" x% {6 L
复核人签字：6 ]/ D$ c8 j7 y
日期：
日期：
日期：；m4 C4 |5 t. i. l

  q3 d) u，\！m0 n  g八、考核算施程序
$ v2 y8 d5 j- G！D1）由公司工程部在考核期之前，向各有关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。
4 E" z！D- ?* P5 }+ y- d" S" O：[2）考核期结束后第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。6 3）考核期结束后第5个工作日，工程部完毕考核表统一汇总，将个人考核成果发给公司总经理最后确认。确认工作必要在考核期结束后第7个工作日完毕。
. Y$ Q8 F：R- Y；N；s) ^4）考核期结束后第8个工作日，将个人考核成果发给本人进行确认。" o& o3 z：t  @，c；s' N
5）考核期结束后第10个工作日，将整体登记表提交公司财务部门，由财务部门根据考核成果按照《工程部人员薪酬勉励制度》进行奖金发放。6 {3 D：x$ c# j9 e！G6 V
6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后第15个工作日，由工程部完毕修订工作。
7 }" P4 V：U+ B7）员工考核成果每月告知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。6 N9 Y# R8 x：A6 z" i4 J1 c8 l九、考核反馈与申诉
5 ~7 o4 U. s$ D. M6 }考核工作结束后，工程部主管要对被考核者工作绩效进行总结，并将考核成果告知被考核者，同步听取被考核人员对绩效考核各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈登记表》，通过绩效反馈面谈使被考核人理解上级领导对自己盼望，理解自己绩效，结识自己有待改进方面。《员工绩效面谈登记表》如下表所示。
2 `；r# C" `9 D. Q员工绩效面谈登记表
1 t5 Z# S' M！s部门名称： 填表日期： 年 月 日
% A+ E. F- U3 X# j
姓名

职位

入职时间
年 月 日
考核期限
年 月 日 至 年 月 日$ B/ q；^4 a；b；E，R
考核总分

员工自我
2 Y& ^' c；A！m评价
工作中哪些方面比较成功？7 r6 S& R/ A7 v) b+ g
工作中哪些方面需要改进？，a：{！z0 _0 ?5 |2 c4 @
你以为自己工作在本部门和全公司中处在什么状况？8 n) S( e0 ?：C！X6 ^
员工需求建议
与否需要接受有关培训或指引（详细）？9 c9 F  {，v( x2 b！[+ c
你对本次考核有什么意见和建议？6 P；h( h- d0 R！E4 K( x
下一步工作和绩效改进方向是什么？( G" Z+ J# \& c. H% C；y8 n
备注

受谈人： 面谈人： 审核人：6 B/ F) ?) B  U
阐明：1. 此表目是理解员工绩效考核反馈信息，并最后提高员工业绩；. j' a) T6 W3 E3 P0 |1 g2. 绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案。
5 g. _# x5 I& J" J！G被考核者若以为考核成果不符合实际状况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。7 V" ?/ }* j5 s！B2 u9 W

绩效考核申诉表* @6 X7 L7 B& x  v
申诉人，W+ O/ e6 H$ A$ {+ }1 J# A( J

所在岗位9 W# f9 a" x) @

所属部门/ v：j- z6 D/ h' O

申诉日期！p( n. n. l！v，u- ^

申诉事由$ A，P1 V/ w& r0 j% D9 I- w* C

解决意见
6 Q1 I" f9 [$ s$ G. M" \4 {/ }或建议
受理人签字： 受理日期：2 p7 p5 v( v- S4 i7 ?！s$ N
解决成果！O* L* I  F+ H+ c1 b

申诉意见

$ w/ O- a) a' C) e. D3 ]  x十、绩效考核成果运用
/ T！c/ K) x0 L1 F( ^8 V- v工程部人员月考核成果可分为“杰出”、“先进”、“良好”、“普通”“需改进”5个级别。（划分原则如下表所示）% k9 `0 P：T+ z
绩效考核成果级别表2 d- s1 d8 A9 L，H！v6 g
评分级别表
8 a8 [8 }+ I# O% [3 ^5 K
考核原则/ j% x：X8 k7 w- ~% \
杰出2 N' ^！a6 \- ]，e. _
先进% n- U  b8 `4 E' f7 n：W# i# H' @
良好/ y0 C5 ~$ ^，D：O
普通$ @  u！E% x( ~/ r5 Z# w
需改进) a，_# g：{# Z3 ~6 Z$ d；S
绩效评估得分$ b- F：{9 |1
95分以上* G4 h！N& M1 R# }：Z0 {) Y
86~95分
76~85分！r) u" T！t！O，?# p- N& ?$ {
60~75分
60分如下
绩效评分级别%
A2
B
C.
D
E

9 m；@/ \；n- U- @# |6 a  b员工绩效考核成果可为员工培训与发展、奖励、薪资调节、职位变动等方面提供根据和详细应用。
) _2 x3 L6 w3 J' G+ C3 i) A1、人力资源部依照员工考核成果，寻找员工工作中局限性之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。$ [& e0 z3 J6 j  r8 N
2、奖励及年度薪资调节
2 [8 k  j* t& d$ ]5 t5 u. H3 E0 B！x" D①依照每月考核成果，针对不同级别奖励办法不同，详细内容如下表所示。
；L& |4 m  ]：m) G0 R( h$ x7 p* X% ]月度奖金发放原则
0 S5 E' Q$ H& H# h$ \
级别，x. p2 a- r' h  i3 e) v% R
考核原则( W：w) C！d9 `' Q4 Z/ L) [. A. i
奖励办法8 m2 y：g；y- [  U$ h8 q1 A) |1 b6 n

A2 D( I，s2 M$ s" w4 K+ }0 n
杰出5 E，
发奖金800元/月，并颁发月度“先进工程管理”称号3 y：T8 G3 r  a. a2 s& F/ E+ m' [

B
先进' Y' h！o2 b( Q；@& ?* R
发奖金500元/月，并予以公开表扬. P. x  m！h& T/ b+ J

C7 i# U* X3 Z& Z
良好，`，r
发奖金200元/月( {：f% d6 Z6 o$ {0 {. K8 l& Q' o# W9 r

D+ D/ a'
普通$ p( W( W：U8 m$ @！g* M6 k
不奖也不惩$ h( `) W8 z* k

E8 ~：T- G% f5 ?5 a
需改进1 g+ h4 f/ r( g( n- ]" R
规定出具书面检讨报告' m，P，W- @：e. C. {& H

& ~4 K1 ]4 l0 K. j注：
6 k；z  t* Y% t" |- K* \  \1、上述奖金依照实际，可以以礼物或钞票形式颁发给获奖者。8 l+ i- K( c/ f1 [
2.持续三个月考核先进者可申请职务提高，持续三个月考核不合格做降职或辞退解决。
6 h5 o. s' Z" h' m+ ?' e# }9 F3.以上月考核分数所有备案作为年度“先进工程管理”考核原则。
" d：j，K；h- [& u3 E4.奖金发放办法。+ S- k5 v- b6 O
（1）由工程部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司董事长、总经理、工程部全体员工（或公司全员）参加，由高层领导亲自颁奖。
& X7 n，W！s# a) B' L（2）颁奖时间普通定于每月30日前，“月度业绩颁奖大会”和“书面检讨报告会”。$ }% S0 ?$ V# L+ s0 [
②年终奖金发放及薪资调节8 ^% h；F' j$ E# k+ F4 m. o
1、年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者平均分数拟定绩效奖金级别为根据进行奖金发放。
- W- }( B# ~7 C；N6 b年终奖金发放原则及薪资调节原则
  p8 }9 {  Z" d
绩效奖金级别' y/ u6 b：p  `- ^% c  g9 G
奖金数  Z3 `* M9 d* U2 g
薪资调节：M( j. H2 c- ?. Z  e2 i# E3 u；K% z
A：y，E9 r' D$ M
30008 B( H& P( e- p/ w
薪资级别上调两个级别& U  S- B* n# F$ I
B/ N) K2 O% A  l8 n+ }) b2 t
，r，R5 ?) z& s* K
薪资级别上调一种级别6 ~) S0 D6 f% P+ u+ ^1 R) |- \
C0 X8 z3 p7 \. A# b$ M
1500" X；Y；F' s9 R6 f/ L
薪资级别不变5 J. T4 H' e9 D+ k7 V：l3 y5 L7 v
D1 T7 Z3 R4 y：O，E$ J
1000$ s4 K：
薪资级别不变  G. J* @5 i2 A5 O8 j* ]
E9 F：N！|3 A- u1 v6 w
无！i0 Z0 y& V" b$ O  L4 e
薪资级别降一种级别$ n1 ]* Y1 t8 u

+ V& e# d5 z" R4 }2、工资与年度绩效考核成果直接挂钩，详细有如下原则（参照上表）。% W% c4 N# ?6 |
㈠年度绩效考核得分在95分以上，薪资级别上调两个级别，但不超过本职位薪资级别上限。% f8 r* A7 W！_/ S5 j7 V
㈡年度绩效考核得分在86分到95分（含），薪资级别上调一种级别
# V* O% G+ x. g0 t！E㈢ 年度绩效考核得分在76分到85分（含），薪资级别不变；2 @2 u4 J，S5 K+ |，}8 A
㈣年度绩效考核得分在60到75分如下，薪资级别降一种级别。但不低于本职位薪资级别下限。
7 T！H；h5 b8 ?% y6 c& D- [8 ~十、附则- [：~1 ?# E；[( b" n
1、如需对某些内容进行更改，需经直属上级或总经理批示批准后方可进行调节修改，修改后告知人力资源部备案。
；L：?0 u* m) Y& R2 @# w# A2、本管理制度由人力资源部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人力资源部做出阐明。

超然装饰工程部
编写人：黄青山
日期：/07/28