银行股份有限公司零售条线人员绩效考核暂行办法模版.docx

银行股份有限公司零售条线人员绩效考核暂行办法第一章 总 则第一条 为加强分行零售条线队伍建设，强化零售条线人员激励约束机制，规范零售条线人员管理，充分调动零售条线人员业务拓展的积极性，提高营业网点服务水平和工作效率，推动本行业务持续、快速、健康发展，特制定本办法。第二条 零售客户经理入列除需满足基本准入外，其他按照银行客户经理序列管理办法执行，本办法主要明确在本行从事零售业务开拓与产品推广，为客户提供综合金融服务的主管行长、客户经理以及本行营业网点大厅内从事客户引导分流、业务指导咨询、秩序维护等职责的工作人员，包括支行零售主管行长、理财经理、零售信贷客户经理及大堂经理、大堂引导员。第三条 零售业务部作为零售条线人员的业务管理部门，负责零售条线人员的业绩与业务表现考核管理，提出等级评定和动态调整初步意见；分行综合办公室负责审核零售条线人员等级评定和动态调整意见，报行领导审批；各经营单位负责所辖零售条线人员的日常表现考核。第二章 组织管理第四条 零售业务按季评分考核，由经营机构和分行零售部对零售条线人员进行考核和绩效分配，零售业务以绩效考核和产品销售计价进行考核激励。 第五条 各支行需及时明确零售主管行长、理财经理、大堂经理、零售客户经理岗位及人员，如有变更每季度初需及时上报于分行零售部。分行根据各支行存、贷款规模配备零售客户经理.上年度储蓄存款年日均规模低于5000万元的支行原则上配备1名理财经理，储蓄存款年日均规模5000万元（含）-1亿元的支行原则上配备2名理财经理，以此类推；个贷余额5000万元以下支行原则上配置1名零售客户经理，5000万元（含）-1亿元的支行配备2名零售客户经理， 1亿元（含）以上的支行可配备3名零售客户经理，支行可根据实际情况予以调节。第六条 零售条线人员的考核由经营单位、零售业务管理部、分行综合办公室共同组织实施。考核按照季度进行，考核结果分别与绩效薪酬和等级评定挂钩。第三章 考核指标体系及考核结果第七条 零售客户经理的收入=基本工资+绩效工资+产品计价。绩效工资=标准岗位绩效*70%*调整系数 基本工资：基本工资标准按总行要求执行。标准岗位绩效:由分行根据全行经营效益水平、岗位性质确定，零售条线客户经理标准岗位绩效的70%由本办法考核，另30%由所在机构考核调整，统筹分配。调整系数：零售客户经理按最终评分进行设定系数，上封顶,下保底。得分范围系数标准100分以上按实际得分*1.1,最高1.890-100分180-90分0.980-70分0.870-60分0.760分以下0.6新入行零售客户经理，给予6个月保护期，保护期内绩效工资为标准绩效，结合所在经营单位月度考核得分核发。对新转岗为零售客户经理的员工3个月保护期，保护期内绩效工资为标准绩效，结合经营单位月度考核得分核发。第八条 支行应明确主管零售业务的主管行长，支行零售业务综合考核得分即支行零售业务主管行长得分，分行据此对各支行主管零售业务副行长进行考核、排名、评价。第九条 零售客户经理考核指标体系。零售客户经理将从基本任务和综合管理两个方面进行考核，基本任务分个人指标和挂钩指标两块，综合管理主要考核团队协作、日常客户维护管理等。1、理财经理考核指标见“理财经理考核表”（附件1）2、市场客户经理考核指标见“市场客户经理考核表”（附件2）3、大堂经理考核指标见“大堂经理（大堂引导员）考核表”（附件3）第十条 年度任务为分行下达经营单位整体任务，经营单位应分解到人、到季度，并把零售客户经理任务分配情况上报分行零售部作为零售客户经理季度考核目标。第十一条 零售客户经理负责本机构零售业务推广。分行零售业务管理部按月在财富管理系统中将该机构个人客户分配给支行进行维护和提升，零售客户经理的绩效与其机构维护的零售存款、个人贷款及其它指标挂钩。 第十二条 本办法中各项指标得分均由考核阶段单项指标任务完成率计算得到，计算标准为：考核得分=各单项指标当季实际完成数/当季度任务数*权重分。单项指标得分最低为零分，所有指标得分最高150%封顶。第四章 考核结果及运用第十四条 本考核作为年度考核结果、零售主管行长综合考核、客户经理考核等级分布、分行奖励的重要依据。第十五条 每季度对全行零售客户经理分岗位进行排名，各岗位排名前两名且季度综合考核得分100分以上的零售客户经理，分别奖励2000元、1500元；对于得分低于60分的零售客户经理，由零售业务部进行约见谈话；对于连续两个季度得分低于60分的零售客户经理，或负有风险责任的零售客户经理，由分管行领导进行约见谈话，并罚款1000元；对于连续三个季度得分低于60分的零售客户经理，考虑换岗或停职处理。每季度对零售主管行长进行排名，排名第一且季度支行零售业务考核得分100分以上的主管行长，奖励3000元；对于排名最后一位且得分低于70分的零售主管行长，由零售业务部和分行主管零售业务行长进行约见谈话；对于连续两个季度支行零售业务得分低于70分的零售主管行长，由分行行长进行约见谈话；对于连续三个季度支行零售业务得分低于70分的零售主管行长，建议对其进行岗位调整。支行零售业务考核得分作为零售主管行长年度考评的重要依据。第五章 附 则 本方案为试行办法，如有补充或相冲突的地方以分行最新公文为准。本方案从发文之日起执行。