大学生职业生涯规划指导手册模板.doc

计划人生

大学生职业生涯计划指导手册

4月

前 言

《礼记·中庸》中有云：“凡事预则立，不预则废。”做任何事情全部要有一个明确计划和准备，不然难以收获良好结果，大学生活也一样如此。现在，很多大学毕业生站在毕业选择十字路口茫然无措，不知该何去何从。其中最关键原因，就是在大学期间缺乏对未来生活和职业目标远景计划和对应准备，有根本不知道该怎样计划。面对严峻就业压力，假如大学生期望在毕业时能有一个良好选择，在未来职业生涯中充足表现自我价值，就应该尽早地进行大学生职业生涯计划，计划好大学学习、生活、工作，避免盲目或被动学习。结合自己实际特点，确定职业发展方向和实施策略，避免在以后人生发展道路中走弯路。总而言之，职业生涯计划，是大学生最先行、最基础一项基础工作，也是大学生实现职业理想和职业目标关键一环。

第一章 职业生涯计划基础知识
第一节 职业和事业
一、职业和事业概念
     《现代汉语词典》对职业、事业解释是这么。
    职业：个人在社会中所从事作为关键生活起源工作。
    事业：人所从事，含有一定目标、规模和系统而对社会发展有影响常常活动。如革命、科学文化等活动。
    从机构组织形式上讲，事业是区分于企业一个机构，即特指那种没有生产收入，由国家经费开支，不进行经济核实单位。
    二、职业和事业特征
     从活动目标性讲，职业含有求取生活起源性，其成就感关键表现于物质层面，为了一定物质需求，不得不从事某一固定活动。事业则含有目标性、常常性、连续性和长久性，需要主动主动去做，要坚持下去，其前提自然是对这项活动要很有爱好，感觉到它很有意义和有价值，其成就感关键表现于精神层面。
    从活动连续时间上看，职业活动往往对年纪有严格要求，如机关工作者，通常60岁即必需按要求退休，职业活动即终止。运动员职业生涯时间更短。但也有不受时间限制职业，如发明发明、商品销售、中介、公益活动等职业，能够以此为谋生手段，能够活到老干到老。不过机关部门职业则往往不许可活到老、干到老，原因是机关是行使权力部门，退休后就不许可再行使原职权。事业因为含有长久性特点，所以事业往往没有时限，是贯穿人一生事，没有退休一说，只要身体许可，任何时间全部能够从事。
     三、职业有时是事业初级阶段
     有时职业又是事业初级阶段，在她退休（失去职业）后，能利用职业中所掌握专业技能知识从事不受时间限制相关活动，并以此为乐事和含有成就感。如一个审计机关干部，当她60岁从其审计职业上退休后，因为长久从事审计工作而产生了爱好，她就能够在退休后进行中介活动，帮助几家企业规范财务等。司法部门人员退休后也能够从事部分不带有原职业职权法律知识咨询活动等。这种情况下，其原来所从事职业就成为了其事业初级阶段，即积累专业技能知识阶段。职业和事业能合一最好，如发明发明、科学教育、软件开发等，假如不能一致就要用职业来养事业，即为事业积累必需知识。
     四、职业和事业有时重合
     对自由职业者而言，她们既爱好于自己所从事活动，并以该活动为生活关键起源，她们能够自由决定自己从事这项活动时间长短，甚至终生。当职业和事业相重合时，人就充满了激情。如保护环境、保护动物等自由职业者，她们既是以此为一定生活起源，又是以此为终生奋斗目标。事业在多数情况下是不在意盈利，古今中外大家，不管是大艺术家还是大哲学家，即使其所从事事业也会给她们带来物质利益，但她们注意力和爱好并不停留其上，甚至有生活过得还很清苦。但对从事公务活感人群，则没有这项时间决定权，所以也不含有将职业和事业重合条件。她们只能根据职业岗位要求，严格遵守职业道德，尽职尽责根据法定程序做好分内工作。职业是你饭碗，能够喜爱能够不喜爱，它和你事业并不矛盾。你爱好所在、你爱好和追求，你一生奋斗目标才是你事业。
     五、“职业型”和“事业型”之别
     以前我们老把“职业型”和“事业型”混为一谈，其实这二者区分很大。以前大家全部扎堆儿看潘虹主演陆文婷，交换女强人传记，眼看着那些被归入“事业型”女人，少有身光颈靓楷模，不是一天到晚蓬头垢面地忙碌，就是一波三折地遭遇婚姻沟沟坎坎，通常以个人生活为代价，事业功成之日，便是生活惨痛之时，这就是“事业型”例子，多多少少难免令人望而生畏。“事业型”往往把职业工作当成莫大爱好，当成终生事业，家庭等一切不顾。而“职业型”则不一样，她们在工作时间，处于职业状态；在业余时间，则处于休闲状态，享受生活。八小时以内和以外分得清，职业称职，生活幸福，家庭和睦，社会友好。那种只管拿工资，工作中却推三拉四，绝不是“职业型”人员，她们忽略职业准则。“职业型”和“事业型”打个不很合适比方，就仿佛职业杀手和爱武成痴区分。职业杀手练武，只是为了工作，她训练有素，武功是她熟练职业技能；爱武成痴，是没日没夜、没完没了沉迷其中，武功是她全部，目标是永远达不到武圣。对“职业型”而言，工作就是工作，工作和生活分得很清楚，她们对工作投注热情，对生活也一样；“事业型”则全部热爱全部在职业上，职业就是她一切，她能够为职业牺牲一切，甚至不顾职业道德，不择手段，因为她误把职业当事业了，一旦她在职业中碰到困难，心理就易失衡，一旦职业生涯结束，她就不知道该做点什么了，内心十分空虚，身心遭受损害。
第二节 职业生涯和职业生涯计划
“职业生涯”，指是一个人从职业学习开始到职业劳动最终结束这一生职业工作经历过程。“职业生涯计划”，是指结合本身条件和现实环境，确立自己职业目标，选择职业道路，制订对应培训、教育和工作计划，并根据生涯发展阶段实施具体行动以达成目标过程。职业生涯贯穿着人一生，所以，对职业生涯计划，就是为自己未来人生绘制理想蓝图。
（一）职业生涯计划出发点
职业生涯计划，简单地说，就是要处理职业生涯设计中“干什么”、“何处干”、“怎么干”、“以什么样心态干”这四个最基础问题，有教授将此高度概括为职业生涯中“四定”——定向、定点、定位和定心。
定向，就是确定自己职业方向。方向和目标有所不一样，目标是自己确定期望达成一个理想，而方向是为达成目标而选择一个路径。对大学生来说，职业定向需要冷静头脑和十足勇气，依据自己爱好、理想、专业去选择自己未来职业方向。在这里，专业已经淡化到次要地位，假如有可能，大学生最好不要让理想屈从于专业。
定点，就是确定职业发展地点。地点也是现实环境一个原因。就中国来说，各地经济发展现实状况和前景全部有不一样，甚至差异很大。近几年调查研究显示，绝大多数毕业生就业地点只选经济发达地域，但这些地域竞争猛烈、人满为患不说，外地生源还要面临环境、观念、语言、文化等差异带来困难，而且发展和晋升空间和机会并不见得比去发展中地域愈加好。
定位，就是确定自己在职业人群中位置。定位过低会造成个人在职业生涯中无法实现自我价值最大化，过高则轻易因连遭挫折而对职业生活丧失信心。大学生往往因为定位不正确，造成出现“高不成低不就”现象，毕业经年仍漂泊不定。所以，大学生尤其是高职院校学生，需要正确地标定自己位置，既不能自卑也不要自傲，应依据自己实际水平，在择业时对职位、薪资、工作容等做好判定和把握。
定心，就是稳定自己心态。人一生肯定会有高低起伏，成功和挫折总是结伴而行。个人职业生涯也不例外，在实现职业理想和目标过程中，难免也会有磕磕碰碰和意想不到困难。对大学生来说，就是要保持一个日常心态，勇于直视就业过程中困难和问题，不以物喜，不以己悲，一直坚定地根据自己正确计划去实现理想。
 （二）职业生涯计划类型
职业生涯计划类型，通常是根据计划时间维度进行划分，包含短期计划、中期计划、长久计划和人生计划四种。
1）短期计划：指2年以内职业生涯计划。计划目标关键是确定近期目标，制订近期应完成任务计划。
2）中期计划：指2～5年内职业生涯计划。这是最常见一个职业生涯计划。
3）长久计划：指5～内职业生涯计划。计划目标关键是设定比较长远目标。
4）人生计划：指对整个职业生涯计划，时间跨度可达40年左右。目标是确定整个人生发展目标。
        在实际操作过程中，计划时间年限假如太长，会因为个人和环境改变性而难以正确把握；但假如太短，计划意义和作用又难以完整表现。所以，比较理想职业生涯计划是中期计划，其次是长久计划，既便于依据实际情况设定可行目标，又便于随时依据现实反馈进行修正和调整。
 （三）职业生涯计划关键标准
    职业生涯计划必需遵照一定标准，良好职业生涯计划应含有以下特点：
     1）可行性：计划要有事实依据，并非是美好幻想和不着边际梦想，不然只能是纸上谈兵。
     2）清楚性：确保目标和方法清楚和明确，能够按部就班地具体实施计划以达成目标。
     3）适时性：计划中各项方法和行动应该有明确时间表，方便立即评定和修正。
     4）适应性：未来具很强不确定性，计划需要有一定弹性，能伴随环境改变而适时调整。
5）连续性：计划要考虑到生涯发展整个历程，每个发展阶段应能连续地连贯衔接。
6）长远性：计划应该从大方向着眼，制订尽可能远期目标。
     7）挑战性：假如目标在原地踏步不前，则计划失去了原本意义，也无法激励自己努力。
第三节 职业生涯发展型态
在人一生中，每个人全部要饰演多个角色。个人职业转换和工作投入情况，我们称之为职业生涯发展型态。每个人全部有独特职业生涯发展型态，型态不一样，对人发展影响也很大。常有职业生涯发展型态有以下七种：
（一） 步步高升型 在一个组织中，即使更换工作地点或变换工
作内容，工作表现一直能够受到主管领导肯定，晋升速度很快。

（二） 阅历丰富型 换过不少工作，在很多家企业积累了丰富
经验，不管工作差异性是否很大，勇于改变和创新，而且有较强学习能力，善于处理突发事件。

（三） 稳扎稳打型 在机关，比如学校、行政机关、研究所认真
工作，一步一个脚印得发展。这类单位升迁和发展即使缓慢，不过很稳定。

（四）越战越勇型 职业发展有明确方向，不过因为一些打击，受挫后凭自己毅力和能力，主动发展，，以更成熟个性面对挑战，使工作成就超越自己，超越以前。

（五） 得天独厚型 对于自己职业，并未曾花费太多时间和精力，
而因为良好家族背景原因，很早就直接确定了方向，并得到能够栽培和锻炼，有直接进入决议关键层机遇。

（六） 因故中止型 连续性职业发展因为一些原因如读书、照料幼儿
等而停顿，处于静止或衰退阶段。

（七）一心多用型 有份稳定工作，同时在工作之余还从事其它类型
工作，以使生活愈加丰富

第二章 职业生涯基础理论
第一节 职业选择理论
一、特质原因论
19，帕森斯（Parsons）依据多年工作经验，在其《选择职业》一书中提出了特质原因理论又称帕森斯人职匹配理论，特质原因论是最早职业教导理论，19美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选择一个职业》著作中提出了人和职业相匹配是职业选择焦点见解，她认为，个人全部有自己独特人格模式，每种人格模式个人全部有其相适应职业类型。
　　所谓“特质”：就是指个人人格特征，包含能力倾向、爱好、价值观和人格等，这些全部能够经过心理测量工具来加以评量。
　　所谓“原因”：则是指在工作上要取得成功所必需含有条件或资格，这能够经过对工作分析而了解。
她主张选择职业三大要素和步骤是：
第一步是评价求职者生理和心理特点(特征)。经过心理测量及其它测评手段，取得相关求职者身体情况、能力倾向、爱好爱好、气质和性格等方面个人资料，并经过会谈、调查等方法取得相关求职者家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。　　
　　第二步是分析多种职业对人要求〔原因)，并向求职者提供相关职业信息. 包含①职业性质、工资待遇、工作条件和晋升可能性；②求职最低条件，诸如学历要求、所需专业训练、身体要求、年纪、多种能力和其它心理特点要求；③为准备就业而设置教育课程计划，和提供这种训练教育机构、学习年限、入学资格和费用等；④就业机会。　　
　　第三步是人一职匹配。指导人员在了解求职者特征和职业各项指标基础上，帮助求职者进行比较分析，方便选择一个适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功职业。
人职匹配分为两种类型：
　　①原因匹配（职业找人）。比如需要有专门技术和专业知识职业和掌握该种技能和专业知识择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮劳动者和之匹配。
　　②特征匹配（人找职业）。比如，含有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特征人，宜于从事审美性、自我情感表示艺术创作类型职业。
特征原因论强调个人所含有特征和职业所需要素质和技能(原因)之间协调和匹配。为了对个体特征进行深入具体了解和掌握，特征一原因论十分重视人才测评作用，能够说，特征一原因论进行职业指导是以对人特征测评为基础前提。它首先提出了在职业决议中进行人一职匹配思想。故这一理论奠定了人才测评理论理论基础，推进了人才测评在职业选拔和指导中利用和发展。
二、人格类型论
20世纪60年代，美国职业指导教授霍兰德（Holland）在帕森斯见解基础之上，结合当初人格心里学概念，认为职业选择是人格一个表现，工作爱好类型即人格类型。大多数人人格特质能够归纳为六种类型：即实用型、研究型、艺术型、社会型 、企业型、事务型。工作环境也能够分为和人格类型分类一致六种类型。因为同一职业吸引有相同人格特质人，她们对情境和问题会有类似反应，所以，工作环境也能够分为和人格类型分类一致六种类型。
1、社会型：(S)
　　共同特征：喜爱和人交往、不停结交新好友、善言谈、愿意教导她人。关心社会问题、渴望发挥自己社会作用。寻求广泛人际关系，比较看重社会义务和社会道德
　　经典职业：喜爱要求和人打交道工作，能够不停结交新好友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或诊疗等事务，并含有对应能力。如: 教育工作者（老师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。
2、企业型(管理型)：(E)
　　共同特征：追求权力、权威和物质财富，含有领导才能。喜爱竞争、敢冒风险、有野心、理想。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事价值，做事有较强目标性。
　　经典职业：喜爱要求含有经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标工作，并含有对应能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
3、常规型（传统型或事务型）：(C)
　　共同特征：尊重权威和规章制度，喜爱按计划办事，细心、有条理，习惯接收她人指挥和领导，自己不寻求领导职务。喜爱关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏发明性，不喜爱冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
　　经典职业：喜爱要求注意细节、正确度、有系统有条理，含有统计、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息职业，并含有对应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
4、实际型（现实型）：(R)
　　共同特征：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜爱独立做事。
　　经典职业：喜爱使用工具、机器，需要基础操作技能工作。对要求含有机械方面才能、体力或从事和物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关职业有爱好，并含有对应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、通常劳动）。
5、研究型（调研型）：(I)
　　共同特征：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思索，不愿动手。喜爱独立和富有发明性工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导她人。考虑问题理性，做事喜爱正确，喜爱逻辑分析和推理，不停探讨未知领域。
　　经典职业：喜爱智力、抽象、分析、独立定向任务，要求含有智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终处理问题工作，并含有对应能力。 如科学研究人员、老师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。
6、艺术型：(A)
　　共同特征：有发明力，乐于发明新奇、和众不一样结果，渴望表现自己个性，实现本身价值。做事理想化，追求完美，不重实际。含有一定艺术才能和个性。善于表示、怀旧、心态较为复杂。
　　经典职业：喜爱工作要求含有艺术修养、发明力、表示能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式审美、思索和感受，含有对应能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。
霍兰德人格类型表
特征
实际型
研究型
艺术型
社会型
企业型
事务型

偏好活动和职业
操作机器、工具和东西
探索了解估计控制自然和社会现象
文学、音乐、绘画活动
助人、教学、诊疗、咨询、经过人际交往服务她人
说服、操纵、指导她人
建立保持常规、实施标准

价值观
对实际成就物质汇报
知识发展或取得
思想、情绪或情感发明性表示
促进她人福利，社会服务
物质成就和社会地位
物质或经济成就在社会、商业或政治领域权利

自己看自己
实践保守、拥有动手技能，缺乏社会技能
善于分析、有智慧有怀疑精神及学术天赋，缺乏人际交往
开放创新、智慧，缺乏文书或办公技能
同情心耐心、人际交往技能，缺乏机械技能
拥有销售和说服能力，缺乏科学能力
拥有商业或制造业技术技能，缺乏艺术才能

她人看自己
一般、坦率
不善社交
非传统、无序发明性
善于照料人、使人愉快外向
有活力、合群
谨慎、顺从

避免
和她人交往
说服或销售活动
常规和遵从已经建立规则
机械或技术活动
科学、智慧或深奥论题
不明确、无结构任务

然而，大多数人全部并非只有一个性向（比如，一个人性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。霍兰德认为，这些性向越相同，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德提议将这六种性向分别放在一个正六三角形每一角。

  霍兰德所划分六大类型，并非是并列、有着明晰边界。她以六边形标示出六大类型关系。
    ①相邻关系，如 RI 、 IR 、 IA 、 AI 、 AS 、 SA 、 SE 、 ES 、 EC 、 CE 、 RC 及 CR 。属于这种关系两种类型个体之间共同点较多，现实型 R 、研究型 I 人就全部不太偏好人际交往，这两种职业环境中也全部较少机会和人接触。
②相隔关系，如 RA 、 RE 、 IC 、 IS 、 AR 、 AE 、 SI 、 SC 、 EA 、 ER 、 CI 及 CS ，属于这种关系两种类型个体之间共同点较相邻关系少。
　　③相对关系，在六边形上处于对角位置类型之间即为相对关系，如 RS 、 IE 、 AC 、 SR 、 EI 、及 CA 即是，相对关系人格类型共同点少，所以，一个共同人同时对处于相对关系两种职业环境全部爱好很浓情况较为少见。
　　大家通常倾向选择和自我爱好类型匹配职业环境，如含有现实型爱好人期望在现实型职业环境中工作，能够最好地发挥个人潜能。但职业选择中，个体并非一定要选择和自己爱好完全对应职业环境。一则因为个体本身常是多个爱好类型综合体，单一类型显著突出情况不多，所以评价个体爱好类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位类型组合而成，组合时依据分数高低依次排列字母，组成其爱好组型，如 RCA 、 AIS 等；二则因为影响职业选择原因是多方面，不完全依据爱好类型，还要参考社会职业需求及取得职业现实可能性。所以，职业选择时会不停妥协，寻求和相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐步适应工作环境。但假如个体寻求是相正确职业环境，意味着所进入是和自我爱好完全不一样职业环境，则我们工作起来可能难以适应，或难以做到工作时认为很愉快，相反，甚至可能会天天工作得很痛苦。
霍兰德环境类型表
特征
现实型
研究型
艺术型
社会型
企业型
事务型

需求
体力和机械能力，和机器、工具、物体打交道
分析、技术、科学及语言能力
创新发明能力经过情绪表示和人作用
人际交往能力指导、训练诊疗教育她人技能
说服和操纵她人能力
文书技能，工作中达成正确标准

要求和奖励
遵从行为，实际成就
处理问题中怀疑和坚持，整理新知识，了解或处理问题
文学、艺术或音乐成就中想象力
同情心、人道主义、友好、和蔼可亲
主动追求经济或物质成就，主导性、自信心
行政能力，服从、可靠性
许可表示价值观和人格类型
实践生产性性具体价值观；不怕风险，好冒险
经过学术或研究取得悉识
非传统观念及行为方法，审美价值观
关注她人福利
以攫取权利为取向风格，责任感
传统见解，关注秩序和常规

职业举例
木匠，开货车人等
心理学家，微生物学家等
音乐家、室内设计师等
咨询员、义工等
律师，零售商
编辑，图书管理员

霍兰德职业爱好理论关键从爱好角度出发来探索职业指导问题。她明确提出了职业爱好人格观，使大家对职业爱好认识有了质改变。霍兰德职业爱好理论反应了她长久专注于职业指导实践经历，她把对职业环境研究和对职业爱好个体差异研究有机地结合起来，而在霍兰德职业爱好类型理论提出之前，二者研究是相对独立进行。霍兰德以职业爱好理论为基础，努力争取为每种职业爱好找出两种相匹配职业能力。爱好测试和能力测试结合在职业指导和职业咨询实际操作中起到了促进作用。
　　霍兰德将其职业人格类型理论利用于美国劳工部制订职业条目词典，借助其中职业分析相关内容，将其中12099种职业给予霍兰德人格类型代码。编纂了“霍兰德职业代码词典” (The Dictionary of Hollandoccupational Codes)，为各类人员根据自己职业爱好类型搜寻适宜职业提供了广泛应用前景。
　　霍兰德职业爱好理论还提出，爱好是描述人格另一个方法，是职业选择中一个更为普遍概念。在霍兰德理论中，人格被看作是爱好、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性综合体。就职业选择而言，爱好是个体和职业匹配过程中最关键原因，直至现在，霍兰德职业爱好理论是最具影响力职业发展理论和职业分类体系。
　　霍兰德职业爱好理论对于企业招募人才有一定价值。职业爱好作为一个特殊心理特点，由职业多样性和复杂性反应出来。职业爱好上个体差异是相当大，也是十分显著。因为，首先，现代社会职业划分越来越细，社会活动要求和规范越来越复杂，多种职业问差异也越来越显著，所以对个体吸引力和要求也就迥然不一样；其次，个体本身生理、心理、教育、社会经济地位 环境背景不一样，所乐于选择职业类型、所倾向于从事活动类型和方法也就十分不一样。
　　不一样职业社会责任、满意度、工作特点．工作风格、考评机制各不相同。同时，这种差异决定着不一样职业对于职员职业爱好有着特殊要求。现代人力资源管理基础标准是将适宜人放在适宜岗位上。人和职位匹配应该包含两个方面内容：一是人知识、能力、技能和岗位要求相匹配；更关键是人性格．爱好和岗位相适应。所以．企业在招募新职员时，就很有必需对申请在本企业工作人员进行职业爱好测评，了解申请者职业爱好人格类型。经过测试，企业能够得悉它所能提供职业环境是否和申请者职业爱好类型相匹配，换句话说，企业能够考查到申请者是否适合在本企业职业环境中工作。所以，企业在招募人才过程中，假如能够坚持以霍兰德职业爱好理论为指导，不仅能够招募到适合本企业人才，还能够在招聘工作中降低盲目性，经过职业爱好测试，企业还能够给新职员最适合工作环境，以期最大程度地在工作中发挥她们聪慧才能。
　　职业爱好是职业选择中最关键原因，是一个强大精神力量 职业爱好测验能够帮助个体明确自己主观性向，从而能得到最适宜活动情境并给最大能力投入。依据霍兰德理论，个体职业爱好能够影响其对职业满意程度 当个体所从事职业和她职业爱好类型匹配时，个体潜在能力能够得到最根本发挥，工作业绩也愈加显著。在职业爱好测试帮助下，个体能够清楚地了解自己职业爱好类型和在职业选择中主观倾向，从而在纷繁职业机会中找寻到最适合自己职业，避免职业选择中盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验人，霍兰德职业爱好理论能够帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己职业能力，职业爱好也是职业成功关键原因。
三、人格需要论
20世纪50年代后期，职业指导理论开始重视人内在动力和需要等动机原因在个人职业选择中作用。需要理论由美国临床心理学家、职业指导教授罗伊（Roe）提出。她综合了精神分析论和马斯洛需求层次理论,强调个人由早期亲子互动经验所发展心理需求满足模式对其以后职业选择行为影响，认为职业选择是个体满足其心理需要过程。
1、需求满足
罗伊认为需求满足形态及程度和个人早期经验息息相关。假如需求取得满足，就不会变成无意识动力起源；假如高层次需求（如自我实现、审美）不能取得满足时，则这种需求将会小时而且不再发展；假如低层次需求未取得满足，将驱使大家去满足词类需求来维持生存，而间接妨碍了高层次需求发展。假如需求满足受到延迟，就会无意识驱感人去满足这些需求，而延迟其它需求。其影响力将依据该需要强度、时间长短及周围环境对满足该需求价值判定而定。个人能量运作会影响个人需求满足情况，而心灵能量又受因窗和环境交互影响，尤其是早年所受挫折和满足体验和经验对其心理需求发展会有重大影响。
２、亲子关系
她认为需求满足发展和个人早期家庭气氛及成年后职业选择有亲密关系。如个体成长过程中，父母是接纳还是拒绝，家中气氛是温暖还是冷漠，父母对她行为是自由放任还是保守严厉，这些全部反应在个人所做职业选择上。
（１）关心儿女型　　包含过分保护和过分要求两种情况。多半满足儿女生理需求，有条件满足心理需求。
（２）逃避型　　有拒绝和忽略两种情况。只能满足孩子生理需求，忽略心理上需求。
（３）接纳型　　包含“爱接纳”和“不明确接纳”两种情况　前一个，不仅能满足孩子多种需求，而且会支持儿女发展独立性。后一个则采取自由放纵任其发展态度。
３、职业分类
她认为我们所选择工作环境，往往会反应出幼年时家庭气氛。假如小时侯生活饿环境充满温暖、爱、接纳或保护气氛，就可能会选择和人相关职业。假如我们小时生活在一个冷漠、忽略、拒绝、或适度要求家庭中，很可能会选择科技、户外活动异类职业，因为这些职业从事是以事、物和观念为主，不太需要和人有太直接接触。她把职业分为服务业、商业交易、商业组织、技术、户外、科学、文化、演艺等8大职业群组，并划分专业及管理（高级）专业及管理（通常）半专业及管理　技术　半技术　非技术等6大类。

罗伊人格理论叙述了亲子关系和职业选择
４、亲子关系和职业选择
　　　在第一型“关心儿女型”中“过分保护型”父母，会毫无保留地满足儿女生理需求，却不见得满足儿女对爱和自尊需求，即使这些需求全部能得到满足，儿女行为未必表现出社会认可行为。所以这类儿女以后显示出较多人际倾向，而且不是出自防御心理机制。
　　“关心儿女型”中“过分要求型”父母，对儿女需求满足往往附加一些条件，也就是当儿女表现出顺从行为，或表现出父母认可成就行为时，其生理需求和爱需求才会被满足，所以这类儿童，即使也有强烈人际倾向。但有时有一个潜意识防卫作用－害怕无法从人群里得到较高层次需求满足。
　　在第二型“逃避型”父母教养下，不管是拒绝还是忽略，儿童需求满足经验全部是痛苦，不管生理或是心理全部有缺点，更谈不上高层次满足。所以这类孩子以后很怕和人相处，宁可在自己岗位上，靠自己努力得到高层次需求满足。
　　第三型“接纳型”家庭气氛大致是温暖。在温暖。民主气氛下长大孩子，各类层次需求全部不会缺乏，长大后也能做独立选择。
　　所以，父母教养态度对孩子职业选择相关键影响力，应该让孩子从小去发展自己能力倾向及职业爱好，这么她们对终生择业及志向才有正确观念及选择能力，也愿意负担选择后责任。　

第二节 职业生涯发展理论
一、 阶段发展理论
舒伯（Super）依据自己“生涯发展型态研究”结果，将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定、保持和衰退五个阶段。
成长阶段：由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以多种不一样方法来表示自己需要，且经过对现实世界不停地尝试，修饰她自己角色。
这个阶段发展任务是：发展自我形象，发展对工作世界正确态度，并了解工作意义。这个阶段共包含三个时期：一是幻想期（4岁至10岁），它以“需要”为关键考虑原因，在这个时期幻想中角色饰演很关键；二是爱好期（11岁至12岁），它以“喜好”为关键考虑原因，喜好是个体理想和活动关键决定原因；三是能力期（13岁至14岁）：它以“能力”为关键考虑原因，能力逐步含相关键作用。
　　探索阶段：由15岁至24岁，该阶段青少年，经过学校活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探，所以选择职业时有较大弹性。
　　这个阶段发展任务是：使职业偏好逐步具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包含三个时期：一是试探期（15岁至17岁），考虑需要、爱好、能力及机会，作临时决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过分期（18岁至21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将通常性选择转为特定选择；三是试验并稍作承诺期（22岁至24岁），生涯初步确定井试验其成为长久职业生活可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。
　　建立阶段：由25岁至44岁，因为经过上一阶段尝试，小适宜者会寻求变迁或作其它探索，所以该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己“在”，并在31岁至40岁，开始考虑怎样保住这个“位子”，并固定下来。
　　这个阶段发展任务是统整、稳固并求上进。这个阶段细分又可包含两个时期：一是试验-承诺稳定时（25岁至30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而还未感到满意；二是建立期（31岁至44岁），个体致力于工作上稳固，大部分人处于最具创意时期，因为资深往往业绩优良。
　　维持阶段：由45岁至64岁，个体仍期望继续维持属于她工作“位子”，同时见面对新人员挑战。
　　这一阶段发展任务是维持现有成就和地位。
衰退阶段：65岁以上，因为生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从主动参与到隐退。这一阶段往往重视发展新角色，寻求不一样方法以替换和满足需求。
发展适合
自我概念
学习和她人建立
关系
寻求心仪工作
机会
投入所选定
工作
维持工作
稳定
降低体能活动
时间
从很多机会中
学习

在选定领域中起步
确定现在所做选择

降低休闲活动
时间

接纳个人限制
专注于必需
活动

巩固自我防备
竞争

发展新应对
技能

辨识新问题设法处理
发展非职业性角色
寻求适宜退休
处所
从事未完成
梦想
维持生活乐趣

降低工作时间

成长阶段

探索阶段

建立阶段

消退阶段

保持阶段
15岁－24岁
25岁－44岁
45岁－64岁
65岁以上

　　 舒伯循环式发展任务
　　在上述舒伯生涯发展阶段中，每一阶段全部有部分特定发展任务需要完成，每一阶段需达成一定发展水准或成就水准，而且前一阶段发展任务达成是否关系到后一阶段发展。比如一个大学十二个月级新生，必需适应新角色和学习环境，经过“成长”和“探索”，一旦“建立”了较固定适应模式，同时“维持”了大学学习生活以后，又要开始面对另一个阶段——准备求职。原有已经适应了习惯会逐步衰退，继而对新阶段任务又要进行“成长”、“探索”、“建立”、“维持”和“衰退”，如此周而复始。
1976到1979 年间，舒伯在英国进行了为期四年跨文化研究，以后她提出了一个更为宽广新观念——生活广度、生活空间生涯发展观。除了原有发展阶段理论之外，较为特殊是舒伯加入了角色理论，并将生涯发展阶段和角色相互间交互影响情况，描绘出一个多重角色生涯发展综合图形。这个生活广度、生活空间生涯发展图形，舒伯将它命名为“一生生涯彩虹图”。
（1）横贯一生彩虹——生活广度
　　在一生生涯彩虹图中，横向层面代表是横跨一生生活广度。彩虹外层显示人生关键发展阶段和大致估算年纪：成长久（约相当于儿童期），探索期（约相当于青春期），建立期（约相当于成人前期），维持期（约相当于中年期）和衰退期（约相当于老年期）。在这五个关键人生发展阶段内，各个阶段还有小阶段，舒伯尤其强调各个时期年纪划分有相当大弹性。
应依据个体不一样情况而定。
　　（2）纵贯上下彩虹——生活空间
在一生生涯彩虹图中，纵向层面代表是纵贯上下生活空间，是由一组职位和角色所组成。舒伯认为人在一生当中必需饰演九种关键角色，依序是：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母和退休者。

舒伯生涯彩虹图

二、职业锚理论和应用
职业锚，又称职业系留点，是由美国著名职业指导教授埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授提出。锚，是使船只停泊定位用铁制器具。职业锚，实际就是大家选择和发展自己职业时所围绕中心，是指当一个人不得不做出选择时候，她不管怎样全部不会放弃职业中那种至关关键东西或价值观。

职业生涯发展实际上是一个连续不停探索过程，在这一过程中，每个人全部在依据自己天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰和职业相关自我概念。一个人对自己越来越了解，她就会越来越显著地形成一个占关键地位职业锚。
 教授们经过长时间研究，对几万人不一样职业阶段进行了访谈和分析，确定了八种基础职业锚类型。八种职业锚基础特点及不一样职业锚之间区分以下：
 1．技术职能型。技术职能型人追求在技术职能领域成长和技能不停提升，和应用这种技术职能机会。她们对自己认可来自于她们专业水平，她们喜爱面对专业领域挑战。她们通常不喜爱从事通常管理工作，因为这意味着她们不得不放弃在技术职能领域成就。
 2．管理型。管理型人追求并致力于工作晋升，倾心于全方面管理，独立负责一个部分，能够跨部门整合其它人努力结果。她们想去负担整体责任，并将企业成功是否看成自己工作。具体技术职能工作仅仅被看作是通向更高、更面管理层必经之路。
 3．自主独立型。自主独立型人期望随心所欲安排自己工作方法、工作习惯和生活方法。追求能施展个人能力工作环境，最大程度地摆脱组织限制和制约。她们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由和独立。
 4．安全稳定型。安全稳定型人追求工作中安全和稳定感。她们因为能够估计到稳定未来而感到放松。她们关心财务安全，比如：退休金和退休计划。稳定感包含老实、忠诚和完成老板交待工作。尽管有时她们能够达成一个高职位，但她们并不关心具体职位和具体工作内容