年度美国培训行业报告模板.doc

美国培训行业汇报一 导言ASTD为完成国家培训行业汇报所进行数据搜集方法转型进行得很顺利。The ASTD Workplace Learning and Performance (WLP) Scorecard已经成为了关键门户网站，ASTD关键经过它来搜集行业数据。在数据搜集转型过程中，我们没有采取那样基础调查方法，但使用了从多种多样组织中所搜集到数据。这些数据取自the WLP Scorecard用户，取自参与ASTD论坛多种组织，取自ASTD每十二个月评出优异组织。国家行业汇报提供了大量数据以研究哪些组织可能会加大基础培训投资，加强培训活动。伴随我们搜集数据方法转变，数据简报也发生了改变。除了，每十二个月我们全部会综合调查结果，测算结果。我们还连续多年评选出了BMF中杰出组织，设置了Best Award winners奖项。大多数专题汇报由一项维持多年数据表格，一张或多张图表，标识了文字组成。在汇报最开始部分是一张表格，这张表格囊括了汇报中每个实例数据源和统计信息描述。而在汇报结尾部分，则是为了搜集数据而调查the WLP Scorecard, BMF, and BEST submissions所使用到问卷。我们自信经过改良数据搜集方法作为一个优异方法更能揭示出培训活动价值。对于培训主管和其它企业领导而言，取得正确和含有操作性培训信息是做出正确决议关键原因。我们坚定不移地致力于提供和行业相关并含有价值信息，正如我们会继续研究WLP行业发展趋势。二 致谢ASTD感谢全部提供了培训投资数据组织。即使组织含有优异和全方面培训管理系统，搜集数据也是一个艰巨过程。没有培训专业人士年复十二个月地提供正确而完善数据，我们是不可能连续提供年度汇报。ASTD很多职员在这里为了行业而分享激情和才情，正是因为她们努力才使年度汇报得以实现，这些职员是：Richa Batra，Carol Chulew, Mike Czarnowsky, Steve Fife, Luis Gonzalez, Jared Lemke, Julia Raether和Ray Rivera。我还要感谢那些审查汇报职员，她们支持很关键：Tony Bingham, Pat Galagan, Jennifer Homer,和Paula Ketter。尤其需要感谢分析师Elizabeth Durkin，没有她支持，这份汇报恐怕不能实现。尤其还要感谢为这份汇报提供了支持下列企业：ntrepid, Microsoft, INSEAD, KLA和WebEx。她们帮助提升了汇报质量，对数据定性分析提供了支持。最终，ASTD每个人全部像感谢汇报读者和使用者。她们这些年来反馈帮助了我们改善了对数据和发展趋势交流方法。我们期望读者好好利用汇报中数据和分析结果，以支持组织工作场所培训和绩效表现。 Andrew Paradise, Ph.D.Research Analyst, ASTD假如您是一位繁忙主管，天天面对大量工作事务，那么对您来说阅读行业汇报就是一件奢侈事，但花时间来培训您职员和您自己却很关键。在培训行业，ASTD年度汇报无疑是一份关键培训资料。这份汇报吸引您地方在于它信誉，它强大数据支撑，和它在行业里影响力。行业研究汇报帮助您掌握行业发展趋势，了解行业里最发手法和变革。举例而言，本年度汇报指出了部分有趣稳定趋势，这些趋势相关培训投资层次，相关培训时间，相关外部服务使用，同时本汇报还关注于培训工具改善。这份汇报帮助您把自己组织绩效水平和行业标准和做得最好组织进行比较。这个比较很关键，因为它能帮助您了解到自己培训层次和水平是否和同行业其它组织在一个水平线上。最关键是，这份汇报提供关键数据还能帮助繁忙主管充实和实施关键商业决定。ASTD连续不停地开发有效搜集数据方法，以完成行业汇报。不得不说是，新WLP数据搜集工具会连续地提升基础数据深度和正确度。作为一个致力于研究工作培训提供商，我们致力于把今年汇报做得既实用又优异。 Sam Herring, Co-Founder and Executive Vice PresidentIntrepid Learning Solutions三 数据起源综合对策依据哪些专业人员能接收培训并把它们应用到组织中，数据分为三组提出。第一组提出时，综合对策包含是提交数据组织。从到，综合对策包含从the ASTD Benchmarking Forum(BMF)和Benchmarking Service (BMS)案例中搜集到得数据。从开始，ASTD-BEST-Award-winning里组织也被纳入了数据搜集范围。在综合数据不再适用，因为数据搜集方法转变为了新ASTD Workplace Learning and Performance (WLP) Scorecard，而数据包含了来自于WLP Scorecard users, the BMF organizations,和the BEST Award winners对策。ASTD Benchmarking Forum organizations第二个数据组成部分来自于ASDT BMF组织。BMF里大多数组员全部是经典总企业在美国全球大型企业。每十二个月BMF组织中只有3到6个企业是总企业在美国之外。Best Award winners第三个部分由取得了ASTD最好奖项企业组成。初，BEST Awards计划确定了哪些组织在整个企业中把培训和绩效水平良好地联络起来。，取得奖项企业中有34个是总企业在美国；5个在意大利；2个在加拿大；一个在南非。在过去几年里，奖项评选标准是以下几点：培训活动价值表现在了企业文化中；培训活动和绩效表现挂钩；组织充足利用技术以进行培训；培训活动中有变革发明精神，BEST Award申请人完成了the WLP Scorecard和the 受访者接收过定量调查，然后对她们进行了统一指标直接比较。BEST Award申请人也能完成高质量调查，然后我们把调查结果用于汇报分析当中。表1：数据起源数据起源样本数雇员平均数平均薪金（单位百万美元）数据起源综合对策综合组织所提交数据正是ASTD基础计划一部分。从1999年到，这个计划结合了多种对策，包含了来自BMF和BMS多种数据。，来自BEST数据也被包含进来。，数据搜集方法转型。而又包含了WLP，BMF，和BEST多种数据（n=221）275491116WLP Scorecard, BMF, BESTnanana(n=246)146993960BMS,BMF,BEST(n=278)168751538BMS,BMF(n=297)10914856BMS,BMF(n=304)11658926BMS,BMFBMF=ASTD Benchmarking Forum OrganizationsBMFBMF是由500家大型企业和公共部门所组成，它们能够一起分享数据和操作经验(n=25)719054157(n=22)704874513(n=24)578683568(n=26)1001684930(n=21)668236175(n=34)632594213BEST=ASTD BESTAwardWinnersBEST组织因为为了企业绩效在培训工作上付出了巨大努力而受到表彰(n=42)28269(n=39)60386(n=29)45870(n=24)40833(n=23)18572四 内容提要行业汇报指出培训功效已经达成了前所未有优异程度。连续投资（尤其是在技术处理方案上投资）反应出商业领袖们已经意识到了培训价值。，WLP提议组织应该继续采取必需方法发展拥有良好技能劳动力，这一倡议意味着企业应该继续使用e-learning培训方法。连续不停地使用技术导向方法极大地影响了这个行业。伴随组织越来越频繁地使用e-learning，传统以老师为中心培训方法逐步消失了。传统教学课堂上分散学习内容正逐步演变为培训实践，多年来很多组织使用了e-learning平台，她们投资正逐步产生回报。数据所反应出来部分主动趋势包含有效培训时间增加，更多职员成为WLP组员，技术为导向处理方案往往能促进这些效益实现。E-learning处理方案有时能促进开发成本降低。支撑E-learning所需要基础设施显著需要大量投资。因为这些前期费用，培训成本会有所提升也就不令人惊奇了。尽管培训成本提升了，但潜在信息其实是很多组织会开始考虑使用必需培训方法。培训活动功效已经变成了企业提升绩效水平战略所不可缺乏部分。从过去我们汇报数据来看，培训功效受到了越来越多关注，这表现在对培训和绩效水平投资上。ASTD计算出美国组织在职员培训和开发项目上花费了1296亿美元。这些账目反应在直接培训支出中（比如工作人员薪金，培训管理成本和交付成本）。总支出三分之二（即798.5亿美元）用于内部培训功效开发，剩下三分之一（即497.5亿美元）利用于外部服务。组织怎样处理这项关键投资呢？行业汇报中审查过指标说明全行业组织全部在努力把培训具体到个人。培训投入，综合全部调查样本，平均在每位职员上花费直接培训支出涨到了1040美元，比上涨了1.76%。可相反是，BMF和BEST组织样本却显示这项支出降低了。BMF中组织在每位职员上花费直接培训支出平均为1320美元，比降低了7.30%；而BEST所评选获奖组织在每位职员上花费直接培训支出平均为1531美元，比降低了5.23%。多年来，直接支出在薪金总额中所占百分比连续稳定。综合平均支出在薪金总额中所在百分比只是从2.31%增加到了2.33%。尽管比综合样本所显示数值低，BMF组织平均直接支出在薪金总额中所占百分比在也稳定在2.20%。而BEST所评选获奖组织在这项指标上从2.72%上升到了2.97%。衡量职员学到了多少正式培训内容指标使用培训时间也多年来也很稳定。除了BEST中组织，其它组织在每位职员身上所投入平均培训时间全部稍稍降低了。综合分析全部调查样本中组织，投入在每个职员身上平均培训时间是35.06个小时。而BMF中组织是40.70个小时，而BEST评奖组织在这项指标上却略有增益，从43.46小时增加到了44.34小时。所使用培训时间多少不仅能够衡量花费资金多少，也能够衡量提供给职员正式培训内容多少。综合全部样本进行分析，有效使用率比又了稳步增加，达成了41.3次。有效使用率表示在每小时培训内容平均使用过41.3次。多年来，培训每小时成本投入表现出了类似趋势。BMF和BEST组织中，大多数培训成本全部降低了。BMF组织每小时培训成本连贯而急剧地下降，下降为每小时35美元。而BEST组织中，则是从48美元下降到了47美元。而综合全部组织样本进行分析，每小时培训成本则在增加到了54美元，是后第二高值。造成培训内容传输和使用成本同时不停升高基础原因可能是每个组织中全职职员数目标不停增加。每个组织拥有了比过去更多学员也造成了反复使用率提升，因为每个组织有更多人去使用培训内容。这些呈上升趋势指标反应了以技术为基础培训方案影响。经过技术来交付培训内容显著需要大量基础设施投资，也需要在内容开发和个性化设置上进行投资。因为E-learning一项优势就在于能对内容进行有效管理，所以以技术为基础交付方法能比以前更多地反复使用内容。内容领域培训内容常常改变以满足组织和它职员动态需求。因为复杂现代工作任务，培训专业人士常常面对广泛挑战。首先，包含有众多任务和愿景广义培训内容必需足够广泛，以对职员有用处；其次，专业培训内容必需提供具体信息以帮助那些可能已经掌握了所需技能职员提升绩效。关键内容领域是专业化技能和信息（占到了培训时间14.45%），它们表明了专业化培训需求。实际上在BMF组织中，专业化技能培训占到了整个培训时间四分之一。商业通例和步骤（11.07%）和管理和监督（11%）方面培训是综合样本中培训时间第二和第三多内容领域。接下来就是IT和系统培训内容领域，占到了10.24%，这项内容依据BMF中组织进行统计是11.66%，而依据BEST中组织进行统计是12.69%。技术使用从开始，对培训内容进行以技术为基础交付方法使用开始展现出了上升趋势。大量组织开始利用技术来进行培训内容设计、交付和绩效管理。E-learning常常使用产生了很多效益，增加了内容反复使用，降低了培训交付成本。伴随e-learning变得越来越杰出，传统课堂式教学在整个培训中所占时间百分比越来越少。传统老师主导交付方法因为下列原因使用得越来越少：比如老师高收费，比如因为职员工作所浪费时间等。综合组织样本统计表明，以技术为基础培训方法占到了培训总时间30.28%。而这项指标在仅仅是11.47%。在BMF和BEST组织中，e-learning培训方法在培训总时间中所占百分比分别是39.85%和35.85%。，在使用以技术为基础培训方法总时间中，四分之三时间全部使用到了在线培训，而多年来大约80%在线培训全部是学员进行自学。外部服务工作培训日益复杂要求迫使组织亲密关注她们内部培训职能和能力，这就使得很多组织能愈加好地了解它们内部培训职能关键竞争力，并帮助它们决定外部供给商何时能愈加好地实施一些任务。培训功效一些方面已经被定位为适合外包出去，比如内容交付、基础设施开发、翻译服务、自定义内容开发和行政工作。，受访组织中直接培训支出四分之一全部投入到外包上了，外部支出百分比从（28.87%）年到(28.07%)全部没有发生太大改变。BEST组织也有一个相同趋势，为23.93%，为23.47%。多年来，BMF组织中外部服务支出百分比波动比较大，在过去六年中有四年支出百分比改变全部在30%以上。结论在世界范围内塑造了一个关键业务组织模型后，培训职能似乎又经历了一段稳定时。这十年中最初几年，职员培训和开发方面投入连续地增加。不过，大多数衡量职员培训投入和组织预算指标自开始维持稳定。不过投入稳定水平并不代表培训没有发生改变。很多组织经过技术驱动方法来精简业务来使自己变得更有效率。增加e-learning方案使用会增强培训灵活性，但也会增加基础设施方面开销。这些最近才出现好坏参半结果表明在很多组织中这种培训功效已经达成了一个新成熟程度。组织在评定立即出现新挑战同时，也给了早期培训投入和业务改善两方面足够时间去实现成熟。，受访企业继续拨出大量资源应用于职员培训中，这些资源用金融投资作为指标来衡量，比如每位职员支出，组织中薪金所占支出百分比，和每位职员培训时间。部分主动趋势包含学习内容再利用增多和职员能愈加好地接触到这些内容，而不利方面在于过去十二个月中，培训成本上升了。因为每个组织中全职职员数量在增加，所以培训成本上升情况极难避免。培训方案，尤其是e-learning方案无非是利用投资来寻求路径，保持企业运行效率。以技术为基础交付方法许可培训内容交付比过去更含有适应性，这种适应性能增加内容反复使用。对于不一样国家、不一样企业规模、不一样行业组织，培训投资全部很关键。这种连续把资源应用到培训职能上做法确定了充足利用人力资本专业知识关键性。关键指标揭示了培训职能不一样结果。尽管存在部分稳定迹象，但工作培训和绩效领域却在过去十年取得了巨大进步。因为连续地利用以技术为基础处理方案来提升绩效水平，培训职能将再一次被用来推进业务结果。每个职员上直接支出(美元)每个职员培训时间（美元）直接支出占薪金百分比直接支出占收入百分比直接支出占收入百分比学费占支出百分比外部服务占支出百分比综合组织样本(n=221)1040.4035.062.33%0.52%6.88%10.64%28.07%无无无无无无无(n=246)1022.4336.362.32%0.63%7.48%10.86%28.87%(n=278)1054.9826.162.31%1.01%12.48%10.08%23.23%(n=297)857.0728.782.22%13.08%22.63%(n=304)799.6425,501.98%12.18%22.56%BMF(n=25)1319.6140.702.20%0.51%5.86%11.14%30.46%(n=22)1423.5041.892.09%0.45%8.57%12.64%24.83%(n=26)1363.1834.752.20%0.42%3.95%9.14%30.00%(n-26)1298.8434.542.05%0.46%6.47%12.62%38.26%(n=21)1366.1342.152.47%15.75%26.38%(n=34)1508.5844.902.85%11.95%40.50%BEST Award Winners(n=42)1531.2344.342.97%0.72%7.59%8.18%23.47%(n=39)1615.8143.462.72%0.73%6.61%11.81%23.93%(n=29)1554.4636.342.86%0.64%8.30%9.39%27.49%分行业Service(n=60)1171.7041.262.74%0.76%9.05%11.74%20.88%FIRE(n=45)1290.3137.572.89%0.58%8.05%7.18%31.97%Manufacturing(n=29)707.5528.222.11%0.25%2.45%11.60%29.81%Technology(n=28)1274.8137.902.03%0.50%4.02%11.52%40.98%Health Care(n=26)862.3724.822.15%0.46%11.87%11.82%18.25%Government(n=13)843.2233.521.54%0.39%1.70%14.50%38.46%Trade(n=8)568.4027.591.98%0.15%2.22%2.84%18.26%TPU(n=7)1050.1334.351.99%0.56%4.40%10.37%32.71%AMC(n=4)274.106.230.56%0.09%2.83%7.00%15.83%分企业规模1-999(n=54)1088.8138.592.93%0.84%13.05%13.57%30.88%1000-4999(n=47)1137.3532.672.08%0.43%7.64%12.59%27.48%5000+(n=118)984.0134.802.23%0.47%5.11%8.89%27.67%Employees per WLP Staff MemberLearning Hours Used per WLP Staff Member(Adjusted for Outsourcing)Learning Hours Available per WLP Staff Member(Adjusted for Outsourcing)Cost per Learning Hour Used(dollar)Cost per Learning Hour Available(dollar)Reuse RatioAdjusted for OutsourcingNot AdjustedConsolidated216.15319.934606.44326.3154.241543.2841.31nanananananana210.49296.785559.08382.9349.99924.3236.07191.92265.793212.90366.4462.891109.2829.00215.29278.1845.72288.60365.6136.79BMF263.21388.496631.25466.7335.08900.3931.06192.06274.405005.36476.6042.051046.2829.97221.00319.004423.06459.1054.171113.2727.72286.59448.283488.92505.4155.941429.8826.01182.57248.0040.11133.59177.7654.74BEST Award Winners179.17220.766480.73292.2547.471860.5343.15212.28281.745733.05260.1448.032247.3250.84205.90296.315824.04342.2158.341706.4239.69Consolidated() by Industry224.50313.385511.99330.8965.171034.0131.47124.11206.373888.05273.4655.752134.1645.83292.27408.795019.29398.7935.38966.6726.76166.42304.193876.19453.7763.181248.4124.11288.46361.434573.1699.6148.232782.8669.24138.74341.123741.53347.5225.81493.7316.80430.38527.137065.89560.2419.801302.32143.79142.99229.852613.44205.98103.742700.3725.01811.69907.546867.71615.1066.242419.5532.56Consolidated() by Organization Size77.77126.032433.85320.7371.141186.4716.53156.15236.713348.03207.0969.071505.0831.56283.86414.375687.37373.2644.171683.3851.57五 投资在每位职员身上平均支出和平均培训时间正逐步稳定，综合全部调查样本，平均在每位职员上花费直接培训支出涨到了1040美元，比上涨了1.76%。可相反是，BMF和BEST组织样本却显示这项支出降低了。BMF中组织在每位职员上花费直接培训支出平均为1320美元，比降低了7.30%；而BEST所评选获奖组织在每位职员上花费直接培训支出平均为1531美元，比降低了5.23%。衡量职员学到了多少正式培训内容指标使用培训时间多年来很稳定。，对全部受访组织进行统计，职员平均接收35.1小时正式培训，是36.4小时。BMF组织也有对应改变，从41.9小时下降为40.7小时。BEST中组织也只经历了一个微小波动，从43.5小时上升到44.3小时。直接支出在薪金总额中所占百分比连续稳定多年来，直接支出在薪金总额中所占百分比连续稳定。综合平均支出在薪金总额中所在百分比只是从2.31%增加到了2.33%。尽管比综合样本所显示数值低，BMF组织平均直接支出在薪金总额中所占百分比在也稳定在2.20%。而BEST所评选获奖组织在这项指标上从2.72%上升到了2.97%。PS：行业汇报第一次公布了ASTD所统计和培训相关间接支出，这些间接支出包含学员差旅费，因为培训所失去工作时间，和培训出勤费用。多于三分之一受访组织数据被收录进了这项新指标，花费在每个职员身上间接培训费用为795美元。六 支出分配内部成本在小幅下降后，全部受访组织内部成本有所增加。依据综合数据显示，内部成本占到了总支出61.29%。而在BMF组织中，内部支出指标比综合数据所显示要低，为58.40%。其次，BEST组织连续在内部服务领域比其它组织样本投入更多，在达成了68.35%。很多BEST组织继续尝试在培训关键和非关键领域保持平衡，同时仍然会完成工作培训和业绩方面企业承诺。部分BEST组织最近开始选择外包业务，意图在于精简步骤。外包业务展现微弱下降趋势依据综合数据显示，培训预算中外部服务所占百分比经历了轻微下降，从28.87%下降到了28.07%。而在BEST组织所实施外部服务业略微下降到了23.47%。相反是，BMF组织在这项指标上却经历了较大改变。BMF外部服务支出百分比从24.83%上升到了30.46%。学费报销降低，综合样本显示学费报销在整个培训支出中所占百分比略有改变，但在BMF和BEST样本组织中却下降显著。综合样本中，学费报销占到了整个支出中10.64%，BEST组织在这项指标上为8.18%，而BMF组织在这项指标上为11.14%。七 效率每个培训工作人员所负责职员人数和培训时间发生了改变在考虑了预算中花费在外部培训活动百分比发生改变后，每个培训工作人员平均负责216名职员。在三个样本数据库中，这个百分比全部发生了重大改变。在BMF组织中，每个WLP工作人员所负责平均职员人数从192人上升到了263人。而在BEST组织中，这项指标从212人下降到了179人。自从，BMF中组织数据显示，每个培训工作人员负责培训时间连续上升，在平均达成了6631小时。这项指标显示在BMF组织中平均每个WLP培训专业人士对职员进行了6631小时培训。BEST组织在也有大收获，平均从5733小时上升到了6481小时。BEST和BMF组织超出了其它组织样本，因为综合组织样本显示每个WLP职员负责培训时间为4606小时。有效培训时间衡量了提供给职员正式培训内容量。综合组织样本数据显示每个培训专业人员在一个组织中提供给职员有效培训时间为326小时。而在BMF组织中，这项指标高部分，达成了467小时，在近几年保持了稳定。相反是，在BEST组织在这项指标上数值为292小时，和BMF组织样本相比，BEST组织样本在近几年表现出了较大波动。每小时成本增加综合组织样本数据显示平均每小时培训成本提升到了54美元，是自来第二高值。不过在BMF和BEST样本数据中这项指标却在连续下降。这项指标在BMF样本数据中下降幅度相当大，在下降到了35美元。而这种下降趋势在BEST样本数据中却很平缓，从48美元下降到了47美元。每小时有效培训时间成本展现和上述指标类似发展趋势BMF和BEST样本数据显示，每小时有效培训时间成本和上述指标发展趋势类似。BMF中组织平均使用900美元以使每小时培训内容有效，这项数据已经连续三年下滑。在BEST样本数据中，这项指标也出现了大幅度下滑，下降了17.21%，达成了1861美元。而综合组织样本数据显示在这项指标为1543美元。反复使用势头仍然强劲综合组织样本数据显示自从开始，培训内容反复使用率就在稳定增加，在达成了41.3。这个比率意味着每小时提供内容平均使用了41.3次。和综合组织样本数据相比，BMF组织样本数据这项数值比较低，是31.1。不过多年来BMF组织平均反复使用率连续升高。BEST组织在反复使用率方面却在下降，从50.8下降到了43.2，但即使是这么，在这个领域，她们依旧比BMF中组织和综合样本数据中组织要高。PS：正规培训成本ASTDs WLP Scorecard跟踪搜集了一项新指标，这项指标和其它衡量正规培训活动总费用项目相比是一个重大突破。正规培训由被工作内容所界定多种培训活动所组成，这些培训活动有在线教学，实体课堂教学和依据工作内容所进行教导。大多数行业汇报调查企业全部提交了正规培训成本数据。综合组织样本数据显示每小时正规培训成本为35美元，提供一小时有效正规培训平均成本为1054美元。八 内容分布表格3：内容分布百分比综合组织数据中内容范围，百分比最高三项内容占到了整个培训内容36%。它们是：专业或行业具体内容；步骤、程序和商业通例；管理和监督；三项百分比最低内容是：实施力发展；基础技能；人际关系技巧；BMF组织数据中内容范围在BMF组织中，百分比最高三项内容占到了整个培训内容47%。它们是：专业或行业具体内容；IT和系统技术；步骤、程序和商业通例；三项百分比最低内容是：新职员引导；人际关系技巧；实施力发展；BEST组织数据中内容范围在BEST组织中，百分比最高三项内容占到了整个培训内容39%，它们是：专业或行业具体内容；IT和系统技术；步骤、程序和商业通例；三项百分比最低内容是：基础技能；实施力发展；新职员引导；九 传输方法以技术为基础在线自定进度培训方法正连续发展，以技术为基础培训传输方法正蓬勃发展。综合组织样本数据显示，这种培训传输方法占到了有效培训时间30.28%，而5年前它仅仅占到了11.47%。在BMF和BEST组织中，以技术为基础培训传输方法占全部传输方法百分比更高部分，分别为39.85%和35.85%。在线自主培训依旧是e-learning培训最常见方法，近似占到了全部组织三分之二。老师引导式培训方法降低老师引导式培训使用时间在全部样本中呈下降趋势，从占总时间74.70%下降到了71.36%。而在BEST组织中，这项指标只有轻微下降，下降到了66%，而在BMF组织中，这项指标却上升到了61.36%。大多数老师引导式培训全部是在教室里进行。十 培训人员收入每十二个月ASTD会对8000多名培训专业人员进行调查，发觉了影响这些人员收入不一样原因，这些原因包含：经验，服务组织类别，专业领域影响力等方面。十一 BEST获奖组织特质相关BEST获奖组织行业汇报分析了和赢得BEST奖项组织八个特质。对赢得奖项组织分析继续验证了那八项特质。几乎全部BEST组织全部重视不停改善用户和职员满意度，产品和服务质量，周期时间，生产率，保障，收益和总体盈利能力。BEST明确界定了培训策略和方法之间联络，以此来同时提升个人和组织绩效水平。BEST中组织使用多个方法选择和设计培训方法，以提升绩效水平。战略计划和企业目标是大多数培训和绩效活动基础。大多数BEST组织汇报培训职员人数正在增加，这些组织把这种方法看作效率提升关键成就。同时，效率提升关键成就还表现在：缩短了布署新培训活动时间，缩短了使职员达成要求能力时间，缩短了内容开发周期，增加了每个培训人员所负责职员人数，节省了差旅费，经过外包活动降低了成本。效率提升最大收益来自于技术有效提升，调整和改善了现有程序和课程，改善了内部步骤降低了布署时间，严格管理内容开发和差旅活动来削减成本。BEST组织把靠近二分之一培训只能资源应用到了以前没进行过培训领域：比如绩效分析，组织发展，人才管理，和步骤改善。合作：拥有正规步骤来调整组织短期和长久战略，这些调整活动依据是以下所需要指标：能力，培训，高性能处理方案和优先事项。 会在个人发展计划，工作业务，企业目标方面提供最好培训资源；C-level：大多数BEST组织会从高层管理人员和领导者那里取得强有力支持。效率：经过培训职能集中和分散问题平衡，内部步骤改善，技术使用和战略性外包服务，BEST组织最大化了培训效率。效力：BEST组织依据商业目标调整培训活动，提供立即培训机会，以最大化培训效力。投资：通常而言，BEST投资比平均水平要高。培训机会：BEST提供范围广泛内部和外部培训机会，这些培训机会全部是正式，而且全部是以工作内容为基础。评定：经过监测个人和组织绩效指标，对比培训进行和不进行两种情况下绩效改变，BEST实现了效力。非培训处理方案：BEST组织把大部分资源全部用于非培训活动绩效改善，尤其是组织开发，步骤改善，和职业资源等领域。十二 培训和绩效挂钩大多数BEST组织已经清楚界定了步骤以依据个人和组织绩效来调整培训活动。对于BEST组织而言，战略计划和企业目标是大多数培训和绩效活动基础。很多情况下，战略计划是和业务部门紧密相连，在业务部门里，战略计划被深入细化为部门计划和个人绩效要求。个人绩效水平38%BEST组织依据组织目标和具体业务驱动原因来对个人培训和开发活动进行调整，经过这些行动，它们把组织于个人绩效连接起来。部分BEST组织开始了把培训和绩效挂钩步骤，而这种挂钩是经过以下方法进行：分析知识和需要差距，使用ADDIE模型（assess, design, develop, implement, evaluate）来决定组织和个人培训需要。很多组织确定每项工作中行为、知识、技术、能力和绩效标准以明确组织绩效目标，经过这种方法来开发个人能力。其它BEST组织则是为了认证目标，为了应付外部监管，为了满足法规要求而进行培训很多组织在个人和组织层级上使用平衡计分卡，依据培训和绩效水平来调整企业战略，而其它组织则使用CMMI（Capability Maturity Model Integration）模型和六西格玛测试方法。部分组织把职员职业进展和收入连接起来，以取得认证，或实现能力水平。部分组织对职员培训实施经理责任制，把经理收入和职员培训和绩效水平挂起钩来。一家BEST组织把它培训管理系统和它绩效管理系统结合起来，以依据企业目标愈加好地调整个人绩效。在一个系统中输入绩效