市商业银行绩效考核管理办法文本模板.doc

某某市商业银行
绩效考评管理措施

目 录

第一篇　管理措施 1
第一章 总则 1
第二章　考评方法 2
第三章 季度考评 8
第四章 年度考评 9
第五章 申诉及其处理 11
第六章 附则 14
第二篇　实施细则 15
第七章 考评评分表设计及填表说明 15
第八章 考评评分表填表说明 37
第九章　部门考评 38
第三篇 附件 40
附件一： 通常人员态度考评指标评定表 40
附件二： 职员能力考评指标评定表 41
附件三： 周围绩效考评指标评定表 46
附件四： 管理绩效考评指标评定表 47

第一篇　管理措施
第一章 总则
第一条 为促进企业管理现代化，建立科学管理制度，充足发挥每位职员主动性和发明性，依据相关要求，并结合企业实际情况，特制订本措施。
第二条 考评对象
1. 黄石市商业银行中层管理者及通常职员均需参与考评。
2. 职员在病假和长休哺乳假期间不参与考评。
第三条 考评目标
1. 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责管理模式。
2. 经过绩效考评促进上下级沟通和各部门间相互协作。
3. 经过考评规范作业步骤，提升黄石市商业银行整体管理水平。
4. 经过客观评价职员工作绩效、态度和能力，帮助职员提升本身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。
5. 促进职员逐步形成“用户至上”服务意识。
第四条 考评标准
1. 以提升职员绩效为导向。
2. 定性和定量考评相结合。
3. 多角度考评。
4. 公平、公正、公开。
第五条 考评用途
考评结果用途关键表现在以下多个方面：
1. 薪酬分配
2. 职务晋升
3. 岗位调整
4. 职员培训
第二章　考评方法
第六条 工作绩效目标设置要求
（一） 关键性：目标项不宜过多，选择对企业利润/价值影响较大目标，以3－5项为好，可视具体情况增减；
（二） 挑战性：目标值不宜过高或过低，应努力争取靠近实际，以使目标能够达成，并含有一定挑战性；
（三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四） 民主性：在确保企业基础目标完成前提下，全部考评目标制订范围和实现方法、计划均由上下级人员共同商榷确定。
第七条 工作绩效目标设置
（一） 期初各级人员依据上级下达总体指标，结合其岗位职责要求工作任务，经上下级之间共同协商，制订当期工作计划和考评指标，报上一级主管领导审批后实施。
（二） 工作计划和考评指标更改需经被考评者及其直接上级约定，并报上一级主管领导同意后，更改方可生效。
第八条 考评周期
考评分为季度考评和年度考评。其中季度考评于下一季度初第30天1-15日内完成，年度考评于第二年元月16－30日完成。
第九条 考评组织机构及职责划分
（一） 考评管理委员会职责
由行长、副行长、人力资源部经理、计划财务部经理、科技发展部经理、稽核监控办公室主任等组成企业考评管理委员会，领导考评工作，负担以下职责：
1. 最终考评结果审批；
2. 中层管理人员考评等级综合评定；
3. 职员考评申诉最终处理。
（二） 人力资源部职责
作为考评工作具体组织实施机构，关键负责：
1. 对考评各项工作进行培训和指导并下达总体经营指标，分解到各部门；（计划财务部配合）
2. 对考评过程进行监督和检验； （稽核监控办公室配合）
3. 汇总统计考评评分结果；（科技发展部配合）
4. 协调、处理各级人员相关考评申诉具体工作；
5. 对各部门季度、年度考评工作情况进行通报；
6. 对考评过程中不规范行为进行纠正、指导和处罚；（稽核监控办公室配合）
7. 为职员建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等依据；
8. 对考评制度提出修改提议。
（三） 各部门责任人职责
1. 负责本部门考评工作整体组织及监督管理；
2. 负责处理本部门相关考评工作申诉；
3. 负责对本部门考评工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4. 负责帮助本部门职员制订工作计划和考评指标；
5. 指导属下职员搜集整理考评信息；
6. 负责所属职员考评评分；
7. 负责本部门职员考评等级综合评定；
8. 负责所属职员考评结果反馈，并帮助职员制订改善计划。
第十条 考评关系
考评关系分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评。不一样考评对象对应不一样考评关系和考评维度。
第十一条 考评维度
考评维度是对考评对象考评时不一样角度、不一样方面，包含绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考评维度由对应测评指标组成，对不一样考评对象、不一样考评期间采取不一样考评维度、不一样测评指标。
（一） 绩效：指被考评人员经过努力所取得工作结果，从以下三个方面考评：
1. 任务绩效：表现本职员作任务完成结果。每个岗位全部有对应岗位职责任务绩效指标。具体参见《黄石市商业银行任务绩效考评指标》
2. 周围绩效：表现相关部门（或相关人员）团体合作精神发挥。
3. 管理绩效：表现管理人员对岗位管理职能发挥。
（二） 能力：指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要素质能力。能力维度考评分为素质能力和知识能力。关键包含以下几类：
1. 人际交往能力
2. 影响力
3. 领导能力
4. 沟通能力
5. 判定和决议能力
6. 计划和实施能力
7. 知识能力
（三） 态度：指被考评人员对待工作态度。态度考评分为：
1. 主动性
2. 协作性
3. 责任心
4. 纪律性
（四） 单项绩效维度：为突出企业某一阶段工作关键，设置单项绩效维度。单项绩效维度由主持该项工作部门提出申请，行长办公会审批，人力资源部协同该部门设计相关考评指标，在下一考评期初下达成各相关部门，列入参与该项工作部门责任人或岗位任务绩效指标中，并给予合适权重。同时可依据任务关键程度附加考评结果奖惩条例。
当该项工作完成既定目标时，由主持该项工作部门申请，行长办公会核准，撤销该项绩效维度，并在人力资源部立案。
第十二条 考评指标权重
权重表示单个考评指标在指标体系中相对关键程度，和该指标由不一样考评人评价时相对关键程度。具体权重见季度考评和年度考评相关内容。
第十三条 考评统计
考评周期期初，被考评人考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人考评维度和指标充足了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行统计，作为考评打分依据，在被考评人有疑义时作为原始凭证，方便考评申诉处理。
第十四条 考评程序
1. 各考评主体对被考评人进行考评评分；
2. 人力资源部统计汇总全部些人评分，将统计结果反馈到相关部门责任人；
3. 部门责任人依据得分确定被考评人综合评定等级，上报人力资源部；
4. 人力资源部将全部综合评定结果上报考评管理委员会，审批后反馈到各部门，由企业高管、各部门责任人和人力资源部将最终考评结果反馈给相关被考评人。
第十五条 考评评分
考评评分表中全部考评指标均根据A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：
表1 评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
达成目标
靠近目标
低于目标
远低于目标
得分
100
85-99
60-84
59以下

第十六条 综合评定个人等级
（一） 经过加权计算个人考评统计表中考评指标得分和考评维度得分，得到被考评人个人综合得分。
（二） 依据个人综合得分情况和百分比限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优异、合格、基础合格、不合格，具体定义见表2。

表2 综合评定个人等级定义表
等级
优异
合格
基础合格
不合格
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含各个方面全部取得尤其出色成绩
实际表现达成或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含关键方面全部取得比较出色成绩
实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在关键方面有显著不足或失误
实际表现未达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或关键方面有重大失误

（三） 百分比限制：在综合评定等级时，对于“优异”等级百分比限制在15%以下，“优异”等级综合评定是依据得分从高到低排序后依据百分比限制确定。
第十七条 部门评定等级
部门考评不单独设置指标进行。每个部门部门责任人整年任务绩效和周围绩效加权平均得分作为本部门年度考评得分。依据部门考评得分排序，由考评管理委员会根据百分比限制确定各个部门综合评定等级。
第十八条 综合评定个人等级、部门评定等级和得分系数对应关系
　　表3 综合评定个人等级和得分系数对应表
综合评定个人等级
优异
合格
基础合格
不合格
综合评定个人得分
90-100
80-89
75-79
65-70
60-65
60以下
个人得分系数
1.05
0.95
0.85
0.8
0.75
0.3
百分比限制
≤15%

表4 部门评定等级和得分系数对应表
部门评定等级
优异
合格
基础合格
不合格
部门得分系数
1.0
0.95
0.8
0.5

第十九条 人力资源部将依据个人得分系数和部门得分系数计算职员岗位津贴、年度奖金。

第三章 季度考评
第二十条 中层管理人员和通常职员全部需参与季度考评。
第二十一条 季度考评结果用于年度考评基础数据。同时，作为下一个季度发放岗位津贴依据。
第二十二条 考评维度以工作绩效为主，中层管理人员考评任务绩效、管理绩效；通常职员考评任务绩效和态度。
期初开启季度考评
季度考评步骤见下图：

直接上级和下级讨论季度工作计划、考评指标和权重

每一个半月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划

季度结束，上级给下级评分

人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分

人力资源部把通常人员考评结果上报考评管理委员会审批
部门负责将考评结果反馈给职员
人力资源部把考评结果反馈给部门责任人
1. 通常人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部
2. 中层管理人员：考评管理委员会综合评定等级

考评申诉步骤

否
职员是否接收　受

是

季度考评结束

图3-1 季度考评步骤图

第四章 年度考评
第二十三条 年度考评范围
年度考评分为个人考评和部门考评两种情况。
（一） 个人年度考评：关键是对职员本年度工作绩效、工作能力和工作态度进行全方面综合考评。年度考评要对职员长久发展和能力长久表现进行评价，在季度考评维度上增加周围绩效维度和综合素质能力维度。年度考评作为晋升、淘汰、评聘、岗位津贴升降和计算年度奖金、培训依据。
（二） 对当年在企业整年工作时间不足六个月或有其它特殊原因职员，经考评管理委员会同意能够不参与年度考评。
（三） 部门年度考评：反应部门整体工作任务完成情况。
第二十四条 个人年度考评步骤
个人年度考评过程分为以下多个步骤：
（一） 个人年度考评增加了综合素质能力考评指标。年度考评具体得分为：
个人年度考评综合得分=∑（每三个月考评综合得分× %） + 年度综合素质能力考评得分× % + 年度周围绩效考评得分× %（针对部门正职）。
（二） 参与年度考评全部职员，由其直接部门责任人在每十二个月度元月16－20日对相关指标评分。
（三） 年度考评评定于下十二个月度元月21－25日完成，并汇总到人力资源部。
（四） 人力资源部在30日前把考评结果上报考评管理委员会同意。
第二十五条 个人年度考评结果用途
个人年度考评结果关键作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘用职称、培训等工作依据。对于薪酬具体影响参见《黄石市商业银行薪酬设计方案》。
依据考评结果不一样，企业对每位职员给不一样处理，通常有以下几类：
（一） 职务升降。年度考评为“优”职员，优先列为职务晋升对象。年度考评“不合格”职员给行政降级处理。
（二） 工资升降。年度考评为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年度考评为“不合格”者，或连续两年考评结果为“基础合格”者，或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”管理者，或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者工资等级下调一级；对于连续两年考评结果为“不合格”职员进行待岗处理。连续两年以上考评“不合格”职员，企业给予解聘。
（三） 年度奖金分配。在年度奖金分配时不一样考评结果对应不一样考评系数。具体见《黄石市商业银行薪酬设计方案》具体说明
第二十六条 部门年度考评结果用途
部门考评结果直接决定部门年度奖金分配方案。具体参见《黄石市商业银行薪酬设计方案》

第五章 申诉及其处理
第二十七条 提交申诉
被考评人如对考评结果不清楚或持有异议，能够采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十八条 申诉受理机构
考评管理委员会是职员考评申诉最终处理机构。人力资源部是考评管理委员会日常办事机构，通常申诉由人力资源部负责调查协调，提出提议。
第二十九条 申诉受理
（一） 人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。
（二） 受理申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后和职员所在部门责任人进行协调、沟通。不能协调，人力资源部上报考评管理委员会处理。
（三） 申诉处理回复：人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确回复申诉人；人力资源部不能处理申诉，应立即上报考评管理委员会处理，并将进展情况通知申诉人。考评管理委员会在接到申诉处理统计后，一周内必需就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四） 具体步骤见附件《申诉步骤图》。

附件：考评申诉步骤图、表格

职员不满考评结果

提交申述书

人力资源部调查情况

是否受理？

解释原因

否

是

能否进行协调？

否

是

上报考评管理委员会处理

协调处理

图5-1 申诉步骤图

表5-2 职员申诉表

申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项
（ ）考评 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容

接待人

申诉日期

表5-3 职员申诉处理统计表

申诉人姓名

部门

职位

申诉事项
（　）考评 （　）薪资、福利 （　）其它
申诉内容

面谈时间

接待人

处理统计
问题简明描述：
调查情况:
提议处理方案：

协调结果：

经办人:
备 注：

第六章 附则
第三十条 考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。
第三十一条 本措施由人力资源部制订、修改并负责解释。
第三十二条 本措施实施后，原有考评规章制度自行终止，和本措施有抵触要求一律以本措施为准。
第三十三条 本措施自颁布之日起实施。

第二篇　实施细则
第七章 考评评分表设计及填表说明
一．中层正职
中层正职考评分为季度考评和年度考评，两次考评考评维度有所不一样。
（一）季度考评
1. 考评维度：
u 包含任务绩效、管理绩效。
u 不考评态度维度，态度维度在中层全部不予考评。
u 不考评能力维度，能力是一项长久指标，在年度考评中使用。
2. 考评周期：
u 每三个月考评在下一季度第30天1－15日完成。
3. 考评主体：
u 直接上级——分管行长/副行长，对任务绩效、管理绩效进行考评。
4. 考评组织
u 人力资源部负责季度考评组织、过程监督、汇总统计等工作。
考评表格

表7-1-1中层正职任务绩效、管理绩效考评-直接上级评分表（季度）
考评期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

绩
效
100%

序号
指标
权重
完成情况
A
B
C
D
任务绩效
80%
1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

管理
绩效
20%
1
沟通效果
5%

2
工作分配
5%

3
下属发展
5%

4
管理力度
5%

考评人
签字：
年 月 日

季度考评统计表

表7-1-2 中层正职考评统计表（季度）

考评项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
任务绩效
80%
1（ %）

2（ %）

3（ %）

4（ %）

5（ %）

加权累计
A1=

F1=A1
管理绩效
20%
1（5%）

2（5%）

3（5%）

4（5%）

加权累计
A2=

F2=A2
季度总分=F1+F2
备注：
（二）年度考评
1. 考评维度：
u 绩效考评只考评周围绩效，季度考评任务绩效、管理绩效数据作为年度考评基础数据，以一定权重进入年度考评中。
u 不考评态度维度，态度维度在中层全部不予考评。
u 对作为长久指标综合素质能力进行考评，在年度考评中一次使用。
2. 考评周期：
u 元月16－20日完成周围绩效、综合素质能力考评。
u 元月21－25日完成季度、周围绩效、综合素质能力考评数据搜集整理工作。
u 元月30日之前完成年度考评统计分析工作。
3. 考评主体：
u 直接上级――分管行长副行长，对综合素质能力进行考评。
u 同级――其它中层正职，包含职能部门和业务部门正职，共同参与相互间周围绩效考评。
u 直接下级――本部门副职及正职直接管理通常人员。作为部门正职下级，参与对部门正职综合素质能力考评。
4. 考评组织
u 人力资源部负责将季度任务绩效、管理绩效得分进行汇总。
u 人力资源部负责年度周围绩效、综合素质能力考评组织、过程监督和汇总统计等工作。
u 人力资源部负责中层管理人员年度考评汇总统计工作。

考评表格

表7-1-3 中层正职周围绩效-同级考评评分表（年度）
考评期间： 年 月至 年 月
考评人
姓名

考评人部门

岗位

周
边
绩
效
10%
序号
指标
部门一：

部门二：

部门三：

部门四：

部门五：

A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
1
主动性2%

2
响应
时间2%

3
处理问题时间2%

4
信息反馈立即2%

5
服务
质量2%

考评人
签字：
年 月 日
备注：1．周围绩效考评主体为和被考评人业务关系较为亲密部门责任人；
2．部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称；
3．包含自我评价。

表7-1-4 中层正职综合素质能力考评-直接上级评分表(年度)
考评期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

综合素质能力
10%
序号
要素
权重
A
B
C
D
1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

6

%

7

%

8

%

考评人
签字：
年 月 日

表7-1-5 中层正职综合素质能力考评-直接下级评分表(年度)
考评期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

综合素质能力
10%
序号
要素
权重
A
B
C
D
1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

6

%

7

%

8

%

考评人
签字：
年 月 日
年度考评统计表
表7-1-6 中层正职考评统计表（年度）

考评项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
季度
得分
70%
第一季度(17.5%)

第二季度(17.5%)

第三季度(17.5%)

第四季度(17.5%)

加权累计

F1=
周围
绩效
10%
1（2%）

2（2%）

3（2%）

4（2%）

5（2%）

加权累计

C2=
F2=C2
综合
素质
能力
20%
1 （ %）

2 （ %）

3 （ %）

4 （ %）

5 （ %）

6 （ %）

7 （ %）

8 （ %）

加权累计
A3=
B3＝

F3=A3＋B3
年度总分=F1+F2+F3
备注：能力素质每项指标评分取该项指标包含全部原因分值平均值。
二．中层副职
（一）季度考评
1. 考评维度：
u 包含任务绩效、管理绩效。
u 不考评态度维度，态度维度在中层全部不予考评。
u 不考评能力维度。能力指标是一项长久指标，在年度考评中一次使用。
2. 考评周期：
u 每三个月考评在下一季度第30天1－15日完成。
3. 考评主体：
u 直接上级――部门正职，对任务绩效、管理绩效进行考评。
4. 考评组织
u 人力资源部负责季度任务绩效、管理绩效考评组织、过程监督、汇总统计等工作。

考评表格

表7－2-1中层副职任务绩效、管理绩效考评-直接上级评分表（季度）
考评期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

绩
效
100%

序号
指标
权重
完成情况
A
B
C
D
任务绩效
80%
1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

管理
绩效
20%
1
沟通效果
5%

2
工作分配
5%

3
下属发展
5%

4
管理力度
5%

考评人
签字：
年 月 日

季度考评统计表

表7－2-2 中层副职考评统计表（季度）

考评项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
任务绩效
80%
1（ %）

2（ %）

3（ %）

4（ %）

5（ %）

加权累计
A1=

F1=A1
管理绩效
20%
1（5%）

2（5%）

3（5%）

4（5%）

加权累计
A2=

F2=A2
季度总分=F1+F2
备注：
（二）年度考评
1. 考评维度：
u 季度任务绩效、管理绩效数据作为年度考评基础数据，以一定权重进入年度考评中。
u 不考评态度维度，态度维度在中层全部不予考评。
u 能力是一项长久指标，在年度考评中一次使用。
2. 考评周期：
u 元月16－20日完成综合素质能力考评。
u 元月21－25日完成季度、综合素质能力考评数据搜集整理工作。
u 元月30日之前完成年度考评统计分析工作。
3. 考评主体：
u 直接上级――部门正职，对综合素质能力进行考评。
u 直接下级――本部门副职直接管理通常人员。作为部门副职下级，参与对部门副职综合素质能力考评。
4. 考评组织：
u 人力资源部负责将季度任务绩效、管理绩效得分进行汇总。
u 人力资源部负责年度综合素质能力考评组织、过程监督、汇总统计等工作。
u 人力资源部负责中层管理人员年度考评汇总统计工作。

考评表格

表7－2-3 中层副职综合素质能力考评-直接上级评分表(年度)
考评期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

综合素质能力
10%
序号
要素
权重
A
B
C
D
1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

6

%

7

%

8

%

考评人
签字：
年 月 日

表7－2-4 中层副职综合素质能力考评-直接下级评分表(年度)
考评期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

综合素质能力
10%
序号
要素
权重
A
B
C
D
1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

6

%

7

%

8

%

考评人
签字：
年 月 日
年度考评统计表

表7－2-5 中层副职考评统计表（年度）

考评项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
季度得分
80%
第一季度（20%）

第二季度（20%）

第三季度（20%）

第四季度（20%）

加权累计

F1=
综合
素质
能力
20%
1 （ %）

2 （ %）

3 （ %）

4 （ %）

5 （ %）

6 （ %）

7 （ %）

8 （ %）

加权累计
A2=
B2＝

F2=A2＋B2
年度总分=F1+F2
备注：能力素质每项指标评分取该项指标包含全部原因分值平均值。
三．通常人员
(一)季度考评
1. 考评维度：
u 考评任务绩效。
u 考评态度维度，态度维度在中层以下（不含中层）全部进行考评。
u 不考评能力维度。能力指标是一项长久指标，在年度考评中一次使用。
2. 考评周期：
u 每三个月考评在下一季度第30天1－15日完成。
3. 考评主体：
u 直接上级――部门正职或副职，对任务绩效、态度进行考评。

考评表格

表7－3-1通常人员任务绩效、态度考评－直接上级评分表（季度）
考评期间： 年 月至 年 月
被考评人姓名

部门

岗位

任务
绩效
80%
序号
指标
权重
完成情况
A
B
C
D
1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

态度
20%
1
主动性
5%

2
协作性
5%

3
责任心
5%

4
纪律性
5%

考评人
签字：
年 月 日
季度考评统计表

表7－3-2 通常人员考评统计表（季度）

考评项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
任务绩效
80%
1（ %）

2（ %）

3（ %）

4（ %）

5（ %）

加权累计
A1=

F1=A1
态度
20%
主动性（5%）

协作性（5%）

责任心（5%）

纪律性（5%）

加权累计
A2=

F2=A2
季度总分=F1+F2
备注：
（二）年度考评
1. 考评维度：
u 季度考评任务绩效考评数据作为年度考评基础数据，以一定权重进入年度考评中。
u 季度考评态度维度数据作为年度考评基础数据，以一定权重进入年度考评中。
u 考评综合素质能力。能力是一项长久指标，在年度考评中一次使用。
2. 考评周期：
u 元月16－20日完成综合素质能力考评。
u 元月21－25日完成季度、综合素质能力考评数据搜集整理工作。
u 元月30日之前完成年度考评统计分析工作。
3. 考评主体：
u 直接上级――部门正职或副职，对能力进行考评。
u 同级人员――本部门职员参与相互间能力考评。
考评表格

表7－3-3通常人员能力考评－直接上级评分表（年度）
考评期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

综合素质能力
10%
序号
要素
权重
A
B
C
D
1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

6

%

7

%

8

%

考评人
签字：
年 月 日
表7－3-3通常人员能力考评－同级评分表（年度）
考评期间： 年 月至 年 月
姓名

部门

岗位

综合素质能力
10%
序号
要素
权重
A
B
C
D
1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

6

%

7

%

8

%

考评人
签字：
年 月 日
年度考评统计表

表7－3-4通常人员考评统计表（年度）

考评项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
季度
得分
80%
第一季度(20%)

第二季度(20%)

第三季度(20%)

第四季度(20%)

加权累计

F1=
综合
素质
能力
20%
1 （ %）

2 （ %）

3 （ %）

4 （ %）

5 （ %）

6 （ %）

7 （ %）

8 （ %）

加权累计
A2=

C2＝
F2=A2＋C2
年度总分=F1+F2
备注：能力素质每项指标评分取该项指标包含全部原因分值平均值。
第八章 考评评分表填表说明
1. 《绩效考评直接上级评分表》中任务绩效指标和权重，在考评期初，由被
考评者和直接上级在协商基础上确定。在考评期间出现关键任务改变，必需重新协商并填写指标和权重。完成情况由被考评人在季度末自己填写。
2. 考评人在对被考评人评分时必需参考对应岗位任务绩效、周围绩效、管理
绩效、态度、能力等定义或评定表描述进行评分。
3. 考评评分通常分为A、B、C、D四级，每一级含义以下：
评分结果和分数对照表以下：
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
得分
100
85
70
50
4. 考评评分表汇总到人力资源部后，人力资源部依据各个指标权重和评分情
况统计计算出全部些人综合得分。
第九章　部门考评
以部门责任人整年任务绩效和周围绩效考评得分作为该部门考评得分。

表9-1 中层管理人员周围考评交叉表

考评部门备选

被考
核部门
综合管理部
人力资源部
稽核监控办
计划财务部
党群工作部
市场营销　部
营业部
信联支行
集兴支行
大冶支行
下陆支行

综合管理部

人力资源部

稽核监控办

计划财务部

党群工作部

市场营销部

营业部

信联支行

集兴支行

大冶支行

下陆支行

注：表中“√”代表考评部门和被考评部门之间考评关系