李宁体育用品员工职业发展手册模板.doc

北京李宁体育用具职员职业发展手册新华信管理咨询制作11月16日目 录序言2第一章 熟悉中成长入职篇21.1 新职员报到21.2 新职员入职培训31.3 试用期管理要求41.4 在职培训4第二章 成长线路设计发展篇52.1 纵向发展52.2 横向发展62.3 多重阶梯72.4 个人发展和培训计划制订7第三章 做最优异实践者成就篇93.1 绩效激励制度93.2 职业经理人培训计划103.3 专业培训计划12第四章 我是不是该平静地走开离职篇12第五章 出色源自本色前进篇13序言欢迎加盟李宁企业！您将在这里开始一段全新职业经历。经过十年拼搏，李宁企业已不再满足于中国成功，而是不停向专业化、国际化方向前进。企业认为职员是最宝贵财富，是创新源泉，正是广大职员主动进取、不懈拼搏造就了李宁企业现在辉煌！所以企业除了为职员提供丰厚薪酬，更是把职员培训和发展视为己任。在这里您将能根据多个路径来计划您职业生涯，并得到大量相关培训支持！在这里您将接收、融入并推广主动、健康生活理念，在发展事业同时发展您人生！李宁企业将给每位职员提供施展自己才能舞台，在运动世界中推进运感人生，塑造运动品牌。在此刻，让我们一同切记李宁企业宗旨： 追求创新 公正开明 团体精神 重视效率第一章 熟悉中成长入职篇不管对职员，还是对企业而言，职业发展管理全部至关关键。从企业角度来说，不能有效地激励职员进行职业发展计划，将会造成出现职务空缺时找不到适宜职员来填补，职员对企业忠诚度降低和在使用培训和开发项目资金上缺乏针对性。从职员角度上来说，缺乏职业发展管理可能会造成事业受挫，并感到不能被企业所重视。职业发展管理系统目标是强化职员心理成就感，而不仅仅是提供晋升机会。1.1 新职员报到从报到第一天起，每位职员就步入了李宁企业职业发展管理系统。职员报到后将填写职员记录表，同时向人力资源部提交毕业证、身份证复印件及照片。随即，为保障企业、职员正当权益，每位职员需签定劳动协议及保密协议书。新进职员资料会被立即录入北京李宁体育用具企业职业发展管理系统，作为职员发展基础资料。人力资源部同事和新职员上级会在职员发展过程中给连续关注，并适时补充新资料。当个人资料在以下方面有更改或补充时，请职员于30天内填写个人情况变更申报表，交给人力资源部，以确保和职员相关各项权益： 姓名； 家庭地址和电话号码； 婚姻情况； 出现事故或紧急情况时联络人； 培训结业或教育毕业。1.2 新职员入职培训新职员入职培训（ORIENTATION）在职员到岗后1周内进行，内容包含企业文化培训、产品知识培训及导师入门培训多个模块，能够使职员快速熟悉企业文化，了解产品知识，同时使职员团体合作意识得到强化。全部新职员将收到新职员培训日程安排表、职员职业发展手册、企业文化讲义、工作规则等文件。1.2.1企业文化培训企业文化培训时间为3小时。企业文化精神层由三部分组成，包含企业创始人介绍、企业发展历程、企业理念。职员将在多个小时内了解李宁企业企业精神，使自己立即融入企业工作环境。企业文化制度层关键讲解企业组织结构及和职员最直接关系规章制度。这些制度不是为了约束职员自由和创新，而是为了给大家发明一个真正充满活力有序工作环境。企业文化物质层关键讲解李宁企业视觉识别所用标识意义，使用场所。企业标志象征着李宁企业主动、创新企业文化。1.2.2 产品知识培训产品知识培训是新职员培训关键组成部分，由李宁企业产品知识资深人士为职员关键讲解企业产品款号编码规则，同时介绍产品分类及特点。新职员感受将得到充足重视。1.2.3导师入门培训部门经理会为新职员（经理以下职位）指定一名导师帮助其熟悉业务，在部门经理不能为新职员找到导师时，经理本人将负担起导师责任。导师在新职员试用期内将起到引路人作用。在入职阶段导师将为新职员介绍本部门职能和运作原理、工作职责、工作绩效标准、专用工具怎样使用，也会介绍部门同事及部门加班情况等信息。新职员能够在导师帮助下编制本月工作计划表。在工作之余，导师还能够帮助新职员熟悉小区环境，提供部分生活上指导、提议以缓解新职员不适感。1.3 试用期管理要求每位职员在成为正式职员之前全部要经历1-6个月试用期，一般职员岗位通常为2个月，管理岗位通常为3个月。试用期实际上是职员和企业相互熟悉一段时间，企业期望一切适合李宁企业职员能珍视这段时间锻炼机会，主动进取，克服不适感。企业也会采取有效手段帮助新职员成为合格正式职员。试用时人力资源部将向各部门经剪发出新职员试用通知书，具体介绍新职员在招聘过程及培训中具体表现，提醒部门经理应在试用期内对职员关键考察内容。各部门经理在试用期中对新职员进行严格细致观察使用，在工作能力、态度、业绩、实施指令程度、团体合作、企业文化认同、本身学习提升、遵守工作规则等各方面向新职员提出具体要求，并进行监督检验。1.4 在职培训在职培训（OJT）是指在日常工作中对职员培养训练。即经过制订工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考评业绩、推进工作改善、帮助处理问题等路径对职员进行指导。在试用期两个月时间里，职员会在导师指导下开展工作，培训形式以实际工作为主，关键目标是使职员顺利完成工作任务。当职员碰到工作规范不能处理问题时，能够向导师提出教导申请，导师会以示范、面谈、电话或电子邮件形式帮助试用期职员处理问题。企业激励职员发明性地思索问题，主动主动地寻求处理方案。在职员所在部门发展格外快速情况下，一名导师可能负责指导多名职员，导师将汇总职员碰到普遍问题给集中处理。第二章 成长线路设计发展篇尊重职员，尊重职员选择发展方向，帮助职员发展是李宁企业恪守信条。李宁企业为职员设计了纵向发展、横向发展、多重阶梯职业发展道路（图所表示）。在企业结构趋于扁平化今天，职员满足感将不仅仅来自传统行政等级晋升，而是来自职级上升（伴随工资上调）、技术水平提升、专业水平提升、管理技能提升等多个方面。纵向发展多重阶梯横向发展 职员职业发展示意图2.1 纵向发展在李宁企业职业发展体系里，纵向发展指是传统晋升道路，即行政等级晋升。行政等级分为总监级、经理级、职员级（职员中设督导）。真正表现扁平化组织特点。企业激励职员努力工作，在出现职位空缺前提下，工作勤奋、表现出色、能力出色职员将取得优先晋升和发展机会，企业在一定程度上实施竞争上岗制度。具体晋升条件以下： 含有良好职业道德； 工作绩效显著； 个人工作能力优异； 年度考评成绩处于部门中上水平； 对相关职务工作内容充足了解，并表现出职务爱好； 含有其它和职务要求相关综合能力； 已参与过拟晋升职务需接收系列培训，成绩合格； 达成拟晋升职务所要求工作阅历要求。2.2 横向发展绩效符合企业要求并主动要求上进职员有机会得到不一样职责范围内工作岗位。在新岗位上，职员将在专业知识上有新提升，同时工作任务会愈加丰富，从而经过多岗位锻炼成为一专多能人才。李宁企业激励职员针对自己专长提出横向发展要求，也激励职员发展自己多重技能。在企业职业发展矩阵里，职员能够看到自己岗位轮换选择岗位，在和部门经理充足讨论基础上确定岗位轮换时间、方法。生产领域跟单员能够在不一样生产厂间轮换工作，以使她们摆脱过分熟悉后带来单调感。在生产部经理和质检部经理双方同意基础上，企业激励跟单员和质检员岗位轮换。伴随事业部发展，跟单员能够到事业部生产管理岗位寻求发展。（参见附图一：生产领域职业发展矩阵）有技术专长生产跟单员将被激励向技术员岗位移动。财务领域会计岗位之间可在合适时候进行岗位轮换，以培养含有综合素质会计人才，同时满足个人发展欲望。（参见附图二：财务领域职业发展矩阵）人力资源/行政领域职员关键在部门内选择岗位轮换机会，企业激励职员在高绩效地完成本职员作后寻求新发展空间，部门经理将负责具体协调工作。（参见附图三：人力资源/行政领域职业发展矩阵）信息发展部及设计开发中心职员专业性较强，可选择跨部门短期实习方法熟悉企业其它业务，进而更有效率地做好本职员作。营销系统职员跨部门岗位轮换关键经过内部招聘形式进行。销售部销售代表有在部门内部区域轮换机会，也有调往事业部发展机会。企业全部招聘信息会在办公信息平台上优先向内部职员公布，对这些职位有爱好职员能够和部门经理沟通取得许可后向人力资源部提出申请，根据内部招聘步骤经过笔试、面试步入新工作岗位。2.3 多重阶梯多重阶梯发展标志是职级上升，而不是行政等级变更。李宁企业职员职业发展路线分为三大成长阶梯，不一样阶梯职级级差不一样。第一类是通用之路成长阶梯，适适用于全部职员，职员职级为GE1-GA5共25级，经理职级为A、B、C、D、E、F、G共7级。职级增加伴伴随薪酬提升，往往也伴伴随责任加大，工作任务丰富化。第二类是技术之路成长阶梯，面向从事设计工作、工艺管理、制版、制模、技术跟单等技术岗位职员，技术之路成长阶梯层级为TC1TA5共15级，最高级TA5薪酬和经理最高级A级薪酬相当。企业激励有技术专长职员连续努力地发展技术水平，在技术阶梯上发展。有管理专长技术岗位职员，也能够选择通用阶梯，成为中、高层管理人员。（参见附图四：技术领域职业发展矩阵；附图五：技术职级调整范围表）第三类是产品业务之路成长阶梯，面向营销领域和品牌建设有直接关系职员。现在关键包含产品管理组、媒介传输组、市场策划组、公共关系和品牌资产组。高级产品经理、产品经理不是企业行政管理者，她们职权完全在于业务领域。李宁企业激励营销业务领域职员在对企业、竞争者、 用户了解基础上成为产品业务阶梯攀登者，产品管理人员分为PD1-PD4、PC1-PC4、PB1、PB2、PA1、PA2共12个阶梯，最高级PA2薪酬和经理最高级A级薪酬相当。营销领域职员也能够在通用阶梯上经过晋升、岗位轮换实现本身价值。（参见附图六：营销领域职业发展矩阵， 附图七：产品业务职级调整范围表）2.4 个人发展和培训计划制订在李宁企业，职员勤奋工作除能够取得薪金，享受福利以外，更能够得到企业适时提供大量培训和发展机会。个人发展和培训计划应由每位职员和上级一起依据个人工作发展需要而制订。2.4.1 个人发展计划李宁企业给每位职员一个发展空间，将形成主动推进力量，不过，对职业发展负关键责任仍然是职员自己。职员在制订个人发展计划时可参考以下步骤：步骤一：了解李宁企业业务目标；步骤二：参考部门策略和发展计划；步骤三：拟订工作中关键目标并和直接上级研究；步骤四：在拟订关键工作目标上和直接上级达成衡量标准和实施计划；步骤五：定时检验进展情况，并依据实际情况修正计划；步骤六：和直接上级一同约定培训计划。2.4.2 培训计划为深入了解企业，适应岗位职责要求，职员可申请或被指定参与企业内部举行多种培训课程，课程类别关键有：岗位技能培训、管理培训、专题训练公开课程等。作为表现突出骨干人员，为开拓思维，触发灵感，深入提升管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理咨询企业等专业培训机构参与短期课程，包含多种外部教育机构、培训中心所举行短期培训课程、交流会。企业除举行多种培训班提升职员素质外，也激励职员到大专院校或专业培训机构学习（包含攻读学位、上岗培训、职称及其它资格证书考试、培训等），形式有脱产进修和在职进修，其中脱产学习申请条件要求在企业服务满三年以上。参与多种形式学习后，职员结业（毕业）证书及成绩单须报人力资源部立案，作为岗位调整参考依据。个人培训审批程序及获同意后相关待遇要求详见个人培训管理要求、相关境外研习相关要求（待定）。为拓展视野、丰富学习经验，企业将组织管理人员、专业人员和荣获嘉奖职员到外地考察。考察单位包含境内外优异企业或机构。具体培训计划制订采取由下至上和由上至下相结合方法。由下向上步骤是：步骤一：参考职员现在和期望工作业绩；步骤二：参考职员所在岗位（或潜在岗位）所需知识技能；步骤三：选择课程并起草培训计划；步骤四：安排和上级见面并讨论个人培训计划草案；步骤五：落实培训计划并交上级同意；步骤六：实践已同意计划，并在完成课程后，和上级评定成效。由上到下步骤是：步骤一：人力资源部和部门经理交流各岗位所需能力；步骤二：讨论要提升所需技能需进行培训项目；步骤三：联络岗位KPI判定培训内容能否对职员业绩产生正面影响；步骤四：制订培训计划，由部门经理和职员进行交流探讨。步骤五：实践已同意计划，并在完成课程后，和职员一起评定成效。第三章 做最优异实践者成就篇3.1 绩效激励制度每个工作年度终止之前，部门经理全部会和职员共同回顾总结十二个月来工作业绩，明确职员职业发展短期目标和长久目标，同时考察职员工作能力和态度，制订达成职业发展目标计划。企业将依据职员在下图中位置提供对应支持。符合要求态度和工作能力低高高培训发展培训发展内部转岗降级/解聘培训发展，给予更大责任培训发展培训发展内部转岗给予更大责任培训发展，给予更大责任培训发展工作业绩符合要求被评价为工作业绩、态度和工作能力双高职员将被给予更大责任，企业总经理或总监将和“双高”职员进行面谈。“双高”职员除取得职极晋升外，还将得到精神上奖励。被评价为“一高一符合要求”职员将得到培训和发展机会。培训合格后，职员可能取得职级和薪酬提升机会。“单高”职员一样有机会参与企业培训，被激励在未来提升能力、业绩，进而取得成就。3.2 职业经理人培训计划针对“双高”且有在通用之路成长阶梯发展意愿职员、称职部门经理以上职员，企业设置了职业经理人培训制度。其关键思想是有放矢地提升李宁企业关键人员职业管理素质，培养一批德才兼备职业经理人。培训课程分为两类：第一类是EMBA课程培训。称职总监级职员、“双高及一高一符合”经理级职员经申请同意后，由企业保送参与中国名校EMBA培训项目。保送前企业和职员签定培训协议，约定职员培训后最少服务年限。EMBA培训为在职培训项目，职员有责任确保学业不影响本职员作正常开展。第二类是企业设置微型职业经理培训课程。本类课程包含以下几部分内容：商务英语课程 包含日常见语，办公室用语，商务谈判用语及商务函电，经过情景模拟、多媒体等教学手段使学员在较短时间内掌握必备英语知识以迎接入世带来挑战。成功心理训练 包含成功习惯介绍，成功素质培养。企业战略管理 包含行业和竞争对手分析，市场份额见解及通常策略，资源和能力分析，多样化战略，竞争战略，国际化战略和战略实施和控制等。 课程重视理论联络实际，经过案例分析和实例讨论培养学员战略分析能力，传授管理方法。非财务主管财务管理 包含财务报表介绍，经营决议财务分析，投资决议财务分析，企业财务控制等。非人力资源主管人力资源管理 着重介绍人力资源管理战略、政策和实践，强调领导艺术和团体精神在成功运作中关键性。内容包含领导和管理差异，怎样使职员发挥其主动性和潜力，怎样建立高绩效团体并指导下属有效地工作，激励职员，怎样提升沟通能力。营销管理 经过理论讲解和案例研讨等方法向学员传授市场营销思想、策略、手段和方法及其在实践中应用。内容包含怎样确定市场营销战略，怎样塑造品牌，怎样进行市场细分和定位，怎样确定营销组合方便有效地满足目标市场需求并实现企业盈利和发展。取得培训机会职员可依据本身情况在两年内选修某四个专题或修完上述课程。微型职业经理培训课程既可选择中国名校，也可聘用中国外教授来企业讲课。标准上十二个月脱产30天以内。经微型职业经理培训后职员可望达成以下标准： 在外文方面，阅读了解能力有大专毕业程度，能在国外通行； 在财务方面，读懂资产负债表、损益表和现金流量表内容； 在经营方面，能率领十人左右部属，能够利用优异分析工具分析企业面临实际问题； 在服装、仪容方面，不管是何时、何地，水准全部要符合管理者身份； 在表现力方面，即使忽然被指名讲话，也能毫不费力地畅谈五分钟左右； 在专门领域方面，能在众人面前畅谈一小时左右。3.3 专业培训计划专业培训计划关键面向选择技术之路和产品业务之路“双高”及“一高一符合”职员。专业培养计划包含两大类：第一类是自我开发计划对于符合培训发展要求专业职员（双高或一高一符合），可依据提升知识技能要求为自己制订培训计划。培训计划制订以下：步骤一：确定目标，计划开发什么？更新何种知识？步骤二：了解企业培训标准步骤三：选择适宜培训项目步骤四：制订时间表交部门经理审阅步骤五：人力资源部审查立案第二类是工作组培训企业将有计划地选派“双高”职员到著名专业工作室（海内外）工作3-6个月，费用由企业负担。和世界级业内教授共同工作将快速提升职员国际化视野，并提升职员专业技能。企业也会邀请海外著名设计师、版师到企业来举行研讨会，或组织短期工作组，使更大范围职员获益。第四章 我是不是该平静地走开离职篇企业职员在达成退休年纪、逝世、辞职或解聘情况下，将终止和企业雇佣关系。（参见李宁企业工作规则相关内容）另外，企业将建立、健全一套退出机制，对曾为企业发展做出巨大贡献，但因为本身条件限制不适合在李宁企业继续工作中高层管理人员或高级专业人才提供“降落伞”。“降落伞”包含以下内容： 荣誉，比如“李宁勋章”、“终生荣誉职员”证书； 资金赔偿，由董事会确定赔偿金额和形式，比如一次性支付该职员六个月到十二个月薪金； 到企业下属企业从事工作机会； 离职后每十二个月将收到企业贺卡和礼品。第五章 出色源自本色前进篇北京李宁体育用具是中国最大体育用具企业，有着强大开发实力、营销实力和出色管理能力。企业秉承奥林匹克运动精神，是泛青年人群主动进取、执着自信心态代言人。在李宁企业，职员在工作之余拥有真正私人生活，并将自觉或不自觉地得到以下收获： 职员将学到时间管理技巧； 职员将学到怎样发挥团体精神； 职员将学到更为有用专业技术知识； 职员能交到很多好好友； 职员能保持健康心态和身体。业绩突出，为企业做出卓越贡献职员会被授予“终生荣誉职员奖”。表现优异个人和团体将在每十二个月年底取得“优异个人”、“优异团体”称号，同时取得一定物质奖励。正是职员默默无闻奉献，铸就了这个出色品牌一个国际化、专业化、追求创新运动品牌。发展中李宁企业真诚欢迎并欣赏一切含有真才实学并愿和企业共同发展有志之士。