机械制造有限公司员工手册样稿模板.doc

XX机械制造职员手册前 言欢迎你成为XX机械制造大家庭一员。从现在开始，你将和企业紧密地联络在一起。企业将为你提供发展机会和空间，而你在这里应尽可能地展示自己学识、才华和优异品质，方便愈加快、愈加好地为企业发展做出自己应有成绩。本职员手册是企业全体职员基础行为准则，每位职员全部应对职员手册内容熟记于心，并自觉遵照实施。企业一直认为全体职员共同努力是企业取得成功关键。每位职员全部应清楚自己权利、义务、责任和行为准则。企业竭诚期望全体职员热爱企业，敬业爱岗，恪尽职守，勤奋务实，争做一名一仓企业优异职员。第一章 总 则第一条 目标 职员手册是企业劳动关系管理不可或缺工具，本手册依据中国劳动法及上海市相关法律法规，结合本企业实际情况制订。本手册将企业相关制度、规范、要求集一册，期望企业全体职员认真学习，自觉遵守，以成为我们共同事业取得成功确保。第二条 生效和解释2.1 本手册自公布之日起生效，由企业行政人事负责解释。2.2 企业行政人事有权对职员手册进行修改和补充。职员手册须事先征求本企业工会或职员代表意见。2.3 本职员手册印制成册，作为劳动协议附件，并和劳动协议含有相同效力。第二章 招 聘第一条 招聘标准1.1职员招聘将依据企业岗位需要进行。1. 2本企业采取公平、公正、公开标准，招聘优异、适用之人才。无种族、宗教、性别等区分。1.3本企业招聘以面试方法为主。第二条 录用条件2.1依据岗位性质和用工制度，新聘职员通常实施劳动协议工制和劳务工制。劳动协议制工实施试用期，试用期限按劳动法相关要求给予确定。劳务工不实施试用期(以XX机械制造和劳务企业签署协议为准)。2.2 企业按国家要求，不招收未成年人到企业工作。2.3试用期满考评2.3.1 新聘协议制工试用期满前一周，由职能部门进行考评，考评合格者正式录用。试用期内如发觉不符合录用条件，可随时依法解除劳动协议。2.3.2 在试用期内职员能够随时通知企业解除劳动协议。(有约定或和企业签署必需服务期除外)2.3.3新聘协议制工试用考评合格，其在企业工作年限自试用期起始之日算起。第三条 录用程序 3.1 各职能部门依据本部门生产、管理、业务等发展需要或岗位空缺等情况，向企业提出招聘人员提案，经总经理同意后，协同行政人事进行招聘。3.2 企业实施应聘人员体检制度。在试用期前或内，进行健康检验。只有证实其身体健康适合工作者，才可依据劳动协议被企业录用。职员体检费可由企业报销。3.3 新录用职员报到应优异行入企业培训，同时到行政人事办理下列手续：如实填写职员简历表或劳务职员记录表；递交证实自己身份相关证件（复印件）：身份证、毕业证书、户籍簿、相关资格证书等；交一寸半身正面照若干张；需要办理其它手续。3.4 企业凭其提供正当用工证实和其签署劳动协议，劳务职员协议和劳务企业签署，并落实新职员岗位。3.5 职员个人情况如：家庭住址、通讯联络方法、婚姻情况、生育情况等发生改变时，应立即通知行政人事。如不立即通知企业，使企业信息无法传达给职员，企业免去相关责任。3.6 未毕业应届大学（专）生被企业录用，从录用第一天至取得毕业证书这段时间为实习（见习）期，企业和其签署实习（见习）劳务协议，但不记载企业工作年限。实习（见习）期可视作试用期。第三章 服 务第一条 服务标准 1.1 恪尽职守，勤奋工作，高质量、高效率地完成生产、工作任务。1.2 不仅从语言上，更要从行动上向用户（企业外部及内部）表明：用户需求就是我们工作出发点和立足点。1.3 同事之间、上下级之间诚意相待，相互尊重。共同建立互信互助团体合作关系，构建友好团体精神。1.4 勇于负责，勇于开拓。钻研业务技能，开发本身潜力，主动进取健康向上。 第二条 遵照职业道德 2.1 企业连续稳定发展，取决于每位职员态度和行为符合企业期望。每位职员不管在何时、何地，全部代表企业，全部要注意维护企业形象和声誉。第四章 工 时第一条 工时要求 1.1 企业实施职员每日工作8小时、每七天工作40小时工时制度，不包用餐时间和加班时间。1.2 企业实施双休日制度。 第二条 加班要求2.1 加班是企业因为生产经营需要、并经工会和职员协商后进行。生产工人必需保质保量地完成当班产量。职员因主观原因未完成班产而延长工作时间，不属生产加班。凡加班职员，必需一律做好出勤刷卡统计。不然，不予结算加班工资，（特殊情况除外）。2.2 加班申请手续 确实需要加班生产职员，事先由本部门填写“加班申请、审批表”，报部门责任人审核，经工会签署意见后由分管总经理审批方能实施。每个月由部门负责统计汇总。2.2.1 管理人员在双休日及法定节假日（元旦、劳动节、国庆节、春节等）因管理、业务需要加班，须事先提出申请，经部门责任人和工会签署意见后由正、副总经理审批方可实施。每个月由部门负责统计汇总。全部加班（以小时为单位）按国家要求计发加班费。2.2.2 因工作、业务需要公务出差。出差回来后，凭出差书面工作汇报，统计实际加班天数经审批后有效。 （只限于双休日和国定假日，一天按8小时统计）。2.3 加班结算 企业依据中国劳动法相关条款要求，对加班生产职员支付酬劳（以小时为单位）：结算基数：月基础工资/20.92/8小时 安排职员延长工作时间，支付不低于工资（岗位工资）150%工资酬劳；双休日安排职员工作，或安排补休或支付不低于工资（岗位工资）200%工资酬劳；法定休息日安排职员工作，支付不低于工资（岗位工资）300%工资酬劳。第五章 考 核第一条 考评类别 1.1 本企业职员考评可分为考勤和考绩。1.2 考绩分为：奖金发放考评、岗位变动考评、年底考评。1.3 职员考评统计将作为转正、升职、调薪、核发月奖和一次性奖金及惩处依据。 第二条 考勤制度 2.1 考勤措施 2.1.1 本企业职员（劳务工）正常上、下班及加班必需本人刷卡。2.1.2 各部门责任人对本部门职员考勤工作正确性负责。2.1.3 考勤统计作为计发工资（加班工资）、月奖、一次性分配等关键依据。2.1.4 对部分假期同意要求以下：2.1.4.1 适适用于事假、年休假、探亲假、调休等2.1.4.2 以上假期时间为3日以内（包含3日），须经部门责任人同意，行政人事同意。（管理人员须得到总经理同意）。2.1.4.3 以上假期时间为4日以上（包含4日），须经部门责任人同意并得到总经理或副总经理同意。2.1.4.4 若因急事、急病确实不能来企业办理请假手续，应事先电告或委托她人转告，委托所属部门责任人或次级领导于当日早晨之前代办手续得到同意；职员正常上班后在当日早晨（12时前）附全部相关证实，按程序补办手续。事先代办和事后补办手续程序按2.1.4项之要求。2.1.5 职员在工作时间因病、因事、调休、公休、公出等多种事由出企业须按要求经相关同意程序办理请假手续。2.1.6 假期满后如需续假者，仍应事先办理请假手续。2.1.7 如未办妥手续而私自不上班，按旷工处理。2.1.8 连续请病假满21天，按全月缺勤统计。2.2 迟到、早退处理2.2.1 上班时间已过无特殊情况未上岗作迟到论处。2.2.2 因为公认自然原因、意外交通事故等原因引发迟到，不作迟到论处。2.2.3 未办理请假手续而早退作旷工处理。2.2.4 上班后如因身体不适需要休息，依据企业要求取得相关同意后到指定场所内休息。2.3 各类假期审批权限2.3.1 病假 职员病假须由镇以上医院开具病休证实。 职员停工医疗期确实定按上海市劳动和社会保障局相关法规办理。2.3.2 工伤假 职员因工伤请工伤假须凭就诊医院证实及企业相关部门认定。 职员工伤医疗期确实定按上海市劳动和社会保障局相关法规办理。2.3.3 婚假 职员结婚准假3天。以结婚证开出日期为准，十二个月内有效。首次结婚符合晚婚年纪（男25周岁，女23周岁）能够增加晚婚假7天（包含节假日）。 职员结婚对象户口在外地，需赴外地结婚，可另给旅程假，往返路费自理。2.3.4 丧假 职员直系亲属及配偶父母亡故准假3天；职员弟兄姐妹亡故准假1天；职员祖父母、外祖父母亡故准假1天。 职员（外）祖父母亡故，因其父（母）已故，由孙辈处理丧事准假3天。 职员请丧假应到行政人事处办理手续。2.3.5 事假 职员有事请假，须按2.1.4项之要求办理相关手续。 职员如在事假期间生病，其假期仍作事假处理。如住院诊疗，可凭住院证、出院证作病假处理。2.3.6 探亲假 探亲假不得分期使用。 职员申请探亲假应本人提出书面申请，部门领导同意后，由总经理（副）审批。 探亲假假期：探望配偶每十二个月一次，假期30天；未婚职员探望父母每十二个月一次，假期20天；已婚职员探望父母每四年一次，假期20天。 属军属、侨属、台属职员，探亲假期按相关要求办理。 探亲旅程假另加，往返路费按相关要求处理。 新进职员工作满十二个月后方可享受探亲假。 职员探亲假结束到部门销假，无故超假按旷工处理。 探亲假要冲抵年休假。2.3.7 生育假 女性职员生育产假90天（产前15天，产后75天）；难产增加15天；多胎生育，每多生育一个婴儿增加15天；符合晚育年纪（满24周岁，以婴儿出生日期为准）初产妇可增加产假15天（指生育一胎，领取独生儿女证女性职员）。 女性职员怀孕3个月以下自然流产给产假30天；怀孕在3个月以上不满7个月自然流产给产假45天。 产假从请假第一天起（包含节假日）连续计算。女职员享受产假凭医院证实。 申请产假应到行政人事办理手续。 女职员怀孕7个月以后，天天工作时间可降低1小时，怀孕女职员选定一个方法：推迟上班1小时；提早下班1小时；午休1小时。照料时间不能分开享受。如工作许可，本人申请，所在部门同意，企业同意，可请产前假两个半月。 女性职员产前假期满后经医生证实，仍不能工作，应按要求办理病假手续。 领有独生儿女证实并采取计划生育方法可享受包含产假在内哺乳假6个半月（含产前留休假两个半月）。 哺乳假须经行政人事审核并经总经理(副总经理)同意。 产假或哺乳假期满后上班，可享受哺乳时间，天天1小时（从婴儿出生日起至十二个月）。2.3.8 公假 已婚或无儿女再婚男性职员，而且女方符合晚育（满24周岁初育）条件，能够在儿女出生之日起30天内一次性享受3天陪产假。由行政人事开具公假单。 职员儿女服兵役凭有效证实准假1天。由行政人事开具公假单。 系回族等10个少数民族职员，每十二个月“开斋节”公假1天（逢节假日不再给假）。由行政人事开具公假单。 女职员怀孕后产前检验，凭“孕妇联络卡”上医院预约日期，可享受半天公假。 职员义务献血，休假根据上海市相关要求办理，假期包含节假日。由行政人事开具公假单。 由企业组织安排学习、培训职员，脱产日期作公假。非企业安排外出学习、培训职员，就读期间各类假期，一律不作公假处理。 职员因计划生育休息，假期按上海市相关要求处理。 其它社会活动凭有效证实，需得到部门领导同意签字后，经总经理（副）审批方可生效。2.3.9 调休 职员调休需事先办理手续，并经同意方可实施。 调休以半天为一个结算单位。2.3.10 年休假 职员享受年休假，需事先办理手续，并经同意方可实施。 工作满15年者，年休假3日； 工作满5者，年休假7日； 工作满1525年者，年休假10日； 工作满25年以上者，年休假14日。2.3.11 法定休假 元旦一天 春节三天 国际劳动节三天 国庆节三天 2.4 考勤要求 2.4.1 全体职员应严格实施本考勤管理制度。各部门对严重违反考勤要求职员，将依据员工奖惩条例进行处理。2.4.2 多种假单均不得涂改，若有变动须有准假权限部门领导签字方可生效。2.5 假期计算 病假、事假不足半天按半天计算。2.6 假期类别 2.6.1 病假、事假、工伤假、产假、婚假、丧假、探亲假、计划生育假、公假、年休假、调休、歇工。2.6.2 30天内病假、事假、探亲假：请假休息一天，扣20%奖金， 超出5日（包含5日）者不得奖金。第三条 考绩制度3.1 考绩分为奖金发放考评、岗位变动考评、年底考评。3.1.1 奖金发放考评：每个月由部门（班组）对所在职员进行考评，经部门经理审核、副总经理审定、最终由总经理确定后，作为发放月奖金及嘉奖依据。3.1.2 岗位变动考评：由调入部门对岗位变感人员进行变岗变薪考评，经评定合格后，报行政人事，按岗定级，报主管总经理审核，由总经理同意。3.1.3 年底考评：由部门经过对职员工作态度、工作能力、工作质量、遵纪情况等进行综合评价，由总经理审定，作为发放一次性奖金和评选优异依据。3.2 考绩可分为：优异、好、很好、通常、不合格。3.3 对优异职员，依据职员奖惩条例相关要求给予嘉奖或晋升工资。第六章 薪 酬第一条 工资组成 1.1职员工资总额由基础工资、月奖金、一次性奖金等组成，按对应百分比发放。1.2企业依据职员职务、岗位性质，职责范围和个人相关素质（学历等）确定职员基础工资。职员月基础工资以每个月平均制度工作天数20.92天为计算基数。第二条 工资支付 2.1 企业以法定货币形式按月支付职员劳动酬劳。2.2 企业协议制工实施当月工资当月发放，劳务职员实施当月工资次月发放。2.3 企业法定发薪日为每个月10日。企业向职员提供一份本人工资清单。2.4 企业应按国家（政府）要求支付职员各类假期工资。第三条 工资代扣 3.1 企业从职员当月工资收入中代扣个人所得税；个人负担各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣抚养费、赡养费；法律、法规要求能够从职员工资中扣除其它费用。3.2 职员因本人原因给企业造成经济损失或违反职员奖惩条例相关要求，扣除工资不得超出职员当月工资收入20%，且扣除后剩下工资不得低于本市要求最低工资标准。第七章 福 利第一条 社会保险 1.1 企业依据国家和地方相关社会保险要求为职员办理各项社会保险。1.2 企业为本市户籍协议制工缴纳社会保险；为本市户籍劳务职员缴纳小城镇社会保险；为外省户籍协议制工（外省户籍劳务工）缴纳外来从业人员综合保险；为驻外劳务工缴纳当地社会保险。第二条 医疗福利 2.1 职员因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡待遇按国家和地方相关要求实施。2.2 协议制工享受国家要求医疗期待遇。 2.3 女职员在孕期、产期、哺乳期待遇，按国家和地方相关要求实施。第三条 其它福利 3.1 企业实施带薪年休假制度。3.2 企业每十二个月夏季（三个月）发放防暑降温费。3.3 企业实施家眷劳保福利制度。3.4 企业每工作日（休息日加班）向职员提供工作餐。3.5 企业依据经济效益，调整职员福利待遇。（但法定福利待遇不得调整），行政提出调整方案提交职员代表大会（或代表组长联席会议）讨论经过后实施。第八章 培 训第一条 培训目标 1.1 经过培训，职员达成本岗位素质要求，提升自己管理、业务、技能等水平，适应和胜任本职岗位新要求。第二条 培训种类 2.1 入企业培训、全员培训、上（转）岗培训、专业（业务）培训、资历（证书）培训、出国培训等。2.1.1 入企业培训：新进职员在上岗前培训。2.1.2 全员培训：对全体职员进行形势任务、安全知识和质量管理等教育。2.1.3 上（转）岗培训：对上岗人员包含岗位调感人员进行岗位专业知识、技能和操作规程等教育。2.1.4专业（业务）培训：企业内部举行、外出参与各岗位专业知识培训。包含新管理、新知识、新技能培训。2.1.5 资历（证书）培训：各类上岗证书、特殊工种操作证、各类技术等级证书、学历证书等教育培训。2.1.6出国培训：因工作需要，由企业派遣到国外参与各类教育培训、考察等。第三条 培训程序 3.1 依据工作需要由部门领导安排或本人依据本岗位要求提出申请；3.2 培训人员填写培训申请表，部门签署意见，行政人事部门审核，由分管总经理同意；3.3 企业内部进行培训，由职能部门提出办班申请，办好审批手续。3.3 属出国培训，由行政人事统一办理、报批、实施。第九章 劳动保护第一条 目标 1.1 企业依据国家相关法律、法规，确保职员在劳动过程中生命安全和身体健康，促进企业生产经营稳定、连续发展。第二条 内容、权利、义务 2.1 内容：企业在劳动安全卫生、工作时间、休息休假、女职员特殊保护等方面要有制度和各项方法。2.2 权利：职员有取得劳动安全卫生保护、享受休息休假和工伤保险待遇、接收劳动安全卫生技术培训权利。2.3 义务：职员在生产工作中，应该自觉遵守劳动保护法律、法规，自觉遵守安全操作规程和相关规章制度，正确使用劳动防护用具。第三条 劳动保护方法 3.1 生产作业场所劳动条件必需符合国家、本市劳动安全卫生规程和标准；3.2 从事特殊作业职员必需经过专门培训，并取得特种作业资格；3.3 从事有毒有害作业职员每十二个月进行一次身体健康检验；3.4 企业为职员每两年进行一次健康普查，女职员每两年进行一次妇科检验；3.5 企业必需为职员提供必需劳防用具。3.6 对从事有毒有害气体工种职员按要求每个月发放保健费。第十章 保 密第一条 保密范围 1.1 凡在本企业就职而获取文件、资料、稿件、表格等生产、技术、业务信息，如相关公司产品价格、技术文件、生产步骤、业务报表、经营销售情况、质保体系文件、职员薪酬等；相关用户名单、合作目标、价格、营销等，不管是口头、书面或电脑文件形式，均属本企业保密范围。第二条 保密规则2.1 企业职员务必遵守以下规则，不然视具体情况给予违纪处理：2.1.1 全部机密文件必需妥善保管；2.1.2 不得将企业文件用于不属于企业业务之用途；2.1.3 用户情况、企业业务不可作为闲谈话题；2.1.4 应在接待室或会议室接待来访，严禁用户进入各部门办公区域；2.1.5 职员下班后，桌面、复印机、打印机、传真机、电脑等处不得留有用户资料。不需要资料立即处理销毁；2.1.6 任何业务信息透露和公布全部必需有总经理共同签字有效；2.1.7 职员不得向她人泄露自己月薪所得，不探询同事考绩和薪酬收入。第十一章 奖 惩第一条 奖励 1.1 奖励方法 1.1.1 对职员奖励采取精神和物质相结合奖励机制。1.1.2 精神奖励分为：企业优异生产(工作)者、劳动模范等。1.1.3 物质奖励分为：岗位工资晋升和一次性奖励。 1.2 奖励条件 1.2.1 有下列表现之一职员，经企业人事委员会讨论、决定，可晋升一级岗位工资，十二个月内有效。 在完成生产任务或工作任务、提升产品质量或服务质量、节省财资和能源等方面，做出显著成绩； 在生产、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等有发明、技术改善或提出合理化提议，取得结果或显著成绩； 在改善企业经营管理、提升经济效益方面做出显著成绩，对企业贡献较大； 保护公共财产，预防或挽救事故有功，使企业和职员利益免受损失； 长久遵守纪律，工作任劳任怨，有带动性作用； 一贯忠于职守，主动负责，廉洁奉公，事迹突出；1.2.2 对上述表现好职员也能够给一次性奖励。1.3 评选、奖励程序 1.3.1 企业优异生产（工作）者两年评选一次，由各部门推荐、提名、评选，向企业人事委员会申报，经企业人事委员会讨论、决定。第二条 处罚 2.1对职员处罚可分为：行政处分（警告、记过、记大过、降级、免职、留用察看、开除），经济处罚，除名。2.1.1行政处分 2.1.1.1 有下列行为之一职员，给警告处分： 迟到、早退各一次者，当月迟到或早退二次以上者。（迟到是指主观原因） 叫人或替人刷考勤卡一次者； 工作时间内擅离职守、串岗聊天、私自外出购物者； 在非吸烟区吸烟者，未穿着要求工作服和劳保鞋，首次经教育劝诫后仍再犯者； 因工作前酗酒而影响正常工作及在工作时间内私自饮酒者； 不听劝阻乱扔杂物。在生产、工作场所吸烟者； 有意损坏树木花卉草坪者； 其它违纪违规行为情节较轻者；2.1.1.2 有下列行为之一职员，给记过处分： 旷工一天者； 防火区域内私自动用明火，还未造成严重后果者； 恣意行为不听劝阻，严重妨碍干扰她人工作和生活或影响企业公共秩序者； 未能做好本身本职员作而使企业财产受到损失，还未造成严重后果者； 连续十二个月内受两次警告处分者； 工作时间内睡觉者和其它违纪违规行为情节较为严重者。2.1.1.3有下列行为之一，给记大过处分： 在企业区域或工作时间内动手打人、相互打架，影响正常生产、工作秩序者； 偷窃企业或私人财物价值在500元至1000元以内者； 恶意诽谤，对她人进行人身攻击，在职员中造成恶劣影响者； 利用工作之便，侵占企业财产，价值1000元至元以内者； 在上班时间内或在厂区内参与赌博者； 旷工两天者； 6个月内累计警告处分2次者 其它违纪违规行为情节比记大过处分严重者。2.1.1.4有下列行为之一，给降级处分（行政职务及工资等级）： 未能做好本身本职员作而使企业财产受到损失，后果较严重者； 利用职务、工作之便，收受对方钱物数额较大者； 受过记大过处分有职务管理人员； 管理人员在上班时间参与赌博者； 1个月内警告及以上处分2次者。 其它违纪违规行为情节严重者；2.1.1.5有下列行为之一，给免职处分（解除行政职务及降薪）： 未能做好本身本职员作而使企业财产受到损失，后果严重者； 利用职务、工作之便，收受对方钱物数额较大，造成一定不良影响者； 管理人员在上班时间参与赌博，情节严重者； 在受降级处分期间，又有违纪行为者； 其它违纪违规行为情节严重者。2.1.1.6有下列行为之一，给留用察看处分： 私自涂改、假报或藏匿报表、单证、帐目和涂改伪造医疗及其它证实，情节严重者； 叫人或替人刷考勤卡两次者； 有意损毁公共财物或产品，情节恶劣者； 上班时赌博或为赌博提供条件，情节恶劣者； 在免职期间，再次发生违反劳动纪律行为者。 其它违纪违规行为情节严重者。2.1.1.7有下列行为之一，给开除处分： 在十二个月内，旷工累计三天者； 私自涂改、假报或藏匿报表、单证、帐目和涂改伪造医疗及其它证实，情节恶劣者； 在企业区域或工作时间内寻衅滋事、持械斗殴、扰乱企业秩序； 未能做好本身本职员作而使企业蒙受能够避免重大事故和重大经济损失者； 利用职权贪污、行贿、受贿而使企业声誉、形象、经济蒙受损失者(以司法机关认定为依据)。 违反企业保密制度，泄露企业机密，造成企业严重经济损失和不良社会影响者； 在十二个月内累计受两次记过处分者； 其它严重违纪违规行为，情节恶劣后果严重者。2.1.2 经济处罚 因为主观原因，发生产品质量事故，造成企业财物损害，给一次性罚款。一次性罚款不超出本人月岗位工资20%； 受警告处分者，一次性罚款30元至50元； 受记过（含记过）以上处分同时不得月奖金； 因为本人工作上失误造成质量不良，其经济处罚按质量奖惩制度处理。 经济处罚金由企业在本人发放工资中扣除。2.1.3 除名 连续旷工3天者（含三天）。第三条 处分撤消 3.1 解除行政处分年限 3.1.1 警告处分期为3个月； 3.1.2 记过处分期为6个月；3.1.3 记大过处分期为12个月；3.1.4 在处分期间，有突出事迹或特殊贡献，能够提前撤销行政处分或缩短处分期限；3.2 记过以上（含记过）处分者期满，本人提交思想小结，由所属部门提出提议，提交企业职能部门。第四条 处分负责部门4.1 各部门负责违纪职员经济处罚处理，并报人事部门立案；4.2 各部门负责提出记过以上（含记过）违纪处理意见；4.3 企业人事委员会负责对记过以上（含记过）违纪职员作出处理汇报并下达处理决定。第五条 违纪处理程序 5.1 由所在部门依据聚集现场违纪统计和本要求，对记过处分以上者（含记过），由行政人事填写职员违纪处理单，经总经理同意后实施并保留管理。5.2 记过以上（含记过）违纪员处分决定由企业人事委员会签署生效，行政人事负责实施；5.3 警告处分由所在部门通知违纪职员，所在部门领导有责任对违纪职员加以批评教育。5.4 行政人事在受理记过以上（含记过）违纪员处分时，听取本人申辩，由本人在处分决定书上签字。并归入个人人事档案。第十二章 解聘第一条 劳动协议解除 1.1 经劳动协议当事人协商一致，劳动协议能够解除。1.2 职员解除劳动协议，应该提前三十日以书面形式通知企业。1.3 有下列情形之一，职员能够随时通知企业解除劳动协议：1.3.1 在试用期内；1.3.2 企业以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动；1.3.3 企业未根据劳动协议约定支付劳动酬劳或提供劳动条件。1.4 有下列情形之一，企业能够解除劳动协议，不过应该提前三十日以书面形式通知职员：1.4.1 职员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由企业另行安排工作；1.4.2 职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；1.4.3 劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议。1.5 职员有下列情形之一，企业能够随时解除劳动协议：1.5.1 在试用期间被证实不符合录用条件；1.5.2 严重违反劳动纪律或企业规章制度；1.5.3 严重渎职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害；1.5.4 被依法追究刑事责任；1.5.5 法律、法规要求其它情形。1.6 职员有下列情形之一，企业不得解除劳动协议：1.6.1 患职业病或因工负伤并被确定丧失劳动能力；1.6.2 患病或负伤，在要求医疗期内；1.6.3 女职员在孕期、产期、哺乳期内；1.6.4 法律、法规要求其它情形。第二条 劳动协议终止 2.1 有下列情形之一，劳动协议终止：2.1.1 劳动协议期满； 2.1.2 当事人约定劳动协议终止条件出现；2.1.3 企业破产、解散或被撤销；2.1.4 职员退休、退职、死亡。2.2 职员实际已不推行劳动协议满三个月劳动协议能够终止。2.3 职员患病、因工负伤，被确定部分丧失劳动能力，企业根据要求支付伤残就业补助金，劳动协议能够终止。第三条 退休要求 3.1 职员退休按国家法定企业职员退休年纪办理。3.2 从事特殊工种岗位符合政策要求能够提前退休，按相关要求实施。第四条 移交手续4.1 职员不管何种原因离职，须办理移交手续。4.2 职员移交清单上必需有当事人和部门领导签字。4.3 逾期不移交或移交不清造成企业财务缺乏、损坏，应照价赔偿。第十三章 争 议第一条 争议处理标准 1.1 职员因劳动权利和劳动义务和企业发生劳动争议必需以正当形式给予处理。职员不得借故闹事、破坏正常工作秩序、停止进行工作或推行职责。1.2 假如职员以劳动争议为理由停止进行工作必需征求企业工会同意，未经同意不推行职责，将视为严重违纪。1.3 企业对职员以劳动争议为理由借故带头闹事或破坏正常工作秩序给解聘，企业有权将其解聘。 第二条 争议处理路径 2.1 发生劳动争议，职员经过正常路径，以口头或书面形式向部门领导反应，和企业行政沟通、协调。2.2 假如劳动争议经过上述方法不能得四处理，职员能够在争议发生之日起60天内向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。此职员手册经企业职代会讨论经过后生效。.12.30