公司员工手册(5)模板.doc

员工手册5月第三版目 录第一篇：XXX概括第二篇：企业文化第三篇：人力资源制度第一章：职员聘用管理第二章：协议管理第三章：工时和休假第四章：薪酬绩效制度第五章：职员培养及晋升通道第六章：职员调整政策第四篇：行政制度 第一章 职员行为规范，职员办公室规范第二章 印章管理要求第三章 周月报及邮箱管理制度第四章 企业资产、安全保密制度第五篇：财务制度 第一章 差旅制度 第二章 费用报销制度 第六篇：职员奖惩制度第七篇：附则第一篇 XXX概括XXX中医发展历程第二篇：企业文化1、 创始人致辞：企业使命管理理念企业愿景中医，让天下人享受健康！ 让中医成为世界主流医学一部分!经营理念我们堂训第三篇：人力资源制度第一章：职员聘用管理 本制度所称职员，系指本企业聘用全体从业人员。 本企业如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，会聘用临时职员，临时职员管理依据协议或其它对应要求。一、入职手续 （一）凡应聘者被本企业录用，到本企业报到时，需向人力资源部提供下列相关资料 （和企业有尤其约定除外）：1、劳动手册/人事档案/报到证（应届毕业生）及以往工作经历；2、身份证及其复印件或户口薄复印件；3、学历证书及其复印件；4、健康证实（三个月内有效体检汇报/十二个月内使用期健康证）；5、四张一寸彩色照片；注：以上材料齐全者，而且应聘者经过体检，企业才和其签署劳动协议。假如应聘者未能经过体检，则企业将不录用该应聘者;企业对体检汇报有异议，有权指定专员陪同应聘者在企业指定医院进行体检。新职员必需在进企业协议签署后15天内配合人事部办妥相关人事手续。尤其提醒：职员如提供上述资料存在虚假，一经发觉，企业有权无条件对职员给予解聘并不给任何赔偿或赔偿。职员个人信息如有变更，职员有责任在一周内通知人力资源部，这些信息包含：1、户口地/家庭住址/身份证2、电话号码；3、婚姻情况；4、教育程度；5、紧急通知人姓名、地址、电话号码等和其它个人信息。 这类信息对于任何紧急情况下反应处理是很关键。企业对这类信息实施严格安全保护方法，只有经授权人力资源部人员因正当工作需要才能获取该类信息。 企业依据职员登记家庭住址邮寄或快递书面通知，在发出后两日内视为有效送达。二、职员档案管理1、聘用期内，职员个人档案由企业委托当地劳务所或人才服务中心或含有资质人事代理机构保管；人事部门有责任搜集和整理在职职员人事档案，如应聘简历，工资信息，培训统计，绩效评定等，职员也应无条件给予配合。2、职员有责任向企业提供本人最新和工作岗位相关信息，以确保职员人事档案正确和完整。3、当职员个人资料发生变动时，应在 2 日内以书面形式通知人力资源部，方便更新职员个人资料：如婚姻、家庭、学历、资格证实、联络方法等。因为职员个人未能立即提供个人资料，而造成任何后果，由职员自行负责。三、工作安排：部门主管在新职员报到之日应就岗位说明书和新职员面谈。四、物品领用：新职员入职当日，人事部将对其发放办公用具、胸卡。第二章协议管理一、企业依据职员性质分为二种类型：（一）、劳动协议（符合签订劳动协议条件人员）；（二）、聘用协议（退休、下岗、停薪留职、协保，和经过劳务企业输送过来人员，这些人员只需要和劳务企业签署劳务派遣协议即可）。二、劳动协议（一）、协议签订1、书面劳动协议签订企业在用工之日起和职员建立劳动关系，在用工之日起一月内和职员签订书面劳动协议。2、劳动协议期限企业依据工作岗位和工作任务需要，能够和职员签订固定时限劳动协议、无固定时限劳动协议和以完成一定工作任务为期限劳动协议。3、无固定时限劳动协议签订企业和职员协商一致，能够签订无固定时限劳动协议，假如职员不愿续订无固定时限劳动协议，而要签订有固定时限劳动协议需以书面形式通知企业。以下属于签订无固定时限劳动协议类型：职员在企业连续工作满十年，职员提出或同意续订劳动协议；连续签订二次固定时限劳动协议，职员没有劳动协议法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形，双方同意续订劳动协议。4、劳动协议生效企业和职员协商一致签订劳动协议，双方在劳动协议文本上签字或盖章生效。劳动协议文本由企业和职员各执一份。5、协议无效或部分无效（1）职员以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使企业在违反真实意思情况下签订、变更或违反法律、行政法规强制性要求劳动协议。无效或部分无效。（2）劳动协议部分无效，不影响其它部分效力，其它部分仍然有效。劳动协议被确定无效，职员已付出劳动，企业将参摄影同或相近岗位向职员支付劳动酬劳。6、协议续订协议到期前30天内，职员如有续订劳动协议意向，应向企业提出书面续订劳动协议意向书。职员没有提交续订劳动协议意向书，视为职员不愿意以原条件续签协议，企业将在协议到期后和职员终止协议。（二）、协议推行和变更1、协议推行劳动协议一经签订，企业和职员必需根据协议约定，全方面推行各自义务2、协议变更企业和职员协商一致，能够采取书面形式变更劳动协议内容。变更后文本企业和职员各执一份。劳动协议变更应遵守以下程序：（1）提出要求。（2）做出回复。提出要求变更协议另一方，应在三个工作日内做出回复； （3）变更协议。双方经过协商，达成一致，可变更协议。 3、试用期实施试用期之目标是让经理、主管和职员自己有机会评定其完成工作能力和职员本人对企业适应性。全部新职员从聘用之日起，将依据国家法律法规和劳动协议约定试用期。解聘用何试用期内职员须得到相关经理、人力资源部经理及企业高级管理层同意。假如职员成功经过试用期，其将会得到一份书面“转正审批表”，经部门主管、人力资源部经理、总经理审批经过后，确定其成为一名正式职员。4、岗位调整企业依据工作需要或生产经营情况改变，结合职员技能、专长、学识、身体条件等情况，可调整职员工作岗位，职员应该服从企业安排。职员工资待遇依据新工作岗位给予确定。5、薪酬调整企业依据薪酬标准要求，结合职员能力、企业生产经营情况、职员绩效考评结果，能够调整职员绩效工资薪酬。注意：可调整绩效工资，不得调整协议内约定基础工资等候遇。6、职务调整企业依据职员工作表现、岗位职责、领导能力、团体情况、绩效考评等原因，能够对职员职务进行任免。（三）、协议解除1、职员有下列情形之一，企业能够解除劳动协议：（1）在试用期间被证实不符合录用条件；（2）严重违反企业规章制度；（3）严重渎职，营私舞弊，给企业造成重大损害；（4）职员同时和其它单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经企业提出，拒不更正；（5）被依法追究刑事责任；（6）本手册中要求其它能够解除劳动协议行为。2、有下列情形之一，企业可提前三十日以书面形式通知职员或额外支付劳劳动者30天工资，能够解除劳动协议。（1）职员患病或非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排工作； （2）职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作； （3）劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经企业和职员协商，未能就变更劳动协议内容达成协议。（四）、协议终止有下列情形之一，协议能够终止1、劳动协议期满；2、职员开始依法享受基础养老保险待遇；3、职员死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；4、企业被依法宣告破产；5、企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或企业决定提前解散；6、法律、行政法规要求其它情形。（五）、职员离职1、辞职职员提出辞职，必需提前三十天以书面形式提出书面申请，不能提前30天申请需支付30天工资作为赔偿。2、解聘职员非因工负伤或患病，医疗期满不能从事原工作，也不能从事企业另行安排工作；或不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任工作；劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经企业和劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议，或经济性裁员，企业能够提前30天书面通知或额外支付30天工资将职员解聘。3、解聘职员严重违反企业劳动纪律或规章制度，或严重渎职，营私舞弊，对企业利益造成重大损失，或被依法追究刑事责任或法律、法规要求其它情形出现，企业能够即时将其解聘并不支付任何经济赔偿。给企业造成损失，可依法追究责任。4、工作交接程序和离职手续办理 （1）、职员不管何种原因离职，均需办理工作移交手续，填写离职交接表，将其职位所负担全部工作内容及相关资料交接清楚，以书面形式呈交部门经理或直属领导审核同意后方可办理离职。完备离职手续包含：1) 交还全部企业资料、文件、办公用具及其它公物；2) 向指定同事交接经手过工作事项；3) 报销企业账目，归还企业欠款；4) 退还企业门禁卡、工作牌、办公室钥匙、办公用具等；5) 户口及人事档案关系在企业，应在离职日将户口、档案及人事关系转出企业。不能立即转出，需和企业签署委托管理协议；6) 职员未按要求推行提前通知义务提出解除劳动协议应按协议要求，支付相关费用；7) 如和企业签有其它协议（如培训协议、竞业限制协议），则按约定办理；8) 完成所在单位要求其它离职手续；9) 完成离职审核（通常在职员办妥工作移交和其它离职手续后一周内完成）。（2）、工作交接手续通常在最终工作日前三十天（即离职审批后）起开始开启，三十天内结束。特殊情况可合适延长或缩短移交期限，但需经部门经理同意并报总经理审批。（3）、离职职员最终30天薪金在协议约定薪资支付日或职员办理完手续后一周内发放。（4）、如包含经济赔偿金支付，企业在完成离职审核后即予发放。（5）、职员离职必需按要求办理工作移交及离职手续。经企业书面催告逾期办理或拒绝办理，不管何种原因离职，企业将不支付应付未付工资、报销及任何经济赔偿或赔偿金，并将追究因其未立即办理工作移交及离职手续给企业造成经济损失。（6）、未按企业要求办理完成离职手续即私自离开工作岗位，企业将按旷工处理。5、经济赔偿金（1）、企业需要支付经济赔偿金情形，根据劳动协议法要求自1月1日起计算实施。（2）、经济赔偿按劳动者在企业连续工作年限，每满十二个月支付30天工资标准 向职员支付。六个月以上不满十二个月，按十二个月计算；不满六个月，支付半个月工资。（3）、职员月工资高于当地上年度职员月平均工资三倍，经济赔偿标准按当地上年度职员月平均工资三倍数额支付。经济赔偿年限最高不超出十二年。（4）、经济赔偿金支付时间为职员工作交接和离职手续办理完成，企业进行离职审核后。经企业书面催告逾期办理或拒绝办理工作移交和离职手续，不管因何种原因离职，企业将不支付任何经济赔偿金，并将追究因其未立即办理工作移交及离职手续给企业造成经济损失。三、聘用协议（一）、劳务派遣人员经过劳务派遣到我企业工作人员，应和劳务派遣企业签署用工协议或协议，劳务派遣企业和派遣人员协议或协议一式三份，其中一份企业留底，劳务派遣人员须遵守企业工作管理及各项规章制度。（二）、退休、下岗、停薪留职人员1、 企业和不含有签署劳动协议用工人员签署聘用协议，具体内容双方协商签订，协议未要求项目由双方协商，协商不能达成一致按中国民法通则、中国协议法及相关要求操作。2、企业引进特殊人员协议期限，按双方达成约定时限签订。企业在招聘录用时为职员支付给原单位赔偿费或在企业工作期间接收由企业出资外部培训、学习考察，需另签署延长服务期补充协议，劳动协议期限和服务期限一致：3、给原单位赔偿费或培训、学习考察费个月本人月薪，协议期限顺延年；给原单位赔偿费或培训、学习考察费2个月本人月薪，协议期限顺延2年；给原单位赔偿费或培训、学习考察费3个月本人月薪，协议期限顺延3年；4、包含巨额给原单位赔偿费或培训、学习考察费用，企业将和职员另行约定。第三章工时和休假一、工作时间企业实施每七天40小时（天天8小时）工作制，工作时间安排依据各部门业务要求，职员能够被安排实施和上述不一样工作时间。二、加班（一）、企业对职员实施是目标化管理，以职员工作效果作为绩效考评、综合能力评定、晋升、加薪关键考虑原因。企业激励职员在正常工作时间内完成对应工作，不激励加班。总部职员每次加班时间最小计量单位为2小时，不足2小时部分不予计算；门店职员加班最小计量单位为1小时，不足1小时部分不予计算。平时加班累计时间达成8小时职员，给补休一天。职员加班必需是正常工作时间内无法完成工作，并经过企业部门经理及以上人员同意，如部门经理不在，则先经过电话确定后补手续。职员每次加班全部会被统计，累计年底考勤统计将作为你工作评定一部分，同时成为年度加薪、晋升考评依据。未经过同意加班，企业有权不作加班处理和统计。对于工作日、公休日加班，标准上采取休息赔偿制。赔偿不能实现，可采取加班工资方法进行加班核实。（二）、调休制度：累计加班8个小时能够调休一天，不足8小时可按小时调休，最低调休两小时；时间按考勤系统统计为依据，需由部门经理、人力资源部经理认可，调休才能生效。职员具体加班天数由各个部门主管掌握。（三）、职员加班，在合适时间安排和加班时间相同倒休。加班可用来抵充病假、事假加班只抵加班后产生事病假。（四）、确因工作需要加班而无法安排调休时，企业将按相关法律要求，给职员对应时间补休或加班工资。当月加班工资依据该审批后加班申请核实。随工资一并发放。企业考勤统计不作为职员加班依据。三、出差 （一）、企业要依据需要安排职员出差，受派遣职员，无特殊理由应服从安排。确有理由无法出差，应向企业做出书面汇报并配合企业调查。经企业核准，可另行安排出差人员。 （二）、职员出差在外，应注意人身及财物安全，遵章遵法，按企业要求标准和使用交通工具，合理降低出差费用。 （三）、企业对出差职员按要求标准给报销费用，并给一定生活补助。 （四）、应酬消费/商务会议。1、 应酬消费只用于和用户应酬，商务会议是指因业务需要在当地举行会议；2、 商务会议和应酬消费应由当初在场职位最高职员支付；3、 应酬费用应注明用户名称；4、 出差职员应酬费用需经部门经理以上事前同意。四、考勤制度（一）、打卡：XXX中医，除集团总裁、副总裁，其它职员均实施考勤刷卡制度；天天上班、下班均需在考勤系统上统计上、下班及外出登记考勤统计时间：本月1日至本月最终一日；（二）、考勤登记：职员上、下班因公事外出不能打卡，均需要根据当地政策进行外出登记或报备；职员不得委托她人代为签到或打卡，或替换她人签到或打卡，如有违反企业给予解除劳动关系且不予任何赔偿。（三）、迟到：1、职员在9:00后登录考勤系统视为迟到。2、每个月许可职员迟到3次总计10分钟以内不做解释，不扣薪水。超出3次或超出10分钟后，每次迟到扣薪10元。3、当你每次缺勤和迟到、早退，意味着你同事和主管将负担额外工作负担，当她人缺勤时，你也要负担更多工作。每个月考勤统计数据将反应你考勤统计，累计年底考勤统计将作为你工作评定一部分，同时成为年度加薪、晋升考评依据。过多迟到早退和缺勤是一个不负责任表现，可能会造成纪律处分或解聘。职员有责任清楚自己工作时间，并以高度责任感严格实施。（四）、早退1、早于要求下班时间登记下班，或不登记下班，视为早退。2、早退每次罚款50元。忘记登记下班第二天向人力资源部做出解释，经确定后，可不做处罚；或在接到人力资源部要求集中说明未登记下班原因时，由所在部门责任人确定其当日行踪，可不做处罚，但事后若有其它有力证据证实该职员当日确实属于早退或其它违反考勤制度，责任人将和职员接收相同处罚。累计3次早退算作旷工一天。3、如因工作需要如：会议、出差、公务活动等原因造成迟到或早退，由部门经理认可，并报人力资源部统计，可不作为迟到或早退处理。（五）、考勤例外及处理1、 杜绝请人代考勤现象，一旦发觉，双方均将按旷工一天处理，从当月工资里扣除。并会被处以书面警告，情节严重记过处理。2、 旷工：凡未请假、请假未准即自行休假、突发事件后补请假条事由人力资源部不认可、未考勤登记且无法证实当日行踪行为为旷工。协议期内连续旷工3天及以上或十二个月内累计旷工5天者，企业有权将其解聘。旷工扣款根据本手册要求计算。3、 遇有恶劣天气或突发事件造成迟到、早退可依据情况由人力资源部酌情处理。4、 出差考勤：职员出差应事先将出差地点、估计出差时间邮件通知到人力资源部，并抄送到部门经理。部门经理确定出差后，职员依据出差期限事先在考勤系统里登录，如实际出差超出估计期限，则超出天数应立即电话或邮件通知人力资源部及部门经理。如超出天数前人力资源部和部门经理没有接到任何邮件或电话说明，人力资源部也没有接到部门经理确定，则超出天数按旷工处理。5、 对于漏登陆（忘打卡）职员，在考勤结果出来时，将给提醒，并在二十四小时内来人力资源部进行解释和说明；解释应以能显示漏登陆期间实际工作相关证据作为依据，企业领导和人力资源部将做出评定，最终决定是否接收此项解释。6、 假如企业接收其解释，而且该职员一月内累计漏登次数不超出1次，不对该职员罚款；假如当月漏登已经超出1次，则企业将给每次漏登录50元罚款。7、 假如企业不接收其解释，则按旷工处理。8、 严禁以到用户处造访名义行请假之实，一经发觉则当日做旷工处理，并将被认为其含有欺骗企业行为，扣除下季度绩效工资，甚至直接开除。四、 请假、休假制度：各部门责任人有权依据业务情况安排、调整、审核职员休假，人力行政部监督实施。人力行政部每个月审核、汇总请/休假申请表，作为职员薪酬发放依据之一，但不受理无故延期后补申请表，如若在查对考勤时未按时提交申请表，一律根据事假处理。（一）、法定假期为有薪假期，指元旦、清明、中秋、 “五一”、“十一”、春节等法定假期，如国家对法定假期有变动根据变动后假期实施。（二）、年休假1、 给假天数：入职满十二个月，享受企业年假。年假天数为5天。工作满十年，年假天数10天，年假工资根据考勤制度要求支付。2、 有下列情形之一，不享受当年年休假：工作满1年（含）以上不满职员，当年度请病假累计2个月（含）以上；累计工作满（含）不满20年职员，当年度请病假累计3个月（含）以上；3、 标准上年休假在1个年度内（即当年1月1日至当年12月31日）应集中安排，如特殊部门或岗位，因工作安排不开，也能够分开2次休息，通常不跨年度安排。企业也可依据生产经营实际情况，集中安排职员休年假，职员应给予配合。4、年假申请步骤：（1）职员享受年休假必需先由职员本人提出申请，按步骤审批；企业可依据职员工作、健康及企业经营等原因，主动安排职员年休假，职员应予遵从。（2）职员如集中休年休假，需提前14个工作日填写请假申请单，部门主管依据工作需要审核指示，最终提交总经理室指示，指示同意请职员安排妥当本职员作，能够享受年休假；年休请假单交人力行政部归档；（3）年休假假单，需在“请假事由”栏中填写清楚“年假”。（4）职员在休年假时，如遇紧急事件，职员应立即终止休假，无条件返回企业。其应休未休之年假将安排其它时间继续实施。5、职员在1个年度内合理安排年休假：（1）本人有提出申请年休假，企业在职员申请时间段不能安排其休假，但企业能够在其它时间段安排其休假，而本人不愿意变通则视为本人放弃休假，企业不予支付年休假工资；（2）假如本人未按步骤操作提出申请，则视为其自愿放弃休假，企业不予支付年休假工资。6、其它年假要求参考国务院下发职员带薪年休假条例实施。（三）、事假（事假为无薪假）1、请事假者须提前1天申请办理手续，特殊情况临时请假还需人力行政部同意。2、请假理由不充足或最终妨碍业务者，主管不得核准或缩短其假期及暂缓准假。3、部门主管/经理依据部门业务情况，严格审核所属人员请假时间；人力行政部每个月汇总各部门请假时数，并于每个月汇总各部门请假情况同时统计在部门责任人档案内，方便年底考评时作为参考项目。4、企业会依据企业业务及申请人本人情况，同意其请假时间。请假人员应自行填写请假单并自行逐层报批，并最终将审批完成请假单据交人力资源部存档。未经同意、私自超假者或未根据企业要求程序办理完整请假手续，按旷工处理。（四）、病假1、每个月职员有半天全薪病假。因病或非因公受伤，凭二级以上医院开具病假单办理准病假手续，若没有提供病假单据，根据事假处理。企业对病历资料有异议，可指派专员陪同至指定医院检验。职员须给予配合，不然病假不予准许。2、当日不能亲自办理需以电话或其它形式告之部门主管/经理及人事部，并在10个工作日内可委托她人依据前款要求代为办理请假手续。3、职员病假时限，由企业人力资源部门根据法律要求给予确定并通知请假职员或其家眷。假期应以企业核准假期时限为准，遇节假日不顺延。病假期满，无法律要求特殊情形，未返回企业上班，根据旷工处理。4、如不立即办理病假手续按事假处理；如不办理相关手续按旷工处理。5、如发觉病历卡、病假单有虚假、欺骗情况，企业将按严重违纪处理，即时解除劳动协议，并不支付任何经济赔偿。（五）、婚假1、职员入职后，依国家婚姻法推行正式登记手续享受3天婚假，男女双方全部达成晚婚年纪者（女满二十三周岁，男满二十五周岁）享受婚假10天（含法定节日和公休日）。2、职员申请婚假时需提前20天填写书面申请，并提交结婚证复印件（核原件），经部门主管/经理同意后，提交人力资源部立案。3、职员婚假应一次性休完。若确因工作需要，经部门责任人同意后可分期休假，休假次数不超出2次。4、婚假须在结婚证正式发放日起十二个月之内申请使用，超出时间视为自动放弃，不再享受 。 5、婚假只适适用于在本企业工作期间办理结婚登记手续正式职员。（六） 、丧假1、职员直系亲属死亡，可向企业申请休带薪丧假3天。直系亲属包含：配偶、夫妻双方父母、儿女。祖父母、外祖父母可向企业申请丧假2天。企业所在省份外外地职员可记2天旅程假。2、职员请丧假期应办理请假手续。职员请丧假如不能立即办理请假手续，但需于当日通知部门主管/经理及人事部。3、在丧假后第一个工作日早晨（12：00）之前带相关证实补办完手续。4、如不按时办理上述手续，按事假处理；如不办理相关手续按旷工处理。5、丧假在亲属身故半个月内使用，不得分开使用，遇节假日不顺延。（七）、生育假1、符合国家计划生育要求女职员产假为98天，其中产前休假15天。难产，增加产假15天。多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天。超出该要求休假，有医院医嘱，根据病假处理。无医嘱，根据事假处理。2、女职员怀孕流产，企业将依据国家相关要求，给产假, 具体按当地要求实施。 3、有不满一周岁婴儿女职员，企业在其正常劳动时间内给天天两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。每个劳动日内两次哺乳时间能够合并使用，但不得以现金发放给职员。 4、男性职员假如配偶是属于晚育（年满二十四面岁），可在配偶产假期间享受晚育护理假3天。5、女职员违反国家相关计划生育要求，视为严重违反企业劳动纪律，企业可和其单方解除劳动协议。 6、 女性职员一旦确定怀孕，应立即通知部门经理，并将相关心孕计划和估计分娩期医生证实副本提交人力资源部。7、 休产假必需于预产期前30天向部门经理申请同意。产假期间享受国家及地方法律要求待遇。（八）、因公外出1、公派出差或临时参与多种会议、学习、培训等不能回企业刷卡者，应提前一天填写因公外出单，经部门主管同意后交人事部作为出勤依据。2、如不按时办理，按事假处理，如不办理相关手续按旷工处理。（九）、职员假期薪酬计算1、法定假日、按要求享用休假、婚假、丧假为有薪假期，不扣工资及考评奖金。2、缺勤工资计算（缺勤天数为月内累计）: （1）、旷工扣除：扣除当月绩效全月奖金（2）、事假扣除：当日工资 （3）、病假工资：按摄影关当地要求实施 （十）、制度细则及要求明细，请详见企业公共平台人力资源制度。第四章：薪酬绩效制度一、 薪酬结构：薪资 =岗位基础+绩效奖金+其它奖金分成+保险福利。另依据不一样工作岗位，企业制订不一样报销额度，职员可凭票据报销指定费用。二、 基础工资及岗位工资为职员基础底薪。绩效奖金是企业经过绩效考评，给奖金额度。其它奖金分成涵盖“销售岗位分成、业绩达成分成、岗位奖励分成”。三、 薪酬管理 职员自被聘用办理入职到岗工作之日起计算薪资； 试用期职员工资要求为标准工资总额80%； 绩效奖金根据绩效制订目标达成情况进行绩效核实及发放； 薪酬制度严格根据各个区域企业制订薪酬绩效管理措施实施； 薪酬为企业关键机密，职员之间不能探询薪酬，不能透露自己薪酬及公共场所讨酬事宜，违反者一次严重警告，两次解除劳动协议； 薪酬发放：企业每个月15日发放上月全月薪酬。遇节假日或周末，自动顺延至工作日。（春节假期除外）； 企业福利：企业根据不一样级她人员、不一样岗位人员给对应费用报销； 传统佳节福利：根据传统佳节节日特点，根据预算批复进行职员福利购置及发放。四、 考评管理 企业考评分为晋升考评、培训考评、技能考评、绩效考评多个类型； 考评均部门负责，人力资源部配合实施； 考评不合格，企业有权进行职员工作岗位调整或解除聘用关系； 考评成绩优异者，企业进行职员职位晋升或薪酬提升；五、 绩效管理 绩效奖金用于企业对职员绩效表现评定； 绩效考评指标由上一级领导和职员确定，确定后进行月度绩效评定； 绩效评定达成约定指标达成率，则进行奖金发放； 绩效根据月度进行，每个月进行绩效评定，绩效结果由人力资源进行工作； 绩效连续3个月不能达成，将进行岗位降级。试用期职员绩效评定不达标，不予转正或延期转正；六、 具体具体薪酬及绩效、考评政策根据企业管理文件实施。第五章：职员培养及晋升通道一、晋升标准 企业职员职位逐层晋升。 表现尤其优异或临时性职位调整可不受晋升级次限制，由部门责任人推荐，人力行政部进行帮助考评，合格后报总裁同意，能够跨级晋升。 职员晋升坚持综合评定方法，遵照公平、公开、透明标准。 二、晋升条件 企业正式职员均可晋升； 老实正直，坚持标准，廉洁奉公，一切从企业利益出发，不循私情； 考评证实思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、沟通能力等良好，且意识超前； 晋升职员必需在职员到职企业0.5年以上。三、晋升梯队 医院晋升条件护士护士长 院长区域总经理调剂员调剂组长调剂主管药房主管药房主任院长前台客服客服主管客服经理副院长院长收费员收银主管医院出纳医院会计财务主管医生助理名师学徒挂牌医生教授医生 办公室职能部门晋升梯队助理专员主管经理高级经理 销售岗位晋升梯队医务专员医务经理医务总监区域副总区域总经理市场专员市场主管市场经理市场总监区域总经理行业销售助理大用户经理行业销售总监销售副总区域总经理四、 晋升培养计划企业职员培训工作，长久稳定，统一和规范。为企业愈加好培养和输送人才。 学徒培养“1+3 计划” 内部企业培训体系制度及推行 全中国部培训讲师计划第六章：职员调整政策一、降职： 因重大失误、过失，企业能够对职员进行降职处理； 经过考评，连续三个月不符合本部门工作考评标准； 不能胜任工作，职员需接收降职处理。二、调动： 因工作不能胜任，企业能够调动工作岗位，职员需服从调动； 因工作需要及企业发展进度，企业带动岗位，全部职员必需严格实施调动； 地域总经理，13年，要试行各区域轮换制； 三、调整权限： 部门主管以上级（含）调动时，须总裁同意； 其它职员调动，由部门责任人上报人力行政部，人力行政部审批后报总裁。四、解聘： 依劳动协议解除劳动关系； 和同事不能友好相处、严重影响工作、破坏企业凝聚力； 和同事产生恋爱关系； 在工作中失误较多，给企业造成重大损失； 接收能力较差，不能独立完成本职员作，经过企业再培训仍不能完成本职 工作； 严重违反企业规章制度； 试用期不能达成企业要求； 弄虚作假，提供伪造证件、虚假资料等行为欺骗企业；企业有权进行无赔偿解聘，并要求职员进行工作完成交接。第四篇：行政管理制度第一章：职员行为规范及办公室规范一、行为规范 遵纪遵法，严守机密。严格遵守企业规章制度、条例、纪律，自觉服从企业管理； 关心企业，做好本职员作，讲究职业道德，维护企业声誉； 努力学习，不停提升业务水平和服务质量； 服从上司，服从分配，听从调动，一切行动听指挥； 职员应切实实施直属上司指派任务，不得无故拖延、拒绝和停止工作； 遇疑难应快速向直属上司汇报或请示，如遇特殊情况，可越级向上一级主管领导请示或反应问题。二、仪容、着装规范 企业职员上班期间周一至周四穿着正装，职业装或职业套装，正式类工装，而且佩戴工牌 周五穿着休闲类服装；上班期间一律不许穿超短裙、吊带衫、拖鞋、牛仔服、跨栏背心及短裤； 有正式或关键场所出席时，应遵照企业着装要求； 夏季服装着装应庄重大方，禁穿无袖、吊带、紧身、薄、露、透、牛仔衣饰等非职业性服装。女职员不穿超短裙、男职员不穿短裤； 企业不主张异型夸张饰物和另类装束； 医院（医馆）及门诊区域一律着工服，佩戴胸牌，女职员长发应扎起，不涂指甲油，不配搭夸张饰品；男职员一律不能留胡须、确保个人卫生，不能有烟味或异味；三、工作规范 工作严格守时、不迟到早退、旷工； 工作时间不接听或拨打私人电话，不能外出购物、串岗、离岗； 工作中不能粗言秽语，不能结党营私、不得讨论患者及病人信息； 不能在公共场所进行大声喧哗、和办公室其它同事吵架、谩骂、斗殴； 不能在医疗公共区域， 未经许可使用企业医疗设备及患者诊疗设备； 在工作中严禁浏览和工作无关网站或下载、运行和工作无关软件，QQ聊天、网上购物、网络游戏、下载风险软件； 工作中遵守企业薪酬管理制度，不能讨论或探询或透露职员之间薪酬； 企业财务室，是企业最关键管理部门，职员不能随意进出； 企业内财物，不能进行私有占用或带出企业； 职员在工作中要保持办公环境整齐，办公桌面整齐、办公文件存放存档合理； 工作中做到节能节省，低碳生活，用水、用电、用办公耗材要节省，避免浪费； 计算机试行专员专用，不能随意没经过行政人员，自行私自调配或私自调用； 企业服务器机房，未经许可不能进入。仅IT部门及技术部门能够进行服务器使用及日常维护； 企业为职员提供专门更衣柜及储物柜，钥匙由职员自行保管，不能私自调换使用，不能私配钥匙； 工作中对于企业保密文件，不得以任何方法向企业内外无关人员散布、泄露； 职员签署保密协议，职员必需遵守保密协议约定； 计算机使用应合理、规范。第二章：印章管理制度一、印章种类 正式（行政）印章，是根据政府要求，由主管部门同意刻制代表企业权力印章，简称“公章”； 专用章，用于某种特定用途印章，如：协议专用章、财务专用章、业务部门专用章等； 手章（署名章），是以企业法人代表名字刻制用于公务印章。二、印章使用管理 印章指定专员负责保管，保留在企业保险柜内，专员管理，印章使用后立即收存； 企业公章、协议章均由人力行政部门负责管理，财务章由出纳负责管理，人名章由财务经理负责管理； 印章管理，管章人必需严格实施印章审批制度步骤，方可盖章。所盖章文件必需进行扫描存档，扫描存档文件和印章记录表序号编号名保持一致； 印章管理人员，印章使用全部均需登记。记录表采取两个版本，纸质版和电子版。纸质版用于人员使用登记。电子版为管理印章人员将登记每日定时录入电子版本。每个月电子版录入统计 月底最终一天统一发送总部人力行政部责任人； 对于违反印章管理要求，情节较轻未给企业造成损失，扣其当月绩效工资或解除劳动协议，并追究损失； 凡私自盖章或利用企业印章舞弊者，一经发觉，给严厉惩处并解除劳动协议，并追究对应经济和刑事责任。第三章：邮箱管理制度一、邮箱管理制度 企业内部办公使用企业邮箱； 企业邮箱统一由人力行政部门管理； 由行政部门在职员入职时为其开通，并进行初始密码设定； 职员在邮件中，进行企业文件及工作审批及汇报； 办公邮件，审批等同于书面审批； 相关职位人员可进行邮件群组邮件发放，但仅限于企业新闻、资讯、企业大型通知及企业文化分享。有权限人员不得私自进行非公文件及非正常信息传输。第四章：企业资产及安全保密制度一、资产管理1、办公资产管理，由行政部门统一负责购置，包含“办公用具、办公设备、办公消耗低值易耗品”；大型办公设备类由采购部实施采买； 购置全部资产由行政部办理入库手续和资产登记后交由各部门使用； 企业资产账务管理由财务部负责，实物管理由行政部负责，实物保管由使用部门负责；按“使用者负责”标准，各部门领用资产应合理使用，妥善保管； 若企业资产出现人为损坏、损毁、遗失，使用部门或使用人必需向行政部提交具体情况汇报，并由行政部向相关领导提出相关处理意见，经相关领导审批；因个人原因造成资产损坏或丢失，则由当事人负责赔偿一切费用； 资产盘点每六个月一次，由财务牵头，行政部门配合完成；2、固定资产制度 固定资产购置申请需经使用部门责任人、行政部、财务部责任人会签，企业总裁确定后生效； 采购部负责固定资产采买，并完成购置手续办理； 固定资产有行政部门负责进行登记管理，安装一物一帐标准，建立固定资产分类明细；3、安全保密制度 防火、防盗、防灾、防破坏、防恶性事故为每个职员应尽义务，职员应自觉接收安全教育，增强安全防范意识； 职员上下班、外出公干、出差应严格遵守道路交通管理法规、条例，确保人身、财物安全； 职员不得将珍贵、大件私人用具存放于企业办公场所； 职员在企业内，下班及节假日必需关闭电源，不得私接电源，不得在禁烟区抽烟； 企业内部各个办公区域钥匙，做到专员管理，专员负责，不可随意借出或私自配置； 企业相关机密信息均遵照保密制度； 保密范围：企业经营战略、企业经营信息、财务数据、人事档案、产品技术、知识产权、