人才梯队建设实施方案(修改稿).doc

-*人才梯队建设实施方案环球石材集团人力资源部二零零六年四月-*一、目的建立和完善集团人才培养机制，通过制定有效的岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立集团的人才梯队，为集团可持续发展提供智力资本支持。二、范围集团各职能部门、事业部、分公司。三、原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。四、人才梯队建设组织体系建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门、各事业部、分公司作为人才培养的基地，负责人才培养计划的具体实施。集团人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。五、人才梯队建设目标人才梯队建设目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才、综合型的管理人才和技术 +管理的高素质人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。技术 +管理的高素质人才指年轻有为、德才兼备、创新型、技术与管理相兼容的人才。六、实施计划 （本实施计划所涉及具体轮岗、兼职人员及轮岗、兼职岗位待与各单位沟通再作确认）第一部分：轮岗对象：集团各职能部门、事业部、分公司 1-3 职等具本科学历人员及四职等人员（正职管理干部除外） 。目的：第 2 页 共 9 页为集团各单位关键岗位实施继任者计划；为具有潜力的职员提供职业成长平台；为集团储备四职等管理干部；现状分析：集团 1-3 职等中本科学历 54 人、硕士 1 人，占集团本科以上学历的 50 %，平均年龄 27 岁，平均工龄 1.7 年。具体情况详见下表（具体人员名细表见附件一）：1-3 职等中本科及以上学历人员现状分析职等 职类 年龄 工龄二职等 三职等 经济类 生产类 营销类 技术类 20-25 26-35 36-45 试用期内 1 年以内 2-4 年 5-7 年 8 年及以上29 26 17 4 23 11 28 23 4 6 30 15 3 11-3 职等中本科及以上学历人员属经济类主要分布在人力资源部、市场部、财金资源部、物流事业部、板材事业部、工程事业部，岗位主要为办公室人员。生产类人员主要分布在工程、北美公司，岗位主要为计调员及辅料采购。营销类人员主要分布在板材、北美、工程、矿产、山东、上海、中东公司，岗位主要为国内销售、外贸销售、销售跟单、设计公关、韩语、日语销售。技术类人员主要分布在北美公司及工程事业部，岗位主要为品管和技术部工程师。由上表可以看出，在二至三职等职员中具备本科学历的都在生产经营一线，且年轻化，是集团四职等关键岗位副职管理干部储备的最佳人选。集团 4 职等人员（不含正职管理干部）共 49 人，平均年龄 34 岁，平均工龄 5.3 年。具体情况详见下表（具体人员名细表见附件二） ：四职等人员现状分析 ( 正职干部除外 )文化程度 职类 年龄 工龄本科及以上 大专 高中/ 中专 经济类 管理类 技术类 25-35 36-45 46岁以上 试用期内 1 年以内 2-4 年 5-7 年 8 年及以上15 20 14 16 19 14 33 12 4 4 7 12 10 16第 3 页 共 9 页在 4 职等人员中高中 /中专学历占 29%，且岗位主要分布在工程生产车间主管职位，且平均工龄较长达 7.2 年，年龄偏大达 38 岁，经验型不知识化导致先进的管理思维及优秀的企业文化很难向基层渗透，一批优秀的综合素质较高、充实到基层管理队伍的人才应呼之而出了，这是集团战略成长的关键要求。而在管理类岗位（主要分布在职能部门及各事业部办公室管理人员）当中出现高学历状态，但不懂技术，轮岗轮换制晋升体系的建立迫在眉睫。轮岗原则：互补原则（不同职类之间管理人员相互轮岗，管理类侧向技术类、技术类侧向管理类） ；干部年轻化、高素质原则；关键岗位优先原则；职业成长原则；（专业线发展人员不在此限，如财务、审计人员及其他特殊岗位人员） ；轮岗必备条件：本科及以上学历（有潜力者可适当放宽至大专学历） ；年龄在 24-30岁之间；工龄满 1 年；工作绩效优秀基本能胜任轮岗岗位工作；符合轮岗条件人员（按岗位价值排序） ：序号 姓名 部门 职务 性别 学历 年龄 工龄 职等 建议轮岗职位 建议轮岗时间1 贺小卒 工程事业部 机械工程师 男 本科 25 1 四职等 生产现场管理根据岗位要求确定2 郭震 物流事业部 国内采购员 男 本科 27 2 三职等 销售或跟单3 代涛 北美公司 品管员 男 本科 24 1 二职等 国内石材采购员第 4 页 共 9 页4 魏春霞 板材事业部 外贸销售员 女 本科 28 3 三职等 板材报价审核员序号 姓名 部门 职务 性别 学历 年龄 工龄 职等 建议轮岗职位 建议轮岗时间5 刘晓兰 中东公司 外贸销售员 女 本科 25 2 三职等 工程报价审核员6 赵日凯 市场部 咨询调研专员 男 本科 26 1 三职等 工程销售或跟单7 钟爱根 山东公司 国内销售员 男 本科 29 2 二职等 国内采购8 朱林林 山东公司 国内销售员 男 本科 25 2 二职等 国内采购9 马振雷 山东公司 国内销售员 男 本科 25 1 二职等 国内采购10 蔡春明 北美公司 国内销售员 男 本科 28 4 三职等 北美报价审核员11 张常波 工程事业部 计调员 男 本科 25 1 二职等 生产调度12 廖财华 工程事业部 计调员 男 本科 25 1 二职等 生产管理13 刘伟 工程事业部 设计公关员 男 本科 27 1 二职等 生产管理14 朱丽娟 总裁办 秘书 女 本科 30 2 四职等 可沿专业线发展15 王新团 北美公司 销售跟单 男 本科 24 1 二职等 北美报价审核员16 吴秋菊 板材事业部 报关员 女 本科 30 2 二职等 板材销售员17 江景泓 北方公司 时事标记员 女 本科 24 1 二职等 北方人事专员18 刘昆俊 工程事业部 储干 男 本科 24 1 二职等 工程计调员19 王建刚 工程事业部 工艺打磨车间副主管 男 大专 29 7 四职等 生产或品管部副主管20 陈迪龙 物流事业部 矿山考察员 男 大专 32 5 三职等 工程质检员特殊岗位、人才根据集团、各单位需要可适当调整第二部分：内部兼职对象：集团各职能部门、事业部、分公司四职等正级管理干部及五职等经理级管理干部。目标：第 5 页 共 9 页四职等正职管理干部及五职等经理级管理干部内部兼职覆盖率 30%。目的：提高高层管理者资源整合能力，扩大管理者管理视野；让集团中、高层管理者了解集团运营流程，加强跨部门之间沟通，降低运营成本，实现无缝隙管理状态；为集团培养技术 +管理的复合型高级储备人才；现状分析：集团目前五职等人员共 16 人，其中硕士学历 2 人、本科学历 7 人、大专学历 6 人、中专学历 1 人。平均年龄 37 岁，平均工龄 7 年。四职等正级管理干部 114人，其中硕士学历 2 人、本科学历 18 人、大专学历 40 人、高中/中专学历 48 人、初中学历 6 人。平均年龄 37 岁，平均工龄 6 年。具体情况如下表（具体人员明细表见附件三） ：项目 文化程度 年龄 工龄职等 硕士 本科 大专 高中/中专 初中 25-35 36-45 46-55 56 岁以上 试用期内 1 年以内 2-4 年 5-7年 8 年及以上四职等 2 18 40 48 6 60 43 9 2 4 9 33 23 45五职等 2 7 6 1 8 7 1 3 2 2 9合计 5 25 46 49 6 68 51 9 3 4 12 36 25 54由以上数据表明，四职等管理人员中本科及以上学历人员仅占 18%，高中及以下学历人员占 47%；五职等管理人员中本科及以上学历占 56%，企业发展靠战略， 战略落地靠系统 （流程），系统运转靠管理， 管理到位靠执行。 四职等正职管理干部是集团执行层次核心管理成员， 其综合素质高、低与否直接影响到集团战略的纵深延续。 目前集团四职等管理干部中存在知识结构严重偏低， 47%属高中及以下学历人员是集团人力资源战略配置的短板，“板凳计划”应提升到集团运营战略议事之中。生产管理者较职能部门学历普遍偏低，知识结构不大合理，经验型管理人才较多，缺乏先进的管理理念和管理方法、手段；另一方面职能管理部门学历层次较高，但缺少石材行业实践经验，对行业了解比较少。集团具备优良管理理论及石材行业实践工作经验的管理干部比较缺乏，培养第 6 页 共 9 页与发展理论与实践相结合的管理符合型人才，实施内部兼职晋升体系是集团人才发展的重要措施。内部兼职原则：干部年轻化、高素质原则；便于工作协调及工作开展原则；互补原则（不同职类之间管理人员相互轮岗，管理类侧向技术类、技术类侧向管理类） ；组织发展与个人发展相结合原则，以组织发展为重；内部兼职条件：基本胜任本职工作且具有发展潜力的人员；本科及以上学历；（绩优者可放宽至大专学历） ；工龄满 1 年；年轻化（年龄在 30-40岁之间）；工作绩效优秀；符合内部兼职条件人员（特殊岗位、人才根据集团、各单位需要可适当调整） ：具本科学历兼职人员名单（按年龄排序）序号 姓名 部门 职务 性别 学历 年龄 工龄 职等 建议兼职职位 备注1 邹旭浩 北方公司 总经办主任 男 本科 27 2 四职等 北方生产厂长助理2 李丽容 物流事业部 物流经理 女 本科 28 4 五职等 工程总助（销售）3 罗炎东 人力资源部 文化培训经理 男 本科 31 1 五职等 工程副总经理助理4 侯康 工程事业部 总经理助理（销售） 男 本科 31 9 五职等 工程副总经理助理5 余建国 四川公司 生产厂长助理 男 本科 31 2 四职等 四川销售经理助理6 朱星文 物流事业部 国外采购员 男 本科 32 4 四职等 国外采购副主管第 7 页 共 9 页7 谢霞宝 山东公司 销售经理 男 本科 34 3 四职等 山东总助（生产）8 高学武 工程事业部 高级技术工程师 ( 兼品管部主管 ) 男 本科 35 11 五职等 工程总助（销售）助理9 王茜 上海公司 办公室主任 女 本科 35 7 四职等 上海生产部副主任10 钟飞虎 板材事业部 总经理助理（生产） 男 本科 37 12 五职等 板材总助（销售）助理11 何俊山 工程事业部 技术部主管 男 本科 39 9 四职等 工程生产部主任助理序号 姓名 部门 职务 性别 学历 年龄 工龄 职等 建议兼职职位 备注12 巢守美 工程事业部 工程副总经理 男 本科 40 12 五职等 工程总助（销售）助理13 赵宏洁 工程事业部 集团副总工程师 男 本科 41 10 五职等 工程总助（销售）助理14 黄振东 工程事业部 动力部主任 男 本科 48 4 四职等 技术部副主任具大专学历兼职人员名单（按年龄排序）序号 姓名 部门 职务 性别 学历 年龄 工龄 职等 建议兼职职位 备注1 李江涛 工程事业部 报价审核副主任 男 大专 30 4 四职等 工程生产部主任助理2 晏晓岗 板材事业部 总经理助理（销售） 男 大专 32 5 五职等 板材总助（生产）助理3 贺学渊 中东公司 东莞分部主任 女 大专 32 3 四职等 工程生产部主任助理4 孙忠刚 物流事业部 国外采购主管 男 大专 33 6 四职等 物流经理助理5 谢剑辉 北方公司 总经理助理（大板） 男 大专 34 8 五职等 北方生产厂长助理6 向友平 北美公司 生产主管 男 大专 34 4 四职等 北美销售经理助理7 赵同明 板材事业部 销售主任 男 大专 35 8 四职等 板材生产部主任助理8 盛高滨 北美公司 总经理助理（生产） 男 大专 36 12 五职等 北美总助（销售）9 陈晖 矿产资源事业部 经理助理 男 大专 36 2 四职等 宋桂矿山矿长助理10 何有光 财金资源部 财务经理 男 大专 37 9 五职等 工程副总经理助理11 明章义 工程事业部 生产部主任 男 大专 38 11 四职等 工程销售主任助理三部分：在职辅导第 8 页 共 9 页对象：集团各职能部门、事业部、分公司 5-8 职等管理干部及四职等正职管理干部。目标：五至八职等管理干部每人带 1 名徒第，四职等正职管理干部每人带 2 名徒弟。目的：实现“传、帮、带”，培育新人才；集团五至七职等人员共 30 人， 四职等正级管理干部 113人， 共带徒弟 256 名。在职辅导（徒弟）条件：具有发展潜力的人员、有培养价值的骨干员工；工龄满 2 年；大专及以上学历；优秀员工（获得集团嘉奖） ；集团各单位组织发展需要；备注：因在职辅导人员较多，有 256人，故不在方案中列出具体名单，请各事业部、分公司根据在职辅导条件确定合适人选并制定具体的在职辅导执行计划，报集团人力资源部备案。七、结束语在市场经济体系下，面对市场竞争的严峻的挑战，人的因素将对企业生存与发展起到关键的作用，员工是企业的资源，通过制定有效的轮岗、内部兼职、在职辅导等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，为集团提升核心竞争力提供智力资本支持，是形成高绩效工作系统的基础。第 9 页 共 9 页