毕业论文铜仁净山大酒店人才招聘过程中存在问题及对策分析.doc

摘要招聘是补充员工的主要渠道。酒店行业的人员流失率一直都很高，所以招聘工作对于酒店来说显得尤为重要。而许多酒店在招聘工作上或多或少都存在问题。而铜仁净山大酒店就是其中在招聘工作中存在许多的问题。为了帮助铜仁净山大酒店改进在招聘过程中所出现的问题，本文采用文献分析、访谈、问卷调查、归纳总结等方法在介绍了铜仁净山大酒店的基本情况和人力资源现状的基础上，刻画了铜仁净山大酒店的组织结构图。本文重点分析了铜仁净山大酒店的招聘现状，通过分析，本文发现铜仁净山大大酒店在招聘过程中存在着科学规范的招聘计划、招聘流程不规范、招聘渠道选择单一、招聘前没有进行工作分析和岗位研究以及招聘人员缺乏必要的组织和培训等一系列问题。为了改进招聘过程中存在的问题，酒店应该制定一个科学合理的招聘计划、对于酒店的招聘流程必须完善、招聘渠道实行多样化、加强对招聘团队的建设以及制定一个人才储备计划。希望可以通过对铜仁净山大酒店的招聘实况分析，为酒店的招聘提供建议。关键词：酒店; 人才招聘; 问题; 对策ABSTRACTRecruitmentisthemainchanneladdedstaff.Thehotelindustrystaffturnoverratehasbeenhigh,soitisparticularlyimportanttohiringforthehotel.Whilemanyhotelsontherecruitmentproblemsmoreorless.processofrecruiting,inthispaper,themethodsofliteratureanalysis,interview,andsumupinthispaperintroducesthebasicsituationoftongrennethillhotelandthestatusquoofthehumanresources,onthebasisofdepictingtheorganizationchartoftongrennetmountainhotel.Thispapermainlyanalysestherecruitmentstatusquooftongrennetmountainhotel,throughtheanalysis,thispaperfoundthattongrennetAlexanderhotelinthehiringprocessthereisascientificandstandardizedrecruitmentplanandrecruitmentprocessisnotstandard,singlerecruitmentchannels,anddidnotworkbeforetherecruitmentanalysisandjobsaswellastherecruiteraseriesofproblemssuchaslackofnecessaryorganizationandtraining.Inordertoimprovetheproblemsthatexistinthehiringprocess,thehotelshouldformulateascientificandreasonablerecruitmentplan,forthehotelsrecruitmentprocessmustbeperfect,recruitmentchannelstodiversify,tostrengthentheconstructionoftherecruitmentteamandworkoutaplanforthetalentpool.Hopecanthroughtheanalysisoftherecruitmentoflivetotongrennetmountainhotel,provideSuggestionsforthehotel.Keywords:hotel;talent;Recruitmentproblems;countermeasures目录前言11 相关概念综述2 1.1人才招聘的定义2 1.2人才招聘的意义及重要性22 目前铜仁净山大酒店人才招聘的现状及问卷调查2 2.1 铜仁净山大酒店简介2 2.2 酒店人力资源现状2 2.3酒店现有招聘流程4 2.4铜仁净山大酒店招聘现有渠道5 2.5铜仁净山大酒店人才招聘的问卷调查53 目前酒店人才招聘过程中存在问题与原因分析9 3.1目前酒店人才招聘过程中存在问题9 3.1.1缺乏招聘计划9 3.1.2招聘流程不规范9 3.1.3招聘的渠道太单一10 3.1.4招聘前没有进行工作分析和岗位研究10 3.1.5招聘人员专业素质低11 3.2原因分析11 3.2.1酒店的人力资源规划不到位11 3.2.2招聘工作缺乏科学性和规范性11 3.2.3招聘模块信息化建设不足12 3.2.4人力资源部门的职业化和专业性不强12 3.2.5对人力资源部门的重视不够124 铜仁净山大酒店人才招聘对策及建议13 4.1制定规范的招聘计划13 4.2完善铜仁净山大酒店人才招聘流程13 4.3 选择恰当的招聘渠道14 4.4加强铜仁净山大酒店招聘人员的团队建设14 4.5制定人才储备计划15结论15参考文献17致谢18附录19 前言人才招聘的最主要的意义就是满足组织的发展需求。根据组织的人力资源规划制定人才招聘计划以实现组织更好的发展。而许多组织在人才中招聘过程中都存在一些问题。在本文研究的铜仁净山大酒店，在人才招聘过程中存在的问题用调查问卷的方式进行更深一步的分析和了解，酒店在招聘上存在的问题急需改进，从而找出原因并解决存在的问题。酒店业发展得越来越来好，对于解决在酒店中存在的问题越来越迫切。利用本文研究的酒店也希望可以给到其他酒店在同一问题上的改进方法，但是每个酒店都有着不一样的现状，希望以后能够更深一层的研究酒店其他存在的问题，并找到相关的解决方法。随着经济社会的不断发展，在企业管理里中，人力资源具有很重要的作用。而人才招聘也越来越重要。人才招聘可以“找到人、招到人、用对人”，让企业的人力资源储备可以支持企业的发展需求。1 相关概念综述1.1人才招聘的定义 人才招聘是指组织依据自身发展的需要，按照人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程。人才招聘的最终目的是实现组织最佳的人职匹配。1.2人才招聘的意义及重要性 人才招聘的意义是为企业获取其满足生产经营需要的人。为企业补充新鲜血液提升创新力。人才招聘时企业补充人力资源的最基本途径。招聘为企业补充人员短缺的同时，也给企业带来了新鲜的血液和空气，使企业充满生机和活力。2 目前铜仁净山大酒店人才招聘的现状及问卷调查2.1 铜仁净山大酒店简介铜仁净山大酒店坐落于贵州省铜仁市锦江南路，旅游客车站旁，与南郊景区文笔峰相隔不远。交通方便，位置优越，出行便利。酒店共有57间客房，设有普通单间、普通标间、豪华标间、豪华单间、观景房及总统套房，客房经过精致的装修。在部分的客房里面配有麻将以及电脑都是免费使用的。住宿条件十分舒适，不管你是出差还是出门娱乐都是您的下榻之选。酒店开业时间为2000年2月1日，距今已经16年了。而酒店在2012年6月1日又全部进行重新装修，把原来的6层扩建到8层，客房总数由原来的40间增加到57间 。铜仁净山大酒店到铜仁旅游客车站步行只要5分钟；距离铜仁人流量最多的北门购物广场2.5公里；距离铜仁火车站4.1公里。2.2 酒店人力资源现状总经理房务中心经理人事经理 工程部经理餐饮部经理营销部经理财务部经理前厅部房务部人事部工程部餐饮部营销部财务部 酒店总共有47名员工。设立六个部门，分别为：人事部、财务部、工程部、前厅部、房务部、营销部以及餐饮部。工程部有5名员工，人事部有4名员工，餐饮部有9名员工，房务部有18名员工，财务部有3名员工前厅部有7名员工，还有总经理1名。图2-1 酒店人员构成情况图2-2 酒店员工学历构成情况从上面两个图中可以看出，其中服务员的人数就占了53%，在学历分布上，高中以及高中以下的学历就占了78%是整个酒店比重最高的等级本科学历在酒店占有比重最少。两图结合分析整个酒店的员工整体学历偏低。导致在提升服务水准和质量上出现难度，对酒店的人力资源管理工作的开展有了一定的限制。2.3酒店现有招聘流程 首先,用人部门会向人事部说明目前因老员工离职而导致的岗位空缺情况。人事部根据用人部门反馈的信息，再结合铜仁净山大酒店的员工实际情况向外界发布招聘信息。人事部会在网络上发布招聘信息比如58同城，也会在酒店大门的显示屏上显示招聘信息。 第二:等待应聘者的信息反馈。招聘广告发布出去以后，会有应聘者发送简历过来。人事部负责招聘的人会选出一些简历上条件较好的，让其参加面试。 第三步:通知简历通过的应聘者来酒店应聘。主考官一般由人事部员工担任,面试地点设在酒店人事部办公室进行。只有当招聘的人员为技术员工，或者某些特定岗位对应聘者要求较高的情况下才会由人事部经理单人主考官。而如果是招聘一些中高层管理人员例如某部门经理则由酒店总经理担任主考官，并决定录用。 第四步：正式录用酒店所需的人员。经过人事部的面试后,人事部负责招聘的员工都对面试者有了大概的了解，他们会选出他们认为合适岗位的应聘者，则会立刻与应聘者协商关于正式上班的具体时间。但是如果出现用人紧张或者职位空缺的话，应聘者只要本身没有太大的问题都可以进入铜仁净山大酒店工作，而这类职位一般都是基层职位，像酒店前台收银员、接待员、客房部服务员等。 招聘流程为：用人部门向人力资源部申请人力资源部门根据用人部门反馈信息，结合实际情况，发布招聘信息筛选简历并通知面试人力资源部门进行面试确定录用名单和上班时间。2.4铜仁净山大酒店招聘现有渠道 铜仁净山大酒店采取了以网络招聘为主，内部招聘和设点招聘等渠道相结合的方式，目前开通的招聘渠道主要有 3种，详情如下： （1）网络招聘：长期通过58 同城、赶集网等免费平台发布了招聘信息； （2）设点招聘：酒店会在职位空缺太多或者用人过度紧张的时候，酒店会在县城人员流动大的地方设点招聘，同时也会不定期在该地张贴招聘广告； （3）内部招聘：酒店鼓励内部有经验有能力的员工通过内部晋升来转岗。2.5铜仁净山大酒店人才招聘的问卷调查为了更深一步地了解和分析铜仁净山大酒店人才招聘存在的问题与原因，结合实际情况，设计了铜仁净山大酒店人才招聘的问卷。通过全体员工对酒店人才招聘的看法，进一步查找存在的问题并为提出对策提供数据支持本次问卷调查对象为酒店全体员工。共发出47份，收回47份。参与调查的人员组成为服务员占53.2%，收银员占12.8%，办公室职员占10.7%，中高层管理人员14.8%，技术人员占8.5%。在问卷中设置了应聘者从何种渠道获取招聘信息以及公司通过哪种渠道发布信息。图2-3 酒店员工获取招聘信息的渠道 图2-4 酒店发布招聘信息的渠道问卷中应聘者从何种渠道获取招聘信息以及公司通过哪种渠道发布信息对比图如上图所示。通过两图可以看出员工获取招聘信息的渠道和企业发布招聘信息的渠道主要为专业招聘广告、设点招聘、员工推荐以及其他方式。而在专业招聘网站中有58同城和赶集网。公司发布信息的渠道都比较单一，猎头，就业服务机构和广告属于完全不涉及。其中基层员工基本都是通过58同城和赶集网来进行招聘，而中高层管理人员也基本属于内部招聘，技术人员是通过员工推荐和招聘网站。图2-5酒店员工在招聘过程中需要面试的次数在上图中可以看出在招聘过程中只需要经过一轮面试的占了66%，需要两轮面试的为32%，三轮以上的占了2%。而在只需要一轮面试的员工中为服务员和收银员，技术人员、办公室职员以及经理则需要两轮面试，总经理的面试则是在三次以上。图2-6酒店招聘的原因比重 在进行酒店什么时候会招聘的调查中，发现80%的招聘计划都是因员工离职导致位空缺而招聘，选酒店在旺季进行招聘的为15%，没有人选择因酒店发展长期有招聘计划。5%的员工选择了其他时间，经过与员工的谈话在其他时间招聘主要是因为酒店员工生病较久不能在岗的时候会招聘一些可以补上的员工。在对酒店面试团和招聘队伍的专业性进行评价调查时，选择较好的占了40%，而在这个比重里面岗位人员最多的为服务员和收银员。选择急需改善的人员占了55%，在这个比重中岗位人员最多的为办公室职员、技术人员以及经理。剩下的人员4%选择了一般，2%的人选择了十分专业。在对当时招聘人员在面试过程中给你说的岗位描述是否相符时，选择相符的人为16%，选择基本相符的为63%，选择基本不相符的为16%，还有5%的人选了完全不相符。在问卷中调查人事部招聘时是否有到岗位所在部门了解相关职位信息，21%的人选择了会，79%的人选择了不会。在选择会的21%中多为技术类在岗职工。图2-7酒店频繁招聘的原因比重 在上图中显示的是对酒店频繁招聘原因的调查。45%的人选择了是因为酒店的招聘人员经常招聘到不适合岗位的人，35%的人选择是因为酒店行业离职率太高，10% 的人选择了是因为酒店发展太快导致的人手不够。3 目前酒店人才招聘过程中存在问题与原因分析 3.1目前酒店人才招聘过程中存在问题 通过对调查问卷的分析，发现铜仁净山大酒店人才招聘过程中存在以下的问题： 3.1.1缺乏招聘计划由于铜仁净山大酒店的领导对人事部门不够重视，人事部门的专业知识和管理水平有限，无法根据酒店整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据已经根据酒店实际情况制定的招聘计划，而是因为短期内出现用人紧张或者职位空缺的情况才去招聘的。往往因临时招聘太过匆忙，导致新上岗员工的质量都不高。3.1.2招聘流程不规范 在前面的酒店招聘流程有提到，酒店现有的招聘流程太过于简单。在招聘的过程中用人部门的参与度不够，主要由人事部来全权负责招聘工作。而在招聘过程中人事部也只有简单的面试，没有制定比较规范的招聘流程，决策权也都在负责招聘工作的员工。决定是否聘用应聘者也极其简单，只要通过第一次面试就可以最终上岗。很多时候都会发现招聘到的人与岗位要求有很大出入。就给用人部门造成了压力。在职位空缺时，用人本身就紧张还需要做好带新人的准备。3.1.3招聘的渠道太单一铜仁净山大酒店目前的招聘渠道太简单、单一。只有3种招聘渠道为网络招聘、内部招聘和设点招聘。而基层员工和普通员工大多数采用的是网络招聘和设点招聘的途径。在网络上招聘时也只是58同城、赶集网上做一些简单的招聘广告。招聘负责人通过筛选简历来确定面试者。招聘广告中没有对于岗位的具体要求，导致简历过多其中包括很多无用简历，在筛选时给人事部门增加了难度和工作量。在设计招聘广告时对于应聘的条件设置的太简单，要按照招聘广告所包含的招聘内容进行说明，语言要简洁易懂。对于人们所关心的关键点要突出，以吸引应聘者。3.1.4招聘前没有进行工作分析和岗位研究组织的招聘工作须以工作分析为前提，根据工作分析的结果去招聘。人事部在招聘前期的准备工作并没有做过工作分析。也没有去用人部门了解过其岗位的职位说明书。只是凭借大概的印象以及结合在岗员工的条件去招聘。而在招聘前期人事部也没有去用人部门具体了解过用人部门需要一个什么样条件的员工，都是凭着自己的经验以及结合在岗人员的外在要求去招聘，这样的情况招聘回来的员工可能对岗位出现不胜任或者试用时间较长的情况。在筛选应聘者发来的简历时，招聘人员都只是看到外在条件好的，比如会可以留下一些有经验、学历高的。但是其实在一些基层职位并不需要这么高的学历，导致人岗不匹配。3.1.5招聘人员专业素质低在铜仁净山大酒店的招聘工作中，管理层觉得招聘工作只是人事部门工作中的一小部分，不会给人事部门的运作造成压力。管理层的思想老旧，造成了对人事部门的招聘工作以及招聘人员的建设不够重视。然而,招聘工作作为酒店用人流程的起点，人事部门并没有得到重视，在访谈中得知人事部经理之前担任的是房务部经理，并不懂得人力资源管理的专业知识，而人事部的负责招聘的员工也并没有接触过人力资源，两人都属于门外汉。而在上岗期间也并没有得到酒店的任何关于人力资源的培训。招聘时都是凭借累积的经验去招聘。这样的招聘方法造成了酒店的人员流失率很高。是否能够招到合适的员工与招聘工作负责人员有很大的联系。应聘者最初直接接触的是面试官也就是负责招聘的工作人员。应聘者会把对面试官的印象上升到酒店。如果面试官总是敷衍应聘者那么应聘者对整个酒店的感觉都不会太好。不专业的招聘人员招来了一群并不能胜任工作或不适合岗位的员工，会对酒店产生很大的影响。3.2原因分析3.2.1酒店的人力资源规划不到位 酒店作为一个组织，应当有一个自己的人力资源规划。人力资源规划可以适应酒店自身发展的需求。有了人力资源规划可以根据人力资源规划来定制人员补充计划。可以实现人员适时、适量、适岗补给。而在铜仁净山大酒店中缺乏长期的发展规划。招聘计划大多数临时计划，没有一个完整的规划和流程。通过科学有效的人力资源规划不仅可以分析出现有的人力结构状况，而且还可以分析出影响有效运作的问题或症结，使人力资源系统发挥出更大的效能。降低酒店在人财物上面的浪费。人力资源规划是招聘的第二个理论基础，通人力资源规划，招聘时可以明确企业什么岗位缺人，所缺人员的数量等问题。3.2.2招聘工作缺乏科学性和规范性铜仁净山大酒店在招聘前没有进行过科学规范的岗位分析，在发布 的许多招聘广告中对应聘的职位描述都过于笼统和简单；招聘过程中缺少科学规范的招聘流程，面试也往往只是凭借面试官的感觉和经验来完成等等不科学不规范的现象影响酒店的招聘工作。而招聘工作出现不规范的原因也离不开用人部门常常会提出很迫切的用人需求。导致负责招聘的工作人员为了完成招聘任务而招聘，招聘完成后招聘的质量都不高。为了完成任务而不注重质量，员工正式上岗后会发现不适合岗位的情况，然后要么员工自己辞职要么被辞退。人事部门再继续招聘。3.2.3招聘模块信息化建设不足现在的企业招聘越来越多的使用互联网，大多数的企业都把招聘模块放入了自己在网上的官网中，可以方便和收集人才信息。把官网的招聘系统的链接方式放在网络上发布的招聘信息中，应聘者可以通过外网进入官网查看还可以取到宣传酒店的效果。目前许多酒店没有自己的招聘系统都是靠58同城和赶集网来进行招聘。酒店的招聘工作很频繁，需要招聘的时候就要在网上发布招聘信息，还要应聘者的回应显得比较被动，效率也不高。而铜仁净山大酒店的招聘渠道只有3种，显得太单一。没有选择更加与酒店相符合的招聘渠道。3.2.4人力资源部门的职业化和专业性不强人力资源部门的员工基本都是由其他部门调入过来的。在此之前从事的岗位也都不相同有的之前从事的营销工作，有的是前台的接待员等等。这些员工在上岗之前多人力资源部门的工作接触也不多，也没有学习过人力资源的相关专业知识。对于人力资源部门的工作都是通过在本部门通过经验累积的。人力资源部门的员工职业化和专业化不强，负责招聘时都只是凭着感觉和经验来进行招聘。由于负责招聘的人员专业化不够强可能会导致招聘效果不太理想。而铜仁净山大酒店在招聘甄选的过程中流程太过简单，没有完整的招聘流程。只是通过简单的面试来决定应聘者的名单。3.2.5对人力资源部门的重视不够 酒店在对人力资源部门的重视程度不够，在招聘人事部门员工时并没有要求专业知识以及学历，只是要求工作年限。在上岗后也没有对于人事部有更多的规划，连基本的培训也没用，只是勉强能够发挥人事部的作用。可以招聘到员工就是要求。铜仁净山大酒店最大的问题是没有适合酒店发展的人力资源规划，缺乏健全的人力资源管理体系。对于人力资源部门的建设在人财物上面都没有太多得投入。4 铜仁净山大酒店人才招聘对策及建议4.1制定规范的招聘计划招聘工作能否高效有序的进行取决于是否制定了招聘计划。招聘更加科学化、规范化是制定招聘计划的最终目的。招聘计划应由用人部门制订，然后由人力资源对招聘计划进行复核。在制定招聘计划时应按调研分析、预测和决策三个步骤来制定。首先为了避免做出不符合酒店的招聘计划，应当做好酒店的人力资源状况的分析，并根据本酒店人力资源规划及当前的工作任务情况确定如何开展招聘工作。其次，在职位空缺时仔细考虑和科学的测算，酒店目前是否拥有足够的员工以及他们是否拥有足够的技能开展工作。空缺岗位的工作性质和要求是什么来确定招聘计划的内容。最后进行决策，具体包括招聘的岗位，人员需求量，每个岗位的具体要求，招聘信息发布的时间、方式、渠道以及招聘的方法。形成了招聘计划以后就可以交给领导审批，审批后招聘计划就可以实施了。4.2完善铜仁净山大酒店人才招聘流程铜仁净山大酒店酒店当前的人员招聘流程为分用人部门向人事部申请人事部根据用人部门反馈信息，结合实际情况，发布招聘广告筛选简历并通知面试人事部进行面试确定录用人员名单和上班时间。招聘流程的制定是招聘工作中的重中之重,招聘流程的制定应该规范、科学。如果招聘的工作流程不合理不规范很有可能会给酒店在人财物上造成一定的浪费。也会导致招聘工作的顺利进行。因此，酒店必须制定一个与酒店自身特点相符的科学的招聘流程。通过对现有的招聘流程的分析，应当完善酒店的招聘流程。首先，用人部门完成职位申请表，用人部门将职位描述书及招聘要求给人事部。招聘人员和用人部门沟通了解职位相关信息然后招聘人员通过招聘网站以及公司内部发布招聘信息。人事部再根据岗位的不同和特点分析是内部招聘还是外部招聘。根据选择的渠道发布招聘信息，收到的简历由人事部进行筛选，确定第一轮面试的人选，选出一些较好的应聘者进行第二轮面试。然后决定最终的上岗人员名单并确定上班或者转岗时间。 4.3 选择恰当的招聘渠道铜仁净山大酒店的目前的人员招聘渠道只有三种，酒店应该结合自身所在行业(酒店业)、对招聘的职位和目标群体的特点做出初步的定位或选择;并对不同层次、不同招聘职位的人员,可以针对性的采用不同的招聘渠道。酒店应拓宽原有的招聘渠道，在招聘如工程部岗位的技术人员时可以采用员工推荐、广告和就业服务机构。而在招聘中高层管理人员时应根据当时酒店自身的特点来决定外部招聘还是内部招聘，对于招聘基层员工时可以在网络上发布招聘信息，或者广告。在酒店的所在地有一个在本地人当中使用率较高的微信公众号叫微帮，可以在上面发布招聘信息，这个方式节省很多时间而且得到应聘者反馈较快。4.4加强铜仁净山大酒店招聘人员的团队建设在招聘过程中，应聘者与酒店的招聘直接接触。招聘者的表现直接影响着酒店的形象，也直接影响应聘者是否愿意组织提供的工作岗位，对于应聘者的选择是非常关键的。所以对招聘人员的建设是非常重要的，而如何建设招聘团队最常用的方法就是对招聘人员进行培训，加强对招聘队伍的培训，提高招聘人员的专业素质。对招聘人员的培训分为理论知识和实践技巧。理论知识的培训主要是让面试官了解职位要求，熟悉面试程序和掌握评价标准。实践技巧则是通过模拟的方式练习面试过程中经常用到的各种技巧。其次还需统一招聘人员的态度，作为招聘人员要公正、认真，在招聘者招聘过程中本着公平公正的原则，要有强烈的责任心，能够尽职尽责、踏踏实实的做好招聘工作。4.5制定人才储备计划酒店应当制定一份人才储备计划。由于酒店的人员流失率很高，招聘工作的进行也很频繁。而有时会出现一个岗位长期缺在岗职工，给其他员工造成多做事或加班长期如此，可能会对此不满，影响员工的积极性。如果制定一份人才储备计划，在老员工紧急离职导致岗位空缺时，酒店不会因此而感到不知所错的去临时招聘，匆匆忙忙的招聘结果也不尽如人意。可以及时让适合岗位的员工替补上。比如在招聘时所收到的简历，那些没有通过面试的简历也不用忙着把其扔掉，可以把他们放在一起等到缺少员工时可以挑选一些好的简历让其来面试，这样的话就节省了很多时间。不用发布完招聘信息还需要等应聘者发送简历，可以直接省掉面试前的准备工作。结论人才招聘对企业有很重要的影响。招聘的效果影响酒店的未来发展。而许多酒店和铜仁净山大酒店一样存在许多的问题。铜仁净山大酒店之所以出现问题的原因都是因为酒店的人力资源规划不到位、招聘工作缺乏科学性和规范性、招聘模块信息化建设不足、人力资源部门的职业化和专业化不够、管理层对人力资源部门工作的不够重视。导致了酒店的招聘质量不高，招聘工作的频繁性。得知酒店存在问题的原因，就可以找到处理办法。我对铜仁净山大酒店的改进建议是：制定一个科学合理的招聘计划、对于酒店的招聘流程必须完善、招聘渠道实行多样化、加强对招聘团队的建设以及制定一个人才储备计划。本文通过对铜仁净山大酒店人力资源现状的分析，提供了一些建议给酒店。但是每个酒店每个组织的人力资源状况都是不一样以及招聘出现的问题也不一样。在本文的建议不能通用于所有酒店。对于铜仁净山大酒店的分析还不够全面。希望以后可以提出更加全面的招聘问题及改进建议。还请老师指点出文章中不好的地方。参考文献 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