诚益达公司员工激励研究毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业（本科段）毕 业 论 文论文题目：诚益达公司员工激励研究1摘要在企业管理中有这样一条至理名言：“一个企业成败的关键在于它能否激发员工的力量和才智，企业的活力来自企业对员工的吸引力”。它道出了人力资源对于事业成功的重要性，而对人力资源的开发则离不开激励。21世纪被称为知识经济时代，在这样一个瞬息万变的时代，人力资源和知识资本优势的独特性成为企业的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。因此，人力资本的运用对企业运营的成败具有很大的影响。如何有效管理和激励员工，使得人得其位，位适其人，人尽其才，是企业在人力资源管理上一个重要的课题也是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素。沈阳诚益达仪器仪表有限公司是我市一家集研发、生产及销售于一体的科技企业，目前发展平稳。但是从长远发展的角度分析，企业面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状，不思进取的状况。本论文首先介绍了文章的研究背景、目的及意义。然后阐述了国内外相关激励理论的发展及其主要类容，指出激励理论对于建立有效激励理论的重要性。其次，针对沈阳诚益达仪器仪表有限公司的实际状况结合理论分析构建了诚益达公司的员工激励机制。本论文利用激励理论去分析和探讨员工激励机制，注重理论联系实践，加深了对激励理论的认识，同时也为同类型企业员工激励机制的建立和改进提供了有益的启示。关键词：物质激励 精神激励AbstractThere is a famous confiction with the enterprise management The key factor of one enterprise success or failure depends on whether it can arouse the staffs power and wisdom, the vigor of enterprise comes from the attraction to the staff. This paper points out that the human resources are important to the success of one enterprise. However the human and talent resources cant develop without encouragement.Twenty-first Century is known as the era of knowledge economy. In such a tenfold changing times, the human resources and the uniqueness of the knowledge capital advantage to become the enterprise important core skills, human resource value measured as the enterprise competition of signs. Therefore, the use of human capital on enterprises have great influence on the success or failure of operation. How to effectively manage and make persons get the most suitable positions is the key of a enterprise remaining competition in intense market.Shenyang Chengyi is a scientific and technological company that includes R&D, production and sales. The company personnel are stability, development is smooth. But from the point view of long-term development, the enterprise is faced with a very awkward situation: no passion staff, in an idle status.Firstly, this paper systematically introduces significance and research purpose. And then it divides domestic and foreign-related content-type motivation theory. It points out the theory important that incentives for enterprise to establish an effective incentive mechanism inspiration. Secondly, the paper analyzes the condition of Shenyang Chengyi company and constructs a company staff incentive mechanism.The characteristics of this thesis lie in, using incentive theories to analyze and discuss the establishment problem of incentive mechanism for staff, paying attention to the combination of theories and practice, deepening the understanding of the incentive theories. While the paper will provide some beneficial enlightenment to improve the incentive system of other enterprises. Key words: Incentive mechanism Enterprise management Human resource目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1问题的提出12.3.2赫茨伯格的双因素理论11.2研究的目的和方法2第二章 员工激励理论综述32.1激励的含义及作用32.2激励的技巧32.3激励的方法32.3.1物质激励32.3.2精神激励42.4 激励机制的保障系统5第三章 沈阳诚益达仪器仪表有限公司简介63.1诚益达公司的概况63.2诚益达公司员工特征6第四章 诚益达员工激励存在问题及原因分析84.1 薪酬激励不科学84.2 员工晋升激励缺乏94.3 员工培训激励不完善10第五章 诚益达员工激励的对策建议125.1运用科学的薪酬激励方案125.1.1科学合理的薪酬体系125.1.2薪酬体系设计135.2实施有效的精神激励方案195.2.1 完善培训激励195.2.2 健全晋升激励23第六章 结束语28参考文献29致谢11第一章 引言1.1问题的提出现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约，其中最根本的因素就是企业的劳动者员工。他们是企业中所有资源中最宝贵的，因此必须对其进行有效地管理。但是在实际操作中，许多企业最关心的可能是它的资金和市场问题，员工激励问题常常为其所忽视。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人才、用好人是企业成功的重要因素。因此，人力资源管理已成为现代企业管理中重要一环，员工激励无疑是这重要一环中又一重要的环节。任何社会组织包括企业和公司首先是人的集合体，组织的一切活动都要靠人来进行，组织的各种要素是在主动参与活动的人的利用下才能发挥作用的。因此，只有使参与组织活动的人始终保持旺盛的士气、高昂的热情，组织才能实现较好的绩效。如何提高人即企业员工的积极性成为一项研究课题即员工激励研究。本文所研究的沈阳诚益达仪器仪表有限公司分配有三大弊端：一是平均主义现象严重，个人所得与岗位贡献大小关系不大；二是个人所得与企业绩效不匹配；三是人情重于业绩，个人要得到晋升、培训机会，需要处理好与上司之间的关系，结果导致员工缺乏工作热情，工作效率低下，组织缺乏活力与竞争力，因此必须实施有效的激励。1.2研究的目的和方法中国加入WTO以后，国内的企业面临的来自内部和外部的竞争压力日益增加。近几年来，诚益达公司也在大力推进人事制度改革和激励制度改革，例如，用人方面，引入了竞争机制，对企业的经营管理人才实行公开竞聘，操作技能人才实行双向选聘；在分配方面，实行了工资总额与效益挂钩的经济责任制考核办法：在绩效考核上，实行了以工作业绩为主的各级领导班子量化考核办法，对各级管理人员实行了以部门工作业绩与员工民主综合测评相结合的量化考核办法，这些制度的实施都取得了一定效果，极大地调动了员工和各级管理人员的积极性。但是，公司目前已实施的有关激励机制中仍有待于进一步完善的方面。本文以沈阳诚益达公司及其员工作为研究对象，综合了古典激励理论、多因素激励理论、行为改造理论、过程激励理论等有关理论，在研究过程中采用了文献法、问卷法、资料分析法等多种研究方法。希望通过对该公司现行的激励机制的调查，提出一些改进的意见和措施，帮助该公司建立一个蓬勃、富有朝气的企业文化氛围。第二章 员工激励理论综述2.1激励的含义及作用所谓人员激励就是创造满足员工各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程.激励的作用有以下几个方面:激励是调动员工积极性的主要手段;激励是公司员工流动机制的动力;激励是提高公司员工素质的有力杠杆;激励是形成良好组织文化的有效途径.2.2激励的技巧激励一般分为正激励和负激励两种.在这里我主要说正激励.激励的技巧主要有:对于不同的员工应当采用不同的激励手段;注意奖励的综合效价;适当拉开实际效价的档次;适当控制期望概率;注意奖励时机和奖励频率.2.3激励的方法激励的方法有两大类: 2.3.1物质激励 物质激励主要有以下几种形式:1激励性的薪酬体系.薪酬体系集中体现了公司对员工的物质激励,而且可以吸引来,保留住和激励起公司所需的人力资源.因此,具有激励性的薪酬体系是公司激励机制的核心. 2优惠贷款或减免贷款.贷款购买住房,汽车等是多数员工都会遇到的事情,也是员工关心的大事.作为公司可以在协助员工办理贷款的基础上,给予员工低息,无息的优惠贷款,或者根据员工的绩效高低给予员工减免贷款的奖励.3旅游奖励.近年来作为一种现代管理手段在世界许多发达国家已非常普及.在美国,英国,法国和德国,已达到一半以上的奖励资金是通过激励旅游支付给员工的.这不仅是通过奖励旅游满足员工的成就感和荣誉感,激发员工的积极性,而且还希望通过奖励旅游达到对员工进行培训的目的.4员工持股计划.实践证明,由员工持有公司内部股份更有利于调动员工工作的积极性,增加员工的归属感,增强公司的凝聚力,吸引人才,降低人员流动性.美国众多的公司,如美国的AT&T等在这一方面已经走得很远,西欧,澳大利亚,韩国也纷纷效仿.2.3.2精神激励1）目标激励.是利用一定目标对动机的刺激作用,去激励人的积极性,主动性,创造性的方法.它把员工的个人目标,集体目标,国家目标结合起来形成目标锁链,从而成为对员工产生激励作用的有效方法.2）领导的示范激励.即典型激励,是通过先进人物与典型事件来影响和改变个体,群体和社会的观点和行为的一种激励方法.3）参与激励.公司领导应把员工摆在主人的位置,尊重他们,信任他们,让他们在不同层次和不同深度上参与决策,听取他们的正确意见,全心全意依靠他们办好公司.通过参与,形成员工对公司的归属感,认同感,进一步满足员工自尊和自我实现的需要.4）感情激励.人与动物的基本区别是人有思想感情.感情因素对人的工作积极性有重大影响.感情激励就是加强与员工的感情沟通,尊重员工,关心员工,与员工建立平等和亲切的感情,让员工体会到领导的关心,公司的温暖,从而激发出主人翁责任感和爱公司如家的精神.以上是精神激励的常见做法,在实际工作中,应该针对不同情况,从实际出发,综合运用不同手段,以求收到事半功倍的效果.除上诉外,内在激励,形象激励,荣誉激励也是精神激励的的方法.负激励的技巧:不能不教而诛;尽量不伤害被罚者的自尊心;不要全盘否定;不要参杂个人恩怨;打击面不可过大;不要以罚代管;不可以言代法;将原则性与灵活性相结合.2.4 激励机制的保障系统公司要完成对员工的有效激励,必须在客观上建立一整套的激励制度,设置一定的专职部门,配备一定数量的人员,这些就形成了激励机制的保障系统.1）机制保障.建立优良的激励机制的立体激励网络,不断强化激励的技术性.在建立立体的激励网络方面,要突出全方位激励,全过程激励和复合性激励.2）环境保障.加强思想政治教育,逐步建设良好的激励氛围.社会心理学认为,环境是形成和改变人们观点的极重要的疾厄宫性因素.员工对激励的思想认识和接受程度,很大程度上取决于公司健康的激励环境的建设.3）制度保障.注重激励而忽视约束,激励实行者的权利无约束地扩张,这样不但会导致不同利益群体之间的摩擦与冲突,而且易造成客观失控.对现代公司的激励约束,主要有以下三点:1就公司整体来说,要切实防止为了激励而使工资增长超前化;2对经营者的奖励权限而言,必须由董事会制定制度,解决重奖与重讲的问题.3对公司经营者的经济激励行为要有合理的考核指标.4）专业人员保障.现代公司制度与社会化大生产,市场经济紧密相连,是具有新的经济特征的经济制度.企业家是公司两个文明建设的重要组织者.现代公司制度下的激励机制是一项重要的物质,精神活动,有其自身发展的规律,正常运行的组织条件是由优秀的企业家队伍进行操作,没有具有良好素质,驾驭市场经济的综合能力的企业家主持操作,容易使激励进入误区.第三章 沈阳诚益达仪器仪表有限公司简介3.1诚益达公司的概况沈阳诚益达仪器仪表有限公司是经国家工商部门批准注册成立的公司，现以成为集科研、产品开发、生产、销售、服务于一体的科技单位，研制和生产的仪器、仪表、设备广泛服务于石油、电力、化工机械等领域。公司具有较强的科研、开发、生产、安装能力。沈阳诚益达仪器仪表有限公司坐落于沈阳重工业基地铁西新区，有着便利的交通和网络。公司拥有一批高、中级工程技术人员和经验丰富的技术工人，具备专业的研制、开发、制造与服务能力。公司制造的产品有CSX系列示功仪校准装置；CYX系列压力计校准装置；CLX系列的井下流量计校准装置；YSHD系列电动超高压气体压力校验台；高温供电接头；高温高压标定快速接头；CSD系列石油电脱含水分析仪；KHPX恒流式偏心配水堵塞器等。3.2诚益达公司员工特征诚益达公司现有在册职工340名。按性别类型分：男职工269人，女职工71人；按用工类型分：固定工256名，新增职工25名，人事代理职工3名，培训工2名，劳务工54名，占总比例如图3-1；按文化程度分：具有大专以上学历的71人，占用工总量的20.88%。高中专学历139人，占用工总量的40.88%。初中学历110人，占用工总量的32.35%。小学学历20人，占用工总量的5.88%；按段划分：小于35周岁的118人，占用工总量34.7%。35到45周岁之间的126人，占用工总量的37.2%。大于45周岁的96人，占用工总量的28.1%。固定职工：75.29%新增职工：7.35%人事代理职工：0.8%培训工：0.58%劳务工：15.88%图3-1 诚益达公司员工结构图初中：32.35%大专及以上：20.88%小学及其它：5.88%高中：40.88%图3-2 诚益达公司员工学历分布图第四章 诚益达员工激励存在问题及原因分析4.1 薪酬激励不科学薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意感，激发员工工作动机等方面起着重要的作用，薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。据了解诚益达公司的员工中，有62%的员工认为现行的工资状况对他们“没有激励作用”，38%的员工认为“有激励作用”。这说明诚益达公司的工资在所在地域内具有一定的外部竞争力，员工珍借自己的工作岗位，同时也表明物质层次的需求仍是诚益达公司员工的主导需求。诚益达公司员工报酬分为工资和效益工资（即奖会）等两大块。工资由岗技工资（占工资的80%左右）和各种津贴（工龄津贴、技术岗位津贴、夜班津贴）组成。工资按月全额发放，工资额依据不同的用工类别设定：合同化员工在管理岗位上最高可达到一岗6档，基本工资15603340。技术岗位最高可达到一岗6档，基本工资15603180。操作岗位最高可达到一岗16档，基本工资8002550；合同制员工在管理岗位上最高可达到五岗7档，基本工资分为A、B两类，A类14302840，B类11202370。技术岗位最高可达到三岗7档，基本工资14302840或11202370。操作岗位最高可达到一岗16档，基本工资8002550。可达到高级技师。劳务用工只限操作岗位，最高工资1400，效益工资依据工作年限l7年，分别为前二种用工同岗位人员的201008。诚益达公司的工资晋升，一般是按照每三年进一档，到达本岗序的最高档后，便不再晋升。而岗序则按照不同的工作岗位而设定。这是一个严格按照工龄设定的晋级体制，一般员工不管个人在岗位业绩如何，工资只能按工龄顺序，排着队上涨。也有破格得到晋级的员工。一般都是作为对有特别贡献，对公司挣了相当大的荣誉的员工的一种特殊奖励而存在。而关于特殊贡献奖87.6%的员工知道该奖项，50.8%的员工表示“听说过，但不知道怎样评定”，16.6%的员工在努力争取。诚益达公司的效益工资，也就是我们平时说的奖金。分为月度效益工资和一次性奖金。对目前公司奖金分配制度认为满意的占70.2%，不满意的占29.8%，具体到公司中各类人员的奖会分配状况。奖金分配最平均的是基层操作人员（30.7%），奖金档次拉得最大的是中层管理人员（38.7%），奖金没有公平分配标准的主要是一般管理人员（34.0%）和专业技术人员（35.1%），奖金分配与考核没有挂钩的主要也是一般管理人员（18.9%）和专业技术人员（19.8%）。上述表明：大部分员工（70.2%）对公司目前实施的奖金分配制度是认可的，说明公司实施的奖金分配制度在一定程度上满足了员工的需求。但是,从各类人员状况来看，基层操作人员奖金分配太平均，因此，需要在档次上在拉开差距；一般管理人员和专业技术人员奖金分配没有标准与考核不挂钩，反映出对这两类人员在分配标准与考核制度方面的欠缺，需要细化考核分配标准；中层管理人员奖金档次拉得太大，需要对其合理性进行分析和研究。4.2 员工晋升激励缺乏在赫兹伯格（Frederick Hetzberg）的激励一保健理论（双因素理论）中员工晋升机会作为影响工作满足的激励因子，对员工的激励有关非常重要的作用。它可以使员工对工作本身的发展充满希望，通过适当的晋升激励，使员工的责任感得到进一步加强它还能满足员工的成就感。而个人的发展、责任、成就感都是双因素理论中的重要激励因子。所以，对诚益达公司员工晋升体制的分析，寻找员工激励的问题也就非常必要。据了解诚益达公司中有25.1%员工所选择的职业生涯发展通道是“行政职务晋升”； 公司对管理人员的个人考核一般住年终迸行，采用本单位员工不记名打分的方式进行，考核结果以设考核者的优秀率和不胜任率由考核小组来进行评估。这是一种综合测评，结果很大程度上取决于被考核者在单位的人缘以及参加考核的职工代表。高层对管理人员的提拔，被提拔者的业绩考评结果只是一个参考，起决定作用的还是主管上司对该候选者是否赏识。对管理者工作业绩的考核，缺乏一套有效的考核机制。同时，对基层、操作层的提拔，员工在这方面的参与几乎为零,缺乏一套有效的选拔机制和监督机制，。决定各级管理者命运的，是“上级下达的生产任务完成情况”和“上级的满意度”。在这样的机制下，管理者很难把心思用在工作的创新上，用在提高管理效率上。公司有74.9%的员工选择职业生涯发展通道是“职称晋升”、“职业技能晋升”，30.9%的员工对公司“职称晋升制度”是满意的，69.1%不满意；35%的员工对“技师的晋升制度”满意，65%不满意；对公司各级职称、各级职业技能待遇的看法是60.3%的员工认为待遇还可以。但缺乏被认同和荣誉感。16.7%的员工对待遇不满意；73%的员工认为待遇不公平，原因是因为制度不健全，即职称高不能说明能力高、贡献大。对技师和高级技师的职业鉴定年限反映较高，而且高级工以上有名额、年限的限制，上述表明诚益达公司的晋升制度不够完善,不能全面考虑员工的个人素质,能力及在工作中取得的成绩.4.3 员工培训激励不完善 员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动.是企业优化人力资源的结构,拥有高素质的人才的重要手段.也是满足员工实现自我价值的需要,这不仅使员工在物质上的满足,而且使员工得到精神上的成就感.诚益达公司的培训计划，在很大程度上是为了完成上级下达的培训指标而进行。对其下属的各部门，在培训内容、方式等方面均无规定，由各部门根据自己的需要，自行安排。只要完成上级下达的培训课时，即算完成任务。公司没有把培训工作提升到战略的调试考虑，下属各单位的培训工作也只是为了应付上级的检查。所以，造成培训考核只是走走过场，有份试卷就算培训完满完成。对培讽结果的考核方式单一，基本上就是闭（开）卷笔试和现场操作打分二种形式，不完全反映是否达到了设计的培训效果。这些缺陷，使得诚益达公司的培训效率不高，培训大多流于形式。员工的意识得不到更新，技能得不到加强，绩效的提高当然也无从谈起。这样的培训体系，无法激起员工学习兴趣，自然也就没有了学习的热情。另外，这也使员工培训工作在出发点上成了头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而不是为公司的发展战略服务的“系统工程”。在诚益达公司管理层中，一般认为激励就是奖励。而在管理科学中，激励不单是工资和现金奖励。它应是多元化的.员工的晋升和培训也是激励的一种,其中也包含负激励惩罚。诚益达公司现行存在的激励制度的不科学性,激励政策与绩效考评的脱节性和激励制度的系统性不强体等问题，我就对员工工资,晋升,和培训来讨论.从现代企业管理角度出发，吸收国内外企业激励政策实践的成功经验，寻求和设计一种科学的激励政策体系是诚益达公司企业管理的核心内容。第五章 诚益达员工激励的对策建议将激励理论、激励模型和激励措施综合运用到企业的激励机制中，使企业的激励机制既能体现出激励理论的严谨性和系统性，又能体现出各种激励措旌的适用性和灵活性，从而使企业的员工得到全方位秘有效的激励。5.1运用科学的薪酬激励方案5.1.1科学合理的薪酬体系在进行薪酬结构设计之前，诚益达公司要结合自身的战略发展要求，确定企业的组织架构，明确各部门的职能以及各岗位的主要职责，并仔细编写各种员工的岗位说明书。在设计工作开展之前，需要收集涉及有关岗位的政府法规和政策文件，查阅相关行业、企业员工的薪酬资料，这对薪酬水平、结构的确定有重要的参考价值。进行岗位评价时，要关注造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工的素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进行评定。岗位评价的常规程序是，对每一岗位的薪酬影响因素进行量化的比较分析，然后，确定或计算每一岗位所得结果，在此基础之上，来确定员工不同岗位的薪酬等级。在岗位评价过程中，应让员工积极参与到评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果：评价结果应经过岗位评价的审核确认并予以公布，并根据企业的发展等客观倩况调整评价结果。通过岗位评价确定薪酬等级后，不难梳理出的薪酬体系，完整的体系一般可以如（图5-1）所示：图5-1 薪酬系统结构图5.1.2薪酬体系设计第一条 目的和依据目的 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； 最终推进公司发展战略的实现依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细第十二条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十三条 工资模式 工资基础工资工龄工资津贴奖金其它 一、基础工资基本工资岗位工资 （一）基本工资参照*市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，（*省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知）。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。 3、岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额，岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。 三、津贴 （一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。 （二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。 （三）通讯津贴 1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级； 3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理： 业务类：150元/月/人； 管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。 （四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。四、奖金 （一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。 2、年度奖金 年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。 年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。 3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。 4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。 五、其他 1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。 2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； 3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 4、学历工资第十四条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。 第十五条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：事务型员工： 元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。 2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。 4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等第十六条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。 第十七条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司员工手册第十八条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第十九条 设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第二十一条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才第二十二条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。第二十三条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额第二十四条 1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。 2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。第二十五条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。第二十六条 1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算： 新聘者； 离职或遭辞退者； 停职而复职者； 其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额基本工资（该月出勤日数该月应出勤日数） 第二十七条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见行政手册。第二十八条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额基本工资（缺勤日数该月应出勤日数第二十九条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。第三十条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。第三十一条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。第三十二条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第三十三条 本方案解释权在董事会。5.2实施有效的精神激励方案5.2.1 完善培训激励培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业发展的重要举措。对于员工来讲，接受教育培训是终生的需要，自身知识不断更新本身就是一种挑战，也是一种激励，就是在这种不断的接受培训，提高自身技能的同时，也就使他们获得了一种“终身就业能力”。从对诚益达公司的概述中可以看出，该公司员工年龄普遍比较年轻，而培训对年轻员工更具有吸引力和激励作用。另外，从员工的学历水平结构