浅谈人本管理是企业管理的灵魂-毕业论文.doc

XXXX电视大学
毕业论文

站 点：XXXX
专 业：行政管理
班 级：XXXX届
姓 名：XXX
指导教师：XXX

目 录

内容摘要、关键字…………………………………………2页
论文提纲……………………………………………………4页
第一章 绪论 ……………………………………………5页
第二章 人本管理概述 …………………………………6页
2.1 人本管理的内涵…………………………6页
2.2 企业人本管理的必要性…………………8页
第三章   我国企业人本管理现状及分析………………11页
3.1 我国企业人本管理现状……………… 11页
3.2 我国企业人本管理存在的几个问题……13页
第四章   我国企业人本管理的实施战略………………14页
4.1 培育企业文化………………………… 15页
4.1.1 企业文化及其在人本管理中的作用…15页
4.1.2 企业文化的建设………………………16页
4.1.3 企业文化建设应强调“以人为本”…… 17页
4.2 重视个体需要………………………… 19页
4.2.1 重视个体的必要性………………… 19页
4.2.2 注重员工培训……………………… 20页
4.3 企业应突出重点抓住人才开发……… 21页
结语…………………………………………………………24页
参考文献……………………………………………………25页
致谢…………………………………………………………26页

人本管理是企业管理的灵魂

内容摘要

人是生产力中最活跃、最积极的因素，管理是推动企业发展的重要生产力。人本管理是现代企业管理的新模式，其核心价值观是尊重人、关心人、实现人的价值。这一核心驱动力无不贯彻于人本管理的思想体系以及具体方法之中，因而在激烈的市场竞争时代，企业的生存发展之道就是这种核心价值观的竞争。它激活了企业的整体竞争力，创造企业长久不衰的品牌，树立文明健康的企业形象，形成独树一帜的企业文化。文章围绕“人本管理”这一中心，透过我国企业改革的发展与现行企业的实际情况，提出并阐述了企业如何才能做好人本管理工作，从面逐渐发展状大。
关键词：人本管理 以人为本 企业文化
Abstract：People are the most active, most productive positive factors to promote enterprise development, management is the important productivity. Humanistic management is a new mode of modern enterprise management, its core values is to respect and care about people and realize personal value. The key drivers implement in all the humanistic management system of thought and concrete methodologies, thus in the fierce market competition era, the survival and development of enterprises of the word is the core values of competition. It activates the enterprise the overall competitiveness of enterprise, creating the brand, sets up the long long civilized healthy enterprise image, forming a unique corporate culture. This article focuses on the "humanistic management" this one center, through our country enterprise reform the development and current enterprise's actual situation, the paper puts forward and discusses how the enterprise can make a good humanistic management work, from face develop gradually shape big
Key words: Humanistic management people-oriented enterprise culture

人本管理是企业管理的灵魂

　　人是生产力中最活跃、最积极的因素，管理是推动企业发展的重要生产力。而改革则是为了解放和发展生产力，把企业推向市场，增强企业活力，这是建立社会主义市场经济体制的中心环节。纵观改革开放三十年来的历史，为了达到发展生产力，提高经济效益的目的，从放权让得到产权制度的改革，从承包责任制的推行到创建股份制，逐步使企业从个体户府的襁褓中脱离出来，真正成为市场经济体系中充满活力的自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的经济实体，使企业经营者的内在动力得以进一步发挥，使企业内部广大干部职工的主观能动性和创造得以最大限度的调动和发挥。
人本管理是企业管理的灵魂。企业改革也是管理的改革，是为了促进生产力的发展。改革与管理是不可分割的整全，管理是为改革创造条件，改革则有利于管理的进步。以人为本的管理思路，其核心就是调动广大职工的积极性，与经营者同心同德去奋斗。这就需要企业管理者始终把握以人为本的管理思想。
天时、地利、人和是前人分析决定战争胜负的三大因互。“兵民是胜利之本”是毛泽东同志对人本管理重要性的精辟论断。在当今五彩缤纷的商品经济社会里，竞争如战争，市场如战场。一个什业如何形成团结、拼搏、奋发向上的氛围，造就优良的企业精神，形成具有特色优秀企业文化。概括起来无外乎科学严格的管理，有效的激励机制与什业领导者的以身作则这三个方面。

第一章 绪论

管理是企业成功的致胜法宝

就一个企业而言，管理工作看似简单，实则繁难;；看似轻松，实则艰辛；看似风光，实则委屈；看似可有可无，实则是企业灵魂所在。失去了科学严格的管理，企业就会是一盘散沙，职工就象断线的风筝，失去方向，企业最终走向衰亡。因此，科学严格的管理就成为企业管理的关键，而人的管理则是其灵魂所在。在实际工作中，科学严格的管理应该是双向管理。即不仅是上级管理下级，而且在一场合，下级也可以监督管理上级。因为管理者在不同场合中的当事人是不同的。在行政管理场合，上级、干部是管理者;在民主管理场合，下级职工成为管理者。现代企业生产经营的高度集中统一，必须要有科学的规章制度，同时必须实行严格的管理，科学管理是严格管理的前提，严格管理是落实科学管理的保证。要做到既科学又严格，就要求全体干部职工必须以企业主人翁的身份去认识管理，关心管理，同时服从管理。同时也要求各级领导既要站在管理者的地位，忠于职守，以铁的纪律，按章执法，又要站在被管理者的位置以身作则，自觉带头遵纪守法，并自觉接受下级，接受职工群众的监督，只有形成“干部有正气，职工有士气，工作有生气，企业才会有名气”的工作氛围以及“创造优质的产品，争做优秀的员工及创新优良的管理”的工作理念，确实将科学严格的管理贯穿到实际的工作当中，这样企业才会不断的发展壮大。
人本管理是时代发展的产物。它在知识经济时代显示出新的特征，在不同企业里它的表现形式多样化，但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂。

第二章     人本管理的概述

2.1人本管理的内涵
中国三位伟大的儒家创始人：孔子、孟子、荀子提出的“爱人贵民”的人本主义思想是中华民族的思想精华，曾被历代开明的统治者视为治国之本，而今社会的“人本管理”是无数成功企业家追求的一种管理模式。
既然管理要以人为本，那么我们就需要找到真正的“本”是什么，只有正确认识了“本”，才可能做好人本管理。“本”概括起来主要在以下几个方面：
一在“本性”。认识人的本性是管理的开端。一部管理史，就是一部对人的本性的认识不断丰富、深化和完善的历史。无论从“经济人”、“社会人”和“复杂人”概念的提出，还是从泰罗的“X理论”、梅奥的“Y理论”，再到后来的“B理论”等的出现，其共同的目的都是为了引导人们充分认识和把握人的本性，以更好地明确管理的着眼点和立足点。对人的本性的看法虽然很多，但无非三种结论：即人性向善、人性向恶、人性亦善亦恶。以上结论并无高下、正误之分，只要因人、因地、因时而制宜，都会在管理实践中获致预期效果。但总的说，管理者还是应在具体的管理过程中坚持“扬善抑恶”、“使长弃短”和“用巧补拙”的原则，务求展示、激发、运用和发展人性中光明的、积极的、美好的一面，以给人向上的动力与希望。
二在“欲望”。从某种意义上讲，所谓管理就是对人的欲望的管理，管理的过程就是对人的欲望予以关注、激发、调控、满足的过程。人的欲望丰富多彩，所导致的结果也千差万别，但概言之，无过乎正与邪、公与私、强与弱、多与寡之分，因而管理者的责任即是竭力抑制人的不良欲望，充分引导和满足人的正当欲望，并使之成为驱动管理过程正常运转的原动力。
三在“智力”。如何管理人的智力，始终是管理的重中之重，这在知识管理已经到来的今天尤其如此。早在很久以前，西方管理权威杜拉克就已得出结论：员工不是成本而是资源。人的智力不仅是一个组织所拥有的最宝贵的战略资源，而且也是一个组织永续发展的持久动力的不竭源泉。智力已经成为社会生产力的内核，知识至上的时代已经开始，智慧管理的热潮已经到来。
四在“士气”。士气不壮，事业无望。士气不仅是组织文化的集中反映，而且也是组织成员精神状态的直接体现。今天的管理已经从“经验管理”、“科学管理”发展为“文化管理”，而文化管理又以善融合、有特色、能创新和重学习为其支撑点。先进的、健康的、能体现时代精神风貌的组织文化是形成良好士气的源头活水。“士气管理”已成为管理核心问题的核心。旺盛的士气犹如强大的磁场，内可增强凝聚力和向心力，外可增添吸引力与感召力。士气高昂的组织，少才可揽才，乏智可聚智，无利可生利。今后，“士气管理”已成为一个组织竞争的利器和制胜法宝。
五在“人心”。人心造时势。无论管理环境如何变幻，善于争取人心（内为员工，外为顾客）都是管理制胜的不二法门。管理的上乘工夫就是善造势，然后乘势而上，顺势以成。要做到这一点，首先就要识势，即识内势与外势、强势与弱势、优势与劣势、近势与远势，而识势的关键就是要善于把握人心、努力顺应人心、最终赢得人心。动人心者莫乎诚，结人心者莫乎利，固人心者莫乎和。无论是“攻心”、“治心”还是“合心”、“用心”，其根本都在“得心”。你能赢得人心，你就能赢得一切。
六在“情感”。人乃世界上唯一具有丰富感情的社会动物。关注人的情感已成为人的管理一个极其重要的方面，优秀的管理者，首先是一个具有普遍人类感情的人。同时又是一位善于把握人类情感的大师。情感与思想紧密相连。尊重人、理解人、关心人是做好人的思想工作的前提；会做耐心细致的思想工作不仅是管理者的基本功，而且也是赢得被管理者衷心爱戴和拥护的必要条件。情不通、理难容。思想工作不过硬，再硬的措施也是软的。因此可以说，思想工作的艺术就是“通其情，达其理，导其行”的艺术，亦即“情感管理”的艺术。
七在“素质”。一切管理活动的基础无不取决于人的素质及其质量。脱离管理者和被管理者的素质来谈管理或管理方法，无异胶柱调瑟，缘木求鱼；不能因人制宜，因地、因时、因事制宜都是一句空话。当然，人的素质及其质量不仅包括管理者与被管理者各项素质及其质量，而且也包括管理者之间、被管理者之间以及管理者与被管理者之间协调、互动、整合的质量。无数事实已经证明，未来的竞争即是人的综合素质的竞争：人的素质及其质量不高，所有已经提高的还会再降下来。
“以人为本”是指对管理对象自觉的遵守规章制度的基础上所进行的比较高层次的一种管理方式，是指在企业管理的一切活动中始终把人放在核心位置，追求人的全面发展，充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。它的价值观是尊重人、关心人、理解人、爱护人、帮助人、造就人。 
2.2企业人本管理的必要性
随着社会与经济的加速发展，新经济时代的到来，劳动者知识存量的充分发挥，积极性的调动已经有了举足轻重的意义。
在信息时代，任何先进技术设备的诞生都是为了延伸人的器官，交通工具延伸了人的腿；望远镜、显微镜延伸了人的眼睛；通讯设备延伸了人的耳朵；而电子计算机则延伸了人的大脑……。应该说现代信息技术极大地延伸了人的信息器官功能，尽管这些先进技术设备在某些方面比人的能力要强，但是任何先进设备在任何时候也不能完全取代人，人是企业发展最根本的因素，人是搞活企业的源泉，在信息时代尤其是这样。信息时代科学技术的不断发达、创新，是否还强调人的作用呢？虽然我们充分强调工具的作用，但归根结底起关键作用的仍然是人，因为工具的发明、创造、应用和效果的实现都是靠人来完成的。企业不是物质的结合体，企业是由人组成，由人运营，为人而存在的。所以我们必须重视信息时代人在企业管理中的决定性作用。企业管理主要是对人的管理，人员的安排是否妥当、掌握设计是否合理、激励措施是否有效、考核提拔是否公平等问题将直接影响企业的生存和发展。信息时代的到来给企业带来了尊重的机遇和挑战。企业要在信息社会环境中生存和发展，就必须迅速转变管理思想，信息时代决不只是几种先进的技术的应用，而是整个社会经济的深度变革，当然仍包括管理思想乃至管理体制和管理方法的深刻变革。
在知识经济时代，知识推动经济的作用日益明显，知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器，而人是知识创新、传播和运用的主体，所以在研究知识活动规律的同时，应尤其注重对企业的人文资源进行开发，因为在知识经济时代，企业竞争力和实力将会由其掌握有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产等数量上去。例如，美国著名的微软公司总资产在很短时间就达到143亿美元，其无形资产价值市价已高达1623亿美元，该公司的市场价值已超过美国三大汽车公司的总和。无形资产的使用没有排他性，并且使用得越多，价值越高。作为赢得成功的企业的哲学的实质，价值为所有的职工提供了共同方向，并指导他们的日常工作，成功的企业经营是因为它们的职工对组织价值的确认、信奉和实践。企业价值观是无形资产的基础，也是企业人文资源中的精髓。兰德公司的专家们花了20年的的时间，跟踪了500家世界大公司发现，其中100年不衰的企业的价值观的共性有三点：第一，人的价值高于物的价值；第二，共同价值高于个人价值，共同价值是个人价值得以实现的保证；第三，社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值。知识经济条件下的企业竞争不中是产品力、销售力、服务力之间的竞争，而是核心价值观释放、显现出来的企业文化力、形象力的竞争。
企业发展到一定规模，就需要在“赢”的背后寻找更深的思想支撑点，让员工将自己个人与企业整体合而为一，古人云：三人同心，其利断金。企业通过与员工的真诚合作来增加公司的价值，在创造一个就业机会的同时创造一个人的发展机会，努力培养员工对本企业的归属意识，把个人的发展同企业命运紧密地联系在一起。人力资源开发主要是发现人才，爱护人才，调动人才的积极性和创造性，这体现出“企业靠人”的观点。但善待人并善用人是不够的，因为企业里的人并不愿意向牺牲品或小孩子一样被利用，他们希望对自己的资源拥有管理权，希望能感受到自己是在对有意义的事业做出个人的贡献。因此，管理者必须相信人是企业中最有价值的财产，相信他们有能力取得卓越成绩，并且帮助他们发现自己行为的意义，指导他们获得事业成就感，这就体现出“企业即人”的思想。企业是人的集合体，这种“高度的信任文化”和“相信人的潜能”遵循的原则也是基本的有关所有人类关系和组织普遍准则，如公平、正义、诚信、正直，这些原则是不证自明的，它们象自然法则一样，不管你是否遵守，它们都在发挥作用。企业能否最有效开发人的潜能取决于企业坚持这些基本准则的程度。
任何企业决策管理层，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。根据对国内企业大量人力资源管理安全的分析发现，国内企业决策领导层关于人有两种典型的看法：一种人认为人是一种附属物，一种人认为员工是活动的主体。通常是根据这些对人的看法、假设、提出相应的管理措施。因此，国内企业的两种典型人力资源管理模式是：一种是自我为中心式，非理性化家庭管理；另一种是以人为中心，理性化团队管理。在这些不同的管理模式下，企业员工的行为、心理表现是不一样的，封闭式的自卫表现和开放式的悦纳表现，由于在不同的人力资源管理模式下，员工的行为、心理表现不一，可想而知，企业的发展命运也绝然相左，以人为中心的理性化团队管理能使企业繁荣，自我为中心的非理性化家庭管理导致企业失败。企业的人力资源管理模式、政策对一个企业的发展命运起着至关重要的作用，而企业的人力资源管理政策、模式又深受一个企业领导层关于人性假设的影响。那么，企业决策层正确把握“人性”是十分必要的。随着社会的发展。所有人的思想观念、行为表现都得到了极大的尊重，人们的思想观念活跃了，行为开放了，人们都在寻求一个展示自我的机会，企业如何迎合、满足这一“企业人”的内心需要，制定并实施恰当的人力资源管理政策，是一个企业求得良好发展的关键。
根据国内现有成功企业和失败企业的分析发现，任何企业只要实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人力资源管理就会迈上科学、有序的轨道，企业员工就会团结协作，积极主动行为规范、不断创新，那么企业的发展前景将是美好的，如果一个企业在实际管理人力资源的过程中，实施“自我为中式、非理性化家族管理”模式，这个企业的人力资源管理就会步入混乱、无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀，各自为政，放弃责任，这定会将企业推向衰败。由此看来，在我国企业推行什么人力资源管理政策、模式，其结论不言自明，那就是应广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”，这是我国二十年来经过无数企业的兴衰、成败所验证了的结论、事实。“以人为中心、理性化团队管理”政策、模式的核心是：了解被管理者的心态，采取相应的人力资源管理措施。人本管理就是在“重视人、尊重人、服务于人”这种核心价值观引导下，通过多种多样的管理手段与方法，贯彻、信守、发挥着价值观的驱动作用，维持与稳固企业的生存与发展。

第三章     我国企业人本管理现状及分析

我国企业在人本管理方面经过了许多努力和尝试，但与西方发达国家相比还有较大的差距。
3.1我国企业人本管理现状
第一、人力调配方面不灵活
我国国有企业现有人事管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从50年代到80年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升和培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用和激励等规定，以达到尽可能利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
第二、人力资源的开发与员工素质的培养不完善
在我国，企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。
第三、对雇员的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化有待进一步改进。
我国国有企业的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的，或很少过问。而这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的，与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。事实上，我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能和约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，员工在企业中是被动的，没有思想，没有主张，一切听从领导集体的指挥，基本无主观能动性可言。职工的主人翁责任感成了一句空话。
第四、我国企业激励雇员、留住人才的激励机制不健全
以人为本管理文化模式认为，人的个性机能决定了人在不同的时间有不同的工作效率，如果规定统一的工作时间，就不能最大限度地发挥人的最佳工作效能；
以人为本管理文化模式认为，生命的意义在于时间的充分、合理的利用，及其人生价值的实现。实现这种改革的管理制度，可给劳动者适当的空间调节，既可使劳动者科学安排劳动时间，提高岗位劳动效率，又可适量增加社会劳动时间，根据需要协调劳动过程以提高综合劳动效能，也有益于劳动者心理和生理的保护。它有利于推动社会各种产业的发展，多方位地实现人的价值。人的才能是多方面的，价值是无限的。人的才能只有在多方位的施展中才能得以释放。而传统的固守一岗一位，老死于一家单位一个岗位的工作制度，只能禁固人的思维，抑制人的才能，致使许多才华横溢、足智多谋的人才能得不到充分的发挥，成为这种传统工作制度禁锢下的牺牲者。改革工作制度，允许人们兼职服务、交叉任职等，不仅有利于人才发挥多种智能优势，施展多方面的才华，而且也有利于推动企业的发展，多方位实现人的价值。 
3.2我国企业人本管理存在的几个问题
我国企业的人力资源管理水平和国际企业有一段不可忽视的差距,许多从业人员需要在工作中获得必要的帮助,大量的中小型企业人力资源管理工作者需要学习,众多人力资源管理人员经常站在对面无人识,彼此间的沟通太少。尽管国有企业“以人为本”的呼声很高，但由于理念不成熟，认识不全面，理解不深刻，在人本管理中仍存在不少问题。
第一、理念体系不成熟，理论对实践的指导性不强，使实践带有随意性，残缺性和功利性。
只要仔细考察各个国有企业的人本管理实践经验，就会发现，几乎很难找到一些企业已确立起完整的人本管理的理论体系，并以此指导实践，用人本管理统领企业管理的一切工作，而视人本管理是企业管理的有一项工作，有条件就做，需要时就做，毫无理论性和战略性可言。一点也不夸张地说，你可以非常容易从很多公司老总那里听到一句真实的谎言:我们以人为本。说出这四个字来很容易,弹舌之间,谁都能懂,绝无歧义。但是如果稍有功夫去和他的员工接触一下,你会发现有些比较知名的IT企业在国家三令五申要求企业不管是正式员工还是合同工都需要上养老保险的情况下，仍对员工四险一金的基本福利问题都迟迟不解决,而且。一些企业只是要求员工对企业尽忠，而忽略了他们自身的个性，对员工往往是奖少惩多，甚至实行“未位淘汰”制、“一票否决制”，这些都是与“以人为本”的管理思想相违背的。
第二、人本管理的制度建设、营运框架尚待确立和规范。
我国的企业管理者们几乎都能从理论上认同以人为本的管理思想，但他们在企业管理的实践中效果却不尽人意。差别就在于不同的企业重视人才的方法不同，越来越多的企业喊出了以人为本的口号，然而我们不得不承认，不同的企业对这句话的理解并不相同，问题的关键在于企业管理者和员工心目中以人为本中的“人”不一致。企业管理者在实施以人为本和管理思想时把人看作是一个群体，而关心人、重视人被理解为关心、重视作为整体员工的利益，当员工被当作一个整体时，员工的价值和利益也就等同于企业的价值和利益了，但事实上员工在追求利益时大多是以个体的形式表现出来的。
我国企业的民主管理源于劳动者因所有制的改变而成为国家主人的政治需要和利益体现。所有制的再造为民主管理，为调动劳动者的工作积极性、主动性和创造性，以及为人的自由、全面发展创造了条件。但是，历史已经证明，以往和现行的民主管理并不能推动人的发展。这就需要确立人本管理的制度和劳动政策来实现现行企业管理体系难以达到“以人为本”的管理绩效。

第四章 我国企业人本管理的实施战略

经过我国无数企业的兴衰、成败验证，在我国应该广泛实施 “以人为中心、理性化团队管理”模式，将员工视为活动主体和公司主人，了解和尊重员工的心态和需要，并根据他们的心态和需要，采取相应的人力资源管理措施。
从发人深省的口号到人尽皆知的共识再到身体力行的具体实践，越来越多的人逐渐深刻地体会到人力资本是一种有潜在回报率的资本，对人的重视归根结底是对投资回报的重视。例如，麦当劳的“勤奋的员式乃公司之宝”；联想的“办公司就是育人”；海尔的“我们现在唯一可怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制”，还有什么“最有意义的一分钟是对人才投资的一分钟”等等。然而，有了口号和理念并不等于就有了有效的行动。如何实践“以人为本”才是组织在新经济条件下生存乃至实现可持续发展的关键所在。
4.1培育企业文化
4.1.1企业文化及其在人本管理中的作用
企业发展与企业文化有很大关系，其中企业的整体目标与员工个人的发展前景要协调处理，工资管理系统与员工的奖惩制度要找到整合点，人力资源管理的最终目的是要达到与企业的整体发展目标相一致，形成系统化管理
那么，企业文化是什么呢？企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。
企业文化主要包括四个方面的内容：
（1）企业员工所共有的观念，价值取向以及行为等外在表现形式；
（2）有由管理作风和管理观念构成的管理氛围；
（3）现存的管理制度和管理程序构成的管理氛围；
（4）书面和非书面形式的标准和程序。
一个企业的文化是其获得朝气和活力的源泉，也是其灵魂所在。在全球经济日趋一体化、市场经济日益自由化以及科学技术日新月异的条件下，企业要想顺畅地应对瞬息万变的诸多挑战就必须坚持“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的16字方针，构筑有本组织特色的现化企业文化。20多年的改革开放，使我国的企业在文化建设方面积累了宝贵的经验，也取得了长足的进步，出现了许多优秀的企业，也创立了不少优秀的企业文化。但是，不可否认的是，还有相当一部分企业在文化建设方面还存在这样或那样的缺陷。
管理是文化的体现，而企业的人才观又是企业管理的核心。吸引和培育人才需要优秀的企业文化。所以好的企业管理思想都非常注重企业文化建设。浙江亚东制药有限公司始终以超常规的速度向前发展，经济效益逐年提高，成功地塑造了企业的品牌，突飞猛进的发展态势取决于多种原因，而刻意培植企业文化，追求文化经济价值，则起着举足轻重的作用。健康积极的企业文化应该是中国传统文化和西方现化管理方法的有机结合。
企业的用人制度还要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。企业文化说到底是企业价值观，是企业员工的群体意识。培育优秀的企业文化要靠制度，也要靠企业家的见识和决心。因此，一个企业要想长远发展下去，就必须形成独特的企业风格，创造出具有自身特色的企业文化。
4.1.2企业文化的建设
企业文化的建设主要包括 “品质文化”建设、“行为文化”建设、“精神文化”建设等几个方面。
品质文化，即强调企业产品的质量，质量是企业的生命，持续稳定的优质产品，是维系企业的商誉和品牌的根本保证。
在优秀的企业里，无论是企业经营者，还是企业全体员工的行为都是相当规范的，这种规范的行为就体现了企业的行为文化，企业员工的一举一动，一言一行都体现着企业的整体素质和企业形象。所以行为规范是企业文化建设的基础。
企业精神文化是指企业在生产经营过程中，在一定的社会文化背景下而长期形成的一种精神成果和文化观念，它包括企业精神，企业经营哲学、企业道德、企业价值观、企业风貌等内容。
（1）企业文化突出管理思想、服务与企业经营，它强调员工是企业实现一切目标的源泉。企业文化的建设应从如何提高企业经营管理效率入手，创新企业机制，使企业内部的各种文化现象符合企业管理水平提高的要求。良好的企业文化是企业员工敬业精神和发挥积极性的前提，企业管理人员要有目的的建设自身的企业文化，如：确立一个企业目标和全体员工的远景，在企业内部建立良好的人际关系，形成统一的道德规范等。
（2）企业的价值观是企业文化的核心内容。企业的价值观精练的概括了一个企业在生产经营和管理中的目标和精神需求，为企业整体所崇尚，成为企业文化的核心内容。
企业命运有两条决定性的因素，一是决策，它决定着企业的发展方向；二是文化，它是企业发展的基石。我国著名经济学家于光远说：“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理关键在于文化。” 因此，企业文化在企业的发展与战略管理中至关重要。
由此可见，大凡成功的企业都有它独特的价值观，这种价值观贯穿于日常的生产经营管理活动之中，成为员工、管理者、经理层的共同目标和行为准则，有效地加强了企业的内聚力和效率。企业文化是一种管理思想，价值观作为企业活力和效率的推动力，自然成为企业文化的核心。
在我们的社会经济生活中，有些企业也有它的所谓的“价值观”，那就是唯利是图，为了企业的利益不惜坑害消费者的利益，这是一种扭曲的价值观，在这种价值观的指导下，不可能建立真正意义上的企业文化，经济效益固然是企业的目标，但要明白在市场经济大环境中，“让人得利我得利，与人方便我方便”才是企业的明智之举，很多知名企业的价值观中无不体现着力求满足消费者需求的愿望。
如果说企业文化是企业管理思想的集中体现，那么价值观作为企业文化的核心内容，是企业的灵魂。
4.1.3企业文化建设应强调“以人为本”
企业文化建设是一项长期的、艰巨的系统工程，需要企业坚持不懈的努力。搞好一个企业，最重要的任务是建立和维系正确的企业价值观并把它灌输到企业全体职工的心中，形成一个上下一致的意志和共识。企业全体职工是企业文化的创造者，也是企业文化的继承者，只有发动全员参与，才能成功地建设优秀的企业文化。
企业文化产生之前的各种管理理论都强调对企业的外在管理，都把人作为管理对象，通过外在的手段促使职工和组织加快运转，以达到目的，企业文化则突出“人”的观念，强调“以人为本”的管理思想，重视策动科学技术和生产发展的人文力量，重视激发人的主动性和创造性。
企业领导人是企业的代表，是把握企业决策的组织者，是企业成功的重要因素。这种特殊的地位决定了企业领导人的观念和行为是企业文化建设的重要因素，成功的企业领导人，能够根据企业所处的环境提出明晰的价值观，为全体员工提供对共同方向的意识，并通过日常行为强化这种价值观。因此，企业领导人在建立一支素质管理人员队伍，提高企业管理人员的科学管理水平也是目前我们企业文化建设的迫切要求。
现代市场经济是残酷的竞争经济，但这种竞争却是在规则、法制范围内的竞争。中国传统文化是以和为贵，万事和为先，讲伦理、讲面子，为了保持一团和气，可以牺牲原则。当企业规模很小，外部竞争不是很激烈的时候，几个人凭着一腔热情去经营企业，尽管没有严格的规章制度，也是有可能把企业搞好的，而当企业规模扩大，竞争激烈以后，则一定要讲规则，明确每一个人的职责，然后在规则范围内发挥德的作用。中国有两句古语：一是“上行下效”，二是“正人必先正已”。组织管理层，特别是领导人自己说一套，做一套，把“以人为本”仅仅当作是给自己脸上贴金的幌子，失去的将不只是现时的人心，而且还将失去组织的未来。因此，“以人为本”的各项措施一定要制度化，规范化，做到公平、公正、公开，只有这样才能真正达到“人心齐，泰山移”的效果。
员工是企业文化建设的重要参与者，企业成败往往系于其员工能否识别、接受本组织的价值观，并付之行动。企业应确定明确的企业经营目标。制定相应的目标，使全体员工知道前进的方向和工作的责任感。无论短期的、中期的、长期的甚至即期的目标，都要让全体员工形成对目标的认同和共识，因为共同的目标，才能使人们走在一起，共同的目标才能形成强大的凝聚力，很难想像一群目标不一致的人会有凝聚力。因此，这要求我们加强对企业员工的培训、教育、增强员工对企业的归属感，对企业价值的认同感并自觉地去实现它。
企业在管理实践中应树立以人为本的企业哲学，在认识问题和解决问题时以人为出发点，每个员工都树立忠于企业的观念，形成企业和员工的命运共同体。我们在企业文化建设中企业应充分重视员工作用以调动员工的主动性和创造性。
4.2重视个体需要
4.2.1重视个体的必要性
重视个体是以人为本管理思想的关键。从微观的层面说，无论多么庞大的组织都是由微弱的个体组成的，没有个体能力和积极性的提升，整体的力量只能是无能为力的力量和虚假的力量。正是从这个意义上，才能体现了以人为本的管理思想。
如何看待企业的人才观，国内大多数企业在谈及人才问题时多习惯从务虚的角度谈起，更多的强调各自的人才策略，以及提高给人才什么样的舞台等。在这一观点上，国外公司，无论是崛起迅速的康柏公司还是百个不倒的通用电器公司表达的反而更加直白：“企业招聘人才就是要考虑做生意，就是为了赚钱。”坦诚的承认这一点很必要。从某种意义上说，以人为本人尽其才，承认人的个性，尊重人价值，是企业形成内聚力的关键。好的企业就是在与人才做一种交换，以员工个人的能力的提升和待遇的提高以及成就感的满足换取企业不断增长的经济效益。
需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有了需要，也就没有了动力和活力。反之，一个人只要有需要，就表示存在着激励因素。如佛教宣扬的“四大皆空”，看破“红尘”，舍弃“七情六欲”，视功名利禄如尘土，似乎无所需求，其实他们的内心深处存在着更强烈更迫切的信仰需要。正是在这种需要的驱使下，信徒门才被激励出常人难有的力量，作出人们难以忍受的牺牲，克服人们难以想象的困难。相传唐朝玄奘和尚西域取经，历经七十二难；达磨参禅面壁，花九年工夫，尤见需要对人的激励作用。管理人员如能充分了解职员的需要，便不愁找不到激励员工的途径。由于每一层次的需要包含众多的需要内容，具有相当丰富的的激励作用，因而，可供管理人员设置目标、激发动机、引导行为。而且低层次的需要满足后，又有上一层次需要的继续激励，因而人的行为始终充满着内容丰富多彩、形式千变万化的激励方式。这就要求管理人员将满足员工需要所设置的目标与组织的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要特别注意到激励员工的管理策略。
4.2.2注重员工培训
长期以来，我国一些企业常常只注重对物的投入，而忽视对人的投入，有的厂长经理甚至视培训为消耗和负担。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出大于10美元。近年来，西方企业普遍注意培植企业员工的价值观念，绞尽脑汁营造“维系人心环境“工程，借以激发员工的工作热情，调动他们的积极性、主动性、创造性。虽然我国暂末有这方面的统计测量数据，但并不意味着培训没有价值。我国知名企业之一的联想集团总裁柳传志曾经说过：小公司做事，大