中国人寿保险股份有限公司保险规划师管理办法模板.doc

中国人寿保险股份
保险计划师管理措施
（修订）

目 录

第一章 总 则 1
第二章 组织管理 2
第三章 人员招募和解约 6
第四章 人员归属关系 8
第五章 委托酬劳 15
第六章 晋升和考评 21
第七章 附 则 31

第一章 总 则
第一条 为了对中国人寿保险股份（以下简称“企业”）保险计划师队伍进行统一、规范、科学管理，依据《中国保险法》等法律、法规和相关制度规范，特制订《中国人寿保险股份保险计划师管理措施（修订）》（以下简称“本《措施》”）。
第二条 本《措施》所称“保险计划师”是指在企业授权范围内，服务企业银行保险存量用户，进行新业务拓展银行保险渠道销售人员。
第三条 第四第五本《措施》所称“职级”是指保险计划师达成企业要求委托代理标按时所对应等级。本《措施》所称“津贴、奖励”是指保险计划师达成企业对应委托代理标按时，企业支付委托酬劳。本《措施》所称“职责”是指保险计划师达成一定职级时所应完成工作任务和应负担责任。本《措施》中相关用语简称以下： “职级评定和认定”简称为“考评”，“职级提升”简称为“晋升”，“职级下降”简称为“降级”。
第四条 本《措施》中“用户资源”属于企业资源，归企业统一管理，由企业进行统一分配。分配给保险计划师服务用户资源数量应和保险计划师服务质量、业务能力相匹配。
第五条 本《措施》适适用于和企业各级机构签署代理制协议保险计划师。
第六条 保险计划师在从事一切业务活动时必需遵守国家法律法规和企业相关要求。
第七条 本《措施》和相关内容均不直接或间接组成企业和保险计划师之间存在劳动协议关系或劳动关系依据。

第二章 组织管理
第八条 各级分、支企业设置银行保险部，为保险计划师管理工作职能部门，接收上级企业银行保险部指导监督。
第九条 银保城区专业化支企业、银保城区理财支企业或县（区）支企业（以下简称“经营单位”）为保险计划师管理基础单位。各经营单位可依据业务发展需要，设置理财区、理财部和理财组三级团体，分别由区经理级主管、部经理级主管和组经理级主管推行团体管理职责。理财区内最少含3个理财部（含区经理级主管直辖理财部），理财部内最少含4个理财组（含部经理级主管直辖理财组），理财组内最少含5个有效人力（含组经理级主管本人）。
第十条 保险计划师职级设置
保险计划师分为业务系列人员和主管系列人员。
（一）业务系列人员职级设置
包含见习保险计划师、初级保险计划师、中级保险计划师、高级保险计划师、资深保险计划师五级。各级业务系列人员不隶属。
（二）主管系列人员职级设置
分为三级八档。三级包含组经理级主管、部经理级主管和区经理级主管。其中，组经理级主管设准组经理、组经理、高级组经理、资深组经理四档；部经理级主管设部经理、高级部经理二档；区经理级主管设区经理、高级区经理二档。同级各档主管系列人员不隶属。
第十一条 保险计划师职级确定
新签约保险计划师初定职级为本系列中最低职级。招募含有丰富经验和良好业绩保险计划师，由经营单位申请，地市级分企业银行保险部审核、地市级分企业分管领导同意后可合适挂靠高职级。
第十二条 业务系列人员职责
（一）新业务拓展，完成考评指标；
（二）依据经营单位安排或用户委托，做好各项用户服务工作，配合企业做好用户投诉处理工作；
（三）主动推荐符合企业签约条件新人；
（四）按要求参与企业组织各类会议和培训，严格遵守企业活动量管理要求，认真填写活动量管理工具；
（五）接收企业分配用户资源，对用户资料进行整理、更新、完善并妥善保管；
（六）保守用户信息，严守企业商业秘密；
（七）完成企业交办其它工作。
第十三条 主管系列人员职责
（一）组经理级主管
1.同业务系列人员职责（1-7项）；
2.完成组团体考评指标；
3.负责本组属员教导、培训和激励；
4.负责组经理培育；
5.负责组团体日常管理。
（二）部经理级主管
1.同组经理级主管职责；
2.完成部团体考评指标；
3.负责所辖组经理管理、教导和激励；
4.负责直辖组日常管理；
5.负责部经理培育；
6.负责部团体日常管理。
（三）区经理级主管
1.同部经理级主管职责；
2.完成区团体考评指标；
3.制订本区业务和人力发展计划，并组织落实；
4.负责所辖部经理、组经理管理、教导和激励；
5.负责直辖部日常管理；
6.负责区经理培育；
7.负责区团体日常管理；
8.负责区团体文化建设。
第十四条 业务系列人员和主管系列人员之间能够相互转换，转换后按新职级标准进行日常管理、日常考评和职级考评。
中级及以上职级业务系列人员符合晋升准组经理条件可申请转为准组经理；主管系列人员主动申请转换为业务系列或不适合担任主管系列而须转换为业务系列，则依据最近一次考评期个人业绩情况转换至对应业务系列职级。

第三章 人员招募和解约
第十五条 招募标准
各级企业应依据当地业务发展需求制订招募计划，队伍规模应和当地市场情况、管理水平相适应。经营单位招募结果须报地市级分企业银行保险部审批。
第十六条 保险计划师关键招募方法：
（一）经营单位向社会公开招募；
（二）现有保险计划师推荐，由经营单位按相关要求进行招募。
第十七条 保险计划师签约基础条件：
（一）年纪在20周岁（含）－45周岁（含）；
（二）含有大专及以上学历或相同学历；
（三）达成监管机构要求保险销售从业人员资质条件(以最新监管要求为准)；
（四）品行端正，身体健康，含有完全民事行为能力；
（五）含有一定金融、保险知识，取得企业或行业认可金融理财师资格者优先；
（六）尤其优异者可合适放宽条件。
第十八条 含有下列情形之一者不得签约：
（一）有犯罪统计或不良癖好；
（二）从业期间有不良统计、不道德从业行为或因违反相关管理要求被银行、保险企业或其它单位解除劳动关系或代理关系；
（三）曾被吊销或撤销《保险销售从业人员资格证书》；
（四）因违反企业《销售人员违规处理要求》而被企业解约；
（五）解约不足12个月又重新申请签约；
（六）有两次（含）以上解约统计。
第十九条 保险计划师有以下情形之一，企业有权和其解除代理协议。
（一）根据本《措施》要求，见习保险计划师连续3个月FYC为零或未在要求期限内达成晋升初级保险计划师考评条件；初级保险计划师在宽限期结束后仍未达成初级保险计划师职级考评维持条件；组经理在宽限期结束后仍未达成组经理职级考评维持条件且不愿意转换为业务系列；
（二）根据企业《销售人员违规处理要求》达成解除代理协议条件；
（三）违反法律、法规及企业相关规章制度，不推行保险代理协议义务或违反保险代理协议要求。如造成损失，应该负担相关责任。
第二十条 保险计划师开始办了解约手续后，不得再以企业保险计划师名义从事任何活动，不再享受企业要求委托酬劳。如仍以企业保险计划师身份从事任何活动，则产生一切责任或后果由其本人负责。如给企业造成声誉或经济损失，企业将依法追究当事人法律责任。
第二十一条 解约后重新签约保险计划师，其一切权益自新协议生效日起重新计算。
第二十二条 保险计划师签约、解约事项及步骤详见附件1。
第四章 人员归属关系
第二十三条 直辖关系
各级主管和其直接管辖业务系列人员组成该主管直辖组。区经理和其直接管辖业务系列人员及其直接管辖理财组组成该主管直辖部。
第二十四条 推荐关系
企业现有些人员（推荐人）和其推荐人员（被推荐人）之间形成推荐关系，推荐关系能够多重。若A推荐B，A和B形成直接推荐关系；A直接推荐B，若B再直接推荐C，则A和C形成间接推荐关系；依这类推。
（一）被推荐人团体归属：
1．业务系列人员直接推荐业务系列人员，归入直接推荐人所在理财组；各级主管系列人员直接推荐业务系列人员，归入该主管直辖组；主管系列人员直接推荐同级（含同级同档和同级不一样档）主管系列人员，归入该主管系列人员所属上一级主管系列人员管辖团体；主管系列人员直接推荐下一级主管系列人员，归入该主管系列人员所在团体。
2．业务系列人员直接推荐主管系列人员、主管系列人员直接推荐更高等级主管系列人员和企业招募人员，由企业依据发展需要进行分配。
（二）推荐关系存续60个月（含第60个月）后终止。推荐关系存续期间，直接推荐人对被推荐人业绩享受增员奖励。
（三）若推荐人为业务系列人员A，则当其晋升为准组经理时，和其含有18个月内（含第18个月）直接推荐关系业务系列人员B和和业务系列人员B存在多重推荐关系业务系列人员均回归至A管辖；若被推荐人B先于其直接推荐人A晋升为准组经理，被推荐人B及和该被推荐人含有多重推荐关系业务系列人员均不再回归给其直接推荐人A。
（四）主管系列人员（推荐人）推荐同级或下级主管系列人员（被推荐人），二者之间除形成推荐关系外，还建立育成关系，推荐人为育成人，被推荐人为被育成人。
第二十五条 准组经理培育关系
各级主管（准组经理除外）直接管辖业务系列人员晋升为准组经理时，新晋升准组经理（被培育人）和原主管（培育人）建立准组经理培育关系。准组经理培育关系不能够多代。
在多重推荐关系存续期间内，含有推荐关系A（推荐人）、B（被推荐人）两名业务系列人员同时达成晋升准组经理级主管条件时，则A优先晋升为准组经理，A和其存在18个月内（含第18个月）直接推荐关系和和此直接推荐关系人员存在多重推荐关系业务系列人员（含B）组成其准组团体。
（一）准组经理培育关系存续时间最长不超出9个月（含第9个月）。准组经理培育关系存续期内，准组经理在季度职级考评中达成晋升组经理考评条件，即可晋升为组经理，培育关系随即终止，培育津贴终止发放。若准组经理在培育关系存续期第9个月结束后季度职级考评中仍未达成晋升组经理考评条件，则该准组经理及其直接管辖业务系列人员全部回归原主管直辖组，培育关系终止。
（二）准组经理培育关系存续期间，准理财组独立于原组团体进行单独管理和考评，但仍归属原区经理级主管和部经理级主管管辖。
（三）准组经理培育关系存续期间，培育人对被培育准理财组团体业绩享受培育津贴，且该准理财组业绩、人力按100%计入其培育人直辖组季度职级维持考评，但不计入其季度职级晋升考评。
（四）准组经理培育关系存续期内，培育人职级晋升，培育津贴继续发放。
第二十六条 组经理级育成关系
准组经理晋升为组经理时，新晋升组经理（被育成人）和原主管（育成人）建立组经理级育成关系。
组经理级育成关系能够多代。若主管A直接管辖业务系列人员B晋升为组经理，B和在准组经理培育关系存续期间由其直接管辖业务系列人员组成新理财组，A和B建立直接组经理级育成关系；A直接育成B，若主管B再直接育成C，则A和C形成间接组经理级育成关系；依这类推。
（一）组经理级育成关系成立前提是育成人为主管且被育成人由准组经理晋升为组经理。
（二）组经理级育成关系存续时间为36个月（含第36个月），36个月后，组经理级育成关系终止。
（三）组经理级育成关系存续期间，第1-24月，直接育成人对被育成理财组团体业绩享受育成津贴，且被育成理财组业绩、人力按时间段分百分比计入其直接育成人直辖组季度职级维持考评，但不计入季度职级晋升考评。
1. 组经理级育成关系建立后第1-6月（含），业绩、人力计入百分比统一为100%。
2. 组经理级育成关系建立后第7-12月（含），业绩、人力计入百分比统一为50%。若非整数，则四舍五入，下同。
第二十七条 部经理级育成关系
部经理级主管管辖组经理或区经理级主管直接管辖组经理晋升为部经理时，新晋升部经理（被育成人）和原主管（育成人）建立部经理级育成关系。
部经理级育成关系能够多代。若主管A直接管辖组经理B晋升为部经理，B直辖组和和其存在多代组经理级育成关系组团体组成新理财部，A和B建立直接部经理级育成关系；A直接育成B，若主管B再直接育成C，则A和C形成间接部经理级育成关系；依这类推。
（一）部经理级育成关系成立前提是育成人为主管且被育成人由组经理级主管晋升为部经理级主管。
（二）部经理级育成关系存续时间为60个月（含第60个月）。60个月后，部经理级育成关系终止。
（三）部经理育成关系存续期间，第1-36月，直接育成人对被育成理财部业绩享受育成津贴，且被育成理财部团体架构、业绩、人力按时间段分百分比计入其直接育成人管辖理财部或直辖部季度职级维持考评，但不计入季度职级晋升考评。
1.部经理级育成关系建立后第1-12月（含），团体架构、业绩、人力统一按100%计入。
2.部经理级育成关系建立后第13-24月（含），团体架构按100%计入，业绩、人力统一按50%计入。
第二十八条 区经理级育成关系
区经理级主管管辖部经理晋升区经理时，新晋升区经理（被育成人）和原主管（育成人）建立区经理级育成关系。
区经理级育成关系能够多代。若主管A管辖部经理B晋升为区经理，B直辖部和和其存在多代部经理级育成关系部团体组成新理财区，A和B建立直接区经理级育成关系；A直接育成B，若主管B再直接育成C，则A和C形成间接区经理级育成关系；依这类推。
（一）区经理级育成关系成立前提是育成人为区经理级主管且被育成人由部经理级主管晋升为区经理级主管。
（二）区经理育成关系建立后第1-48月，直接育成人对被育成理财区业绩享受育成津贴，且被育成理财区团体架构、业绩、人力按时间段分百分比计入其直接育成人管辖理财区季度职级维持考评，但不计入季度职级晋升考评。
1.区经理级育成关系建立后第1-12月（含），团体架构、业绩、人力统一按100%计入。
2.区经理级育成关系建立后第13-24月（含），团体架构按100%计入，业绩、人力统一按70%计入。
3.区经理级育成关系建立后第25-36月（含），团体架构按100%计入，业绩、人力统一按50%计入。
第二十九条 同时晋升（降级）处理
含有育成关系同级主管同时达成晋升上一级主管条件时，则同时晋升，且相互建立新育成关系。含有育成关系组经理、部经理、区经理同时降级，育成关系中止，育成关系存续时间继续累计计算。若在育成关系存续时间期限内，二者再次晋升且育成人先于或和被育成人同时晋升，原育成关系恢复；若在育成关系存续时间期限内，二者未再次晋升或被育成人先于育成人晋升，则原育成关系终止。
第三十条 相关提前终止
（一）推荐关系存续期间，被推荐人或其直接推荐人终止代理协议，直接推荐关系终止，间接推荐关系继续存续。直接推荐关系中相关利益终止发放。
（二）培育关系和育成关系存续期间，原主管不再继续担任主管，培育关系和育成关系提前终止，相关利益终止发放。
（三）育成关系存续期间，当被育成人主管职级高于其直接育成人时（不含同级异档），育成关系提前终止，相关利益终止发放。
第三十一条 主管因考评降级、人员系列转换或企业调整等情况造成团体主管缺失，企业可依据原育成关系或其它分配标准对该团体进行调整。
第五章 委托酬劳
第三十二条 各级保险计划师委托酬劳组成以下：
项目
职级
职级
津贴
绩效酬劳
首年
佣金
续期
佣金
增员
奖励
管理
津贴
培育
津贴
育成
津贴
年度
展业奖
主管
系列
区经
理级
高级
区经理
√
√
√
√
√
√
√
√
区经理
√
√
√
√
√
√
√
√
部经理级
高级
部经理
√
√
√
√
√
√
√
√
部经理
√
√
√
√
√
√
√
√
组经
理级
资深
组经理
√
√
√
√
√
√
√
√
高级
组经理
√
√
√
√
√
√
√
√
组经理
√
√
√
√
√
√
√
√
准组经理
√
√
√
√
√
——
——
√
业务
系列
资深
√
√
√
√
——
——
——
√
高级
√
√
√
√
——
——
——
√
中级
√
√
√
√
——
——
——
√
初级
√
√
√
√
——
——
——
√
见习
√
√
——
√
——
——
——
√
（一）年度展业奖是否设置由省级分企业确定。
（二）除年度展业奖按年发放外，其它酬劳项目均按月发放。
（三）新签约保险计划师签约时间在当月10日（含）之前职级津贴按全月计发；在10日-20日（含），职级津贴按签约时确定职级津贴基数50%计发；在20日以后，职级津贴从次月计发。
（四）各级分企业在向签约保险计划师支付各项酬劳时，应按中国税法和企业管理要求，立即推行法定代扣缴税款义务。
第三十三条 各级委托酬劳计算规则
（一）职级津贴
职级津贴=职级津贴基数×（业绩挂钩百分比×月度业绩达成额/月度业绩目标额+月度综合考评挂钩百分比×月度综合考评得分/100）
1.主管月度业绩为团体业绩，含主管本人业绩。
2.月度业绩达成额/月度业绩目标额、月度综合考评得分/100均以100%为上限。
职级
职级津贴基数
月度业绩目标额
业绩挂钩百分比
月度综合考评挂钩百分比
主管系列
高级区经理
5S
95Q
50%
50%
区经理
4S
85Q
高级部经理
3.5S
30Q
部经理
3S
23Q
资深组经理
2.8S
8Q
高级组经理
2.4S
7Q
组经理
2S
5Q
准组经理
第7-9月
1.5S
4Q
第1-6月
1.5S
3Q
业务系列
资深保险计划师
2.5S
5Q
40%
60%
高级保险计划师
2S
3Q
中级保险计划师
1.5S
2Q
初级保险计划师
S
Q
见习保险计划师
第4-6个月
0.75S
Q
30%
70%
第1-3个月
0.75S
0.5Q
20%
80%
（二）首年佣金
首年佣金=新单长险FYC×首年佣金发放百分比
附加险和短险根据附加险佣金和短险手续费100%支付。
职级
首年佣金发放百分比
业务系列
见习保险计划师
80%
初级保险计划师
85%
中级保险计划师
85%
高级保险计划师
90%
资深保险计划师
90%
主管系列
准组经理
90%
组经理
90%
部经理
90%
区经理
90%
（三）续期佣金
续期佣金=∑（各险种续期保费×续期佣金提取百分比）
续期佣金按佣金标准100%支付。
（四）管理津贴
区经理级主管管理津贴=∑非直辖部月FYC累计×各级区经理级主管非直辖部管理津贴百分比+直辖部月FYC累计×7%
部经理级主管管理津贴=∑非直辖组月FYC累计×各级部经理级主管非直辖组管理津贴百分比+直辖组月FYC×12%
组经理级主管管理津贴=直辖组月FYC累计×各级组经理级主管管理津贴百分比
区经理级主管本人月FYC计入其直辖部；部经理级主管个人月FYC计入其直辖组。
主管职级
管理津贴百分比（%）
区经理级
高级区经理
非直辖部
4
直辖部
7
区经理
非直辖部
3
直辖部
7
部经理级
高级部经理
非直辖组
5
直辖组
12
部经理
非直辖组
4
直辖组
12
组经理级
资深组经理
15
高级组经理
12
组经理
10
准组经理
8
（五）增员奖励
推荐关系存续期间（被推荐人自签约之日起第1—60个月），被推荐人直接推荐人可享受增员奖励。
直接推荐人增员奖励=被推荐人月FYC×增员奖励百分比
增员奖励百分比（%）
第1-12个月
第13-24个月
第25-36个月
第37-48个月
第49-60个月
5
4
3
2
1
推荐关系存续期间，直接推荐人或被推荐人终止代理协议，增员奖励停发。重新签约,其直接推荐人不享受增员奖励。
（六）培育津贴
直接培育人培育津贴=被培育团体月FYC累计（含准组经理本人FYC）×10%
（七）育成津贴
区经理级主管育成津贴=直接被育成理财区月FYC累计×区经理级主管育成津贴百分比+直接被育成理财部月FYC累计×部经理级主管育成津贴百分比+直接被育成理财组月FYC累计×组经理级主管育成津贴百分比
部经理级主管育成津贴=直接被育成理财部月FYC累计×部经理级主管育成津贴百分比+直接被育成理财组月FYC累计×组经理级主管育成津贴百分比
组经理级主管育成津贴=直接被育成理财组月FYC累计×组经理级主管育成津贴百分比
育成关系等级
育成津贴百分比（%）
第1-12个月
第13-24个月
第25-36个月
第37-48个月
组经理级
15
10
0
0
部经理级
6
4
2
0
区经理级
3
2
1
1
（八）年度展业奖
设置年度展业奖省级分企业可依据上十二个月度业务系列人员和主管系列人员个人月均FYC标准，按一定百分比发放年度展业奖。年度展业奖百分比按个人年度月均FYC分档设置，具体分档标准由各省级分企业依据本身费用情况制订。
年度展业奖=个人年度长险FYC×年度展业奖百分比
第六章 晋升和考评
第三十四条 保险计划师考评由地市级分企业银行保险部负责实施。
第三十五条 考评形式及周期
保险计划师考评形式分为月度考评和季度考评。
（一） 月度考评
月度考评按月进行，关键考察保险计划师（含见习保险计划师）每个月工作情况。月度综合考评结果将影响保险计划师月度职级津贴发放。
保险计划师月度考评方法根据《保险计划师月度考评细则》（见附件2）各项要求实施。
（二）季度考评
季度考评决定保险计划师职级晋升、维持、降级或解除代理协议。
1.见习保险计划师自其签署代理协议起，每个月对其最近三个月进行一次滚动考评，达成职级晋升初级保险计划师条件，即可晋升。
当月10日（含）之前签署代理协议，当月算一个考评月；不然从次月开始起算。
2.除见习保险计划师外，其它各职级人员季度考评时间为每十二个月4月、7月、10月和第二年1月。每十二个月3月、6月、9月和12月第一周为职级预考评时间。
第三十六条 考评规则
（一）保险计划师季度考评按业务系列人员、组经理级主管、部经理级主管和区经理级主管次序依次进行。在推荐关系、培育关系和育成关系中，按先被推荐人后推荐人、先被培育人后培育人、先被育成人后育成人次序进行考评。
（二）保险计划师季度考评分为职级维持考评和职级晋升考评。达成全部职级晋升条件，能够晋升；达成全部职级维持条件，维持原职级不变；未达成全部职级维持条件，做降档、降级处理直至解除代理协议。
1.初级保险计划师未达成全部目前职级维持条件，给1个季度宽限期。宽限期结束后，仍未达成初级维持条件，直接解除代理协议。
2.各级各档主管系列人员（不含准组经理）未达成全部目前职级维持条件，给1个季度宽限期。宽限期结束后，仍未达成目前职级维持条件，做降档、降级、转换为业务系列处理直至解除代理协议。
（三）考评期起点和确定职级时间不一致处理
确定职级时间在每个月10日（含）之前，当月算一个考评月，不然不算一个考评月。
季度考评时，考评期内达成3个考评月，必需参与本季度考评；未达3个考评月，能够不参与本季度考评。如参与，则按1个完整季度考评。
（四）业务系列各级之间和主管系列同级各档之间晋升和降级应逐层实施。对于工作不负责任、业绩极差等不符合要求保险计划师，经地市级分企业银行保险部同意，能够提前降级或劝退，不受考评期限制。
（五）根据企业《销售人员违规处理要求》，保险计划师违规行为达成要求标准，进行对应职级处理或解除代理协议。
第三十七条 业务系列人员晋升和考评
（一） 业务系列人员职级晋升条件
业务系列人员在最近1个考评期达成以下条件，自次月起晋升为上一业务系列职级。
指标

目前职级
必选指标
可选指标
个人季度FYC
近18个月直接推荐且留存新人
综合保单续收率
月度综合考评
短险保费
高级保险计划师
15 Q
1
90%
最少一次良好及以上，无不达标
自行确定
中级保险计划师
9 Q
初级保险计划师
6 Q
——
见习保险计划师
3 Q
——
达标及以上
1.业务系列人员晋升时，除达成以上条件外，还应经过对应职级职级晋升培训。
2.见习保险计划师在签署代理协议后，连续3个月FYC为零或6个月结束后仍未晋升为初级保险计划师，直接解除代理协议。
（二） 业务系列人员职级维持条件
初级及以上职级业务系列人员在最近1个考评期达成以下条件，维持原业务系列职级。中级及以上未达成以下条件，调降为下一业务系列职级；初级业务系列人员未达成以下条件，不再调降为见习保险计划师，给1个季度宽限期；若宽限期结束后仍未达成初级业务系列职级维持条件，解除代理协议。
指标

目前职级
必选指标
可选指标
个人季度FYC
综合保单续收率
月度综合考评
短险保费
资深保险计划师
15 Q
90%
最少一次良好及以上，无不达标
自行确定
高级保险计划师
9 Q
三次达标及以上
中级保险计划师
6 Q
初级保险计划师
3 Q
第三十八条 组经理级主管系列人员晋升和考评
（一） 业务系列人员晋升准组经理条件
中级及以上职级业务系列人员达成以下条件，在目前职级季度考评结束后可向其所在经营单位提出申请，填写《银行保险业务系列晋升主管系列申请表》（附表6），经所在团体、经营单位和地市级分企业银行保险部同意后，可晋升为准组经理。
1.任中级及以上业务系列职级满3个月；
2.最近1个考评期个人季度FYC达6Q；
3.近18个月推荐新人且留存最少3人（含直接推荐和间接推荐，其中直接推荐最少2人）；
4.近12个月月度综合考评无不达标；
5.经过企业主管晋升培训和准组经理任职能力测评。
（二）组经理级主管职级晋升条件
组经理级主管在最近1个考评期达成以下条件，自次月起晋升为上一档组经理级主管。
指标

目前职级档次
个人考评指标
团体考评指标
个人季度FYC
综合保单续收率
月度综合考评结果
近36个月直接育成且留存组经理人数
理财组季度FYC
团体最低
有效人力
高级组经理
3 Q
90%
最少一次良好及以上，无不达标
2
25Q
7
组经理
1
20Q
6
准组经理
0
15Q
5
（三）组经理级主管职级维持条件
组经理及以上职级组经理级主管在最近1个考评期达成以下条件，维持原组经理级主管档次；未达成以下条件，给1个季度宽限期，宽限期结束后仍未达成目前档次维持条件，调降为下一档组经理级主管。组经理未达成以下条件，不再调降为准组经理，给1个季度宽限期；若宽限期结束后仍未达成组经理维持条件，依据最近1个考评期内组经理个人FYC转换为业务系列对应职级。

指标

目前职级档次
个人考评指标
团体指标
个人季度FYC
综合保单续收率
月度综合考评结果
理财组季度FYC
团体最低
有效人力
资深组经理
3 Q
90%
三次达标及以上
25Q
7
高级组经理
20Q
6
组经理
15Q
5
准组经理
（第6月结束后）
——
3
准组经理
（第3月结束后）
——
2
第三十九条 部经理级主管系列人员晋升和考评
（一）组经理级主管晋升部经理级主管条件
资深组经理达成以下条件，在目前职级季度考评结束后即可晋升为部经理。
1.任资深组经理职级满3个月；
2.最近1个考评期直辖组团体季度FYC达25Q，且直辖组有效人力达成7人；
3.近36个月育成且留存组经理3人（含直接育成和间接育成，其中直接育成组经理最少2人）；
4.近12个月月度综合考评无不达标；
5.经过企业主管晋升培训和主管综合测评。
（二）部经理级主管职级晋升条件
部经理在最近1个考评期达成以下条件，自次月起晋升为高级部经理。

指标

目前职级
档次
个人考评指标
团体考评指标
综合保单续收率
月度综合考评结果
任目前档次时间
近60个月直接育成且留存部经理人数
最低管辖理财组数量
（含直辖组）
理财部季度FYC
理财部最低有效人力
直辖组最低有效人力
部经理
90%
最少一次良好及以上，无不达标
6个月（含）以上
1
4
90Q
25
6
（三）部经理级主管职级维持条件
高级部经理在最近1个考评期达成以下条件，维持原职级；未达成以下条件，给1个季度宽限期。若宽限期结束后仍未达成目前档次维持条件，调降为部经理。
部经理在最近1个考评期达成以下条件，维持原职级；未达成以下条件，给1个季度宽限期。若宽限期结束后仍未达成部经理维持条件，则统一调降为资深组经理，随即按组经理级主管系列人员晋升和考评规则进行考评。
指标

目前职级档次
个人考评指标
团体指标
综合保单续收率
月度综合考评结果
最低管辖理财组数量
（含直辖组）
理财部季度FYC
理财部最低有效人力
直辖组最低有效人力
高级部经理
90%
三次达标及以上
4
90Q
25
6
部经理
4
70Q
21
6
第四十条 区经理主管系列人员晋升和考评
（一）部经理级主管晋升区经理级主管条件
高级部经理达成以下条件，在目前职级季度考评结束后即可晋升为区经理。
1.任高级部经理满6个月；
2.最近1个考评期管辖理财部团体季度FYC达90Q，且理财部有效人力达成25人；
3.最近1个考评期直辖组有效人力达成6人；
4.近60个月育成且留存部经理2人（含直接育成和间接育成）；
5.近12个月月度综合考评无不达标；
6.经过企业主管晋升培训和主管综合测评。
（二）区经理级主管职级晋升条件
区经理在最近1个考评期达成以下条件，自次月起晋升为高级区经理。

指标

目前职级档次
个人考评指标
团体考评指标
综合保单续收率
月度综合考评结果
任目前档次时间
直接育成且留存区经理
最低管辖理财部数量
（含直辖部）
理财区季度FYC
理财区最低有效人力
直辖部最低有效人力
区经理
90%
最少一次良好及以上，无不达标
6个月（含）以上
1
3
280Q
80
21
（三）区经理级主管职级维持条件
高级区经理在最近1个考评期达成以下条件，维持原职级 ；未达成以下条件，给1个季度宽限期。若宽限期结束后仍未达成目前档次维持条件，调降为区经理。
区经理在最近1个考评期达成以下条件，维持原职级；未达成以下条件，给1个季度宽限期。若宽限期结束后仍未达成区经理维持条件，则统一调降为高级部经理，随即按部经理级主管系列人员晋升和考评规则进行考评。

指标

目前职级档次
个人考评指标
团体指标
综合保单续收率
月度综合考评结果
最低管辖理财部数量
（含直辖部）
理财区季度FYC
理财区最低有效人力
直辖部最低有效人力
高级区经理
90%
三次达标及以上
3
280Q
80
21
区经理
3
250Q
70
21

第七章 附 则
第四十一条 名词解释
（一）本《措施》中“见习保险计划师”是指和企业签署代理协议6个月内、还未晋升为初级保险计划师业务系列人员。
（二）本《措施》中“准组经理”是指符合相关条件、经企业审核同意培育新团体、但还未达成晋升组经理条件人员。
（三）本《措施》中“新人”是指首次和企业签约，且职级为业务系列职级人员。
（四）FYC是指保险计划师销售企业长险主险首年佣金、附加险及短期险首年佣金和手续费。由省级分企业确定纳入FYC统计范围附加险和短期险险种。
团体FYC统计时含主管个人FYC。
（五）本《措施》中Q是指保险计划师月度FYC考评值。
（六）本《措施》中“有效人力”是指初级及以上职级业务系列人员和各级主管系列人员。
团体有效人力统计时,主管本人默认为有效人力。
（七）综合保单续收率
综合保单续收率=保费续收率×A+件数续收率×B， A+B=100%。其中：
保费续收率＝当月之前第14个月承保现仍有效长险期交保单保险费/本月之前第14个月承保长险期交保单保险费×100％。
件数续收率＝当月之前第14个月承保现仍有效长险期交保单件数/本月之前第14个月承保长险期交保单件数×100％。
若当月之前第14个月没有期交业务，当月保单续收率记作100%。季度综合保单续收率为季度内各月综合保单续收率算术平均值。
A、 B百分比关系由省级分企业确定。
第四十二条 本《措施》中委托酬劳及考评标准共有4个版本供各省使用。各省级分企业在实施本措施时，应以正式文件形式明确各地市级分企业适用版本。计划单列市分企业和地市级分企业版本选择不得超出2个。
项目
A版
B版
C版
D版
S值
1000
800
600
500
Q值
1200
1000
800
600
如省级分企业须超出以上版本范围确定委托酬劳及考评标准，须上报总企业银行保险部审批。
第四十三条 各省级分企业可结合本省实际情况和需要，保留或取消本《措施》第四章、第六章内容中全部带“ ”限时要求。若取消限时要求，各级育成津贴百分比按原职级标准80%计发；取消限时要求后，超出育成津贴发放年限后育成津贴统一按对应职级最终1年标准80%计发。
第四十四条 各省级分企业应结合本省实际情况，从资格条件、个人业务能力、月度考评、日常表现等方面制订本省准组经理任职能力测评和其它职级主管综合测评具体实施细则。
第四十五条 各省级分企业依据当地队伍发展实际，在成本可控前提下，可在管理津贴分档提取、间接育成利益、月度展业奖设置方面进行探索，上报总企业审批后试行。
第四十六条 各地市级分企业结合本企业实际情况，能够对本《措施》中《保险计划师月度考评细则》（附件2）带有“ ”考评分值进行调整，并报省级分企业立案。
第四十七条 各级分企业应根据《中国人寿保险股份保险计划师保障措施（修订）》为保险计划师办理意外、医疗和团体养老保险等。
第四十八条 保险计划师领取关键单证管理要求和个险营销员一致，领用数量限制和AA级个险营销员一致。
第四十九条 本《措施》由企业总裁室负责解释。
第五十条 本《措施》自1月1日起实施，《中国人寿保险股份银行保险理财经理管理措施（试行）》（国寿人险发[]23号）和《中国人寿保险股份保险计划师管理措施（试点版）》（国寿人险发[]565号）同时废止。

附件1 保险计划师签约和解约实施步骤

第一条 待签约保险计划师在正式签约前须提供下列材料
（一）《银行保险销售人员记录表》；
（二）本人身份证、最高学历证实原件和复印件；
（三）近期一寸免冠照片；
（四）企业认为必需其它资料。
第二条 签约步骤
（一）待签约人员由经营单位初审后，填写《银行保险销售人员记录表》。经营单位可安排面试、笔试等形式进行初审。
（二）符合条件待签约人员应按企业要求参与培训，并经过培训考试。
（三）培训考试经过待签约人员，由经营单位整理拟和其签约代理协议文本，同待签约人员《银行保险销售人员记录表》一并提交地市级分企业银行保险部审批。
（四）地市级分企业银行保险部审核相关人员信息和协议文本。审批经过，由地市级分企业统一和待签约人员签署《银行保险销售代理协议》，填写《银行保险签约销售人员信息统计表》，并根据企业相关要求为签约保险计划师建立个人档案。保险计划师个人档案由地市级分企业银行保险部管理。
（五）完成代理协议签约后