项目管理有限公司人力资源管理制度汇编样本.doc

企业名称四川杰曦项目管理编 号SCJX-WJ-文件名称人力资源管理制度版本/修订状态A/0起草部门财务部日 期-3-31、目标为完善企业经营管理，提升工作效率，降低步骤不规范带来不良影响，现针对人力资源管理步骤做出统一规范。2、范围2.1本规则适适用于企业签署劳动协议、被企业正式聘用职员。2.2本规则未尽事宜由企业依据需要另行要求。除非企业作出另行说明，企业另行制订要求将作为本规则组成部分，和本规则含有相同效力。3、职责3.1行政部a、负责编制各部门责任人职员素质要求；b、负责企业年度培训计划制订及监督实施；c、负责上岗基础教育；d、负责组织对培训效果进行评定；e、负责配置对应合格人员。3.2各部门a、编制本部门职员职员素质要求；b、负责本部门职员岗位技能培训。4程序4.1配置人员4.1.1企业根据岗位任职条件配置对应人员。4.1.2企业建立职员考评制度，要求考评内容、标准、方法、频度，并将考评结果作为资源管理评价和改善依据。4.1.3部门责任人依据本部门工作岗位人数需要提出申请，报总经理同意后实施。4.2聘 用4.2.1聘用及其标准 4.2.1.1企业聘用对象是符合工作岗位要求并含有发展潜力、无任何犯罪统计年满18 周岁以上，含有完全民事行为能力个人。 4.2.1.2 企业政策是确保全部聘用全部基于个人才能和资格，不分种族、肤色、宗教信仰、年纪、性别、婚姻等个人原因。 4.2.1.3 企业招聘由人力资源部负责统筹安排，通常经过公开招聘、面试、考评录用等方法进行。 4.2.1.4 企业对未和原用人单位解除或终止用人关系者不予录用。 4.2.1.5 企业激励职员推荐及介绍原同事等应聘。 4.2.2聘用条件4.2.2.1 新聘职员应含有符合企业岗位要求健康情况、知识、技能及相关工作经验等。 4.2.2.2 企业在招聘职员时，有权了解新聘职员户籍情况、常常居住地、家庭情况、健康情况、知识技能和学习工作经历等情况，新聘人员应如实说明并依据企业要求提交相关资料，并在上述资料内容发生改变时立即向企业提交发生改变后资料。 4.2.2.3 企业依据相关法规要求，和职员签署劳动协议。劳动协议内容和本规则内容不一致时，优先适用劳动协议。 4.2.2.4 对新聘职员，企业可依据本规则第9 条要求设置1-3 个月试用期。4.2.2.5 试用期满前，由企业进行考评，考评合格者继续聘用。 4.2.2.6 新聘职员试用合格，其在企业工龄自试用期起始之日起计算。 4.2.2.7 试用期内，如新聘职员被证实不符合聘用条件，企业能够在试用期满前随时解除劳动协议。以下情况均被视为不符合聘用条件： 4.2.2.7.1 经企业指定医疗机构体检不合格者； 4.2.2.7.2患病或非因工负伤在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排工作； 4.2.2.7.3未满16 周岁者或不含有民事行为能力者； 4.2.2.7.4 谎报本条第2 款中要求本人个人信息或有任何不老实施为者； 4.2.2.7.5有精神病史或患有传染病防治法要求甲类传染病和乙类传染病； 4.2.2.7.6 酗酒、吸毒者； 4.2.2.7.7经通缉有案者； 4.2.2.7.8曾犯有刑事案件，或经查有其它不良统计者； 4.2.2.7.9工作能力不符合要求，试用期考评未经过者； 4.2.2.7.10在机关、企业服务时有不良统计或还未办清离职手续者； 4.2.2.7.11 仍在其它企业服务或兼职者（经董事长尤其核准者除外）； 4.2.2.7.12被相关政府机构和相关法规列为不得从事企业工作； 4.2.2.7.13经查为本集团已开除人员者； 4.2.2.7.14 未完成相关法规要求就业手续者； 4.2.2.7.15相关法律法规要求情形或其它企业方合理认定情形。 4.2.3 聘用手续 4.2.3.1 确定录用者，由人力资源部发出录用通知书或以其它方法通知被录用者立即报到。 4.2.3.2 新聘人员应先向企业人力资源部提供以下资料并办理入职手续后再到工作岗位报到。 4.2.3.2.1 原单位出示退工单、劳动手册，新毕业生则提交高校就业协议书、就业报到证（依据各地政府要求提供）； 4.2.3.2.2 履历表； 4.2.3.2.3 户口簿（复印件）； 4.2.3.2.4身份证（原件及复印件，原件归还本人）； 4.2.3.2.5无犯罪统计证实（户口所在地派出所出具）； 4.2.3.2.6学历证实（原件及复印件，原件归还本人）； 4.2.3.2.7外语能力、业务等级等资格证书（原件及复印件，原件归还本人）； 4.2.3.2.8 本人人事基础资料（企业指定格式）； 4.2.3.2.9 一寸彩色免冠证件照4 张（本人近期3 个月内拍摄证件照）； 4.2.3.2.10 企业认为必需其它资料。 4.2.3.3 前款要求手续齐备后，试用期合格后和企业签署劳动协议。 4.2.3.4 因职员本身原因，上述手续在两周内仍无法完成者，视为不符合聘用条件。 4.2.3.5内部职员正式调任就职前，必需将原工作清楚完整交接完成。 4.2.4 聘用限制 4.2.4.1企业是职员唯一用人单位。 4.2.4.1.1职员在为企业服务期间（包含休假期间），不管是否取得酬劳，均不得以兼职方法和其它企业机关或个人建立劳动关系或劳务关系，不得从事任何个人经营活动。 4.2.4.1.2职员在企业以外担任任何社会职务，包含董事、监事、合作人、代理人、顾问等，均应事先取得企业书面同意。 4.2.5 人事档案 4.2.5.1 企业方应针对每个职员建立其在企业工作期间人事档案统计。 4.2.5.2职员有义务立即地、如实地，就下述和建立和更新人事档案、工作联络、工作岗位要求等相关事件或个人信息变更情况改变，通知企业人力资源部。 4.2.5.3如职员未立即如实地通知这类改变情况，而可能产生对其本人不利情形或可能带来损失，由职员本人负担。 个人信息包含但不限于： 4.2.5.3.1户籍情况； 4.2.5.3.2 常常居住地； 4.2.5.3.3 家庭情况； 4.2.5.3.4联络电话号码； 4.2.5.3.5 健康情况； 4.2.5.3.6 知识技能和学习工作经历等； 4.2.5.3.7 其它。 4.2.5.4 企业方对职员，包含但不限于以下信息进行归档： 4.2.5.4 .1 劳动协议续签情况； 4.2.5.4 .2劳动协议变更情况； 4.2.5.4 .3 职员受到政府部门、相关机构或行方嘉奖情况； 4.2.5.4 .4职员受到政府部门、相关机构或行方惩处情况； 4.2.5.4 .5 职员在企业接收教育或培训情况； 4.2.5.4 .6职员和企业签署除劳动协议外其它类型协议情况； 4.2.5.4 .7 其它。 4.3 劳动协议4.3.1劳动协议签署 4.3.1.1企业依据第4 条要求对应聘者进行考试，和合格者签署劳动协议。企业和职员均应严格推行劳动协议约定。 4.3.1.2 劳动协议用汉字书写，企业两份，职员一份。劳动协议应就以下内容作出要求： 4.3.1.2.1工作内容和工作地点； 4.3.1.2.2 劳动协议期限及试用期限； 4.3.1.2.3 工作时间及休息休假； 4.3.1.2.4 劳动酬劳； 4.3.1.2.5社会保险； 4.3.1.2.6劳动保护和劳动条件； 4.3.1.2.7 劳动纪律； 4.3.1.2.8保密及知识产权归属； 4.3.1.2.9劳动协议变更、解除及终止； 4.3.1.2.10 违约及赔偿责任； 4.3.1.2.11企业认为必需其它事项。 4.3.2试用期 4.3.2.1 职员办理入职手续后，由人力资源部组织新职员进行职前及岗位培训。培训完成后，由用人部门针对工作内容、内部步骤、操作规则等进行培训，培训合格者，方可入职试用。 4.3.2.2 新入职职员通常试用期为一至三个月，人力资源部对经过培训合格职员签署正式劳动协议以规范用工。4.3.2.3 新职员在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求者，用人部门应以书面形式通知人力资源部，经HR 核准后可随时给予劝退。在办理完成相关交接手续后，在发薪日按其当月实际工作天数发放工资。 4.3.3 劳动协议变更 4.3.3.1 劳动协议在以下多个情形下变更： 4.3.3.1.1协议签订时所依据法律、法规、规章或政策要求发生改变，协议应变更相关内容； 4.3.3.1.2因为不可抗力致使协议无法推行，经企业和职员协商一致，能够变更协议相关内容； 4.3.3.1.3企业方和职员双方协商一致，能够对协议部分条款进行变更； 4.3.3.1.4企业对职员工作岗位、工作地点或职务所作调整而致使协议部分内容变更。 4.3.3.2 劳动协议如需变更，提出变更一方应将变更内容及理由书面通知对方。被通知方应在收到该通知后15 日之内就变更意见作出书面回复。变更手续办理过程中及劳动协议变更未达成一致时，原劳动协议继续有效。 4.3.4 劳动协议协商解除 4.3.4.1企业和职员达成一致，能够解除劳动协议。 4.3.5企业方面解除权 4.3.5.1 职员如有下列情形之一，企业可随时解除劳动协议： 4.3.5.1.1试用期内有本规则第4 条第7 款中要求任何情形之一； 4.3.5.1.2 签署劳动协议时有编造履历或虚假陈说情形； 4.3.5.1.3 严重违反劳动纪律或企业规章制度； 4.3.5.1.4 严重渎职或营私舞弊，给企业利益造成重大损害； 4.3.5.1.5 被依法追究刑事责任或被处以劳动教养； 4.3.5.1.6被查实在应聘时向企业提供虚假资料； 4.3.5.1.7和其它用人单位建立劳动关系，对完成企业工作任务造成严重影响或经企业提出，拒不更正； 4.3.5.1.8以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使企业在违反真实意思情况下签订劳动协议而致协议无效； 4.3.5.1.9 法律、法规要求其它情形。 4.3.5.2 职员如有下列情形之一，企业可提前三十日以书面形式通知职员单方面解除劳动协议： 4.3.5.2.1 职员患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事企业另行安排工作； 4.3.5.2.2职员无法胜任工作，经培训或调整工作岗位后，仍无法胜任工作； 4.3.5.2.3 劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经企业和职员协商仍无法就变更劳动协议达成一致。 4.3.5.3 企业依据职员表现或经营策略，需要解聘、劝退职员，应提前30天填妥“解聘职员申请书”提交人力资源部，呈交总经理，经总经理同意后，通知被解职职员。 第13 条 裁员 在法律法规要求情形出现时，企业确需裁员，企业可依法淘汰人员。 第14 条 职员方面解除权 1. 有下列情形之一，职员能够单方面通知解除劳动协议： (1) 在试用期内，但职员应该提前三天通知企业，并填妥“辞职申请书”交至该部门主管处； (2) 企业未根据劳动协议约定提供劳动保护或劳动条件； (3) 企业未足额支付劳动酬劳； (4) 企业未依法为职员缴纳社会保险费； (5) 企业规章制度违反法律、法规要求，损害职员权益； (6) 企业以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使职员在违反真实意思情况下签订劳动协议而致协议无效； (7) 企业以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫职员劳动； (8) 企业违章指挥、强令职员冒险作业危及职员人身安全； (9) 其它法律、行政法规要求情形。 2. 任何职员离职，必需提前三十日填妥“辞职申请书”向该部门主管和人事部主管提出书面辞职申请，不然视为无效离职申请。 3. 职员在未得到同意前，应继续工作，不得先行离职。不然企业有权扣除职员不足通知期薪资作为赔偿。 4. 当部门主管已经确定好自己部门职员要离职和其最终工作日时，部门主管有义务立即以邮件形式通知人事部，避免产生无须要费用（比如因为未立即通知人事部有职员离职而造成离职人员社保、公积金未能立即退出而产生费用）。为了愈加好做到统一计划，有效地降低成本，各部门主管必需在第一时间通知人事部职员离职情况并帮助跟进离职手续办理，做好工作交接。 5. 假如因为部门主管未立即通知企业有职员离职而产生无须要费用，则需要部门主管自行负担，特此说明，请大家务必遵照。 第15 条 劳动协议终止 1. 发生下列情形之一，劳动协议终止： (1) 劳动协议期满； (2) 职员开始依法享受基础养老保险待遇或已抵达国家要求退休年纪； (3) 职员死亡、被人民法院宣告死亡或宣告失踪； (4) 企业被依法宣告破产； (5) 企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散； (6) 法律、行政法规要求其它情形。 2. 职员工伤时，企业不得不终止劳动协议，应该依据工伤保险条例等相关要求处理。 第16 条 业务移交和债务清算 1. 劳动协议被解除或终止后，职员离职时均应办理业务移交手续。 2. 职员在接到正式通知后，应向人力资源部领取“工作移交清册”，按该清单要求及工作业务实际情况，填妥相关表单（用户移交清单、账册移交清单、财产移产清单等）， 在离开企业之前办完相相关工作移交手续。 3. 职员应完成必需业务移交手续，并归还企业含有全部权物品，包含但不限于： (1) 业务上保管、借用企业财物（含个人装备、工具等）； (2) 应办未办及已办未了事项； (3) 所经办业务项目之办事步骤； (4) 所经办业务之各项资料（包含公文、图书、技术资料、磁盘等）； (5) 所担当用户相关资料文件。 4. 业务移交应由职员亲自办理。如有特殊原因需指定她人代办移交手续，一切责任仍由职员本人负责。职员逾期不移交或移交未完成而造成企业财物缺乏、损坏，或使企业蒙受损失，应负担赔偿责任。 5. 已离职职员被查实在受聘于企业期间或在办理离职手续时对企业造成经济损失，在劳动协议解除后，企业仍有权追究该离职职员赔偿及法律责任。 6. 职员对企业负有债务，应和企业结清。 7. 职员业务移交，由直属上级主管作监交人。部门权责主管应得指派专员，接收移交。其应领取工资，于企业发放当月职员工资时一并发给。移交完成，应报人力资源部存职员个人企业档案备存。 8. 相关本条所要求职员业务移交手续，需经人力资源部门确定后，方可视为完成。 第17 条 离职审计 依据职员岗位，在企业和职员解除或终止劳动协议时，或在企业和职员解除或终止劳动协议后，企业方可依据需要，要求对职员进行离职审计，职员应主动配合。 第18 条 退职手续 企业在终止或解除劳动协议后，应立即为职员办理退工手续，包含出具解除或终止劳动协议证实，办理档案和社会保险关系转移手续，期限不得超出十五天。 第19 条 解除或终止后法律责任 企业及职员因劳动协议解除或终止而给对方造成损失，应该依法负担对应法律责任，包含但不限于负担赔偿责任、负担违约金责任等。 第20 条 不办理离职手续自动离职人员离职处理 1、 针对口头辞职，不写离职申请书自动离职人员： （1） 离岗三天，未提交离职申请书，发送解除劳动关系通知书至其户口所在地或劳动协议填写联络地址； （2） 快递送达之以后，即能够发送办理离职交接通知书至职员邮箱及快递形式发送至户口所在地或劳动协议填写联络地址。 2、 针对邮件发送离职申请书，而不办理离职手续人员： （1） 收到职员电子版离职邮件后，立即发送离职办理手续邮件给至其邮箱； 若离职后七天内仍未至企业办理离职手续者， 邮件发送办理离职交接通知书给至其户口所在地或劳动协议填写联络地址。 第四章 服务要求第21 条 行为标准 1 职员应恪尽职守，勤奋工作，努力完成要求工作任务。 2 职员应服从上级领导安排，听从上级领导指示。 3 职员应钻研业务知识和技能，开发本身潜力，对工作应含有主动参与、主动进取精神。 4 职员应珍惜并节省使用企业一切财物，尽力避免无须要费用开支。 5 职员应注意本身和周围人员安全和健康防护，维护良好工作环境。 第22 条 集体精神 职员是集体一员，应本着老实和睦宗旨，时常为集体着想，避免任何有损集体利益和声誉行为。 第23 条 遵遵法律、法规 1. 职员应遵遵法律法规和企业全部规章制度，服从上级领导，尽职尽责，谨慎言行。 2. 职员有义务了解和其业务相关法律、法规和规章制度，避免在工作中因个人过失造成企业陷入法律纠纷。 第24 条 遵守商业道德 1 每位职员应谨记自己代表企业形象，在任何场所全部注意维护企业声誉和其它利益。职员不得做出有损于企业信誉、给企业带来经济损失行为。 2 职员应正确了解企业经营方针，在业务上努力做到精益求精。 第26 条 利益冲突 1 每一职员全部有责任避免和企业发生利益冲突。 2 下列行为均视为组成利益冲突： (1) 职员违反聘用限制要求； (2) 职员直接或间接地成为企业竞争对手； (3) 职员成为和企业有业务往来企业或企业正评定和之可能进行业务往来企业（如供给商、经销商、权利授权人等）关键股东或利害关系人； (4) 除正当商业活动所需通常社交外，从企业供给商、用户、竞争者或其它试图和企业建立商业关系单位、个人处接收或索要礼品、酬劳、服务或收受、要求任何方法酬劳或回扣； (5) 以任何名义向政府公务员、用户或其它相关人员行贿； (6) 在办理非企业业务中，私自使用企业名义或企业职员身份，对企业声誉或利益造成损害； (7) 向用户或第三者发表不利于企业或同事言论，对企业声誉或利益造成损害； (8) 向企业欺骗、隐瞒或营私舞弊、虚报谎报、造假等不老实施为； (9) 漠视企业利益，造成企业丧失商业机会； (10) 以企业名义为她人人身或债务作担保。 3 对发生利益冲突行为职员，企业标准上按严重违纪处理，可立即给予解聘。 4 当职员怀疑某种情况可能包含利益冲突时，应事先以书面形式将具体情形向上级领导汇报。上级领导应负责和该职员进行谈话，并咨询或报企业责任人后做出最终决定。 5 职员因本条中提及行为触犯刑法，应负担刑事责任。 第27 条 公私分开 1. 不管是上班时间或非上班时间，严禁将私事带入工作场所处理。 2. 标准上企业电话等通讯设施仅为工作使用，严禁拨打或长时间接听私人电话或声讯电话；未经许可私自拨打私人电话、声讯电话、长途电话、上网等行为将受违纪处分。标准上企业不激励使用私人通讯设施长时间拔打或接听私人电话。 3. 职员不得在工作时间内进行企业业务以外股票交易或外汇交易。 第28 条 珍惜企业财物 1 职员应珍惜企业多种设备和物品。 2 职员应尽可能避免发生无须要费用，如无须要交通花费等。 3 职员不得将企业设备及系统挪为私用，或做其它不正当使用。 4 如发觉设备损坏，应立即汇报相关部门，以免延误工作正常运行。 5 因为个人疏忽等原因造成企业损失，如职员操作失误损坏企业电脑，职员应负担对应赔偿责任。 第29 条 保密 1. 在聘用期间内和聘用期间终止后，职员不管任何理由，未经企业许可，不得泄露和企业相关保密事项。 2. 前款所述保密事项包含企业用户、协作单位和其它相关企业及其组员相关信息。 3. 薪资属保密范围；就工资、福利及其它需要保密相关事项，除取得企业书面同意外， 在企业内部亦不得向她人泄露。 4. 职员不得私自泄露企业内其它职员工作情况及个人信息。 5. 职员发觉其它职员有违反企业保密制度行为发生，应立即向企业汇报。 6. 职员在聘用期内或离职后，泄露企业秘密，并所以给企业造成损失，企业可依据相关法律要求追究该职员责任。 7. 职员提出解除雇用关系申请后，企业有权采取对应保密方法。 8. 企业和职员也可另行签署保密协议，同时对其它事项加以具体要求。 第五章 岗位变动及调整第30 条 晋升、降级、开除及岗位调整 1. 企业因为经营情况和业务需要和对职员能力、经验、技能、健康和其它情况综合判定，有权合理地更换职员工作内容、调动职员工作岗位，包含晋升、降级或同级调整。 2. 各部门主管有责任给职员连续培养，提供发展机会和晋升通道，满足职员职业计划，同时也负责训练职务替换人员；以部属成功达成工作任务作为考评标准。 3. 人力资源部可提供咨询服务，帮助有意调职职员决定哪些职业生涯计划对她们最有利。 4. 企业职位空缺尽可能由内部职员竞聘或权责主管指派(先考虑本部门职员，后考虑其它部门职员)适宜人选填补空缺。职员可能经由晋升或岗位调整分配到此职缺上。只有当企业内部无适宜人选时，才向外界招募新进职员。在全部工作重新指派作业中， 相关权责主管有权决定适宜人选及推荐薪资。 5. 相关权责主管在决定变动职员岗位时应充足考虑企业整体利益、职员个人工作偏好及职业生涯计划，以达成企业整体利益和职员利益相一致。被确定为合格人选职员有权和权责主管事前做充足沟通。 6. 前台若联合财务人事经理会员卡销售造假，属于偷窃行为，一旦发觉。酒店该项奖金全部扣除。当事人开除，城区经理1 次，2 次，3 次，直至开除。 7. 内部晋升职员见习期薪资根据晋升后岗位薪资9.2 折实施，若打折后薪资低于现薪资则根据现薪资实施。 8. 相关名词解释： （1） 晋升指职员从现任现职位转任到较高职位上； （2） 降级指派遣职员到本部门或其它部门较低职位上； 职员在某一职位上工作绩效不佳，经过沟通、教导及训练培训乃不见改善，降级是企业处理此困境不得已选择之一。 因经营或组织重大改变需重新分配职务时，重新分配职务可能会降低职位、薪资等级或拿掉主管头衔，这是为了避免裁员而处理职务调动时不得已选择。 （3） 岗位调整指职员转任到本部门其它相同职位或其它部门较低职位上。 小时。9. 申请调职职员如有纪律处罚，必需在纪律处罚期满以后六个月以上以后方可申请调职，总经理尤其同意者除外。 10. 职员对本条企业要求有异议，能够书面提出，但未经企业反馈前，应服从企业安排。 11. 被岗位调动或调职职员，应该参考第16 条要求完成后续业务交接。 第六章 工作时间、休息及休假第31 条 标准工作时间 1. 上班时间：早上8：30下午5：302. 每个工作日用餐最长时间为60 分钟/餐，企业可依据需要进行调整。 3. 酒店职员在当班期间，可于要求时间内在职员餐厅无偿享受工作餐。 4. 依据工作性质或工作情况，企业认为有必需时，可临时或连续地变更本条所要求工作时间和午休时间。 5. 职员在午休时间因私事外出时，不得出入危险场所，应注意确保个人人身安全。 第35 条 休息日 休息日以下： 1 法定休息日：每七天日2 法定节假日：国家及地方政府要求法定节假日。标准上实施特殊工时制岗位按轮休或补休方法，班次遇法定节假日，当日工资按当地最低薪资3倍给予计算。 第36 条 特殊工时制度 1 对于符合国家或地方政府要求岗位，企业可实施综累计算工时制和不定时工时制。 2 综累计算工时制度是以标准工时为基础，以一定期限为周期，综累计算工作时间工时制度。 3 企业对因工作性质和工作职责需要，其工作量无法按标准工作时间衡量职员，可实施不定时工时制。 4. 假如企业前期未申请下来特殊工时制，现在已经申请下来，请立即给职员签署工作时间签署变更协议，内容以下：工作时间签署变更协议甲方： 乙方： 地址： 身份证号码： 身份证地址： 联络方法： 鉴于： 1、甲乙双方在劳动协议中均约定为不定时工时制，但因甲方未申请下来不定时工时制； 2、现在甲方已申请下综累计算工时制。 甲乙双方协商一致：乙方实施综累计算工时制，甲方安排乙方每个月工作不超出法律要求时间。 3、本协议作为原劳动协议附件，和原协议含有相同之法律效力。 甲方（盖章）： 乙方（签字）： 日期： 年 月 日 第37 条 延长工作时间及休息日工作 1. 企业激励职员在额定时间内完成额定工作量，做到当日事当日毕。如各部门因营运需要不得不延长职员工作时间，或在公休日、国定节(假)日期间， 要求职员出勤职员加班时间，能够调休方法抵扣，但未取得主管同意私自调休，以旷工处。 2. 企业可依据其工作安排调整职员休息日，或为休息日工作职员安排调休。除法定节假日外，企业安排调休或企业已安排调休，不再另行支付加班工资。 3. 对于不定时工作制职员，除法定节假日加班外，无加班统计。企业职员加班酬劳计算， 按一小时为计算单位，不满一小时部份不予计算。 4. 企业因工作特殊需要，安排职员进行加班、加点时，职员需于事前填写加班单，经权责经理核准后，报请人力资源部方可加班，不然不视为加班；因突发事件或临时性需要，未事先填写“加班单”核准加班者，应于翌日补填“加班单”并注明原因，经权责主管签字确定后，由经人力资源部核准方可才生效。 5. 各级部门主管对于所属职员加班时数应该严格控制及审核，严禁浮滥。 6. 参与由企业或工会所组织郊游、和用户聚餐和其它商务活动标准上均不视为加班。 7. 企业可和职员另行签署不定时工作制协议。 第38 条 迟到、早退、因私外出及见面 1 职员不得迟到，早退和旷工。 2 未请假或请假未被同意而私自缺勤者以旷工论处。 3 要求用餐时间未到，不得提前用餐。 4 超出要求到岗时间十五分钟内到岗，每迟到一次扣除2 小时工资；超出要求到岗时间十五分钟以后仍未到岗者，每次扣除4 小时工资；超出要求到岗时间一小时以后仍未到岗者，扣除1 个工作日工资。超出2 小时仍未到岗者，视作旷工。若有因迟到而有意拖延时间来上班，视作旷工。旷工时数不发工资，并按奖惩条例奖惩。若职员平时工作表现优异，部门责任人能够申请给到职员一次迟到免罚机会，但迟到奖惩单还需开具并在人事部存档。 5 早退和工作时间内因私外出处理方法参考前款要求处理。 6 职员在工作时间因业务外原因不得已暂离岗位，应事先取得上级领导许可，并说明去向及其理由。 第39 条 工作中相关纪律 1. 天天早上按时召开部门晨会，部门全部职员必需按时参与（如有特殊情况未能 参与者，需提前报备给部门经理），晨会期间不接听电话（如有电话打入，请通知对方不便接听原因并统计下对方号码，会议结束后给回复）；也不接待来访人员（预约来访请安排在10：00 以后，如有忽然来访，先安排至会议室并通知原因请对方等候一下）。如每日早上需到企业处理个人事宜，请预留时间提早到企业； 2. 每日于下班18：00前召开部门例会，沟通本日工作完成情况及碰到需帮助事宜、困难， 等部门经理开完管委会后召开，如管委会结束时间比较晚，部门经理可指派部门人员先自行组织召开，待部门经理开完会后参与； 3. 每七天固定召开当周职员大会，提前10 分钟至会场入座，会议期间不打瞌睡、不讨论、不玩手机、认真做好笔记，对于会议内容有反馈及意见，填写反馈表在会议结束后交总经办同事。第40 条 考勤 1. 企业采取职员上、下班打卡制。职员除要求假日、因公出差或请假外，均应依要求时间亲自打卡上下班按时上、下班打卡，不然按旷工处理。 2. 职员不能按时出勤时(如整天或连续几天出差、开会、学习及多种假期)应该提前向人力资源部通报立案。 3. 十二个月内连续旷工 3 天或累计旷工 2 次，企业有权单方面和之解除劳动协议。 第41 条 出差及公出 1. 职员在办公时间外出分为：出差和公出。 （1） 出差：职员外出办理公务，无法于当日返回，必需在外住宿者，称为出差； （2） 公出：职员为处理和其业务相关事项或主管临时交办事项，须于办公时间内离开工作场所，而能于当日内处理完成，不须在外住宿者，称为公出。 2. 职员公出必需事前提出申请，经直属部门权责经理同意后，方可外出；若于次日上班前直接公出者，应于前一日提出申请并经同意。未经核准私自外出或不到勤者，以旷职论处。 3. 公出申请应述明事由，并说明洽公机关等事项。 4. 主管签核部属公出时，应严格审核，不得滥浮于事，未尽职责纵容部属者，以渎职论处。 5. 职员因公出差，应事先填妥出差单，具体说明出差目标、关键任务、预订行程等， 送报相关领导签核（签核权限同请假之签核权限），并报备人力资源部后方可出差。酒店职员因公出差，交至企业营运部总监同意，并报备人力资源部。试用期内职员不可申请出差，除非特殊工作需要并办妥出差手续，方可出差。未经核准私自外出或不到勤者，以旷职论处。 若遇紧急事故，由权责主管临时派遣出差者，得事先出差，事后补填出差单报备人力资源部。 6. 公出及出差经核准后，本人应将其工作上相关事项向职务代理人交待清楚，方可离开。如因工作未交待或交待不清，所以致企业受到损害时，本人仍应负渎职之责。 7. 出差洽办公务如提前处理完成者，不得借故滞留，应即返回并向人力资源部销差。如因公确实无法于原定天数前返回者，须立即即以汇报部门权责主管，并于销差后两天内， 补填出差单，列明具体事实或理由，经原指派主管核准并报备人力资源部。 8. 出差期间应给出差津贴，出差津贴标准请见职员公出要求；但不得报支加班加点。 9. 职员公出或出差前均应本着节省时间、提升效率标准周密考虑相关事由，若有同一目标地或相近目标地其它事由，在时间准许下，均应尽可能合并一次处理。另外，职员在事前均应以电话或邮件和洽公机关之联络人确定洽公事务情况，以避免不了解事情。 12. 酒店区城总巡店报销差旅费用需要配受骗月巡店计划进行报批，不然不予报销。 13. 职员在出差过程中，因为工作原因需要住宿，在入住任何一家酒店（不管直营或加盟） 时，房费不能够用内签单，均需付款后开发票，并按费用报销制度到企业报销。 第42 条 休假要求 1. 职员在企业工作满十二个月可享受带薪年休假。年休假期间，薪资福利不变。2. 法定国假、年休假前、后一个工作日不可连续请假。 3. 职员年休假，应在不妨碍工作前提下，由各部门依据营运情况结合职员本人意愿安排，排定个人休假日程表实施，如因工作需要，可随时请已休假人员销假，待工作告一段落后，再于事后补足其假期。 各部门若未事先排定年休假轮番日程表时，该部门职员年休假由本人自行安排，但必需事先呈请部门权责主管核准后方可休假，不得于事后填补休假手续。4. 年休假标准以下：（以下标准所包含日期自入职之日算起） （1） 工作已满1 年不满5 年，年休假5 天； （2） 已满5 年不满，年休假10 天； （3） 已满20 年，年休假15 天； （4） 职员自服务满十二个月之日起，到当年度十二月三十一日止，年休假日数以到职日数百分比计算。年休假，不得跨年度使用。但若有职员按以上要求申请年休假，因为企业因工作需要不能安排不过来，经主管和职员协商，经职员本人同意临时不休年假，主管有权将职员年休假调至年后使用，但推迟时间最长不超出三个月；若职员本身在要求范围内不申请年假，本年度年假作废，不得再使用； （5） 职员离职时，因为个人原因未休年假，年休作废,不再给赔偿；由工作原因未休年假按相关法律法规要求，给赔偿； （6） 整年病假累计超出六十天及以上或事假累计超出七天及以上，不能享受年休假； （7） 年假假期请假单位最小为四个小时，职员年假假期请假单位最小为一个工作日。 例：张华是 年9 月1 日进企业 n 年及 年9 月1 日前无年休假 n 年度年休假天数 年9 月1 日起至 年12 月31 日年休假天数 = 4 个月 *5/12 个月=2 天 n 年度年休假天数 =5 天 n 年8 月31 日离职，则 年度年休假天数 = 5 天 *8 个月/12 个月=3 天 5. 职员结婚者，按下列方法给婚假：（婚假期间，工资照发） （1） 通常结婚者，给假三日； （2） 晚婚（男廿五周岁以上、女廿三周岁以上）者，给假十日； （3） 晚婚假假期包含国定节（假）日及休息日，通常结婚者不含； （4） 请婚假需附结婚证复印件，结婚证领取日期必需是入职以后、离职之前日期； （5） 婚假在领取结婚证六个月内一次休完，因工作原因等特殊情况需另行申请同意。 6. 企业女性职员分娩者，给产假： （1） 单胎顺产者，给假九十八日（产前假15 天，产后假83 天，可依据医院预产期证明调整产前、产后假天数，但总数仍是98 天）； （2） 难产者，增加产假十五日； （3） 多胞胎者，每多生育一个婴儿，增加产假十五日； （4） 二十四岁以上初产妇，晚育假另加三十日。 （5） 女职员怀孕不满四个月流产时，应该依据医务部门意见，给十五天至三十天产假；怀孕满四个月以上流产时，给四十二天产假，产假期间，工资照发。 7. 男性职员妻子分娩者，给护理假一日，晚育给护理假三日。（女年满二十四岁首次生育，或年满二十三周岁结婚后怀孕首次生育，为晚育。) 男职员陪产假期间，薪资福利不变。 8. 产假应一次请完，产假期间包含国定节（假）日，及公休日；晚育假、晚育护理假遇法定节假日顺延。 9. 产假之申请应附医生诊疗证实书。 10. 女职员产假期间，奖金按当月在岗工作日数百分比发放。 11. 女职员哺乳期间，经总经理核准，可申请留职停薪。 12. 职员因私事待处理者，可请事假，因工作岗位需要，事假整年不得超出七日，事假不发薪。整年累计事假超出7 天者，企业有权考虑终止其协议。 13. 因工作岗位需要，事假整年不得超出七天，事假无薪。 14. 职员在亲属死亡时，按下列标准请丧假： （1） 父母（含养父母、继父母）、配偶、儿女死亡时，给假三日； （2） 祖父母、外祖父母，岳父母、直系弟兄姊妹死亡时，给假一日； （3） 丧假假期不包含国定节（假）日，及公休日； （4） 特殊情况依实际情况酌情给假； （5） 丧假必需一次请完，不可分开请假； （6） 丧假期间，薪资福利不变； （7） 请丧假，请需附政府或医院出具相关证实。 15. 职员因一般伤害、或未按正常操作程序工作受伤、疾病或生理原因，必需诊疗或休养者，可请病假。 （1） 整年累计不得超出三十天。整年累计病假超出三个月者，企业有权考虑终止其协议； （2） 病假待遇：每个月给2 天半薪病假，3 天以上，不发薪；酒店职员整年给 6 天半薪病假，单月请病假天数上限为2 天； （3） 请病假必需附病历卡，病假二日(含)以上者，应持二级或区级以上医疗机构出具“病休证实单”和挂号单或药单，并经权责主管同意后方可准假。 （