柳州国企人才资源流失探讨.doc

柳州市国企人才资源流失与开发的探讨作者：江国标地区：柳州市刊名：桂海论丛期数：2003年7月文张内容：摘要:进入新世纪以来，企业间的竞争愈演愈烈。我们要解放思想，冲破一切妨碍人才发展的思想观念，不断探索人才资源开发的新思路，新方法，将有效的开发人才资源同建立高效率运转的生产经营管理机制紧密结合，使组织结构得以真正优化，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。关锐词:柳州市;国企;人才;激励中图分类号:D693.63文献标识码:A文章编号:1004-1494(2003增刊)随着经济全球化的出现和中国加人世界贸易组织，世界各国实力雄厚的大公司涌人中国市场，在待遇、体制、机制等方面形成强大吸引力。同时，国内人才流动环境更为宽松，许多专业技术人才纷纷外流。国有企业如何能吸引人才、留住人才、开发人才呢?本文仅对柳州市国有企业人才的现状、流动与开发进行了探讨。一、柳州市国企人才的资源现状与面临的问题加人世贸组织以后，经济全球化时代人才的国际竞争国内化，国内竞争国际化，很多国企人才都孔雀东南飞，流失了一批专业技术人才。柳州市大多数国有企业少数几个经济效益好的除外在人才资源方面普遍面临以下几个间题:1.人才短缺和人才流失严重，技术力量不能适应市场发展需要。由于国有企业的机制不活，经济效益普遍不好，职工收人低，技术人员的工资也不高，缺乏吸引力，导致了许多人才纷纷“跳槽”，另攀高就，造成了许多国有企业在开发新产品和技术改造时捉襟见肘，技术力量不足已成为制约国企发展的一个突出矛盾。以柳州某压缩机厂为例，该厂的专业技术人员队伍不论是从数量和结构上看，还是从发挥自身能力和作用上看，与一些优秀企业相比存在很大差距，人才流失十分严重，束缚了生产经营的发展。据不完全统计，从1992年到2002年的十年间，该厂共接收大中专毕业生约207名(不含委培生)，流失了103名，流失率为50%，而有一些人还在寻找“跳槽”的机会。同样技术工人流失亦不少，一些关键岗位的技术骨干已出现青黄不接的局面，导致工厂开发新产品的力量薄弱，速度滞后，甚至质量问题较多，影响工厂形象与信誉。2.激励乏术，士气低落。由于国企经济效益普遍不理想，专业技术人员的收人十分低，仅以柳州某压缩机厂为例，一个高级工程师的月收人仅一千元左右，招聘来的大学本科生的月薪450元，大专生每月400元，由于没有把收人与贡献紧密联系在一起，工资分配没有向贡献大的人员倾斜，在工资上没有体现出专业技术人员的价值和成就感，缺乏激励机制，因而，专业技术人员的士气十分低落，没能充分调动专业技术人员的积极性。3.现有人员的结构不尽合理。表现在“两少两多”，即从员工文化结构看。高学历的少，中低学历的多，从员工的技术职称和等级结构看、高级职称、高级技师少，中初级职称、中初级技工多。以柳州某压缩机厂为例，从员工文化结构来看，具有大专以上学历者仅占巧%，高中、中专、技校占39%，初中、小学文化占46%。从员工技术职称和等级结构上看，全厂员工2100人，具有职称人员的422人中，高级职称只占6%，中级职称占34%，初级职称占60%，而具有技术等级工人中，技师、高级技师仅占7%,高级工约占20%，初级、中级工占72%，与外资企业和国内的一些优秀企业相比差距较大。4.国有企业的机制不活，制约因素多，加上经济效益不好，没有建立健全一套良好的人才引进机制、流动机制、使用机制和激励机制，一些专业技术人才感到没有找到适合自己的舞台和天地，没有能发挥其最大潜能事业平台，不少大学生毕业到国企，工作了三五年，有了一些实践经验后就想办法“跳槽”，另谋高就。5.没有注重对人才的培训。当今我们处在一个知识爆炸的时代，即使有很高的知识水平，三个月不学习也会落后，就如计算机一样，几个月换一代。因此，专业人才也要接受终身不断地再教育，学习工作、工作学习、不断调整增长自己的知识结构，培养自己的创新能力。国外的企业也把对员工的培训当作是一种福利，而我们国有企业在这方面就欠缺得多了，只重使用，而不注重对员工的培训、很多人才都得不到重新学习、接受再教育的机会，一些人才的知识陈旧老化，没能适应当今科技迅猛发展的需要。6.没有形成良好的企业文化。企业文化是企业目标、经营理念、职工行为规范、企业的物质设施和企业形象等诸多要素构成的相互联系的总和，通过良好的企业文化，形成良好的人际关系、工作氛围，尊重和激发员工的积极性，为共同的目标而奋斗。而柳州市的大多数国有企业都没有形成良好的企业文化，没有创造出一个良好的人才环境和激励机制。二、建立自主择人，机动灵活的人才引进、使用机制1柳州市国有企业要强化引进人才的主体意识，改变计划经济条件下形成的“等、靠、要”被动思想，彻底地打破地区、行业和部门的“围墙”以及传统的“单位所有制”、“终生聘用制”，克服人才流动、人才引进和配置过程中的种种制约因素，从规范引进程序、扩展引进范围和拓宽引进渠道等方面，加大投人，下大力气，主动出击，采取请进来，走出去等多种方式吸引和招揽各类专业人才。2.在人才引进工作中，积极实施“低成本扩张战略”，和“借脑工程”，本着“不求所有，但求所用”的原则，根据人才的需求情况，采用固定用人与流动用人相结合、专职与兼职相结合的人才引进方式，把引进人才与引进智力、调动与使用、长期与短期结合起来。实行人才柔性流动，寻求引进服务。在不改变行政隶属关系的前提下，实行“人”“才”分离的“智力流动”。邀请专业技术人员在不侵犯知识产权和单位技术、经济权益的前提下，利用业余时间兼职兼薪，合作开发科技项目，为国有企业的发展服务。3.建立能进能出、能上能下的人才流动机制，合理配置专业技术人才资源。国有企业巫须变革现有的内部人才使用机制，建立能进能出、能上能下、竞争择优、充满活力的用人机制，以实现动态管理。对专业技术人员，应根据其能力大小，水平高低、知识多寡、性情差异等特点，按照和谐互补、高效精干的原则，充分考虑到智能、专业、年龄、爱好，合理安排和配置，使之达到最佳组合状态。同时，还要定期或不定期地根据每个人专业技术水平和能力的变化情况进行调整。使其在企业内部岗位之间及时流动，达到职(务)能(力)相符，各尽其才的目的。4.建立符合单位性质和工作特点的岗位管理制度，用岗位管理取代身份管理。彻底打破专业技术人员的身份、单位限制，强化用人单位的自主权和专业技术人员流动的灵活性。由用人单位择需设岗，以岗择人、量才录用。5.建立全员聘任、竞争上岗机制，增强专业技术人员岗位选择的主动性。打破论资排辈的习惯的法，推行全员聘任制度，创造平等、竟争、择优的用人环境，实行竞争上岗，实现专业技术人员由被动向主动竞聘的转变。6.建立科学量化、动态目标管理的绩效考评机制。根据每个岗位在企业生产经营中的地位、性质和作用，结合该岗位的人员结构与设备状况，通过测定和综合评议，制定科技人员、管理人员、生产人员等各类人员的考核评价标准和量化标准，使企业的所有专业技术人员都处于一个量化的考评体系之中。根据考评标准和指标要求，结合定性考核，对专业技术人员的创造力、专业技术水平和管理能力及工作绩效等作出实事求是的评价，并把考评结果作为使用人才的主要依据。三、强化激励机制，调动各类人员的积极性激励是现代企业人才管理的主导方式，国有企业要树立“人才是企业最宝贵的财富”的经营理念、要研究人才、发现人才、用好人才、要事业留人、靠待遇留人、感情留人、用灵活的激励机制吸引急需的人才、同时还要用人才与用人单位的权益保障机制来凝聚关键人才、稳定骨干队伍，从根本上避免人才外流。1.营造宽松环境，盘活现有人才资源。各级管理者应该与专业技术人员平等相处，经常沟通，并主动参加团队的“脑力激荡”活动，以不断调动人员的积极性，激发其创造灵感。柳州市国有企业应该以团队式的管理模式取代或补充传统的行政命令式的管理模式，努力营造适合人才生存和发展的人文环境，关心人才、充分信任人才，在企业形成宽松的干事创业环境。2.建立按劳分配、效率优先的分配制度，有效激励专业技术人才。首先，采取多元化的薪酬分配形式。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，坚持效率优先、兼顾公平。对不同的专业技术人员可以区分情况，实行协议工资制、效益工资制，或者建立岗位工资制以岗定薪。也可以依据成才的年龄和机会成本给予不同标准的报酬，以高报酬激励人才在最佳工作年龄段充分发挥才干。在科研人员分配方面，全面推行期权、期股制度。实行科研成果转化后，发明人限期按比例分享利润的制度;或科技成果转让后，发明人按成交额比例提成等分配办法，保证一流人才一流收人。对确有突出创新成果的专业技术人员给予重奖，以激励创新者，鞭策其他员工。其次，将生产要素引入分配领域。国有企业可以抓住资产重组、建立现代企业制度的契机，调整现有股本结构，增加员工持股，特别要加大掌握核心技术和先进经营管理技能的专业人才的持股比例。通过建立股票激励机制，特别是以股票期权形式体现的薪酬机制，可以将专业技术人才的利益与投资者的利益挂钩，实现对专业技术人才的激励与约束并重，提升优秀人才对企业的忠诚度。再次，加大非收人奖励力度。柳州市国有企业应该制定一套增强专业技术人员归属感的具体措施，譬如组织优秀人才定期疗养、度假、旅游，对有突出贡献的人员奖励住房、提供改善生活条件的相关实物来激励员工。四、加强培训，不断提离人才的综合紊质1.企业要定期对人力资源状况进行全面清查，作出现有人才资源的供给预测，同时要进行产品市场、企业技术与组织结构等方面的需求预测。在两个预测的基础上，制定出具有发展战略眼光的培训规划。2.企业应该充分利用国家义务教育、职业教育和各种社会辅助教育等形式，采取派出去或请进来等多种方式，开展员工培训工作，根据企业自身发展的实际需要，通过多渠道、多形式的业内培训，提高员工业务技能和敬业精神。3.完善职业资证书制，要求员工持证上岗，在员工中树立危机意识和竞争意识，鼓励员工“精一门、会两门、通三门”，成为企业和社会急需的综合型人才，为壮大主业，发展其他产业做好人才上的准备。4.对员工进行职业技能等级鉴定，促进员工学技术钻业务，对利用业余时间自学成才者，企业给予表彰和奖励。5.组织并要求各级管理人员参加工商管理知识培训，根据不同的岗位确定不同的专业课程，提高他们的素质和管理水平。责任编辑吴毅