珈绫-员工手册定稿-(1).doc

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(完整word)珈绫-员工手册定稿 (1) 《员工手册》珈绫贸易（上海）有限公司 2014年 1004月目录前言第一章关于珈绫第二章雇佣条款及条件第三章休假制度第四章员工调派制度第五章解除/终止劳动合同以及员工离职相关规定第六章薪酬和福利第七章员工招聘及发展第八章员工行为准则第九章保密制度及商业行为准则第十章纪律处分制度第十一章申诉制度第十二章员工手册公示制度结束语附：员工手册签收单前言欢迎您加入珈绫贸易（上海）有限公司!我们相信您将为公司做出卓越的贡献！本《员工手册》（下称“本手册”)规定了公司的人力资源政策,是公司规章制度和流程的重要组成部分，旨在向员工提供一个基本的政策大纲、并为员工在公司的行为提供指引，由此,员工可以发现、了解并尊重公司的文化和价值观，遵守公司的劳动纪律。本手册不仅是已有员工的行为准则，也是帮助新进员工尽快融入新工作环境的工具和途径. 手册适用范围本手册适用于珈绫贸易（上海）有限公司以及其现在或将来在中国设立的的公司、分公司、下属子公司（以下统称“本公司”）建立劳动关系的员工(包括在试用期内的员工），即与公司签订了劳动合同、并实际开始工作的劳动者. 尚未正式毕业但在本公司实习的在校生，本公司外聘的技师、特约人员、顾问、退休人员等劳务人员、劳务派遣员工，根据公司与员工的约定适用本手册全部或部分内容. 员工有义务了解现有以及适时更新的员工手册和公司各项规章制度。员工可以从直接主管或者人力资源部门进一步了解或者咨询公司的薪酬福利等政策。阅读完毕本手册后，员工需要签署本手册所附的《员工手册签收单》并将签署后的签收单返还给人力资源部门存档。本手册的内容为公司专属财产,因此当员工离职时不能够带离公司,需要返还给人力资源部门。公司有权不定期对手册规定的政策和/或规章制度依法进行修订和更新,以反映公司最新的政策/业务变化,使公司在中国劳动力市场具有竞争力，公司对于本手册（或者其他规章制度）的修订、补充或更新与本手册（或规章制度）均具有同等效力。有关变化将或以电子邮件方式、或存放于公司网页或者公共盘等书面方式之一告知员工。公司的全体员工有每天查阅电子邮件的义务，并应至少每个月查阅公司颁布的最新政策和规章制度内容。若您有任何疑问或建议，可以与人力资源部门联系. 本手册的任何内容如果与适用的法律法规（包括其不时所做的修改）的强制性规定不一致的，则公司将按照法律法规的相关政策执行，以便更好地保护员工利益。包括本手册在内的公司规章制度均是公司的保密信息，同时也是公司的财物。未事先经公司书面许可，任何员工均不得将本手册及其他公司规章制度内容透露给第三人，否则公司有权追究其法律责任. 本手册自2014XXXX年 10XX月8XX日起生效。第一章关于珈绫珈绫贸易（上海)有限公司隶属台湾亿达制衣集团,主体为亿达制衣股份有限公司，近30年来主要从事时装生产、出口贸易等,在中国杭州、厦门、泉州、河南、越南等地均有生产基地，基于公司稳健的运营理念，长久以来在外销的日本服装业界享有很高的口碑. 珈绫贸易(上海）有限公司成立于20110年，是集设计、生产和营销为一体的独立经营服饰品牌服饰运作公司。成立至今,以其国际化的设计理念、严谨的质量管理、先进的制作工艺及手法、完善的现代化成衣制作流程,专注于日系时尚女装的研发，已逐步发展成为国内备受瞩目的新兴企业。 LISA。LISA作为公司的主推品牌，以饱含日本设计师团队的奉献之情，简约的设计、流畅的剪裁、精选的面料，精准的诠释出在国际大视野的设计理念引导下，完美勾勒而成的独属于LISA。LISA的新简约时尚风. LISA.LISA新品研发设计中心设在上海和东京,同步与欧美、香港等地的知名设计师互动，汲取最新资讯和设计理念，每季推出百余款服饰新品，倡导优雅、简约、甜美、时尚的新日系通勤女装风格.相较其它品牌，LISA。LISA更加推崇强烈的个性信息和穿着智慧，与年轻的都市新贵、时尚人群自信、独立、随性的工作与生活态度不谋而合。珈绫贸易目前正以自营、网销，特许代理、加盟等多种销售模式面相全国进行拓展，业务发展迅速。公司宗旨一、为中国二、三线城市年轻女性提供时尚、有品位、性价比高的服饰，助力女性发掘自身独特魅力，树立自信；二、为员工提供发挥自身能力的平台,与公司一同成长三、做有社会责任感的企业，回报加盟商，回报社会公司愿景一、三年内全国(包括港澳台地区）加盟店达三百家；二、两年内天猫店铺居同行前五十名；三、五年内海外版上市公司价值观一、诚信二、友善三、勇于担当四、团队合作工作心态一、只有职位的差别，没有等级的差别；二、我是来解决问题的；三、拒绝“我以为”，多问、多确认四、点评是廉价的五、反对的同时提出建议六、就事论事七、做事有头有尾八、凡事往前多看一步公司组织架构为满足公司当前经营现状及未来发展需要，公司组织架构采用集中统一和专业化管理相结合的“直线职能式”结构，以发挥最大的群体效能。总经理设计部总监生产部经理市场部总监特助商控部经理电商部经理财务部经理人事部经理仓管部经理 IT部经理助理设计师企划、买手设计师板房主管车工 CAD推档面料采购辅料采购工艺师品牌经理陈列师VM 工程空间设计市场拓展直营督导加盟经理数据员运营售后设计、搭配师成本会计销售会计出纳前台实体店仓管员网店仓管员面辅料管理员理货员总监助理加盟督导跟单助理电算员助理第二章雇佣条款及条件公司将在新员工入职之前或当天与其签订劳动合同，同时提供《员工手册》等规章制度并收取各项入职材料。本手册自员工与本公司劳动关系建立之日起即对员工生效，因此每位新员工均应自入职之初就仔细阅读并知悉本手册及其他公司规章制度的全部内容。员工必须在签署劳动合同之后方能开始上班，因此，原则上，公司不会接受尚未签署劳动合同的员工提供任何形式的劳动或服务.若员工签订劳动合同的时间晚于实际的或聘用信等相关文件规定的入职时间的，以签订劳动合同之后的实际上班时间为入职时间。公司与员工自入职上班时起建立劳动关系。员工应在入职当天或者公司要求的时间内，向公司提交相关材料以便公司办理录用、社会保险等法定保险的开户或缴纳、档案转移等手续,比如：本人身份证（原件及复印件）、户口本（原件及复印件）、最近3个月内体检报告（原件及复印件）、学历/学位/专业资质/专业职称证书（原件及复印件）、劳动手册及退工单（如适用)、离职证明、档案存放证明（如适用）等,并确保前述材料的真实性、完整性、有效性。员工未能按照公司要求提供前述材料的，由此产生的一切后果均由员工个人承担.如员工提供的前述材料存在虚假或隐瞒的情形的，公司有权取消录用。 2。1员工个人信息员工有义务按照公司要求填写个人信息登记表（如有）、提供相关的个人信息。前述个人信息包括但不限于个人基本情况、学历背景、工作经验、住址、联系电话、工资支付账户信息、家庭情况等(如婚姻状况、家庭成员等)、以及相关的证明文件，如学历、资格证书、身份证、户口本、劳动手册及退工单（如适用）、离职证明、档案存放证明（如适用）、最近3个月内体检报告等的原件及复印件。并员工应确保前述材料的真实性、完整性、有效性。员工未能按照公司要求提供前述材料的，由此产生的一切后果均由员工个人承担。如员工提供的前述材料存在虚假或隐瞒的情形的,公司有权取消录用。个人信息一旦发生变化的，员工应在3天内及时通知人力资源部更新个人信息。若因员工个人原因未提供准确的个人信息，导致公司无法履行相关义务的，由此产生的一切后果均由员工承担。同时，员工向公司提供的住址信息也视作指定的文书送达地址，公司根据员工提供的住址向员工发送相关文件的行为均视作公司已完全履行了相关送达义务及流程。员工的人事信息是保密的，非因工作原因，公司不会对外泄露员工的人事信息。 2。2工作时间原则上，公司办公室员工实行平均每天工作8小时、每周40小时的标准工作时间制度,具体上班时间为周一至周五，9点至18点，其中12点至13点为午餐时间，午餐时间不计为工作时间。在实际工作中，根据业务需要和管理的要求，公司可对既定的工作时间进行调整，员工应服从公司对于工作时间的安排及调整。 2.2.1特殊工时制度对于公司经申请获批实行特殊工时制度（包括不定时工作制和综合计算工时工作制）的岗位及相关岗位员工，其工作时间和工作安排应遵循公司及主管的要求、以及公司实际业务运作及发展的需求。 1) 综合计算时工时制度公司已获得劳动行政部门批准，对适用店铺工作人员实行综合计算工时工作制的员工，店铺员工必须按照每月公司制定的排班表按时出勤，未经直接主管批准，不得擅自调换工作班次。同时，适用综合计时工时制的店铺员工须遵守公司、商场、门店关于工作时间的安排。综合计算工时工作制的员工在综合计时周期内的工作时间超过该周期内法定标准工作时间的，公司将按小时工资150％的标准支付延时工作的加班工资；在法定节假日工作的，公司将按照日工资或小时工资的300%计发加班工资. 2) 不定时工时制度不定时工作制主要适用于因工作性质和工作职责的限制，工作时间不能受固定时数限制，不适合采用标准工作时间的部分员工,例如因为工作需要经常在外办公的外勤员工、无法以工时衡量工作量的岗位的员工以及公司管理人员等。实行不定时工作制的员工不享受加班工资或调休，但若在法定节假日加班的，公司将根据相关法律要求，按照员工正常出勤的日工资或小时工作的300％支付法定节假日加班工资. 对于实行不定时工作制的员工、外勤员工、在家办公的员工或有其他特殊工时安排的员工，须按主管的要求定期递交工作报告，以便公司能够及时掌握和获悉员工的工作内容及出勤情况；同时，在公司要求时，员工必须根据公司指定的时间及地点报到、开会或实施工作出勤,否则，公司有权将相关缺勤天数按旷工处理。公司有权依法决定并调整员工现行的工作时间、工作方式. 2。3出勤制度每位员工都应按时正常出勤，因为任何的迟到/早退行为都会影响本人和其他同事的工作效率,扰乱公司既定的工作安排,所以应当尽量避免。旷工或迟到早退情节严重的还将受到公司的纪律处分，直至违纪解聘。公司实行打卡考勤制度，每位员工均应在上下班、工作时间因公外出时打卡考勤。打卡考勤记录将作为考核员工有无迟到、早退、旷工的依据。如员工疏忽上下班时需打卡，忘记打卡者的，需在3三天内至前台处备案并经过签到，由部门经理签字确认。考虑公司地理位置较偏，允许最长迟到时间为10分钟从员工管理的角度，我们并不十分建议公司在制度上从宽，举个例子，公司九点上班，允许十分钟的迟到，那么以后造成的局面就会变成公司的上班时间会逐渐变成九点十分。会给公司的迟到管理带来诟病。公司可以在实际处理迟到员工时，口径掌握上允许有十分钟的人性化时间。。超过10分钟至30分钟按0.5小时扣除工资或调休时间，超过30分钟—1小时按1小时扣除扣除工资或调休时间，以此类推. 员工存在迟到、早退或无故缺勤（旷工）的，相应天数或小时数对应的工资公司有权不予发放,同时公司有权根据本手册纪律处分制度的有关规定对员工进行处分。员工根据公司规定，需要请假的,须事先征得直接主管的同意并填写请假单、由直接主管签字批准后，提交行政部.若因紧急、特殊情况未获得事先批准的，员工应最迟在缺勤当天工作时间开始后三十分钟内告知直接主管(主管需告知总经理)并获得批准，并在返岗工作后1个工作日内填写请假单并交直接主管签字确认后交行政部。员工缺勤当天确实无法联系到直接主管的,应当同时联系部门主管或行政部、告知情况并获得批准. 员工提交请假申请时，应根据本手册第三章相关规定向公司提供申请相关假期所需的证明材料，包括原件及复印件，比如：婚假需要提供婚姻登记证明、病假需要提交病假证明材料、产假需要提供出生证明、晚育证明等。员工无法提供相关请假材料的，公司有权不予准假。员工在工作时间内上班时间因公外出的，外出需填写外出申请单，注明外出原因，及相关客户信息后(如有）经主管批准后(主管请假需经总经理批准）交行政部，；因公外出时同样需要外出时打卡。紧急、突发情况下，来不及事先填写申请单并获得批准的,员工应在当时先获得的需经主管的口头批准并告知行政部,并在外出后一个工作日内补齐手续。员工未事先告知、亦未获得公司批准而未出勤的行为将被视做无故缺勤，即旷工。员工旷工期间将无权获得劳动报酬,同时将受到公司的纪律处分，直至违纪解聘。在批准的假期届满后未按时出勤、亦未获得延长假期批准的，超过所批准假期的天数视同旷工。 2.4加班 2。4.1加班审批除非是绝对必要，公司不鼓励加班，每位员工也应当尽可能在正常的工作时间内完成工作。在业务需要的情况下,公司保留安排员工加班的权利。因此，只有员工根据公司的工作指示或获得公司事先书面批准的前提下，在公司工作时间之外工作的情况才被认定为加班。员工按照公司规定加班或确因工作原因需要申请加班的，应填写加班申请单，并在申请单上如实填写并注明加班的日期、原因、加班需时等信息并经过直接主管的批准认可。未经批准擅自延长工作时间，或在休息日、法定节假日工作的行为，均不按加班处理。加班及时间以公司审批同意为准，并非以考勤卡上记录的时间为准。经公司查实发现员工存在虚报加班行为的，包括但不限于虚构加班事由、虚报加班时间等，公司有权根据本手册规定给予一定的处分,详见本手册纪律处分制度相关规定。 2。4.2加班工资及调休实行标准工时制的员工,根据公司的书面指示或在获得公司批准的情况下加班的,其有权根据法律法规规定获得调休或加班工资。员工未获得事先批准的情况下，自行加班的，不享有调休或者加班工资. 实行不定时工作制、或综合计时工作制的员工涉及此类事宜申请加班的，由公司依法另行安排确定仍需要履行上述加班审批流程,其加班工资由公司根据国家及地方法律法规规定支付. 公司安排员工参加公司活动或培训的,员工应服从公司的安排并按时参加。公司工作时间内的培训或活动视做正常出勤. 公司组织的、由员工自愿选择参加的活动或培训如适逢公司工作时间之外，不视作加班,公司将不安排调休或支付加班工资。 2。5出差员工因公出差期间，因工作状态及工作时间不确定,故一般不计加班时间；在途时间、机场等候时间等不包含工作内容的时间也不计为工作时间；但员工仍应遵守和服从公司对于本次出差形成行程的具体要求和安排。员工实际出差期间确因工作需要产生加班情况的,须获得公司要求其加班的工作指示或者公司对于员工加班申请的书面批准。第三章休假制度 3.1基本原则公司为员工提供包括法定假期在内的多种假期,以保证员工能够合理平衡工作和个人生活，做到劳逸结合，张弛有度。除法定节假日或本章节另有规定外,员工申请各类假期必须事先得到批准。一般情况下，连续休假不满3天的，须至少提前3个工作日申请;连续休假3天或以上的,至少提前7个工作日申请.如公司对某类假期的休假申请有特别规定的,应根据相应规定执行。员工未按公司规定提前请假的，公司有权不予准假。员工休假前，应对其休假期间的工作做好妥善的安排,同时确保公司在紧急情况下能够及时与其取得联系。员工申请各类假期时，均须填写请假申请单并按公司规定提交相关证明材料(如适用）的原件及复印件。员工无法提供相关请假证明材料、或提供虚假证明材料的,除休取的相关天数公司有权按旷工处理外，公司将根据具体情节决定是否给予该员工纪律处分,直至违纪解聘. 3.2法定节假日公司根据中国政府的规定，给予员工在以下法定节假日休息的权利，具体每年的放假时间以政府当年的正式通知为准，公司可根据实际需要,在符合相关法律法规的前提下自主安排放假时间： • 元旦 1天 • 春节 3天 • 清明节 1天 • 劳动节 1天 • 端午节 1天 • 中秋节 1天 • 国庆节 3天若国家法律法规对于前述法定节假日的规定进行调整的,按国家法律法规的规定执行,公司也会通过内部公告（电子邮件或QQ公司内部群等书面方式）向员工公布。 3.3带薪年休假 3。3。1带薪年休假天数员工可享受的带薪年休假，由根据国家关于法定带薪年休假及公司补充年休假两部分组成，具体如下：法定年休假公司补充年休假员工可享受的带薪年员工连续工作满1年不满10年，年休假5天；累计工作满10年不满20年，年休假10天；累计满20年，年休假15天。员工在本公司每工作满一年,另加一天;最高不得超过7XX天。的相关规定享受法定带薪年休假。带薪年休假以每年1月1日至当年12月31日为一个计算周期.公司有权在告知全体员工后对年假计算周期予以调整。如公司有额外的补充年休假的，此处可根据公司的制度另行调整。公司补充年休假并非法定年休假，故如因生产原因导致最终无法使用补充年休假的，公司无义务给予补偿。。3。3.2带薪年休假计算员工连续工作满1年不满10年,年休假5天;累计工作满10年不满20年，年休假10天；累计满20年，年休假15天上限。在本公司每工作满一年可多得一天年假，以此类推。员工入/离职当年,其可享受的带薪年休假天数根据其当年度在本公司的实际工作月份按比例折算。在计算带薪年休假时，最低计算单位为1天，即：折后不满一天的部分,不计算为年休假天数。 3。3。3带薪年休假使用规则 1) 每一天带薪年休假按8小时计算，且年休假的最小申请单位为半天（4小时）,且均为工作日，不包括休息日和法定节假日。 2) 员工有义务做好休假安排，并确保在每年12月31日前将当年度带薪年休假使用完毕;员工确因工作原因无法在上述时限内将年休假使用完毕的，经直接线经理书面或电子邮件批准并报行政部备案后，最迟可顺延至次年3月31日前休完。 3) 同时公司也有权统筹安排员工的休假时间，并以书面通知的形式要求员工在特定时间休假。员工未按公司的安排休假的，均将视作员工因个人原因放弃该年休假，相应天数的年休假将自动作废,员工无权获得任何补偿. 4) 原则上，带薪年休假不得预支或提前使用，员工在申请年休假时,仅能申请根据其当年度已服务月份所对应的年休假天数。 5) 带薪年休假可以分开使用、也可一次性连续使用，无论员工采用何种休假方式，均应以不影响公司正常运作及满足工作需求为出发点制定休假计划，员工申请休年假时,应主动填写休假申请表并提交主管批准,员工一次性连续休假不满3天的，须至少提前5个工作日申请；一次性连续休假3天以上(含3天）的，须至少提前7个工作日申请，以便公司妥善安排员工休假期间的工作。 6) 为确保公司的正常运作,在某些特殊情况下，即使员工的休假计划及申请已获得批准，公司仍可能要求员工取消或调整原定的休假。另一方面，为了确保员工能将其应休的年休假使用完毕，公司保留在任何时间要求并安排员工休年假的权利. 7) 为便于公司在试用期内对员工的工作表现有一个全面、客观的评估，公司不鼓励、不提倡新员工在试用期内休假本条的作用主要是威慑力，因为对于法定部分的年休假，试用器内的员工也是可以享受的，只是在实际的假期管理中，如试用期内的员工申请年休假的，公司可以自主决定是否准假。。 8) 以下情况的员工不再享受当年度的年休假，当年度年休假已使用的，不再享受下一年度年假： ² 累计工作满1年不满10年的员工,当年度请病假累计2个月及以上的; ² 累计工作满10年不满20年的员工，当年度请病假累计3个月及以上的；累计工作满20年以上的员工，当年度请病假累计4个月及以上的. 员工应先休当年法定年休假，法定年休假休完的，方可休补充年休假。 ² 3。4病假 3.4.1病假申请流程 1) 员工因病或非因工负伤病假的，可根据国家及地方政策享受相应期限的法定医疗期,具体的医疗期限根据国家及地方关于医疗期的政策执行。 2) 员工需要请病假的必须通过电子邮件、手机短信等方式在请假当天同时向直接主管及行政部报告并获得回复，前述人员均无法联系的，应直接向总经理报告并获得回复,并在病假结束返岗后1个工作日内填写请假申请表并根据下条规定提交相关病假证明材料。 3) 员工申请病假，除了填写请假申请表之外，员工请病假还须另外提交二级以上公立医院开具此处对于医院级别的规定主要是起到规范和威慑员工病假的作用，实践中，即使是二级以下或私立医院的病假单，员工也是有权申请病假的，望知悉。的相关病情证明材料，包括病假单原件及相关就医记录、诊断书。如有必要,公司有权要求员工进一步提供其他合理的病情证明材料，如挂号记录、就医费用发票或单据等、或安排员工到公司指定的医院进行复诊。 4) 员工不能根据公司要求提供合理的病情证明材料、或拒绝办理复诊的，公司均保留对员工病情及病假真实性进行调查核实的权利。若复诊结果与员工提供的病情证明材料不符的,员工在公司指定医院进行复诊的结果将作为公司决定是否批准员工病假申请的最终依据。如病假超过一周的,公司也有权要求员工进行复诊并根据复诊的结果作出最终判断。 5) 员工事先申请病假，事后无法提交病假证明材料的，公司除了有权不支付病假工资外、有权按照旷工处理,公司已支付工资的,有权要求员工返还。 3。4.2病假管理制度 1) 对于患病员工，公司出于对员工健康状况关切之考虑,会安排员工的直接主管或其他公司员工进行电话或上门慰问，以体现公司人文关怀. 2) 当直接主管对某位员工的病假材料存在疑问或有其他合理怀疑的情况下，应当立即与行政部门联系。公司有权在必要的情况下要求该员工至公司指定医院进行复查。 3) 对于连续休病假的员工,公司有权出于维护和确保公司业务正常运作的情况下，安排其他员工接替病假员工的职位或工作内容，员工病愈返岗后若原职已有人员接替的，公司会根据法律规定对员工做出安排。 4) 公司在制定奖金发放计划时、有权将员工当年度病假的缺勤时间纳入奖金发放、工资调整等人事决定或考虑因素中。 5) 患病员工在法定医疗期满后不能从事原工作的，也不能从事公司另行安排的工作的，公司有权根据法律规定依法解除与员工的劳动关系。 6) 员工病假期间的相关待遇由公司根据国家及地方规定执行。 3。5产假女性员工应在确认怀孕后第一时间将该情况告知直接主管和行政部并提交怀孕及预产期相关信息，以便公司及时掌握员工的相关个人情况，并及时对员工负责的工作和业务做出妥善安排。符合国家及地方计划生育政策、生育的女性员工有权享受产假及相关待遇，其中,单胎顺产的、产假98天;另有多胞胎、难产或头胎符合计划生育晚育条件的，根据国家及地方政策另增加产假天数,但员工需要进一步提供相关生育凭证,比如准生证、子女出生证明、难产及晚育凭证等。产假天数均为日历日(自然日)，包含所有周末、法定节假日，国家及地方另有规定的除外。员工于预产期前15天开始进入产假，因此，申请产假的员工，须至少提前一个月向直接主管申请、填写请假申请单、提交相关预产期证明并获得直接主管的签字批准后交行政部备案。参加生育保险的女性员工,其产假期间享受由生育保险机构发放的生育保险待遇，包括领取生育津贴，报销生育医疗费用等等,具体标准根据国家及地方社会保险制度执行。公司提醒员工及时向生育保险机构申领生育津贴、或配合公司办理生育津贴申领手续；员工产假期间享受生育津贴的,公司不再支付员工产假期间工资，国家及地方法律法规另有规定的除外；员工产假期间公司已先行支付工资的，生育津贴不再重复发放给员工,员工应配合公司办理生育津贴领取手续，或将生育保险机构发放的生育津贴归还公司；员工拒绝归还的，公司有权通过法律途径向员工追偿。员工因个人员工未及时申领生育津贴、或因其他非公司原因导致生育保险机构拒绝向员工发放生育津贴的，由此产生的后果由员工本人承担。 3。6陪产假（护理假）公司男性员工在符合国家或地方法律法规规定的情况下可申请陪产假；男性员工须在子女出生后的一个月之内（以子女出生证明日期为准）休完陪产假，否则视为自动放弃，公司不会支付任何补偿。男性员工符合相关法律法规规定及本条规定,需申请陪产假的，须向公司提供子女的出生证明、计划生育部门出具的准予生育证明以及其他公司要求的相关证明材料. 3.7婚假员工在公司服务期间结婚时（以婚姻登记日为准），可按照国家及地方规定享受婚假.符合晚婚条件的，另可根据地方规定享受晚婚假，婚假及晚婚假（如有）应合并连续使用，且须自办理婚姻登记之日起一年内使用，逾期不使用的视为员工自行放弃。申请婚假的员工，须至少提前两周向直接主管申请，填写请假申请单、经直接主管签字批准后，连同结婚证书复印件交行政部备案。 3.8丧假员工可在亲属不幸亡故时申请丧假,逾期不使用的自动作废。若员工需要更多时间处理相关事务的，可以申请带薪年休假或无薪事假。员工的直系亲属(员工的父母、配偶、子女、岳父母、公婆）不幸亡故的，员工申请、公司批准后可给予1—3天的丧假，具体按公司批准同意的天数为准。员工的旁系亲属（员工的外公、外婆、爷爷、奶奶、亲兄弟姐妹）不幸亡故的，在员工申请公司批准的情况下可以给予丧假天数为1天。旁系亲属去世并非强制要给丧假，公司可自主决定是否保留本条。 -——-删除 3.9事假/无薪假员工在当年度年休假休完的情况下，如因特别原因仍需要请假的，经公司批准，可休事假。事假属无薪假,事假期间公司不支付任何工资,员工申请事假的,需至少提前一周申请、填写休假申请表、陈述休假原因并经直接主管和行政部的共同批准。事假审批人员应以维护公司的正常运作为原则，根据员工的请假事由和工作量等因素、审慎决定是否准假,以往批准或批准其他员工的事假申请的先例并不作为决定的标准和必然。 3.10旷工认定员工存在以下无故缺勤的情形的，均按旷工处理： · 未获得公司批准而擅自缺勤（包括擅自休假或未上班等情况）； · 批准的假期届满后、未经公司批准擅自延长假期； · 员工申请病假、婚假等带薪假期，无法提供相关请假材料供公司核实的，包括但不限于病假证明材料、结婚证等； · 其他未按公司要求出勤的情况. 旷工期间，员工无权获得劳动报酬；员工连续旷工达到2次，或者个工作日的或1个月内累计旷工达2 个工作日，即构成严重违纪，公司有权立即解除与员工的劳动合同并不支付任何补偿金，具体参见本手册纪律处分相关规定。第四章员工调派制度 4.1 国内调派公司可根据业务发展需要、员工个人职业发展规划的考虑，调整员工的工作地点、将员工安排到公司在中国境内的其它地区/地点上班。直接主管和行政部门将在综合考虑员工个人发展、公司业务需求、员工工作表现及胜任能力情况等因素的基础上决定调派的相关条件和内容。员工应服从和配合公司的相应调派安排。公司会视实际情况（比如本次调派的提出方、员工对于公司的调派决定的配合程度等）、在员工申请的情况下，酌情考虑是否为员工提供一些特殊调派待遇、或者报销员工因调派而产生的搬迁费用或其他合理的费用支出（如临时住宿费、行李打包运输费、安置费等)，但员工需要提供相关费用票据,前述公司支付给员工的费用涉及个人所得税的，由员工个人承担。 4.1.1 国内临时调派国内临时调派是指员工在派驻目的地工作一段时间之后、返回原工作地的短期的或者有固定期限的调派形式。公司会就本次调派的期限、派驻目的地等与调派有关的信息与员工签署临时调派函，调派函中的相关内容作为对原劳动合同相应内容的变更、并构成公司与员工劳动合同的补充协议。原则上，国内临时调派的情况下、调派期限通常在三年以下。在约定的调派期限届满之后，员工一般返回原工作地继续工作；如果出于业务需要或员工个人需要，公司及员工也可在双方协商一致后，将临时调派变更为长期调派. 调派期内,若因公司业务发展需要及员工个人发展等因素之考虑，公司可以与员工协商变更调派期限、调派地点等。 4.1。2国内长期调派由于业务发展的长期需要或者员工本人要求，员工可以被长期调派至其他地点工作。公司会就本次调派的期限、派驻目的地等与调派有关的信息与员工签署长期调派函，调派函中的相关内容作为对原劳动合同相应内容的变更、并构成公司与员工劳动合同的补充协议。原则上，长期调派的期限通常在三年以上、甚至更长，具体由公司与员工在调派函上约定。调派期内,若因公司业务发展需要及员工个人发展等因素之考虑，公司可以与员工协商变更调派期限、调派地点等. 4。2公司提出的调派公司有权出于业务发展之需要、对某员工做出临时或长期调派决定,调派决定必须经员工的相关直接主管和行政部门批准；接受并配合公司调派决定的员工,公司将决定是否适当调整员工的工资,并将调派地点的生活水平、消费能力、经济发展水平、与原工作地经济发展差异等因素纳入考虑范围。 4。3员工提出的调派对于员工因个人需要而提出的调派要求,公司会根据员工目前的工作表现、业务发展是否有此需求等因素自主决定是否接受;自行提出调派要求的员工，原则上无权享受公司提供的任何调派福利。如有必要，员工工资可根据调派地点差异下调。 4.4国际调派公司可基于公司业务发展之需要、临时调派员工到公司海外的机构工作。公司会就本次调派的期限、派驻目的地等与调派有关的信息与员工签署国际调派函,调派函中的相关内容作为对原劳动合同相应内容的变更、并构成公司与员工劳动合同的补充协议。员工在境外，仍应遵守当地以及国内的相关法律法规规定以及海外机构的规章制度. 4.5岗位离任前工作交接员工因为岗位变更、或者调派等原因需要离开原岗位的，需要在离任前与原主管或公司指定的人员办理工作交接、完成离任清单中各项交接内容并经离任清单上相关部门的负责人签字确认后，方表示离任交接已完成，未妥善办理离任交接给公司造成损失的，公司有权要求员工承担赔偿责任。第五章解除/终止劳动合同以及员工离职相关规定 5。1劳动合同解除/终止公司与员工劳动关系的解除/终止按照中国相关劳动法律法规和规定执行.本章节规定的解除/终止相关规定与国家法律法规相冲突的，以相关法律法规的规定为准。 5。1。1试用期及试用期评估对于新入职员工，公司将根据劳动合同期限与员工约定最长不超过六个月的试用期，并告知员工其岗位职责及岗位要求。,向其介绍公司的绩效管理系统，并根据新员工的工作职责，为其设定试用期应达到的绩效目标.试用期期间，在试用期结束前，直接主管将对新员工进行绩效评估,并根据评估结果确认新员工是否通过试用期,进一步决定是否同意新员工转正，转正的员工将获得由公司签发的转正确认书。公司将对员工进行评估。若员工未通过试用期考核或存在下述情形之一的，即属于试用期不符合录用条件，公司有权根据法律法规的规定在试用期内立即解除该员工的劳动合同，且不支付经济补偿金。： ² 被查实不符合招聘时公示的录用条件或员工劳动合同或聘用书所列的录用条件的； ² 在向公司求职过程中未完整提供、或提供虚假个人信息（包括但不限于个人履历、健康状况、资料、相关证明或其他公司要求的信息）的; ² 有任何欺骗、隐瞒或不诚实行为或因其他原因不能通过背景调查的； ² 因不具备政府规定的就业资格等原因导致公司无法为其办理就业手续的; ² 未能提供存档证明等,公司办理录用、社会保险、住房公积金等所需要的文件、证明材料的； ² 发生本手册及其他公司规章制度规定的任何一种违纪行为的；未达到岗位职责要求或经公司考评不合格的; ² 与原用人单位未解除、终止劳动合同关系的; ² 与原用人单位存在竞业限制约定且未在求职时如实告知公司的；其他不符合录用条件的情形。 ² 如员工未能通过试用期考核，或存在其他本手册规定的试用期不符合录用条件的情形的，公司有权立即解除与员工的劳动合同并不支付经济补偿金。 ² 试用期将计入员工在本公司的工作年限。 5。1。2因严重违反公司的规章制度或劳动纪律而解除劳动合同若员工违反了公司的政策和规章制度，将受到公司给予的处分；根据本手册或其他公司规章制度规定达到严重违纪程度的，公司将有权给予立即解除劳动合同的处理. 被严重违纪解除劳动合同的员工,除无权获得任何经济补偿金之外，公司另有权追究由于员工的违纪行为而给公司造成的经济损失. 5。1.3由于医疗期满而解除劳动合同由于员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司可以依法解除该员工劳动关系。在此类情况下，公司有权要求员工办理劳动能力鉴定手续、安排该员工在公司指定医院进行体检，或安排指定的医务人员复查员工提供的医疗证明;员工拒绝服从并配合公司的复查或鉴定要求的,由此产生的相关后果均由员工本人承担。 5.1.4由于员工不胜任工作而解除劳动合同公司定期或不定期进行工作考评,若员工不能胜任本岗位工作,在经过公司培训或者调整工作岗位后仍然不胜任工作的,公司有权解除劳动合同。不胜任工作的员工，将进入公司安排的“绩效改进计划”,接受由直接主管提供的职位提升指导、建议，并给予员工一定的改进期限，若员工经过改进程序后仍然未通过考核或公司要求的,公司可以有权单方解除劳动合同。基于前述“绩效改进计划”,公司可以对不胜任工作员工提供培训或帮助，包括但不限于培训课程、员工沟通会、在岗指导等以帮助员工改善、提升其工作能力为目的而安排的各类活动，具体形式可由公司根据实际情况决定。直接主管需要自一开始就邀请行政部,共同参与“绩效改进计划”的制定和与员工的绩效改进面谈，以确保整个“绩效改进计划”完全符合公司政策和相关法律流程的要求。 5。1.5辞职若员工欲辞去在公司的职务，则应遵循下列程序：试用期内至少提前三天、试用期满后至少提前三十天，提交书面辞职报告给直接主管或行政部，公司与员工另有约定的除外; 直接主管将确认最后工作日，工资亦将结算至最后工作日。公司有权立即批准员工的辞职并立即要求员工离职，也有权要求员工在提出辞职之日起三十天内继续为公司工作，具体的最后工作日由公司自主决定并告知员工。如员工在递交辞职信后的离职通知期内违反公司的任何纪律和规章制度，公司保留给予以纪律处分的权利。在提交辞职信后，员工应继续尽职尽责地履行本职工作至最后工作日。 5。1。6劳动合同到期公司与员工劳动合同到期前，双方可就合同到期是否续签事宜进行沟通，并经协商一致办理续订劳动合同事宜;任何一方拒绝续签劳动合同、或者双方未就劳动合同续签事宜达成一致意见的,劳动合同到期即终止. 5.1.7退休当中国员工达到法定退休年龄时,应依法办理退休手续,其与公司的劳动合同自达到法定退休年龄或者员工开始享受养老保险待遇之日终止。若员工退休，公司与员工均有退休返聘意向的，公司可以与退休员工另行签订退休返聘协议、建立劳务关系,进一步明确双方在返聘期间的权利义务关系。其他解除/终止劳动合同的规定,按照国家及地方法律法规规定执行。 5。2离职流程员工离开公司前，需在公司要求的时间内完成离职工作交接,完成公司离职清单（如有）中要求的各项内容、并得到直接主管、行政部及离职清单上相关负责人的签字确认后递交行政部门，方视为完成工作交接。离职清单为离职员工领取离职补偿和其他福利款项的重要凭证,员工在完成离职交接之前应妥善保管离职清单。离职员工的工资将由公司根据离职月员工

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