浅谈企业员工流失与管理-本科毕业论文.doc

自考本科生毕业 论 文论文题目 浅谈企业员工流失与管理 作者姓名 X X X 所学专业 人力资源管理 准考证号 020515150262 指导教师 X X X 二零一六年四月内容摘要：随着经济步入发展的快车道，我国的制造业出现了前所未有的繁荣景象。但在繁荣的背后，人才流失问题却日益严重，这已经成为限制大型制造企业进一步发展的关键因素，这在印刷电路板类型的生产企业当中表现的尤为明显，很多企业员工出现了严重短缺。随着经济体制改革的进一步深入，我国的人口红利逐步消失，区域性劳动力成本不断上升，制造业人力资源短缺的局面还将继续加剧。对于制造企业来讲，员工流失做造成的“用工荒”会极大削弱企业的竞争力，也会增加企业的生产成本，甚至会对品牌形象带来致命的打击。本文主要分析了企业员工流失的基本定义与员工流失给企业造成的影响，然候详细分析了导致员工流失的主要原因，最后针对这些原因，为企业提供了解决员工流失问题的基本策略。关键词：员工流失；人员管理；企业文化目 录一、企业员工流失的概念及特点2（一）员工流失概念2（二）员工流失特点2二、员工流失的主要因素3（一）企业内部因素3（二）企业外部因素4（三）员工个人因素5三、员工流失对企业的影响7（一）影响员工士气7（二）成本增加7（三）商业机密的泄露8（四）影响运营绩效8（五）影响企业长远发展8四、企业员工流失的管理对策9（一）企业管理者应具备的管理理念9（二）企业提高员工福利待遇，让员工有成就感9（三）建立企业文化，增强员工的归属感与认同感10（四）做好员工的个人发展规划11（五）改善普通员工的工作及生活环境11总结13参考文献14致谢15II正 文2004年， “用工荒”这一新的词汇开始出现，自此以后每到春节前后大批的传统加工企业（例如PCB板厂）都会遇到的非常严重的招工难问题。这在劳动力密集的传统加工业当中表现的尤为明显。我们是拥有13亿人口的大国，适龄的劳动力占60% 以上。人力资源应该是非常丰富的，为何会发生这样的问题呢？原因在于改革开放以来，我国电子产业实现了持续快速发展，特别是进入21世纪以来，产业规模、结构、技术水平得到大幅提升。这为我国经济增长起了提供了重大发展机遇。从2002年到2007年这六年期间，电子行业年销售收入年均增长高达28，2008年全球金融市场大动荡，电子行业对当年GDP增长的贡献仍然超过0.8个百分点。如今，我国已成为全球最大的电子信息产品制造基地，被称为“世界工厂”。但自2008年以来，加工企业集聚的地区相继出现用工短缺的问题，传统加工企业的离职率一度保持在30% 以上。特别熟练技术工位严重短缺，这对大量需求熟练技术工人的PCB印刷行业造成了巨大冲击，离职率的上升甚至直接影响到企业能否长期生存与稳定发展。技术工人等人才的流失，已经引起PCB产业高层主管的高度重视。如何降低离职率成了PCB产业中至关重要也是亟待解决的问题。因为人才资源是行业间竞争当中非常重要的砝码，而客户的稽核已经将离职率放在很重要的位置。因为离职率会严重影响到加工企业的产品质量/交期等等。本文针对如何降低离职率提出一些自己的一些看法。希望能通过本文的分析，为传统的PCB加工企业降低离职率，提升企业的竞争力提供一些帮助。一、 企业员工流失的概念及特点(一)员工流失的概念所谓员工流失是组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。(二)员工流失的特点1.随意性员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。2.群体性一般来说，员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。最典型的就是应届大学生的跳槽，2012年11月14日有关调查指出，应届大学生六个月以下跳槽的机率是37.8%；六个月至一年以下的跳槽率是27.3%；一年以上两年以下的跳槽率是25.58%；两年以上的跳槽率只有9.31%。3.时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。典型的是在春节前后，春节前全国大学生开始实习、找工作，这是一个高峰期，另一个就是春节后，这主要是因为春节后，一些员工辞退以前的职业去转公司。4.趋利性即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。二、 员工流失的主要因素对企业而言，影响内部员工流失的原因通常是多方面的，在这些因素的综合影响下员工才会选择离职，下文对影响员工流失的主要原因进行归纳和总结，主要可以划分成三大类原因。（一）企业内部因素1.薪酬制度方面的问题留住员工的首要准则就是，企业需要支付给员工行业基准公司或者高于基准水平的工资。对企业而言，具有竞争力的薪酬体系实际上就是员工决定是否进入这个公司的入场券。而市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素之一。薪酬若想具有竞争力，就要通过横向比较法，与同行业竞争对手比较，外部竞争力代表了适合企业经营目标的薪酬政策，使得薪酬不致过低引起员工流失或者薪酬过高影响企业正常利润。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配套的措施和较高的福利，以及便利的工作条件，那么员工流失便成为企业不可避免的问题。2.缺乏培训体系和员工职业生涯管理培训主要分为入职培训和岗位培训，入职培训的内容主要有公司简介、厂纪厂规，培训方式主要是人事部门组织员工看幻灯片，员工对厂规进行手抄或背诵。岗位培训就是对员工所分配的工作岗位的操作流程规范和动作进行培训，由生产现场的线长或领班执行，这两项培训的时间通常会在一天时间内完成，员工进入公司后的第二天便开始正式工作，从此以后几乎没有单独的培训时间。工作一段时间之后，很多人感觉工作没有目标，没有发展空间，每天只是机械地重复手工动作，如果从这个工作岗位下来，很可能再也无法适应这个社会，在被社会淘汰前，员工为了自己的前途通常会选择离职。因此，对企业员工来讲，最好的福利就是对其进行在职培训，而且是最好做到“授人以鱼不如授人以渔”。员工来到一家公司工作，一为谋生，二为发展。其实对于大河有水小河满，锅里有了碗里才有的道理，员工是知道的，但是大多数员工都会担心，大河的水是否能流进我这条小河里，锅里的东西是否能分到我的碗里，能分多少。这些都需要考滤员工的职业生涯管理。因为缺乏个人发展机会而离职的人比例占到一半。职业生涯规划是一个很容易被忽视的问题，对于现在多变的环境，许多企业认为职业生涯规划是没有意义的行为。企业帮助员工订立职业生涯规划，不仅能使职场人士更加认清自己，更能使自己的职业人生明确、清晰，工作起来更加有目的，更加有激情，更让企业发展得更加顺利，在成就企业的同时成就自己，满足个人和企业的双重需要，实现企业和员工的赢。3.工作环境因素工作是员工在组织中存在理由和价值体现的最终载体。它对员工离职有着直接而重要的影响。工作环境因素涵盖了工作内容、工作压力等各项来源于工作的基本要素。其包括的主要内容有：给个人关怀和支持，使员工在工作中拥有一个和谐、友好的人际氛围，认可员工、尊重和关怀员工，使员工对组织产生归属感。在现今的企业成长环境中，越来越讲求人性化管理，个性化管理，尤其是现在的80,90后的新一代，他们更多在乎的，是工作的感觉。如果忽视了新员工的内心想法，与之沟通过少，未能了解到新员工的内心动态，使新员工不能在最短时间内与大家融入一体，他们感觉到受到孤立，没人关心，不知道从何处动手，也不知道明天该做什么，在这种背景下，员工往往更难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。4.工作时间长在很多企业，大部分生产线的员工每周工作超过80个小时，公司的员工经常处于极度疲惫的状态中，这种高强度的工人对员工的身体是一种负担。在一项非知识性员工的调查中，由于工作时间长、工作负担重这些原因而离职的员工占到一半以上。一方面，新生代员工为企业注入了新血液，带来了青春的活力和激情，另一方面，他们独特的个性和思想也对职场传统规造成了很大的冲击，他们对于工厂的吃住、工厂活动条件以及工作环境等都有所挑剔。文化娱乐设施的缺少下是这些新生代主力军工作满意度低的一个重要原因。他们更注重的是工作生活质量，而不仅仅不满足于有一份工作干。因此，他们追求更好的工作，他们会不停地将自己的简历挂到人才市场，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。（二）企业外部因素1.竞争性企业的吸引企业员工离职的重要因素之一就是同行业或跨行业的其它公司的吸引。大部分员工都是直接应聘到与该公司有客户竞争关系的同行企业或是与公司没有竞争关系的相同行业的企业中，由于这些公司的职位结构与要求也极其相似，都具有非常高替代性的技术与人员，当员工所在的企业没有其它方面的吸引力时，当外部企业的高薪或高福利具有足够的诱惑时，自然就成了其它公司的囊中之物，这也是知识型优秀人才离职的重要原因。而非知识员工只是听说哪家公司的工资待遇较高就去哪家招聘。2.国家政策的鼓励国家鼓励人才流动的政策，在客观上为核心员工的流动提供了有利的条件。随着我国社会主义市场经济制度的建立，我国人力资源管理也逐渐社会化，企业员工由原来的“单位人”变为“社会人”，即使企业可以按照自己的要求在有关法律法规要求下自主招人、留人、辞人，也使员工可以按照自己意愿在有关法律法规要求下自主择业。而从宏观角度分析，国家提倡人才的合理流动可以提高人力资源在全社会的配置效率。因此，国家提倡人才的合理流动，并采取一系列措施以促进人才的合理流动，如加大人才市场的建设力度，取消阻碍人才流动的限制条件等，都为核心员工的流动提供了宽松的环境。3.核心员工的稀缺性核心员工成为众多企业争夺的对象，市场经济要求人力资源合理配置，而“核心员工的短缺”的现象日趋严重，猎头公司发展迅速，更是加剧了核心员工的流动。随着我国改革开放的进一步深化，尤其是在加入WTO后，大批跨国公司蜂拥而入。这些跨国公司进来后，积极实施人才本土化战略，广纳贤才，加大了市场对高素质人才的需求，更加造成了核心员工供不应求，出现极度稀缺的局面。（三）员工个人因素随着人们思想的解放和自身素质的提高，大多数人已不再局限于一生只依赖一个组织来实现自己成功的欲望，通过转换不同职业和岗位以寻找适合自身职业发展的人员越来越多。1.企业员工的流动情结所谓“艺高人胆大”，现代企业员工由于自身拥有较高的素质和能力，他们往往渴望在更好的环境中去施展自己的才华，而不是“一锤定终身”。发达国家的经验显示，专业技术人员的等级越高，其跨地区流动率越高。如果企业的工作不具有挑战性，不能激励他们发挥潜能来获得成就感，那么，他们就有可能产生“外流”心理。而且，成就感强、自尊心强、冒险性强的核心员工，其流动意愿相应较强，而具有相反个性的核心员工的流动意愿较弱。2.道德风险问题的存在在企业的人才流失原因中，也存在由于个人的道德风险引起的“跳槽”现象。例如，企业内的一些核心员工，有可能携带企业研究开发成果的核心技术秘密到其它企业另谋高就或恶意透露给竞争对手换取高额报酬;还有一些核心员工利用企业的资金设备攻克产品技术难关后，辞职另立门户与受雇企业抗衡。3.员工压力过大大部分员工感觉到自己当前承受的压力较大，甚至有一部分认为自己压力极大，他们所承受的压力状况基本可以反映企业核心员工的现状。员工的压力主要来自于两方面:一是僵硬的企业文化。有的个别企业以业绩为惟一标准，缺少人性化，而有的企业则颇具人情味，人际关系简单融洽;二是多变的环境和激烈的市场竞争。企业员工要面对的不仅是21世纪不安定、不可测的多变的经营环境，还有市场竞争的不断加剧、利润空间的持续压缩。同时，他们还要承受来自上司的压力、来自同事和部属的挑战、来自公司经营策略变化等带来的压力。这些压力如果不能得到妥善处理，则很有可能诱发员工跳槽事件的发生。4.家庭原因现阶段，中国劳动密集型产业集聚区所使用的员工大多来自农村地区的农民，这些员工的工作强度通常比较大，离家也通常比较远，很多员工每年只有在春节的时候才能回家，这一现象造成了严重的留守儿童问题，随着留守儿童教育问题的不断滋生，很多农民工由于子女问题，或者由于夫妻长期异地分居而选择放弃现有的工作，重新选择工作地点。而这种家庭因素所导致的员工流失也是企业员工流失的重要原因之一。三、员工流失对企业的影响（一）影响员工士气对于企业而言，员工流失会极大影响到剩余员工的工作热情，这是因为一个或者多个员工流失之后，剩余的员工会开发讨论他们离职的原因，在很多时候这种现象会使很多公司的负面消息在员工之间流传。 此外，对于公司的一个团队来讲，员工的流失对团队士气的影响是非常大的，因为公司项目团队的组成人员通常都比较少，一个或几个员工的离职会严重影响到剩余员工的工作，他们所承担的工作量往往会大幅增加，如果人力资源部门未能及时补充新的员工进入，将会引发团队剩余员工的强烈不满，甚至会由此引发剩余员工的离职，从而使公司人才流失陷入恶性循环的境地。（二）成本增加1.招聘成本员工流失就意味着公司必须重新花费精力来招聘新的员工，这就增加了招聘的直接成本，例如：广告费用支出、招聘代理支出、职业介绍机构收费等，而且招聘工作会占用招聘人员的时间，这种时间的支出也是招聘中的间接成本，所以较高的人员离职率，会让企业的招聘成本不堪重负。2.培训成本为了使新员工尽快上岗，熟悉岗位，了解企业文化，培养新员工对企业的忠诚度，一般企业至少会安排2-3天的岗前培训时间，培训过程需要安排企业内部专业讲师，且员工均为带薪培训，以此便产生了人员培训成本。3.人才成本俗话说，“得人者，得天下”，为提高企业的竞争力，培育好企业所需的专业人才，是企业永续发展的关键，企业为之长期付出的人工成本、培训费用等即为人才成本。4.人才重置成本人才重置成本是指为获取当前市场条件相同、能力相当的人才，而重新进行的招聘，但市场往往不易找到匹配人员，或者说为重新培养相当的人才而产生的成本即为重置成本，人才重置成本一般高于原来损失的人才成本。5.无形资产损失员工的流失会增加无形成本，尤其是企业核心人才流失，在某种程度上会增加企业的风险，或者造成企业信息上的损失，这种无形的成本在实际工作中难以计量容易忽视，但这种成本却有可能影响到企业的核心竞争力，给企业的经营带来风险。（三）商业机密的泄露核心技术或商业机密性的员工的离职，可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密泄漏，一旦这样的事发生，那么就将给企业带来极大的损失，尤其是跳槽到对手企业或另起炉灶，就会对本企业在成严重的后果。（四）影响运营绩效前文提到，企业在人才流失之后通常会采取一些补救措施，主要的就是招聘新员工，但是新员工的业务能力通常不会太强，对工作内容也不是非常了解，这就使得员工的总体工作效率得到大幅削弱。我们知道，员工工作效率与企业运营绩效之间存在密切的关系，员工效率的降低必然会导致企业运营绩效的下降。在企业竞争日益激烈的今天，运营绩效不能提高反而下降无疑会令企业陷入绝境。（五）影响企业长远发展现阶段，企业之间的竞争实际上是人才之间的竞争，而企业员工素质的提升是员工在岗位中日积月累工作才能实现的。员工的频繁流失一方面会影响企业员工能力的提升，另一方面也会使企业的人才竞争力逐步丧失，那么企业在未来的发展中必然会受到同行的严重挤压，而自身的竞争力又难以提升，那么企业就很难实现自身的长远发展，甚至最终走向消亡。三、 降低员工流失的管理对策（一）企业管理者应具备的管理理念心理学家马斯洛提出了人类需要的五大层次结构理论，准确地说明了不同层次不同人的不同需求，作为管理者我们必须清楚地知道员工的需要，才能真正做到知人善任，以人为本。这是我们吸引人，留住人的根本。1.生理需要这是人类最原始的也是最基本的需要，包括饥、渴、性和其他生理机能的需要，它是推动人们行为的最强大的动力。只有在生理需要基本满足之后，高一层次需要才会相继产生。2.安全需要当一个人生理需要得到满足后，满足安全的需要就会产生。个人寻求生命、财产等个人生活方面免于威胁、孤独、侵犯并得到保障的心理就是安全的需要。3.归属与爱的需要这是一种社会需要，包括同人往来，进行社会交际，获得伙伴之间、朋友之间的关系融洽或保持友谊和忠诚，人人都希望获得别人的爱，给予别人爱；并希望为团体与社会所接纳，成为其他人所需要的一员。4.尊重的需要尊重的需要包括受人尊重与自我尊重两方面：前者是希求别人的重视，获得名誉、地位；后者希求个人有价值，希望个人的能力、成就得到社会的承认。5.自我实现的需要自我实现的需要是指实现个人理想、抱负，最大限度地发挥个人的能力的需要，即获得精神层面的臻于真、善、美至高的人生境界需要。员工由于工作内容单调而得不到成就感的满足，工作任务无挑战性，员工才能得不到发挥，无法实现其理想，因而核心员工在某个职位做到一定时间就会对所做的工作失去兴趣，使其创造力开始下降，影响企业的发展和员工的情绪。（二）企业提高员工福利待遇，让员工有成就感员工来企业工作的根本目的是什么？除了获得相应的酬劳之外，就是获得精神上的满足感与愉悦感。一个成功的企业若不考虑员工的福利待遇和精神满足感，则它的员工一定会抛弃这个企业，很显然这是一个相互的过程。若员工没有给企业带来经济效益，那么企业就没有能力提高员工福利。同时，若企业不能提升员工的福利待遇员工便会跳槽。所以，企业必须要提供给员工足够的薪酬，并配备相应的福利措施，而对于那些核心员工来讲，经济利益已经不再是他们考虑的主要因素，因此企业可以赋予这些员工相应的荣誉，使得他们在工作当中获得足够的成就感与满足感，从而保持对公司的忠诚度。（三）建立良好的企业文化，增强员工的归属感与认同感企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。成功企业文化的特点是以德服人，令人心悦诚服. 得到广泛认同的价值观；出现价值观指导下成功的实践与验证；使企业重要成员产生使命感；使员工对企业、企业代表人物、企业象征标志产生感情。这也是企业文化成为企业的内在驱动力的基础。企业文化实质上是一种竞争文化，在这种竞争中，企业的信誉、形象、品牌和知名度已经成为企业不可估量的无形资产，在市场竞争中占据着十分显着的地位。从这个意义上讲，现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争。从这个角度看，企业不仅是一个经济组织，也是一个文化组织，企业的生产经营活动不仅是产品竞争，而且也是文化竞争。因此，企业竞争实际上也是隐含在企业形象展示、产品广告宣传及社会公关活动背后的文化竞争，建设企业文化就是要提高企业核心竞争力，追求良好的企业效益。企业必须重视文化战略，以文化决胜于市场，以企业文化推动企业发展，这是提高企业核心竞争力的关键因素。好的企业文化不是短时间能够建立起来的，员工认同的企业文化一定是让他们心服的，一个文化底蕴很厚的企业可以留着员工，留住他们的合作伙伴。员工愿意为企业的成长尽最大的努力。人性化管理与传统的管理学派相对应，与把员工比作工具或机器上的一只螺丝钉相比，它注重对人的关爱，强调与员工互动的沟通交流，创造员工满意。一个成功的企业一定要有好的企业文化。这个企业文化不是一朝一夕可以产的，需要长期的积累.所以好的企业文化可以增强员工的使命感和荣誉感。让他觉得好的企业文化给他带来前进的动力，才会留下来同公司一起成长，努力为企业争取更多的荣誉。企业文化是企业降低离职率的一种无形的力量，因为它可以增强员工的归属感。员工归属感是指员工经过在企业一段时期的工作学习后，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、使命感和成就感，这些感觉最终汇聚成为员工的归属感。归属感的形成是一个循环渐进的培养过程，他体现了企业的创业理念和管理方式能被企业员工认同，能让员工为了共同目标义无反顾的奋勇前进，能让员工为了共同目标义无反顾的奋勇前进，能让企业的整个团队充满热情和激情，从而对企业的发展目标充满强烈的责任感。（四） 做好员工的个人发展规划职业生涯规划是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式。企业在对员工进行职业生涯规划时，首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置，以打开员工职业发展通道；其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓选择了一个企业，就是选择一种生活。如果企业领导者可以树立长远的经营目标，摆脱短期化经营行为，就是赢得人才信任的关键一步。优秀企业对企业发展进行长远的规划，使企业经营走向理性化。对经理人来说，他们需要看到的是规范的现代企业模式，面对一个有充分发展活力、有充分归属感的企业，经理人会很容易找到自己的平台，看到自己光明的未来。无论企业提出怎样高标准的目标和要求，他们仍然会选择忠诚地留下。一个有远景的企业，表明它的企业正在走向成熟，走向成熟的企业，对内部管理、对团队建设、对员工素质等企业各方面的要求会越来越高，这时候企业员工的职业生涯规划才是企业最需要做的一件事。职业生涯规划是基于企业远景之下的规划。职业生涯前景对员工有激励作用，在对员工确定生涯前景时，要考虑的不是员工的现有状况如何，而是要挖掘员工的潜质，设想员工发挥出所有潜能时将是一个怎么样的情景，这样就可以突破员工现有情况的局限，从而向员工描绘出一幅其所渴望企及的美好前景。管理人员与员工进行沟通，以勾画出员工未来可能达到的状态，这主要应从正面进行，即多谈谈员工的优点，使员工突破自身的胆怯心理，帮助他们看到自身的长处有助于实现自己的生涯前景。（五）改善普通员工的工作及生活环境传统加工企业遇到的同质化的问题就是设备老化，自动化程度不高。工作环境恶劣。但是若要更换新设备投入又太大，比如PCB加工企业。一条线的成本就需要几千万甚至上亿。若直接更换成自动化的设备，企业无力承担。需要注意的是，更换设备并非唯一解决途径，企业可以实行旧设备的改良，降低员工操作的复杂度。用类似精益的概念来协助我们的员工生产。这样可以减少他们的犯错机会，提升质量，同时也减轻人员的工作中的心理压力。另外工作环境的改善也是关键，可以让员工感觉到公司对他们身体健康的关心和照顾，让他们知道什么地方是对身体健康有伤害的，时刻提醒工业安全的防范意识。只有员工真正体会到了企业对他们的关心，他们才能静心工作，不会想到因为工作环境不好而离开公司。 工作环境的改善是每个企业管理者必须要思考的事情。正所谓不进则退，不去改善设备，改善工作环境，员工总有一天会离开工作岗位。要始终把生产安全放在最重要的位置，不可以麻痹大意。优美、安全的办公环境优美、安全的办公环境，不仅仅是树立企业形象的需要，由于企业注重了员工的职业安全，并为他们创造了合法的办公条件，所以也在一定程度上会增加员工对企业的认同感。而认同感是企业增强企业凝聚力的基本条件。除了工作环境的改善之外，还要注重员工生活环境的改善。 例如： 饮食，住宿，娱乐等等方面。让他们下班后可以舒舒服服休息、多举办一些集体活动让员工参入。这样他们才不会觉得下班后无聊，寂寞。让自己的身心得到放松，一个成功的企业不只追求经济利益，得到经济利益的同时还会在员工的生活上给予照顾。例如许多企业每年都会开展一些活动，例如：播放影片，每季度开展一次文员晚会，每年组织员工免费的旅游，每年开一次运动会等等。这些活动往往花费比较少，但是确实可以让员工感觉到生活环境的变化，以及生活的乐趣。实际上，这些方面的改善并没有多少企业做的到，而认认真真在做的更是凤毛麟角。所以，现在要员工不离开企业不能仅仅靠薪资，也需要靠这些配套的福利条件。总结通过对目前传统加工企业员工离职原因进行分析，本研究认为企业可以通过做好、做实员工培训，建立学习型组织的手段，让企业员工有培训发展的空间，这样可以在一定幅度上改善目前企业员工流动过快，“用工荒”频发的问题。除了企业花费精力培养人才外，相关部门可以在政策上给予支持，并完善相关的法律、用工制度等。由于员工流失率的降低会大大提升企业的竞争力，企业还需要建立好的企业文化，积极的改善工作及生活环境，在提升员工福利的同时，更加要关心员工的心理满足程度，只有建立这种人性化的管理机制才能真正做到维系员工。对于企业而言，其发展目标可以划分为两种：从短期看，一个企业要有一个工作目标；从长期看，企业要有一个使全体员工共同为之奋斗的发展规划与蓝图。无论是短期目标，还是长期目标，企业都必须做到与员工充分沟通，要让员工看到企业及个人的希望。只有这样才能降低人才的流失率，这是保证企业核心竞争力的关键，也是企业长期发展的根本条件。参考文献1 颜映梅.我国企业薪酬管理存在问题及对策分析J.现代经济信息，2010 .2 张秀清.浅谈企业薪酬管理中的常见问题J.现代企业教育，2010，（01）.3 秦志华，洪向华.人力资源管理薪酬管理，中国城市出版社，2002 .4 严诚忠.人力资源管理课程学期论文精选，华东理工大学出版社，2000 .5 王琪延.企业人力资源管理，中国物价出版社，2002 . 6 李明辉.民营企业薪酬管理探讨，湖南工业职业技术学院学报，2002 .7 朱江.全面人性化管理，让员工规矩又积极的学问，企业管理出版社，2012 .8 何坚明.变革创新 PCB企业生存之道，印制电路资讯，世界科学教育出版社，2008 .9 林长青. 80/90后员工管理新思维，中国科学文化音像出版社有限公司，2011 .10 赵曙明，王艳艳.自主创新条件下的中国企业培训，国际比较及启示J.企业管理研究，2006，（9）.11 胡红芝，毛才盛.孙遇春.转换型领导对中小型外贸企业离职率的影响以K公司为例J.经济论坛，2010 .12 曾萤.中小企业员工高离职率的原因及对策分析基于组织承诺三因素模型的对策分析J.今日中国论坛，2013 .13 王艺秋.离职率对现代企业管理的影响J.商场现代化，2013 .14 郭京生，张立兴.企业员工离职率高的原因和对策J.北京交通管理干部学院学报，2000 .15 邵爱军.降低员工离职率的案例分析D.华东理工大学，2014 .致谢首先特别感谢吴老师对我整个论文的悉心指导，经常利用周末时间来研读每位学员的论文，对论文格式、内容进行严格把关，并提出修改意见，她严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我，在此谨向吴老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。回顾这段自考的历程，我收获了很多，收获了这些年志同道合一起奋斗的同学。我们一起在自学室看书，一起紧张着每一次的考试和等待着每一次成绩出来后的那种激动心情，不知不觉中我们从最初的考友变为无话不说的朋友，感谢朋友一路来对我的帮助。同时我也学到了很多，人力资源管理专业各个科目的设置非常的贴切实际工作。我目前在一家台资企业也从事着人力资源管理工作，在管理上很多与理论知识相符的内容，但我们公司也有很多不足之处，比如绩效的管理、人员素质测评都不够系统，通过对人力资源管理专业的学习，我很好的将理论知识运用到我目前的工作中，工作效率有了很大的提高，为此我也给自己制定了一个详细的职业生涯规划，希望自己能朝着人生的目标，坚持不懈的奋斗，向成功迈进一大步。最后，我要特别感谢国家有这种成人自考的制度，给我们这些步入社会的人提供了一个很好的学习平台。让我们明白了，自己的命运还是能够通过努力奋斗而改变的。15