北交大论文-人力资源-企业员工培训与开发.doc

中 文 摘 要随着世界经济一体化进程的加剧，企业之间的竞争已变的日趋激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争。如何有效地进行人力资源开发，提高员工的素质，改善员工的工作绩效，己经成为企业获取竞争优势的关键。目前，培训在企业的人力资源开发过程中已处于越来越核心的地位，培训的效果也直接关系着企业战略目标的实现。因此，根据企业实际情况，设计出一套有效的人力资源培训体系，帮助企业在复杂的市场竞争中保持人才优势，赢得竞争优势，已经成为人力资源管理中的一个重要课题。文章从培训的概念入手，在前人的企业员工培训的理论理解的基础上，分析了培训和培训方案对企业发展的重要性。作者对员工培训做出了新的分析和诠释，文章认为新的历史环境下企业应该实施员工循环培训。大多数企业之所以培训效果不显著，甚至没有任何成果的原因就在于培训方案的设计不适合于所使教的员工。本文以新鑫公司为案例，在新鑫公司的员工培训过程中，有值得借鉴的地方，但也存在一些问题。伴随着贸易公司间竞争压力增大，新鑫公司迫切需要解决员工培训中的问题。本文通过对新鑫公司的员工培训问题的探讨，为该公司寻找产生问题的原因，从而为该公司提出一些关于员工培训问题的建议。关键词：员工培训；开发；人力资源目 录1、概述1 1.1培训的内涵1 1.2员工培训的作用1 1.3企业培训的目的2 1.4培训的原则32、现代企业员工培训的系统理论5 2.1分析培训需求，建立有效地培训体系5 2.2确立培训目标5 2.3确定培训计划6 2.4评估培训效果83、新鑫公司的员工培训现状8 3.1 新鑫贸易公司简介8 3.2 新鑫贸易公司员工培训的现状9 3.2.1培训理念9 3.2.2培训体系9 3.2.3培训方法114、结合新鑫贸易公司分析公司培训存在的问题12 4.1培训费用占营业额的比重过高13 4.2重视技能培训而忽视了员工的道德培训16 4.3培训方法过于单一18 4.4培训效果评估的机制不健全205、公司人员培训体系的实施22 5.1转换培训方式，降低培训成本，提高培训效率22 5.2加强员工道德培训，丰富培训方法26 5.2.1加强员工道德培训26 5.2.2丰富培训方法28 5.3 公司培训应依据岗位“量身”定制30 5.4 重视培训效果评估31结论34企业员工培训与开发1、概述1.1培训的内涵培训是给新雇工或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基木技能的过程。因此，培训可以是给一个机械工演示如何操作他的新机器，也可以是给一个推销员示范怎样卖出公司产品，或者是向一个新的主管讲授如何与雇员面谈、如何评价雇员。通过有目的、有计划、有组织的培训，使受训人员不断补充更新知识，掌握新的工作技能或转变观念、态度，以提高工作效率，可以更加胜任现职工作或为将来担任更重要的工作做准备。在现实的职业领域，每一个职业或岗位都有其所需的知识和技能，由于人们自身的知识水平和能力与客观要求之间存在差距，无法有效地扮演各自的角色，在此情况下，组织的绩效便会出现问题，因此，组织需要对人员进行培训。在实际操作中，培训是一个系统化的行为改变过程。 1.2员工培训的作用1、提高工作绩效。有效的培训能够使员工增长工作中所需的知识，包括该企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧，以及人际关系等知识。2、提高满足感和安全水平。培训对提高满足感和安全水平有正面作用。经过培训之后，员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心增强，而且也感到管理层对他们的关心和重视，使得士气、产品品质和安全水平都因此而提高。3、建立优秀的企业文化和形象。培训能传达和强化企业的价值观和行为。一方面可以建立优秀的企业文化，另一方面可以展现企业的优良形象。1.3企业培训的目的1、增强员工的职业道德。企业员工作为企业中的人，有自己的岗位，承担着一定的职责，因此对企业员工来讲，增强职业道德就十分重要了。职业道德历来就是社会道德体系中的一部分，它是指人们在从事正当的社会职业、履行自己职责的过程中，在道德行为上所应遵循的道德规范和准则。不同的职务、岗位有不同的职业道德，企业应根据实际情况设计人员培训方案，提高员工的思想道德素质和职业道德素质，才能推动他们献身企业、工作和社会的发展，充分发挥他们的积极性和主动性。2、提高专业水平。提高员工的专业水平，是企业人员培训的另一个重要任务。通过培训，不仅要使员工掌握其岗位所需的专业知识，还要使他们的知识应用于工作的能力得到提高。不同的职务和岗位需要不同的专业知识和技能，要对不同岗位的员工进行有针对性的培训和提高。如表2一1所示，列举了几种人员应有的专业技术。3、提高工作能力。概括地讲，工作能力分为工作基本能力和工作中处理问题的能力。工作基本能力是指员工从事工作所需的知识、技能和心理。而工作中处理问题的能力包括理解判断力、交际调解能力和组织领导能力。在员工具体的工作过程中，工作能力的各方面归根结底表现在他的工作成绩和工作表现上，即员工在工作中完成任务的数量和质量，以及在工作中的劳动态度，如纪律性、协同性、积极性和责任感。1.4 培训的原则1、培训要适应企业的现实需求。市场经济中，培训也要讲顾客第一，要根据市场需要进行生产和供给。企业及其部署的需要就是培训的市场，但培训要有定单，就是研究培训怎样适应企业的需要，首先要了解企业需要什么，由于企业的具体需要千差万别，所以培训是也应千方百计地去适应。培训师应该树立市场观念，这是适应企业需要的前提。2、培训要支持企业的目标。培训是企业提高组织效率、开发员工潜力的管理活动，培训过程也必须服从于组织目标的实现。在进行培训活动前，我们必须明确培训的目标及其与组织目标的关系，对培训活动进行科学的需求分析，目标不明确的培训是应当避免的。只有明确培训的目标后，我们才可以考虑和实施培训活动。我们还必须比较培训和实现组织目标的其它途径的成本效应。3、培训应是一种管理活动。在任何时候，企业培训都只是一种管理活动，而不是目的。培训过程关注的应是作为培训结果的行为。企业希望通过员工培训实现企业组织目标，需要考虑员工培训的行为目标。将培训视为管理手段，就需要提高培训效率，把培训部门视为成本中心。明确员工的培训成本及员工培训对企业效益的贡献，通过量比，真正提高培训的经济效益和社会效益。4、培训管理要有统一性和科学性。企业在市场上的竞争归根到底就是人才的竞争。为了适应人才竞争的需要，就必须建立起有利于部署教育培训的人事、劳资、培训三位一体的人才开发管理体制。2、现代企业员工培训的系统理论2.1 分析培训需求，建立有效的培训体系首先要从需求分析入手，在此基础上设计培训体系。需求产生于目前的状况与期望的状况之间存在的差距，这一差距就是“状态缺口”。企业有培训需求，也正是由于存在“缺口”。企业对员工的能力水平提出的要求就是“期望状态”，而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。企业要努力减小这一“缺口”，就形成了培训需求。2.2 确立培训目标对于由各种方法所得到的需求，列出清单，并参考有关部门的意见，根据企业的情况，按其迫切性和重要性进行排列。针对一项或几项需求，确立培训目标，设计培训计划。2.3 确定培训计划培训计划是企业进行每项培训所参照的蓝本。它是针对员工和组织的需求和培训目标，对培训所做的计划。1、选择培训机构企业可以根据具体情况选择培训机构。组织培训的机构有两类:外部培训机构和内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部机构还是企业内部培训机构。2、设计培训内容根据参加培训的人员不同，可分为:高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。根据培训内容的不同，又可分为:一般性培训、专业培训、横向培训和管理培训。一般性培训，包括公司传统惯例、公司理念和价值观、行业现状与公司地位、公司制度与组织结构、产品制造与销售知识、语言、计算机技能和公务礼仪与行为规范等的培训。一般性培训尤其适用于新员工岗前培训，使其适应新环境，尽快进入角色。专业培训则是指对某一部门或承担某一职责的人员进行的专门培训，如财务会计培训、营销培训、生产技术培训等。横向培训则是指跨部门之间的培训，由于公司的运作是各部门之间协同合作进行的，一个部门的员工也需要了解其它部门的工作，比如:产品推广人员也必须了解产品的技术优势等。管理培训是企业培训的重要部分，目的是提高公司的中高层管理人员的管理水平、管理能力和管理效果。许多企业建立了自己管理培训体系，如:西门子管理学院就建立了一套“管理学习教程”，系统地培训和开发管理人员的潜能;AT&T公司为具有潜力的中层经理开设“领导能力开发项目”;花旗集团则给予所有的经理人员1万美元的报销额度，用于业余时间继续攻读学位，同时，每年给予3000美元的额度用于参加专业研讨会。培训的方式有许名种，有提供课程培训、在岗培训、报销学费和资助参加研讨会等形式。培训的方法更是多种多样，我们应该注意灵活选择培训方法，适应各种需要，同时使受训者具有新鲜感，而不至于感到乏味。 2.4 评估培训效果培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，为以后的培训奠定基础，提供参考。效果评估既是对培训组织部门的业绩的评估，也是了解受训者培训后情况的途径。效果评估是基于培训需求和培训目标，考察培训在多大程度上达到了预期的目标。员工培训是一个系统而又复杂的过程，其实施需要通过整体、系统的实施效果来体现，以下本文将以新鑫贸易员工培训为具体案例，阐述一个系统、整体的员工培训实施过程。3、 新鑫公司的员工培训现状3.1 新鑫贸易公司简介新鑫贸易公司成立于 1998 年，总部设于上海，运营机构分布在上海外高桥保税区、香港、深圳、北京和苏州等地区。公司定位于供应链中产品分销、贸易统筹、技术支持三方面的增值服务供应商角色。公司主营业务涵盖电子元件、展示板材、机械配件、玩具、服装、五金零件、化工原料等领域，为客户提供产品、贸易、技术、电子商务等多角度的解决方案。公司长期与行业全球领先企业合作，拥有丰富的运作经验和良好的业界口碑，并多次荣获日本 PIONEER 、美国 CARRIER 等公司颁发的优秀供应商奖。 3.2 新鑫贸易公司员工培训的现状3.2.1 培训理念对于自己的员工， 新鑫贸易公司希望他们是一个专业的员工，每一个人都是本行业或者是本部门的专家；希望他们敬业，有良好的工作态度；希望他们有创业精神，能够保持工作的激情；希望他们有诚信，这是对员工品质的基本要求；希望他们能够踏实，做点实事；希望他们能够发挥团队精神，不仅自己好，而且带动整个团队的人变得更好。3.2.2 培训体系 新鑫贸易公司的员工培训体系主要包括新员工培训、专业培训、经理人员培训等培训类别。 新鑫贸易公司会按照每个季度的计划制定具体的课程对员工进行培训。在一些必要的情况下或是依据公司临时的需求，将会增加培训的内容。除了整体计划外，各部门也会根据本部门的需要对员工的培训进行安排。1、新员工培训。通常来说，在新员工进入公司之前，他们都有为期3个月的培训时间。通过一系列的培训计划的实施，使员工能尽快了解公司的概况、企业文化和价值观，适应工作的环境，熟悉岗位职责并胜任其岗位工作。培训期间公司会指定有工作经验的员工为新员工进行辅导，新员工遇到任何问题都可以向其请教。公司还要求各部门经理定期与员工进行面对面、一对一的谈话，以了解新员工进公司后的进展，并根据实际情况对培训计划进行调整。2、专业培训。 新鑫贸易公司的四大核心业务是市场营销、产品贸易、仓储。所以公司专业方面的培训主要是围绕这几个核心业务来开展的。除了这些业务部门之外的等职能部门的培训， 新鑫贸易公司会有外派的培训来提高员工的能力。3、经理人员培训。 新鑫贸易公司在对经理人员的培训主要可以分成管理客户、管理自己、管理员工、管理团队和管理业务，主要采取的是以下两种形式：第一种是公司内部的培训。 新鑫贸易公司会根据公司工作的具体情况，举办一些培训班，着重解决实际工作中遇到的难题，其师资来源一是公司内有经验的管理人员；二是到外面去聘请各方面的专家。这种针对需要而进行的训练，有利于提高经理人员的素质，效果是不错的。第二种是将经理人员派往大学和专门的机构进行培训。 新鑫贸易公司和省内的一些大学是建立了友好单位的关系的，例如说是华东理工大学、东华大学等。 新鑫贸易公司会根据人员的具体情况，与这些大学商量开设某一个班，然后将经理人员们送往这些大学去上课，或者是派他们去一些专门机构开设的培训班进行学习。3.2.3 培训方法在 新鑫贸易公司实习期间，笔者了解到其在员工培训的方法上主要采取下面的两种方法： 第一种是讲授课程的方式。毫无疑问这是企业培训中的一个最基本的方法。利用讲授的方式把必要的知识和技能传授给员工，使员工能记住其中的重要观念与特定的知识。第二种是岗位锻炼。这也就是通常说的在职岗位训练。这种方法也是许多企业喜欢采用的一种培训方法，因为这种方法非常有效。比如说企业要培养一个国际人才，如果这样的人老是放在一个国家，没有机会接触到全球的环境，当然也很难培养出相应的知识和技能，所以送到国外一两年积累经验再回来这样对他是有好处的。在 新鑫贸易公司的商务部实习的期间，笔者了解到部门经理是刚从企划部调过来的，他原先任职的是企划部经理。虽然刚去到许多的业务都不熟悉，但学习的过程不就是一个自身提高的过程吗？所以笔者认为 新鑫贸易公司在这一点的培训上还是下了功夫的。4、 结合新鑫贸易公司分析公司培训存在的问题但是任何的事物都不会十全十美的， 新鑫贸易公司在员工培训方面还是存在着一些不足和缺陷。4.1 培训费用占营业额的比重过高先看一下以下几个数据：某家生产复印机的外资企业在中国的分公司，年均用于员工培训的费用大约占公司年营业额的1%-1.2%；上海的一家企业一年用于培训的费用大约是占年营业额的1%-2%；而一家专门进行英语培训的教育机构的这方面的数据是1%-1.5%。也就是说大部分的公司企业年均用于员工培训的费用一般是不超过公司年营业额2%的。在 新鑫贸易公司实习的期间，笔者了解到其年均用于培训的费用约占年营业额的2.2%-3%。而另一家从事贸易的公司，虽然具体的数据不清楚，但据相关人士的透露，他们公司培训费用的比重也是略高于其它公司的。新鑫贸易公司是属于分散性的服务性公司，一般分散在各地。从组织形态来讲， 新鑫贸易公司是呈现分公司数量众多但平均员工数量少的特点，每个分公司人数多则一二百，少则十数人。培训成本相对较高。一方面，有限的人数使得分公司每个层级的员工数量不足，使得在分公司内外购课程集中培训的方式行不通，而如果集中各分公司同一层级人员进行集中培训，则因为地域分散，差旅费过高；另一方面，如果给分公司配备专业的培训人员，则又会导致工作对象有限工作不饱和的现象，造成人员成本浪费。所以， 新鑫贸易公司中的培训工作始终会面临着成本问题的困扰。回到培训的出发点，完成培训，必须有以下几个因素：培训需求、培训内容、培训人员、培训方式。不妨从这几个因素出发逐一分析 新鑫贸易公司培训问题发生的机理。首先，培训需求。这是一个受外部职业环境影响较大的因素。当前，经济发展迅速，各行各业均激烈发展。贸易公司如雨后春笋般冒了出来， 新鑫贸易公司便是受惠于此。但同时带来的是贸易专业人才的紧缺，每一个有志在此行业发展的人员都会有强烈的学习欲望。毕竟，生逢其时，机会在手谁会错过呢？因此， 新鑫贸易公司中的培训需求，不是没有，是很强烈。第二，培训内容。人在世上走，该学得多着呢。市场化、信息化的今天，企业外部拥有大量的学习资源。可以有培训班，也有大量的书籍和影像资料。完全可以满足企业培训的各级需要。所以，问题的根本解不在这里。培训的内容正焦急地等待着怎样把它们变成学员们渴望的学习材料。第三，培训人员。专业的培训人员自然可以通过招聘或者培养的方式产生。但是，面对数量众多而员工人数有限的分公司，培训人员可发挥的空间太小。单个分公司里面的培训需求不足以构成专门培训人员的饱和工作量。对比一个培训人员的人力资源开支，显然在分公司安置专门培训人员是很不划算的。第四，培训手段。现在企业中流行的培训方式是，将员工集中到一处的集中式培训。这种培训方式的特点是：人员集中、培训内容统一、人均成本低、效率高。然而，只要分析一下这种培训方式的费用支出结构就可以看得出来，集中培训的低成本是以企业员工工作地点集中为前提的。在员工集中的企业集中培训费用结构中，主要是培训课程本身的费用，即通常所说的：培训费。员工的差旅费所占比重很小。但是，在 新鑫贸易公司中，如果要给某一层级，尤其是参与管理工作的主管级及其以上级别的人培训时，必须要把分散的学员从各地集中到某一地区进行。如此一来，往往差旅费的比重会超过培训费本身。而员工因参加培训造成的时间成本尚未计算在内。因此，将在一般企业中低成本高效率的集中式培训用于 新鑫贸易公司中，就会“败走麦城”，成为了 新鑫贸易公司高培训成本的罪魁祸首。因此，培训方式才是解决 新鑫贸易公司高培训成本问题的根本所在。4.2 重视技能培训而忽视了员工的道德培训人力资源是能够投入和即将投入经济和社会发展活动中的人的能力的综合。包括数量和质量两个方面。从质量方面看，人力资源包括人的体力、智力和品德等方面的能力和素质。人力资源作为一个综合的能力素质结构，伦理道德素质是人力资源的基本构成要素，同时还对人力资源的其他构成要素的开发具有重要功能。在一次和 新鑫贸易公司的人力资源部经理的聊天中，笔者了解到这么一个案例：大约在一年前， 新鑫贸易公司的产品销售部有一位销售人才工作非常的努力，人也非常的聪明，每个月的业绩在部门里都是名列前茅的，所以部门的经理和公司的领导都非常的器重他，于是就派他去北京的本部进行培训、学习。可等他培训完回来不到一个月内，他就提交了辞职信，据说是北京另外一家企业看中了他并高薪聘请他过去。也许这只是一个特例，但在对 新鑫贸易公司培训资料的了解中，笔者觉得 新鑫贸易公司好像很少安排员工们进行一些座谈啊，沙龙之类的。除了 新鑫贸易公司的案例外，还有一个其他公司的案例：某高科技公司在电信行业具有较强专业能力，随着国内电信业的发展，企业接到了不少系统集成的项目订单，这样的项目往往涉及到企业的销售、研发、工程、采购、财务等职能部门，这些部门的员工需要组成项目团队进行合作，尽管这些员工都具有高学历和较强的专业能力，但由于人力资源部门未实时引入跨部门的沟通技巧与团队合作方面的培训，致使项目的完成进度和质量大打折扣。以上两个案例说明了企业在重视提高员工的知识、专业技能水平的同时，没有注重提高员工的道德素质，因此造成人才流失或者制约人力资源效用发挥的不良后果。人的体力、智力素质的发挥受主客观因素的影响，而主观因素即人的积极性、主动性等精神品德的因素则起决定性作用。一个具备责任感、积极进取、善于沟通协作的人才可能将其身上所具备的知识、技能、体能等素质聚合起来，并使之得到充分的调动和发挥。甚至，人的品德的优势往往还能弥补人的知识、学历、技能的不足，使得人力资源的潜能发挥最佳效果。世界500强的IBM公司是IT业的“常青树”，该公司对员工素质培训非常重视，提出“尊重个人，顾客至上、追求卓越”的企业价值观，通过多种方式培养员工的创新精神、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标，同时要求基层经理在走上新岗位的第一年接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对他人进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、领导艺术、挖掘员工潜能以及经营思想、企业战略等方面的培训。4.3 培训方法过于单一 新鑫贸易公司在进行员工培训时，主要是采用讲授的方法。讲授法的优势在于：运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。其中最重要的一点就是讲授法能有效的降低培训成本。但这种方法的弊端也是非常明显的。首先由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固。其次由于是采用大课的形式，会使员工容易产生枯燥，失去对培训的兴趣，老师也无法知道员工在下面在做什么。在实习期间，笔者也有幸参加了 新鑫贸易公司中的一个培训。培训是在一个大教室里进行的，大约有一百多人，而内容主要是向员工介绍关于贸易业的现代化问题。刚开始是时候同事们都还挺认真的，有的还在做笔记。可是过了大约半个小时后，下面就开始有嗡嗡声了。环顾了一下四周，只见有的人在发短信，有的人在窃窃私语，有的人在看杂志。看到这种情形，不禁让笔者想起了在学校上课时的情景，真是何其的相似啊。还有一点就是培训中授课的教师主要来自两个途径：公司内部的管理人员和大专院校的老师。公司内部的管理人员，他对公司有深刻的认识，有足够的实践经验，可是在理论和教学方法上却火候不足。而大专院校的老师则刚好调了过来，有足够的理论知识和教学经验，却缺少了最重要的工作实践经验。这许多的因素综合起来，就会对员工培训的效果有很大程度的影响。4.4 培训效果评估的机制不健全 新鑫贸易公司在培训资金的投入方面做得还是不错的，可是在培训效果评估的工作上则做得有所欠缺。首先，培训效果的测评方法单一、内容不全面。目前 新鑫贸易公司在培训结束后的效果评估只是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。考试的形式是一种有效的考核方式，但它有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都适合用考试的形式；另外，学员对考试有针对性，这样使考试后的结果不能反映实际的情况。有时甚至考试只是流于形式，实际效果差。其次培训评估不全面。培训评估时仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。正如某企业老总所言：“培训花钱，不培训更花钱，既然花了钱就一定要产生效果！”培训后要对其效果进行反馈、考核和激励进行“追踪式”管理。当然，在重视培训的效果的同时，更要重视将培训成果创造性的应用于企业之中。对培训效果进行评估，将帮助人力资源部门了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，分析受训员工的知识技术能力提高是否真正来自培训本身，考核培训的效益，找出培训的不足，归纳出经验与教训。所以说培训效果的评估不止对于员工个人，对于企业也是非常重要的，世界知名的企业在培训效果评估上都有自己严谨的一套机制。例如摩托罗拉中国分公司，每个员工参加培训后要填写一份课程评估表，对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估并提出建议，学员们对所学课程的反馈将成为未来公司改进课程设计的重要依据。同时公司还考察学员对课程内容的掌握情况和学员是否将所学的知识转化为相应的能力。学员在受训前要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，受训后3至6个月还要再次进行能力评估，并对两次评估结果进行对比分析，确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。同时，培训效果评估还要考察培训的投资回报率，考察培训投资为公司及员工个人所带来的效益。通过这套完善的评估体系，一方面验证了培训的结果是否达到了企业及员工个人的培训期望，另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。5、公司人员培训体系的实施5.1 转换培训方式，降低培训成本，提高培训效率其实，贸易公司也和其他企业一样，都可以把培训按照组织层级分为：管理层员工培训、中层管理员工培训、基层管理人员培训、基层操作员工培训。先看管理层的培训，这一层次的培训一般偏向于公司战略，行业发展趋势，领导力等的培训。这种培训一般偏重于思想的交流，所以采用外派参加外部研讨会的培训形势比较好。再看看中层管理人员。此类培训对象多为贸易公司的分公司经理一级的人员，这个层面的人员往往要求管理技能类培训。这一类的培训侧重于通过课程对学员思想的启发。加之学员本身经验比较丰富，工作内容相对复杂，对培训课程的要求比较高。所以，对这一类学员最好是外购课程。同时，鉴于此类学员在贸易公司中分布较散，每个分公司不过数人，如采用各分公司自行培训，则其人均费用一定很高。所以，进行内部集中培训的方式反而十分必要。再看看基层管理人员培训。此类培训具有承上启下的作用。一方面，基层管理人员的培训是为了培养基层主管的小团队管理能力和业务管理能力，侧重于行业知识、团队管理、沟通技巧等基础培训课程；另一方面，基层管理人员培训也是为了向中层管理团队培养人才。所以，在此类培训中，需要加入部分中层管理培训内容的知识学习。而同时，基层管理人员的培训却又不像中层管理人员培训的要求那么高。所以，对于基层管理人员的培训不需要向中层管理人员培训那样采用外购的形式，进行内部培训就可以了。至于基层操作员工的培训，当然应该在内部。从以上分析可以看出， 新鑫贸易公司中不同的学员就应该选择不同的培训方式。管理层培训需要外派培训，中层管理人员培训则以外购集中培训方式为佳；而基层管理人员培训和基层操作人员培训，则主要在内部解决。因此，如果要达到低成本进行贸易培训，就要对这些不同层级的培训采用不同的方法，抓住重点。基本的方法为：简约管理层、控制中间层、精耕细作在基层。简约管理层：管理层的培训多要求有足够的高度，不但老师或者主讲嘉宾的水平要高，而且参加者的水平也要高。管理层参加培训时需要的是思想的提升，智慧的交流。而且管理层的培训往往次数有限。因此应当尽可能为管理层筛选精品的课程或研讨会。钱要花到地方。 控制中间层：中层管理人员的培训要比管理层的要多，其总体花费可能会超过管理层。所以，对于此类培训应当重点关注。需要在平时就做好此部分人员的管理技能水平分析。可以将此类人员的管理技能分解成若干项，通过对中层管理人员每一项技能的评估，了解公司整体中层管理人员的管理技能状况。有针对性的就前若干项进行集中培训。 精耕细作在基层：如前所述，基层的培训可以通过公司内部的培训解决，无需支付大量的外购课程费用。但是，内部培训一定要保证品质。否则，虽然省了培训费，但却造成培训质量下降，产生运作失误成本。基层的培训可以分为基层管理类和基层操作类。这两类培训有一个共同点就是：经验学习的比重很大。笔者认为，对于成人的知识传授性培训，当学员有明确的培训需求和充足的培训资料时，可以用传播的方法替代培训师的一部分工作，从而减少培训师的亲自授课时间，降低培训成本。培训人员可以先将基层培训中，知识传授性的内容筛选出来，并用恰当的传播方式向员工授课。当然，完全回避培训师的亲身授课也是错误的，因为他们的活动可以对学员有一个现场的指导作用。笔者的个人建议是：先将知识内容通过传播方式让学员自学，而后培训师定期亲临学员所在地，就这段时间所学课程进行现场交流指导，以强化其效果。而对于操作指导性较强的基层操作类培训，笔者认为培训人员应做好以下两点：1、对基层操作培训人员的培训技能培训；2、编写适合基层操作培训使用的培训教材。基层操作类教材主要使用对象是基层的操作培训者和学员，其培训要求是明确直观。因此，培训教材也应多以图像为主，文字及语音的描述尽量简单清楚。以便培训者和学员领悟理解。5.2 加强员工道德培训，丰富培训方法5.2.1 加强员工道德培训员工的道德培训，可以培养每个员工正确的劳动态度和敬业精神，增强每个员工的事业心和责任感，使广大的员工能够以主人翁的态度热爱本职工作，树立崇高的职业理想，干一行、爱一行、专一行，对本职工作精益求精，自觉养成全心全意为人民服务的良好职业道德。所以说加强公司员工的道德培训是势在必得的。在加强员工的道德素质的培训上， 新鑫贸易公司可以多汲取一些知名企业的良好的做法和经验。例如用友软件股份有限公司就提倡“以客户为中心”的企业价值观，客户服务的课程在各级干部和员工中推广。同时为了提升各级员工的基本职业素质，公司安排了演讲技巧、时间管理、沟通技巧等培训，使员工不仅在个人的业务上有所提高，还提升了员工的价值观、职业道德素质和职业发展的竞争力。笔者认为 新鑫贸易公司每年都应该举办一次关于道德素质的讲座，讲座的内容应该包括道德规范和道德知识，还有公司的政策和习惯性的做法。目的就是为员工在“做最强的贸易服务商、做最好的船务代理人”的公司价值观的基础上树立自己正确的人生观和价值观。同时在员工的礼仪、时间管理等方面， 新鑫贸易公司也应该多开设培训班对员工进行培训。礼仪培训重点在于训练员工的言谈举止，待客（客户）之道。因为当员工和客户洽谈时代表的不仅仅是个人，而是整间公司。对员工的道德培训不应只停留在理论和说教上，要在日常工作中通过一些做法引导员工。拿出差报销来说， 新鑫贸易公司可以采用实报实销制，这样可以让员工自己去把握分寸，体现了公司对员工的尊重，让大家可以兼顾自己与公司的利益。尽管这一点没有绝对的数字，也没有统一的规定和标准，但是判断的标准就是一旦公司把事情公布于众，是否会造成负面的影响，这就是客观的标准。这种做法有利于把员工培养成正直、善良的人。5.2.2 丰富培训方法丰富培训方法是 新鑫贸易公司现阶段必须做的，它是提升员工培训的积极性、提高培训效果的一个最直接的方法。人的思维是比较容易接受一些新鲜的、刺激的事物。作为大学生，在这一方面的体会当然是最深刻的。上课时，如果授课老师是照本宣科的念书，就算我们刚开始对这门课程的内容再有兴趣，听久了都会产生厌恶的心理。心里会想：反正书上都有的，我何必去听你讲呢？到时自己再看书还不是一样。结果就是，学生们做自己想做的事。相反，如果授课老师是采用讨论或游戏的方式，使学生能够置身其中，就会大大提高学生的兴趣和积极性，而且记忆的效果也非常的好。 新鑫贸易公司可以采取多几种的培训方法，比如说角色扮演法。所谓的角色扮演法就是设定一个最接近现场状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高学习者主动地面对现实和解决问题的能力。优点就在于：能激发学员解决问题的热情、能提供在他人立场上设身处地思考问题的机会、增加了学习的多样性和趣味性、能够激发热烈的讨论、使员工各抒己见。另外一种比较有效的培训方法是游戏法。因为游戏法是最能吸引人们参与培训的方法，同时也是最能改变培训在员工心中的呆板和乏味的观念。下面向公司推荐两个游戏：第一个，将参与培训的学员进行分组，每组4-6人，并且每个小组发一张活动挂图纸以及一些笔。让每个小组在纸上画出汽车。（轮廓已给出）每个学员往草图上添加一个细节，以作为他对团队所贡献的一份力量，并且将自己所画这个细节与整张图之间的关系标注出来。各小组有15分钟的时间完成自己的汽车，然后小组各成员依次向全体学员解释自己所画内容的意义，每个人都必须说明自己在汽车上增加了哪一笔。这个游戏的目的就是帮助团队成员更好地理解彼此所做出的贡献的价值所在。而第二个游戏是让全体学员将一个现成的模型结构（可以是飞机或房屋等的结构）研究一下，时间是一分钟。然后将学员分成小组，每组5-7人，并且从每个小组中挑出一个人蒙上双眼，同时将玩具模型拆开打乱。接着，小组的其他成员参考该模型的图片，指挥这个被蒙上眼睛的学员将模型重建起来。要求是大家通过语言来指挥这位蒙上眼睛的学员，而不能直接将零碎的积木放到他的手中。要求学员完成这项重建工作的时间大约是2-4分钟。这个游戏的培训重点就是帮助员工改进沟通的技巧，提高善待顾客的意识。世上的游戏成千上万， 新鑫贸易公司可以根据自己培训的需要而制订不同的游戏提供给员工进行培训。5.3 公司培训应依据岗位“量身”定制培训效果不佳的因素有很多，没有依据岗位“量身定制”就是导致培训“砸锅”的其中一个因素。作为贸易行业的 新鑫贸易公司可以简单地划分为信息、销售、运输三个部分，但它涉及各个行业，结合不同的行业特点，业务范畴各有侧重。不同部门对贸易培训的需求往往是截然不同的，所谓“量身定制”，就是要根据这些不同去培养出适合各部门的贸易人才。 新鑫贸易公司在对信息部门的员工培训时应该以产品信息、市场信息为重点，让员工掌握如何有效利用市场信息。在对销售部门的员工培训应该以如何选择有效市场，如何提高完美订单率等等与之相关的课题。所以“量身定制”就是要按照他们不同的要求进行课程的设置。另外， 新鑫贸易公司中不同工作职能的员工对贸易教育培训的需求也是各不相同的。属于高级层次的管理的人员必须了解市场营销及财务管理的相关知识，所以在开设培训课程时，培训的内容应该注重培养他们自己制定贸易战略、控制贸易运作的能力。对主管生产贸易管理的人员的培训重点就应放在了解内向贸易的整个过程以及采购生产管理与运作经验。培训主管采购的贸易人员就要注重培养其掌握如何充分调动企业的贸易资源的能力，以保证本企业生产的节奏，从而能够确保组织原材料、零部件、燃料、辅助材料等供应贸易活动的不间断。5.4 重视培训效果评估培训评估需要耗费人力、物力和财力，但它是培训中最重要的一个环节，能给公司和员工自身带来潜在的和外在的收益。那培训评估的好处到底在哪里呢？我觉得有以下几个方面：第一，评估能对决策提供所需的信息。如何把培训工作做的更好？是保持、放弃、还是扩充培训方案？决策需要高质量和高度可信的信息，评估是提供惟一根据的良好手段。第二，评估可以促进培训管理水平的提升。培训评估能够让管理者全程审视培训的各个环节，如培训需求的确定、培训计划的制定、培训资源的利用和控制、培训计划的实施等等。经过这样的过程，培训管理者可以从中汲取经验教训，从而使培训需求更加准确、培训动员更有效、培训计划更符合实际、培训资源分配的更合理、培训内容与形式更加相得益彰，同时也利于对培训进行调整和纠偏。第三，评估可以使培训资源得到更广泛的推广和共享。通过培训评估，可以促使有关方面关注与培训活动相关的各种资料，同时使受训对象更清楚自己的培训需求与目前水平的差距，从而增强其未来参加培训的愿望，进而间接的对培训的深入开展起了很大的作用。既然培训评估有这么多好处且有相当的重要性， 新鑫贸易公司应加强对这方面的重视和投资。公司在培训评估上可参考柯卡帕切提出的“四标准”： 第一，受训者的反应。即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计